战略性人力资源管理职能模式研究
战略性人力资源管理模式概述
战略性人力资源管理模式概述战略性人力资源管理模式是一种将人力资源管理与企业战略目标紧密结合的管理模式。
它强调将人力资源管理视为企业战略的重要组成部分，旨在通过合理配置和激励员工，提高组织绩效和竞争力。
战略性人力资源管理模式的出现是由于传统的人力资源管理模式无法满足企业日益复杂的业务需求。
传统的人力资源管理模式主要关注员工的招聘、培训和福利等方面，忽视了与企业战略目标的对齐。
而战略性人力资源管理模式则从整体出发，将人力资源管理纳入企业战略规划的范畴，并与企业的核心竞争力密切相关。
战略性人力资源管理模式的核心思想是将人力资源视为企业最重要的资产之一。
这一模式强调，只有拥有优秀的员工和有效的人力资源管理才能实现企业的战略目标。
为了达到这一目标，战略性人力资源管理模式提出了几个重要的要素。
首先，战略性人力资源管理模式要求企业将人力资源管理纳入公司战略规划的全过程。
它强调人力资源部门与其他部门的密切合作，确保人力资源管理与企业战略的一致性。
人力资源部门需要了解企业战略目标，并确定如何通过合理配置和激励员工来实现这些目标。
其次，战略性人力资源管理模式注重员工的发展和激励。
它强调通过培训和发展来提高员工的技能和能力，使他们能够胜任更高层次的职位。
同时，它也要求企业制定科学合理的激励机制，激发员工的工作动力和创造力。
只有员工得到了良好的发展和激励，才能更好地贡献给企业。
战略性人力资源管理模式还强调企业与员工之间的良好关系。
它鼓励企业建立积极的员工反馈机制，关心员工的需求和意见，及时解决员工问题。
这有助于提高员工的满意度和忠诚度，促进员工的持续投入和发展。
最后，战略性人力资源管理模式还注重数据的分析与应用。
它强调通过数据分析来了解员工的能力和表现，为企业决策提供科学依据。
这包括评估员工绩效、预测人才需求、制定培训计划等。
通过科学的数据分析和应用，企业能够更好地管理人力资源，提高决策的准确性和效率。
总之，战略性人力资源管理模式是一种将人力资源管理与企业战略目标紧密结合的管理模式。
人力资源管理的战略性
人力资源管理的战略性人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织内部为实现战略目标而对人力资源进行规划、组织、引导和控制的一系列活动。
作为现代企业管理的重要组成部分，人力资源管理的战略性日益凸显。
一、战略定位人力资源管理的战略定位是指将人力资源管理的目标与组织整体战略目标相结合，形成良好的内外部对接与协同。
在战略定位过程中，应该充分考虑企业前景、组织发展规划以及外部环境等因素，制定人力资源管理的长期发展战略。
战略定位的重要性在于，它能够将人力资源管理从传统的“人力资源部门”转变为组织战略的重要支持者和推动者。
通过战略定位，人力资源管理可以更好地服务于企业战略的实施，提供人力资源相关的决策支持和专业知识，从而为企业的可持续发展提供有力支撑。
二、人才招聘与配置人力资源管理的战略性体现在对人才的招聘与配置上。
企业在制定人才招聘策略时，应根据组织战略目标确定具体的人才需求，结合市场情况和竞争状况进行战略布局。
同时，也要注重人才的配置，将合适的人才安排到合适的岗位上，充分发挥他们的才能和潜力，为组织创造最大的价值。
在人才招聘与配置方面，HRM通过制定人才培养计划、激励机制和晋升路径等手段，培养和发展组织内部的各类人才，从而实现战略目标的顺利推进。
这也是人力资源管理战略性的重要体现。
三、绩效管理与激励人力资源管理的战略性还表现在绩效管理与激励上。
组织需要通过绩效管理来评估和激励员工，激发他们的工作热情和创造力，提高工作绩效和组织整体效能。
在绩效管理过程中，HRM应确立明确的绩效目标和评价体系，制定科学合理的绩效考核方法，并为绩效优秀的员工提供适当的激励手段，如薪酬奖励、晋升机会等。
通过这些激励措施，HRM能够吸引和留住优秀人才，促进员工的个人成长与组织发展的良性循环。
四、人力资源信息系统人力资源管理的战略性还在于建立和应用人力资源信息系统。
随着信息技术的不断发展，人力资源管理已经从传统的人工操作转变为以信息系统为基础的管理模式。
(人力资源战略)人力资源管理模式的战略性分析
（人力资源战略）人力资源管理模式的战略性分析分层分类战略性人力资源管理模式现代企业的竞争越来越集中于核心竞争力的较量。
而组成企业核心竞争力的源泉在于核心人力资源。
在未来市场竞争的较量中,企业如何将企业现有人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发？笔者认为,关键需要解决两个层面的问题：一是企业战略方向的引导并被员工认可；二是人才的合理使用并被“激活”。
对此,构建一套战略性人力资源管理体系,是建设公司科学的经营管理体制的核心和基础。
重构公司战略性人力资源管理的新体制,最重要的是把人看作企业中重要的战略性资源,按照企业战略要求,对企业现有人力资源进行分层分类的管理,并以此构建企业战略性人力资源管理体系。
战略性人力资源管理的ft发点和归宿都在于打造企业未来的核心竞争力, 核心在于如何从企业现有人力资源存量中培养、锻炼ft一支具有核心竞争力的员工队伍。
企业战略性人力资源管理解决方案的基础在于要对企业的人力资源进行分层分类的管理,核心是价值链管理,成败在于激励机制和交流机制。
如图所示：从战略性人力资源管理的角度看,人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系,可以说,激励的依据是价值评价,激励的手段是价值分配,而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力,从而为企业创造更多的利益。
另一方面,价值评价和分配本身就是交流机制的具体化形式。
因此,只有在企业人力资源分层分类的基础上,建立起科学的价值评估体系和价值分配体系, 才能形成有效的激励机制和交流机制,从而推动企业各层级员工为企业创造更多的价值。
如何对企业人力资源进行分层分类我们可以看到,一个企业核心能力就突ft的表现为企业所具有核心的人力资源。
核心人力资源是形成企业核心能力的基础,并已取代资金、技术、资本而成为商业企业重要的战略性资源,是组成公司核心竞争力的基本要素。
作为知识和技能“承载者”的核心人力资源,代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和,是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。
战略性人力资源管理模式概述
战略性人力资源管理模式概述
战略性人力资源管理模式是将人力资源视为企业战略的重要组成部分，通过制定计划和策略，将人力资源流程与组织目标和愿景进行有机联系，以推动企业的长期发展。
战略性人力资源管理模式是一种重要的企业管理模式，能够帮助企业构建一个强大的人力资源平台，促进企业的快速成长。
战略性人力资源管理模式主要通过以下几个方面的管理来实现：
一、组织员工的培训和开发。
培训是每个员工都需要进行的工作，而开发则更加着重于培养员工的专业技能以及企业文化和价值观。
通过组织员工的培训和开发，可以提高员工的绩效和技能水平，从而提高企业的竞争力。
二、招聘和保留优秀的人才。
在招聘时，应该将企业的战略目标与招聘需求相结合，选择适合企业文化的人才。
而在保留优秀人才方面，应该给予员工足够的福利和发展机会，表现优秀的员工应该得到应有的奖励和荣誉，这样才能留住人才，提高企业的竞争力。
三、建立良好的企业文化和价值观。
企业文化和企业价值观是企业生存和发展的基础，只有通过建立良好的企业文化和价值观，才能吸引和留住优秀人才，从而推动企业的发展。
四、有效地绩效管理。
绩效管理是衡量员工工作表现的重要手段，企业应该建立有效的绩效管理机制，对员工的工作表现进行评估，从而推动员工实现个人和企业的共赢。
总之，战略性人力资源管理的实现需要企业加强对人力资源的管理和培养，构建一套完整的管理制度, 并且需要将人力资源纳入企业的战略管理之中，才能促进企业的长期发展。
战略性人力资源管理——观念、策略与实践
战略性人力资源管理——观念、策略与实践战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指企业将人力资源管理与企业的战略目标相结合，以实现企业竞争优势的一种管理方法。
战略性人力资源管理包括从人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面进行整体规划和管理，以确保企业在人力资源方面具备持久的竞争优势。
首先，战略性人力资源管理的核心观念是将人力资源视为企业最重要的战略资源之一。
传统的人力资源管理往往把人力资源仅仅视为企业的一个支持部门，而战略性人力资源管理则强调将人力资源视为企业战略的重要组成部分。
战略性人力资源管理认为，人力资源的有效管理可以为企业提供竞争优势，因此，需要对人力资源进行科学的规划和整体管理，以确保企业能够充分利用人力资源来实现战略目标。
其次，战略性人力资源管理的策略包括人力资源规划、人才招聘和培养、绩效管理和薪酬福利。
人力资源规划是指根据企业的战略目标，确定人力资源需求和供应的规模和结构，从而合理配置人力资源。
人才招聘和培养是指通过招聘和培养合适的人才，使企业能够具备足够的人力资源能力来实现战略目标。
绩效管理是指通过制定明确的目标和标准，评估和激励员工的绩效，以提高员工的工作效能和促进企业的发展。
薪酬福利是指通过合理的薪酬和福利制度，吸引和留住优秀人才，并激励员工发挥更高的工作动力。
再次，战略性人力资源管理的实践需要强调与企业战略的紧密结合。
这包括对企业战略目标的理解和分析，以及制定相应的人力资源管理策略和措施。
在实践中，战略性人力资源管理需要与企业的高层管理层密切合作，了解企业的战略意图和需求，从而为企业提供有效的人力资源支持和管理，以实现企业的战略目标。
另外，战略性人力资源管理还需要重视员工的参与和发展。
员工是企业最重要的资源之一，他们的参与和发展对于企业的战略实施至关重要。
战略性人力资源管理要通过提供良好的工作环境、职业发展机会和培训计划，激励员工发挥潜力，并使他们与企业的目标保持一致，从而提高员工的工作满意度和忠诚度，增强企业的竞争力。
战略性人力资源管理作用机制分析
战略性人力资源管理作用机制分析随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理提升到战略的层面已经成为企业谋求发展的主要途径和必然趋势。
战略性人力资源管理的实施有利于支撑企业的战略性发展和提升企业的持续创新力，并增强企业的环境适应能力。
实施战略性人力资源管理必须树立战略性思想，进行全员战略性培训，同时也要坚持双层双元原则。
标签：战略性；人力资源管理；作用机制；企业绩效战略性人力资源管理也被称为人力资源战略，强调用战略性的观点来组织和管理各种活动，系统地对人力资源的各种部署和活动进行计划和管理的一种管理模式，将人与战略的契合作为切入点，以人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励作为其四大核心职能，以人力资源专业队伍、人力资源组织环境、人力资源专业化建设和人力资源基础建设为平台，打造战略所需的人力资源队伍，实现以人为本的管理理念。
战略性人力资源管理具体包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性工作管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系、战略性培训教育体系以及战略性人才培养体系等，是企业战略中不可或缺的有机组成部分。
战略性人力资源管理相比较于传统的人力资源管理，是一种新型的管理理念，将常规的人力规章制度如员工的任用、调配，工资的分发、扣除等与企业的战略性发展进行有机结合，将其上升为企业的整体规划。
战略性人力资源管理更加注重人力资源在企业发展中的战略性、系统性、匹配性和动态性，从而实现人力资源的最优化，促进企业的长远发展。
一、战略性人力资源管理作用机制的理论基础（一）行为观点理论行为观点理论以一个人不同行为的发生会对周围环境产生不同影响的权变理论为理论来源，将人力资源管理分为五种模型，即人力资源哲学、人力资源政策、人力资源程序、人力资源实践、人力资源过程，是战略性人力资源管理中常用的理论之一。
该观点认为企业中员工的行为和技能是连接企业战略和企业绩效的中介环节，不同的企业战略会对员工提出不同的行为和技能，从而影响企业绩效。
战略性人力资源管理的核心理念规划与职能
战略性人力资源管理的核心理念规划与职能战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management）是当今企业越来越重视和采用的一种管理思路和实践。
它强调将人力资源与组织的战略目标相结合，以满足企业在快速变化的全球市场中的竞争需求。
在本文中，将探讨战略性人力资源管理的核心理念、规划和职能，以及其在组织中的重要性。
一、战略性人力资源管理的核心理念在战略性人力资源管理中，有几个核心理念是至关重要的。
首先，人力资源管理应该被视为一项战略性任务，而不仅仅是人力资源部门的职能。
它涉及到整个组织的人才管理和发展，与组织的长期目标相互关联。
其次，战略性人力资源管理注重将人力资源与组织的战略目标相一致。
这意味着人力资源管理需要根据组织的战略需求来确定和实施相关的人力资源策略，以支持组织的长期发展。
另外，战略性人力资源管理强调人力资源的整合和协调。
它要求不同部门和功能之间的合作和协调，以确保人力资源管理的一致性和有效性。
最后，战略性人力资源管理强调员工的全面发展和价值创造。
它关注人力资源的培养和发展，以提升员工的能力和价值，从而使组织能够获得持续的竞争优势。
二、战略性人力资源管理的规划为了有效实施战略性人力资源管理，组织需要进行相应的规划。
首先，组织需要对内外部环境进行分析，以了解人力资源管理所面临的挑战和机遇。
内部环境包括组织的文化、价值观和人力资源状况，外部环境包括市场竞争、法律法规和经济环境等。
其次，组织需要确定人力资源战略目标，即明确人力资源管理在实现组织战略目标中的角色和职责。
这些目标应该与组织的使命、愿景和价值观相一致。
接下来，组织需要制定相应的人力资源策略和计划，以满足组织战略目标的需要。
这些策略和计划可能涉及到招聘和选拔、培训和发展、绩效管理、奖励和激励等方面。
最后，组织需要实施和监控人力资源管理的策略和计划。
这包括确保组织内部各个层面的人力资源管理与战略目标相一致，并且能够持续适应变化的需要。
战略性人力资源管理作用机制研究综述
战略性人力资源管理作用机制研究综述一、本文概述本文旨在深入研究和探讨战略性人力资源管理（SHRM）的作用机制。
战略性人力资源管理是一种将人力资源管理活动与组织的战略目标相结合的管理方法，旨在通过优化人力资源配置、提升员工能力和激发组织潜能，从而推动组织的长期成功。
本文将对现有的战略性人力资源管理作用机制的理论和实践进行综述，分析其核心要素、关键过程和影响因素，以期为组织提供有益的理论指导和实践借鉴。
本文将回顾战略性人力资源管理的理论基础，包括其定义、特点和发展历程。
将重点探讨战略性人力资源管理的作用机制，包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理和员工关系管理等关键环节。
还将分析这些环节如何相互关联、相互影响，并共同作用于组织的战略目标实现过程。
在综述过程中，本文将关注战略性人力资源管理在不同组织类型和不同行业背景下的应用情况，以及其在不同发展阶段所面临的问题和挑战。
还将结合具体案例和实践经验，对战略性人力资源管理的成功因素和实施策略进行深入剖析。
本文将对战略性人力资源管理未来的发展趋势和研究方向进行展望，以期为组织在人力资源管理领域的持续创新和发展提供有益的思路和启示。
通过本文的综述和分析，旨在帮助组织更好地理解和应用战略性人力资源管理，以实现其长期竞争优势和可持续发展。
二、战略性人力资源管理的理论基础战略性人力资源管理（SHRM）的理论基础主要源自战略管理、人力资源管理以及组织行为学等多个学科领域的交叉融合。
其核心思想是将人力资源管理视为组织战略实施的关键要素，通过系统整合人力资源实践与组织战略，以实现组织的长远目标和竞争优势。
在战略管理领域，资源基础观（Resource-Based View, RBV）为SHRM提供了重要的理论支撑。
资源基础观认为，组织内部的独特资源和能力是其获得竞争优势的关键。
人力资源作为组织内部最重要的资源之一，其管理和开发对于组织竞争优势的形成和维持具有至关重要的作用。
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战略性人力资源管理职能模式研究
内容摘要：随着经济全球化的深入发展和企业外部环境的快速变化，加强人力资源管理战略性职能对企业实现既定目标的作用日益重要。
本文通过对人力资源管理职能的角色分析、战略价值分析以及活动界定，提出构建适应新经济环境的以需求为导向的企业战略性人力资源管理职能模式。
关键字：人力资源管理战略性职能模式经济全球化的发展和企业外部环境的快速变化对企业人力资源管理产生了巨大的影响，企业人力资源管理职能发生了深刻的变化。
现代企业人力资源管理职能逐步由经营性职能向战略性职能转变，人力资源管理职能战略的重要性与日俱增。
战略人力资源管理职能的理念，就是将企业的人力资源视为最宝贵的资源，通过对人力资源有效地开发与管理，使之成为企业赢得竞争优势和增强企业盈利能力的重要推动力。
战略性人力资源管理职能主要侧重于企业人力资源管理的长期目标及人力资源管理的创新，工作内容主要是制定人力资源规划和分
析人才市场的变动趋势等，其不仅是企业经营战略的一个执行者，它还必须参与甚至主导企业战略的决策过程，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。
准确地说，人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保完成企业经营目标。
企业在新环境下，如何强化人力资源管理职能战略性的作用，通过改善人力资源管理职能模式来提高企业经济效益，将人力资源管理职能作为支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标做出贡献的有效手段，是企业在经济全球化下赢得核心竞争优势，提高国际市场竞争力的有效途径之一。
企业人力资源管理职能的角色及承担的活动企业人力资源管理职能角色分析。
企业人力资源管理职能在构建企业竞争优势方面扮演的角色主要表现在四个方面：战略性人力资源管理(战略伙伴) 、企业基础设施管理(管理专家)、转型与变革管理(变革推动者)以及雇员贡献管理(员工激励者)四个方面。
可以通过“下图”所描述的两向维度来探讨。
纵向表示的是人力资源管理职能的着眼点，代表人力资源管理职能是未来导向或战略导向的还是日常导向或操作导向的。
人力资源管理职能的活
动则通过横向表示的维度上的过程和工作来描绘。
战略伙伴(strategy partner):人力资源管理职能是企业战略的重要部分。
人力资源管理战略应当与企业经营发展战略结合起来，主要任务集中在确保企业所制定的人力资源战略的贯彻执行。
管理专家(management expertise):人力资源管理职能须设计和贯彻有效的人力资源管理制度、管理过程以及管理实践。
其中包括有关雇员的甄选、培训、开发、评价以及报酬等的一系列制度。
雇员激励(employee intensive) :承担对雇员的献身精神和贡献进行管理的任务。
虽然人力资源可能会有很高的技能，但如果不能和组织目标一致，不能为企业充分利用，企业就难以获得人才竞争优势。
通过雇员关系管理，可使员工个人利益和企业发展目标紧密结合起来。
变革推动(innovation improve) :在对组织进行重组以适应新的竞争条件方面扮演自己的角色。
在当今急剧变化的竞争世界中，企业不仅需要经常化地进行变革，同时也需要培养自己实现变革的能力。
人力资源管理职能可以帮助企业何时进行变革并且对变革进行管理。
随着企业规模不断发展壮大，人力资源管理职能的战略重要性不断加强，人力资源管理的重心逐渐转向战略部署。
在纵向上，人力资源管理职能角色的重要性提高，横向上的事务性工作逐渐弱化和外包，企业人力资源管理逐步进入战略性管理阶段。
人力资源管理职能活动战略价值分析。
根据战略价值的不同，人力资源管理职能承担的基本活动分为事务性活动、传统性活动、变革性活动。
事务性活动具有较低的战略价值，例如，福利管理、人事记录、雇员服务等此类日常性的活动。
传统性活动，是人力资源管理职能的核心和瓶颈，例如绩效管理、培训、招募、薪酬与雇员关系管理等活动，这些活动是通过人力资源管理实践和制度来确保战略的贯彻执行，具有中等的战略价值。
变革性活动包括知识管理、管理开发、文化变革、战略的调整和更新等方面，对企业来说，这些活动具有最大战略价值。
传统企业人力资源管理重点放在事务性活动上，所花费的时间远大于其它两种活动。
进入21 世纪，企业为了提高经营活动的附加价值，人力资源管理职能必须增加花费在战略价值高的活动上的时间，增加对传统活动和变革性活动的注意力。
高层管理者应该能够：采用新的战略人力资源管理模式，制定人力资源管理战略，提高人力资源管理职能的有效性。
企业战略性人力资源管理职能模式：需求导向管理目前我国多数国有大中型企业仍然遵循着传统的人事管理模式，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门那种消极管人的落后状态。
虽然有些企业将人事部门的名称改为“人力资源” 部门，但职能仍然没有转变，没有真正开展起现代企业的人力资源管理。
国有大中型企业人力资源部门（人事部门）的管理职能狭窄，所起的作用非常有限。
随着各种经济环境的变化，人力资源管理职能的战略重要性与日俱增。
企业人力资源管理必须引进新思想、新观念和新方法，必须建立新的、科学的人力资源管理体系，应制定战略性的人力资源管理规划，强化人力资源管理职能的战略性，将人力资源管理提高到企业战略层的高度。
由于人力资源管理职能角色多重性，承担活动多样化，同时受到时间、经费以及人员等方面的资源约束，从而难以有效承担所有这些角色和活动。
因此，企业领导者必须强化人力资源管理职能，在企业内部引入市场关系，将人力资源管理职能看作是战略性的业务单位，企业其他部门作为人力资源管理部门服务的对象，建立以顾客需求为导向的人力资源管理职能。
根据他们的顾客基础、顾客需求以及满足顾客需求的技术等条件界定自己的业务内容。
企业内部顾客定位最明显的人力资源客户是那些需要得到人力资源服务的直线管理人员。
战略规划小组也是人力资源管理部门的一个客户，因为这个小组也需要对与人有关的业务问题加以确认、
分析并且提供建议。
员工也是人力资源管理的一个客户，因为他们与企业发生雇用关系产生的活动是由人力资源管理部门来确定并加以管理的。
确认客户需求企业内部顾客所需产品的种类。
直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工。
企业的战略规划小组不仅需要获得战略规划过程所需要的相关信息以及建议，同时还需要在战略规划执行时获得人力资源管理方面的支持。
员工则期望得到一整套具有连贯性、充足性以及公平性的报酬以及福利计划，同时希望能够获得公平的晋升以及其职业发展的机会等等。
提供技术支持根据顾客需求的不同来分别确定需要运用哪些技术来满足他们的需要。
现代企业人力资源管理职能需要的技术支持一般包括：甄选系统，培训和开发系统，工作绩效管理系统，报酬系统。
这些管理系统将向直线管理人员保证，员工将会运用他们的知识和技能来服务于组织的利益，它们还向战略规划者提供相应的措施来确保所有的员工都采取对企业的战略规划具有支持性的行为。
以需求为导向的战略管理理念为转变人力资源管理职能提供了一个很重要的思考方法，它帮助人力资源管理部门及时转变职能，提高适应环境能力，从而有助于公司的人力资源管理部门尽快成为企业的战略伙伴，通过整合人才资源来赢得企业竞争优势。
上传日期：2004-01-13 作者/ 转载：赵领娣巩天雷
来源：商业时代。