基于3P理论的基本人力资源管理模式

美世人力资源3P管理模式(2024)

根据岗位价值、员工能力、市场薪酬水平等因素，设计合理的薪
酬结构和水平。
薪酬调整
根据员工绩效、市场变化和企业战略，对薪酬进行适时调整，保持薪酬的激励性和竞争性。
福利管理
提供多样化的员工福利，满足员工不同需求，提高员工满意度和忠诚度。
03 岗位管理在3P模式中应用
岗位分析与评估
岗位分析
通过对岗位进行深入研究，明确岗位职责、任务、工作关系等，
02 3P管理模式核心要素
岗位（Position）管理
01
02
03
岗位分析
明确岗位职责、工作关系、任职资格等，为招聘、培训、绩效管理提供依据。
岗位评估
对岗位价值进行科学评估，确定岗位等级，为薪酬设计提供参考。
岗位优化
根据企业战略和业务需求，对岗位设置进行调整和优化，提高组织运行效率。
该企业首先对现有职位进行详细分析，明确每个职位的职责、权限、工作关系等，为后续的人力资源管理提供基础。
绩效管理（Performance Managemen…
建立了一套完善的绩效管理体系，包括绩效目标的设定、绩效评估方法的选择、绩效反馈与辅导等，确保员工的工作成果与企业目标保持一致。
薪酬管理（Payroll Management）
根据企业战略和业务需求，设置合理的岗位体系，明确岗位职责和任职要求，实现人与岗的匹配。
绩效（Performance）管理
通过制定绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等环节，对员工的工作表现进行评价和激励，提升员工和组织的绩效水平。
薪酬（Pay）管理
根据员工的岗位价值、能力素质和业绩贡献，设计合理的薪酬体系和福利制度，激发员工的工作积极性和创造力。

人力资源管理3P核心

人力资源管理3P核心人力资源管理的3p是指：岗位（position）分析、绩效（performance）考评、薪酬（pay）管理，简称为3p。

3p构成了人力资源管理的核心，一般而言，一个企业实施科学的人力资源管理，都离不开3p。

3p中，各自的作用紧密相关，构成一个整体。

岗位分析是所有人力资源管理的基础，当然是绩效考评、薪酬管理的基础；绩效考评是3p中的难点；薪酬管理是人力资源管理成败的关键。

岗位分析的结果就是生成岗位（工作）说明书。

工作说明书，应该包含的内容有：1、本岗位在组织中的地位以及同其他岗位之间的工作关系；2、该岗位的职责、任务、工作目标；3、该岗位的工作环境、条件；4、该岗位的入职要求；只要内容包含上述内容，岗位说明书可以用多种形式表达，例如，表格、图示或描述性文字等等，不过一般来说，使用表格比较清楚易读。

在工作分析时，还有两项重要的内容应该包括，第一、该岗位的绩效考核指标；它是实施科学绩效考评的基础、依据。

第二、岗位评价，评价该岗位在组织中的作用、价值。

是薪酬管理的主要依据。

实际上，这两项工作是整个企业管理的基础，这两项工作的质量如何决定了一个企业的管理效果如何。

因此，它们也是衡量一个企业的管理水平的尺度。

例如，一个优秀的人力资源管理顾问，就应当能够制定出优秀的绩效考核指标体系和科学的岗位评价体系，如果，他不能制定出这样一套体系出来，它就不是优秀的人力资源管理顾问。

绩效考评是人力资源管理中最令人头痛的事情之一。

一方面，由于绩效考核指标的制定式一项非常复杂、繁琐的事情；即使是很有经验的人力资源经理也很难制定出一套合理、易用的绩效考评指标体系。

考试大整，另外，即使已经有了一套科学、易用的绩效考核指标体系，在评价中，仍难免会犯一些错误，由于绩效考评是对人的评价，它关系到所有被评价者的切身利益，所以，所有的人都很敏感。

考评中发生的问题，很容易被夸大、歪曲，造成各种新矛盾，带来新的问题。

所以，绩效考评中，除了要有一套科学的绩效考评指标之外，还应该实施培训，同时，要沟通、沟通、再沟通。

美世的3P人力资源

美世的3P人力资源一、教学内容本节课的教学内容来自于小学社会学科，主要涉及3P人力资源管理的基本概念。

具体章节为《现代社会与经济》中的“人力资源管理”，详细内容包括人力资源的定义、分类及其在企业发展中的重要性，特别是3P管理模式：规划（Planning）、招聘（Purchasing）、配置（Placing）和绩效（Performance）管理。

二、教学目标1. 让学生了解人力资源的基本概念及其在企业中的重要性。

2. 培养学生对3P管理模式的理解，并能运用到实际情境中。

3. 提高学生分析问题和解决问题的能力，培养他们的创新意识和实践能力。

三、教学难点与重点重点：3P管理模式的概念及其在企业中的应用。

难点：如何让学生理解并运用3P管理模式解决实际问题。

四、教具与学具准备教具：PPT、黑板、粉笔学具：笔记本、彩笔五、教学过程1. 实践情景引入：以一个企业的招聘广告为例，让学生分析这个广告中体现了哪些人力资源管理的内容。

2. 知识点讲解：(1) 人力资源的定义、分类及其在企业发展中的重要性。

(2) 3P管理模式的含义：规划（Planning）、招聘（Purchasing）、配置（Placing）和绩效（Performance）管理。

3. 例题讲解：给出一个企业的人力资源管理案例，让学生运用3P 管理模式进行分析。

4. 随堂练习：让学生以小组为单位，选择一个企业，运用3P管理模式进行分析，并汇报成果。

六、板书设计人力资源管理定义、分类3P管理模式：规划、招聘、配置、绩效七、作业设计1. 请简要描述你所在班级或学校的人力资源管理情况，并分析其中哪些方面可以运用3P管理模式进行优化。

答案：请同学们根据自己的观察和了解，描述班级或学校的人力资源管理情况，并分析可以运用3P管理模式进行优化的方面。

2. 请选取一个企业，运用3P管理模式进行分析。

八、课后反思及拓展延伸本节课通过实践情景引入，让学生了解了人力资源管理的基本概念和3P管理模式。

人力资源3P模型

力资源管理的3P模型在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素，是企业获取利润的重要手段。

企业的兴衰成败、实力强弱已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。

因此企业的人力资源管理也将进行理论上和模式上的创新，把企业的人力资源管理提到战略地位上来考虑。

而3P模型就是抓住了现代人力资源管理的核心理念和关键技术，充分关注企业的战略目标。

所谓3P模型，即由职位评价系统（Position eval uation system）、绩效评价系统（Performance appraisal Sistem）和薪酬管理系统（Pay administ retion sistem）为核心内容构成的人力资源管理系统。

根据企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价，明确所有员工各自的职位职责，根据企业的职位评价结果，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具，并用这些考核方案和工具对企业所有员工进行定期考核。

并根据绩效考核结果，设计工资福利及其奖金发放方案和工具。

职位评价系统、绩效评价系统与薪酬管理系统三者是有机联系的统一体。

它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学竞争的原则，强调个人努力与团结协作的统一性，工作报酬和工作奖惩的统一性，员工个人命运与公司命运一体化，不强调资历而看重现实的工作表现，定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资将遇、奖惩相互依存，考核是人事决策的客观依据，待遇奖惩是考核的结果。

以此构成一个完整清晰易于操作的人力资源管理系统。

一、职位评价系统（Position evaluation system）职位体系是企业员工要完成的各项任务和职责的集合，是实现企业战略目标的客观要求。

职位评价系统的建立一般有三个过程：1. 工作分析工作分析是确立完成各项工作所需技能、责任和知识的系统工程，它是最基本的人力资源管理职能，也是一项基础技术，它的目的在于解决以下几个问题：（1）员工将完成什么样的活动？（What）（2）工作将在什么时候完成？（When）（3）工作将在哪里完成？（Where）（4）员工如何完成此项工作？（How）（5）为什么要完成此项工作？（Why）（6）完成工作需要哪些条件？（Which）2.建立工作说明和工作规范根据工作分析中的有关信息，形成工作说明和工作规范。

人力资源3P管理理论与实践

8人
岗位设置建议——阳东县烟草局专卖管理办公室
1人专卖办公室主任
1、专卖办公室设主任1名，副主任一名，主任兼内管办公室主任、稽查大队队长，主持专卖办、“内管”办公室、专卖稽查支队的全面工作，副主任分管稽查中队； 2、核心职责：综合管理员，负责本部门的绩效考核，文书处理，后勤服务等，为部门运作提供综合服务；办证员，负责办理烟草专卖零售许可证和准运证；内部专卖监督员，负责内部专卖管理监督；办案员。负责案件审理、执法证件管理以及罚没款物管理；法制员，负责法制宣传和教育培训；稽查中队长，组织监督辖区卷烟市场，查处卷烟违法违规经营行为，开展卷烟打假、打私和市场清理整顿工作；稽查员，负责辖区卷烟市场监管，查处卷烟违法违规经营行为，开展辖区卷烟打假、打私和市场清理整顿工作。 3、机关编制9人，一线人员以90户零售户设 1名稽查员。各职位具体的职责见《岗位说明书》（优化版）
4、负责项目相关流程和施工支撑；
举例2：综合管理部
岗位名称
所属部门
1、岗位名称不对；（准确的岗位名称应会合“限定词+名词”格式） 2、用助理、主办、主管、高级主管区分岗位层级，容易让人产生误解，误以为主管有管理职能；
岗位层级
一、职责
人力资源管理
综合管理部
助理
直接上级
职业发展
部门经理
主办
履行职责
岗位设臵
岗位职责
售后服务员销售文员
一、部门设置
1、部门设置（岗位设置）需讲究几大原则：
精干高效原则
管理明确原则
即避免多头指挥和无人负责现象在保证公司任务完成的前提下，应力求做到机构简练，人员精干，管理效率高

美世的3P人力资源

优化办公设施和环境，营造舒适的工作氛围，提高员工工作效率和满意度。
培育积极向上的企业文化，增强员工认同感和凝聚力，提高员工忠诚度。
THANKS
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美世的3P人力资源
目录
3P人力资源概述职位分析（Position Analysis）薪酬设计（Pay Design）绩效管理（Performance Management）员工培训与发展（People Development）招聘与选拔（Recruitment & Selection）员工关系管理（Employee Relations Management）
设立专门投诉处理小组
定期对投诉处理情况进行监督和检查，确保投诉处理工作的公正性和透明度。
加强投诉处理监管
关注员工福利待遇
提供良好工作环境
加强员工培训和发展
强化企业文化建设
提高员工薪酬水平，完善福利制度，增强员工获得感和归属感。
制定完善的员工培训计划，提供多元化的职业发展机会，激发员工工作积极性和创造力。
03
定期总结和分析绩效管理经验教训，不断完善和改进绩效管理体系。
05
CHAPTER
员工培训与发展（People Development）
明确组织战略目标和员工个人发展目标，分析员工当前技能与未来需求的差距。
确定培训目标
收集数据
分析需求
通过问卷调查、访谈、观察等方法收集员工和管理层对培训的需求和期望。
01
CHAPTER
3P人力资源概述
3P理论起源于人力资源管理领域的研究，旨在解决企业人力资源管理中的核心问题。
3P理论包括职位分析（Position Analysis）、绩效管理（Performance Management）和薪酬管理（Pay Management）三个核心要素。

我国中小企业3P人力资源管理模式探讨

学术纵横
我国中小企业８Ｐ人力资源管理模式探讨
口摘张招存要：为适应目前中小型企业的良好的学习环境。知识型员工在新型的作、任务的挑战，新因而具有更多的职（）四工作成果不易直接测量和评
现实特点，降低管理成本，泽炎提出林组织形式中应用先进的知识管理工作业选择权。
即非知识资源管理，而中小型企业管理的组织结构被打破，企业组织结构以信Ｓｓｍ）ｙｔ、绩效评价系统（ｅｏｍａｃｅＰｒｒｎｅｆ
的核心则是知识管理。中小型企业的知息通道进行展开，组织单元相互关联、Ａｐａｓｙｔ和薪酬管理系统（ａｐｒｉＳｓｍ）ｌａｅＰｙ识管理工具是基于网络、数据库、知识交叉功能强、富有柔性、动性高。同ＡｍｎｔｔｎＳｓｍ）主线建立起的机ｄｉｉｒｉｙｔ为ｓａｏｅ
制和组织结构。传统的金字塔形组织结济形态。并且由于现代科技的飞速发构，适用于较为静态和单纯的企业环展，许多知识创新和科研性成果的形成境，无法使企业以更快和更灵活的方式需要团队协同合作、共同努力。这一特满足市场和顾客不断变化的需求，不利点为企业正确评价知识型员工的个人
业的显著特征首先体现在管理的核心结构，另一种是学习型结构。中，其网络
是企业发展的关键要素，因而传统企业为节点，在企业内部和外部建立纵横交
三、Ｐ模式对中小型企业人力资８所谓３Ｐ人力资源管理模式是指以

现代3P人力资源管理模式的内涵及操作(28页)

现代人力资源管理操作3p模式一、人力资源管理概述（一）人力资源管理概念及重要性21世纪将是一个以知识、智力和创新能力为基础的知识经济时代，人的知识、智力和创新能力将成为经济和社会发展的主要源泉和动力。

在当代，人力资源已成为社会的第一资源，人力资本已高于物质资本。

知识经济是建立在知识、智力和人的创新能力基础之上的经济，它以越来越多的人的创新能力物化到产品和劳动中为特征。

人们主要是通过人力资源、智力资源和人才资源开发，来开发自然资源以创造新的社会财富。

中国企业沿袭祖先，或许并不缺少管理思想，尤其是并不缺少“管理人”的科学思想。

但却十分缺乏如何将这些管理思想转化为规范化、操作化的管理制度、方案、技术的理性探索和遵循。

一个初创的小规模的企业，仅有“混沌”的管理思想或许能苟且一些时日，但在具有统一游戏规则的市场中运作，没有理性化、规范化的管理是难有生命力的。

在当今时代，人类经济的发展已经从主要依靠物的投入转向主要依靠智力的入；现代经济增长理论认为，人力资本投入是现代经济增长的重要因素，知识是提高劳动生产率。

人力资源问题的提出。

研究人力资源也就是把劳动力作为一种资源，象利用其他资源一样利用劳动力。

在现代社会中，对劳动力的利用必须通过一定的组织和管理来进行，因此人力资源研究，不仅要探讨劳动力的利用方式，而且要探讨劳动力的工作方式。

人力资源就是这样提出来的。

所以只有首先将核心技术规范化，并努力在企业实施，才有可能从根本上健全、完善其他人力资源管理制度和技术，另外。

随着企业管理理论，技术越来越好，越以个体的“人”和特定的“事”及岗位为核心，岗位分析为起点，绩效考核为中心，工资分配作为一种呈给员工企业命运，我国企业人力资源现状与环境分析等，并对现代企业一些成功的人力资源管理制度的借鉴，职务分析与岗位评价技术，工作绩效考核技术，工资分配方案设计及管理等方面系统全面的研究3P模式提出的主要理由。

（二）目前我国企业人力资源管理主要模式在任何一个企业组织中，认识人和管理都是相相成的。

HR课程：人力资源管理的3P模型

人力资源管理的3P模型人力资源管理的3P模型在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素，是企业获取利润的重要手段。

企业的兴衰成败、实力强弱已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。

因此企业的人力资源管理也将进行理论上和模式上的创新，把企业的人力资源管理提到战略地位上来考虑。

而3P模型就是抓住了现代人力资源管理的核心理念和关键技术，充分关注企业的战略目标。

所谓3P模型，即由职位评价系统（Position evaluation system）、绩效评价系统（Performance appraisal Sistem）和薪酬管理系统（Pay administretion sistem）为核心内容构成的人力资源管理系统。

它们之间的关系是：即根据企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价，明确所有员工各自的职位职责，根据企业的职位评价结果，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具，并用这些考核方案和工具对企业所有员工进行定期考核。

并根据绩效考核结果，设计工资福利及其奖金发放方案和工具。

职位评价系统、绩效评价系统与薪酬管理系统三者是有机联系的统一体。

它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学竞争的原则，强调个人努力与团结协作的统一性，工作报酬和工作奖惩的统一性，员工个人命运与公司命运一体化，不强调资历而看重现实的工作表现，定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资将遇、奖惩相互依存，考核是人事决策的客观依据，待遇奖惩是考核的结果。

以此构成一个完整清晰易于操作的人力资源管理系统。

一、职位评价系统（Position evaluation system）职位体系是企业员工要完成的各项任务和职责的集合，是实现企业战略目标的客观要求。

职位评价系统的建立一般有三个过程：工作分析工作分析是确立完成各项工作所需技能、责任和知识的系统工程，它是最基本的人力资源管理职能，也是一项基础技术，它的目的在于解决以下几个问题：（1）员工将完成什么样的活动？（What）（2）工作将在什么时候完成？（When）（3）工作将在哪里完成？（Where）（4）员工如何完成此项工作？（How）（5）为什么要完成此项工作？（Why）（6）完成工作需要哪些条件？（Which）2．建立工作说明和工作规范根据工作分析中的有关信息，形成工作说明和工作规范。

人力资源管理3p核心

人力资源管理3P核心人力资源管理的3p是指：1、岗位（position）分析；2、绩效（performance）考评；3、薪酬（pay）管理。

3p构成了人力资源管理的核心，一般而言，一个企业实施科学的人力资源管理，都离不开3p。

3p中，各自的作用紧密相关，构成一个整体。

岗位分析是所有人力资源管理的基础，当然是绩效考评、薪酬管理的基础；绩效考评是3p 中的难点；薪酬管理是人力资源管理成败的关键。

岗位分析的结果就是生成岗位（工作）说明书。

工作说明书，应该包含的内容有：1、本岗位在组织中的地位以及同其他岗位之间的工作关系；2、该岗位的职责、任务、工作目标；3、该岗位的工作环境、条件；4、该岗位的入职要求；只要内容包含上述内容，岗位说明书可以用多种形式表达，例如，表格、图示或描述性文字等等，不过一般来说，使用表格比较清楚易读。

在工作分析时，还有两项重要的内容应该包括，第一、该岗位的绩效考核指标；它是实施科学绩效考评的基础、依据。

第二、岗位评价，评价该岗位在组织中的作用、价值。

是薪酬管理的主要依据。

实际上，这两项工作是整个企业管理的基础，这两项工作的质量如何决定了一个企业的管理效果如何。

因此，它们也是衡量一个企业的管理水平的尺度。

例如，一个优秀的人力资源管理顾问，就应当能够制定出优秀的绩效考核指标体系和科学的岗位评价体系，如果，他不能制定出这样一套体系出来，它就不是优秀的人力资源管理顾问。

绩效考评是人力资源管理中最令人头痛的事情之一。

一方面，由于绩效考核指标的制定式一项非常复杂、繁琐的事情；即使是很有经验的人力资源经理也很难制定出一套合理、易用的绩效考评指标体系。

考试大整，另外，即使已经有了一套科学、易用的绩效考核指标体系，在评价中，仍难免会犯一些错误，由于绩效考评是对人的评价，它关系到所有被评价者的切身利益，所以，所有的人都很敏感。

考评中发生的问题，很容易被夸大、歪曲，造成各种新矛盾，带来新的问题。

所以，绩效考评中，除了要有一套科学的绩效考评指标之外，还应该实施培训，同时，要沟通、沟通、再沟通。