战略性人力资源管理(精华版)
战略性人力资源管理
战略性人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业要保持竞争优势，就需要制定和实施战略性人力资源管理策略。
战略性人力资源管理被认为是组织成功的关键要素之一，它不仅能够帮助企业发展，还能提高员工满意度和组织绩效。
本文将探讨战略性人力资源管理的定义、重要性以及实施策略。
一、战略性人力资源管理的定义战略性人力资源管理是指将人力资源管理与企业战略目标相结合，通过有效的人力资源策略和实践，提高组织的绩效和竞争力。
它强调将人力资源视为组织的重要资产，通过科学的人才招募、培训和发展，使组织能够适应变化的商业环境。
二、战略性人力资源管理的重要性1. 与组织战略目标的匹配：战略性人力资源管理帮助企业确定并实现其目标和愿景。
通过将人力资源策略与组织的长期战略目标相匹配，企业能够更好地应对市场变化，实现可持续发展。
2. 增强员工满意度和忠诚度：战略性人力资源管理关注员工的发展和福利，通过提供良好的工作环境、培训和发展机会，增强员工对组织的忠诚度和满意度，从而提高员工的工作效率和绩效。
3. 提高组织绩效：战略性人力资源管理通过科学的人才招聘、培训和绩效评估，提高组织的人力资源素质，进而提高组织的绩效。
只有拥有高素质的员工，企业才能够具备竞争优势。
三、战略性人力资源管理的实施策略1. 人力资源规划：战略性人力资源管理需对企业未来的人力资源需求进行准确的预测，从而制定相应的招聘计划、培训计划和绩效评估机制。
2. 人才招聘与发展：企业需要根据战略目标，制定具体的人才招聘策略，吸引和留住关键员工。
同时，通过培训和发展计划，提高员工的专业素质和技能水平。
3. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行监控和评估。
通过绩效考核，激励员工取得更好的绩效，并对绩效不佳的员工进行改进或调整。
4. 员工关系管理：建立良好的员工关系，通过员工参与决策和沟通机制，增加员工对组织的认同感和参与度，提高员工满意度。
5. 人力资源信息系统：建立完善的人力资源信息系统，实时掌握人力资源情况和组织绩效数据，为决策提供准确的数据支持。
中级经济师人力资源精华背诵版完整版
第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理的概述一、战略性人力资源管理的产生背景战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。
1、战略管理理论的发展审视企业内部的资源,研究者们发现组织上的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:( 1) 价值( 2) 稀缺性( 3) 不可模仿性( 4) 不可替代性。
2、人力资源管理面临量化评估的挑战人力资源是一种无形资产,这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。
二、战略性人力资源战略的含义1、战略性人力资源管理:是指为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。
是指组织采用战略的眼光和方法,对人力资源管理进行组织、实施和控制。
战略性人力资源管理将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织绩效和业绩,特殊能力的开发,以及管理变革。
它的目的是:经过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工,使组织获得持续的竞争优势,从而形成组织的战略能力,依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。
2、基本观念战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。
组织的物质资产一般不会流失,但人力资本却会离开。
因此,对组织而言,人力资本的投资成为一种风险更大的投资,组织必须战略,确保员工在本组织有足够长的服务期,直到组织获得的回报与其培训员工技能及知识所付出的投入相当为止。
当前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资,这主要取决于以下因素:( 1) 管理层的价值观。
( 2) 对待风险的态度。
( 3) 员工技能的性质。
( 4) 人力资源服务外包的可能性。
3、战略性人力资源管理的作用( 1) 对达成组织的战略和目标提供支持,确保所有的人力资源活动都产生附加值( 2) 加强文化管理,释放并开发人的内在能力( 3) 开发流程使员工的贡献达到最大,对有潜力的员工,进行远景规划( 4) 在全企业范围内,使每个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容( 5) 设计、执行和管理各种系统,提供特殊的技能培训,以确保员工学到有关经验( 6) 经过专家招聘、开发和培训员工,使她们具有技能和态度( 7) 管理不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。
战略性人力资源管理
战略性人力资源管理战略性人力资源管理是一种适应企业战略规划的管理工具，它能够帮助企业实现人力资源管理与企业发展之间的相互匹配，保证企业的发展与竞争优势。
下面将从定义、重要性和实施步骤等方面来阐述战略性人力资源管理的相关内容。
一、定义战略性人力资源管理是指企业通过对人力资源进行策略性规划，以实现企业战略的执行和人力资源的合理配置。
它包括企业对人力资源的需求分析，人力资源的培训和发展以及雇用、薪酬制度和绩效管理等方面的内容，旨在通过科学的方法和有效的管理来确保企业的人力资源满足战略规划的需要。
二、重要性战略性人力资源管理对企业的重要性不言而喻。
它能够帮助企业实现以下三个方面的目标：1. 人力资源与经营策略的一致性：战略性人力资源管理能够确保企业的人力资源与经营策略的一致性，为企业的发展奠定了坚实的基础。
从长远角度来看，人力资源与战略规划的一致性关系到企业的生存和发展。
2. 人才的培养与发展：战略性人力资源管理不仅强调对现有员工的培训和发展，还面向未来，通过招聘和人才储备等方式，为企业未来的发展提供了有力的人才保障。
3. 绩效管理与企业目标的实现：战略性人力资源管理通过制定科学合理的薪酬制度和绩效考核体系，能够促进员工积极性和创造性的发挥，从而实现企业的目标。
三、实施步骤战略性人力资源管理具有科学性和系统性，需要注意以下几个方面：1. 企业战略规划与人力资源规划的匹配性分析。
根据企业的战略规划，制定相应的人力资源规划，包括招聘计划、晋升计划、员工培训计划等。
2. 建立与企业发展相适应的人力资源管理制度。
包括岗位职责、薪酬制度、绩效考核、员工福利等各个方面。
3. 人力资源开发与培训。
对现有员工进行培训和发展，培养企业所需要的各类人才，提高员工的综合素质和能力。
4. 招聘与人才储备。
从长远角度考虑，注重对人才的挖掘和储备，为企业未来的发展提供充足的人才支持。
5. 绩效考核与薪酬制度的制定。
制定科学合理的绩效考核体系和薪酬制度，激励员工的积极性和创造性，帮助企业实现目标。
战略性人力资源管理许玉林
战略性人力资源管理许玉林战略性人力资源管理战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指企业在人力资源管理方面与其战略目标相一致的概念和实践。
在现代竞争激烈的商业环境中，战略性人力资源管理对于企业的成功和可持续发展至关重要。
本文将探讨战略性人力资源管理的定义、特点和实施过程，并介绍战略性人力资源管理在企业中的重要性。
一、定义及特点战略性人力资源管理是指将人力资源管理与企业的战略目标相一致，利用人力资源相关工具和措施为企业创造竞争优势的管理方式。
与传统的人力资源管理相比，战略性人力资源管理更加注重长期、综合和持续的作用，将人力资源纳入企业整体战略规划的过程中。
战略性人力资源管理具有以下几个特点：1. 与企业战略目标相一致：战略性人力资源管理的核心是将人力资源策略与企业的战略目标相衔接，确保人力资源的规划、招聘、培训和激励等活动与企业战略的实现相一致。
2. 长期性和综合性：战略性人力资源管理关注人力资源对于企业长期发展的影响，注重全方位的人力资源管理，包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬体系等各个方面。
3. 强调员工参与和发展：战略性人力资源管理鼓励员工参与企业的决策过程，并为员工提供发展和成长的机会，提高员工的满意度和忠诚度。
4. 变革导向：战略性人力资源管理注重适应环境的变化，灵活地调整人力资源策略和实施措施，以适应企业战略的变化和内外环境的挑战。
二、实施过程实施战略性人力资源管理需要经过下列过程：1. 制定人力资源战略：根据企业的战略目标，制定与之相一致的人力资源战略，明确人力资源的发展方向和目标。
2. 人力资源规划：在人力资源策略的指导下，进行企业人力资源的需求分析和供给分析，确保企业具备足够的优秀人才。
3. 招聘和选拔：根据企业的需求，开展招聘和选拔工作，确保录用的员工能够适应企业的战略目标。
4. 员工培训和发展：通过培训和发展计划，提升员工的技能和知识水平，使其能够胜任当前和未来的工作。
战略性人力资源管理
战略性人力资源管理人力资源管理在企业发展和运营中扮演着重要的角色。
而战略性人力资源管理则将其提升到一个更高的层次，以促进企业在竞争激烈的市场中取得优势。
本文将探讨战略性人力资源管理的定义、目标、实施方法和优势。
一、战略性人力资源管理的定义战略性人力资源管理是指将人力资源管理与企业战略紧密融合，将人力资源视为实现企业目标和竞争优势的关键因素，从而制定并实施相关策略和计划的管理方法。
它不再仅仅将人力资源管理视为日常的员工招聘、培训和发展，而是将其与企业整体战略相结合，以满足企业内外环境的变化和挑战。
二、战略性人力资源管理的目标1. 人力资源与企业战略的一致性：战略性人力资源管理的目标之一是确保企业的人力资源策略与企业战略相一致。
只有在人力资源战略与企业战略互相支持的情况下，企业才能充分发挥员工的潜力，实现长期竞争优势。
2. 人力资源的整合与灵活性：战略性人力资源管理追求人力资源的整合和灵活性。
它要求企业将人力资源视为重要资产，将人力资源战略纳入企业整体规划中，并与其他业务战略相协调，以适应市场需求的变化和企业发展的需求。
三、战略性人力资源管理的实施方法1. 从顶层制定人力资源战略：战略性人力资源管理要求企业的高层管理人员从战略的角度考虑人力资源管理问题，并制定相应的人力资源战略。
这样可以确保人力资源管理活动与企业的长期目标和战略方向相一致。
2. 引进和培养高层人才：战略性人力资源管理还包括引进和培养高层人才。
企业需要找到具有战略眼光和领导力的高层人才，他们能够在人力资源管理决策中发挥关键作用，并有效地推动人力资源战略的实施。
3. 关注员工参与和发展：战略性人力资源管理重视员工的参与和发展。
它鼓励员工参与决策过程，激励员工投入工作，提升员工的能力和素质。
只有员工参与和发展得到重视，企业才能实现员工的忠诚度和竞争优势。
四、战略性人力资源管理的优势1. 提升企业的竞争优势：战略性人力资源管理能够使企业充分发挥员工的创造力和潜力，提升企业的竞争力。
2024中级经济师人力三色笔记-第4章战略性人力资源管理
第四章战略性人力资源管理考点：战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的基本内容1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。
2.战略性人力资源管理的核心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”o4.战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配（也称战略匹配），必须具有两个方面的一致性：①人力资源管理战略与外部环境和组织战略的一致性，也称外部契合或垂直一致性；人力资源管理职能的内部一致性，也称内部契合或水平一致性。
②5.战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻的重要思想①以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题。
②对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
③采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。
④为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所作出的重要贡献。
6.人力资源管理的专业人员必须能够向其他人表明，自己对于组织的目标和使命达成作出了贡献。
人力资源管理人员必须努力做到：第一，参与组织的战略规划制定过程。
第二，掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识。
第三，知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成。
第四，制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为以及态度。
（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型1.战略管理的三个层次及其相互关系一个组织的战略通常包括以下三个层次：组织战略、竞争战略、职能战略。
（1）组织战略层次组织战略主要回答到哪儿去竞争的问题。
第二章战略性人力资源管理
第二章战略性人力资源管理第二章：战略性人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境下，企业要想保持竞争优势和可持续发展，必须注重战略性人力资源管理。
战略性人力资源管理是指将人力资源的规划、招聘、培训、激励与绩效评估等方面与企业的战略目标相结合，以提高企业绩效和员工满意度，实现组织的战略目标。
一、人力资源规划战略性人力资源管理的第一步是进行人力资源规划。
人力资源规划是指根据企业的战略目标和业务需求，合理预测未来对人力资源的需求，并制定相应的人力资源策略和计划。
通过人力资源规划，企业可以确保在市场竞争中拥有足够的人力资源，提前预测并解决可能出现的人力资源供需失衡问题。
二、招聘与选拔招聘和选拔是创造高效、有竞争力的组织的关键环节。
战略性人力资源管理强调根据企业的战略目标和业务需求，科学分析岗位要求，明确所需人员的技能、素质和经验等，以便能够招聘到最适合的人才。
招聘和选拔的过程中，还需要注重员工的发展潜力和适应能力，以保证员工与企业的长期发展相匹配。
三、培训与发展战略性人力资源管理强调员工的持续学习和发展，以适应企业的变化和发展需求。
企业应建立完善的培训与发展体系，为员工提供广泛的学习机会和培训项目。
培训与发展不仅仅限于技能培训，还包括领导力发展、沟通能力和创新能力等方面的提升，以帮助员工不断提高自身素质和能力，适应企业的战略需求。
四、激励与绩效评估战略性人力资源管理强调激励与绩效评估的有效运用。
企业应制定科学合理的激励政策，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，企业还应建立完善的绩效评估体系，对员工的工作表现进行定期的评估和反馈，以激励员工持续提高工作绩效，并与企业的战略目标相一致。
五、员工关系管理战略性人力资源管理强调建立良好的员工关系，提高员工的参与感和归属感。
企业应注重与员工进行沟通和互动，了解员工的需求和意见，并尽可能地满足员工的要求。
积极开展员工参与和团队建设活动，营造一个和谐、开放的组织氛围，以促进员工的忠诚度和工作积极性。
战略性人力资源管理精华版
五、挑战传统观念（4）
★对农种家族式经济的人才观的反思 ： *国际化分工的大生产时代的到来：大规模
产业的人才观念； *信任的风险：降低用人风险的出路是降低
对人的依赖和建立良好的管理控制系统 ； *企业的发展和成长并不一定完全要依赖人
的素质提升； ——追求创造的组织：提升人的素质的需求 ——追求效率的组织：降低对人素质的需求
*间接改变：通过政策制度改变动机而改变 人的行为。行为稳定的前提是动机稳定， 并且需要不断支付维护动机的成本。
*本质改变：通过改变人的价值观和习惯来 改变人的行为。改变后的行为稳定，但是 信仰和习惯的改变需要时间。
七、管理不是科学
★管理的实践 *管理是一种实践，其本质不在于“知”而
在于“行”，其验证不在于“逻辑”而在 于“结果”，而唯一的结果就是成就！ *我们所追求的是管理的“有效性”，而不 是“科学性”。 *企业永远会存在问题，我们就是通过不断 解决问题而成长的。
——人的本性是不可改变的！ ——人性的本质坚定不移！ ——江山易改，本性难易！
除非你同意，否则任何人都不能改变你。 ——爱莲娜·罗斯福
六、人性的本质坚定不移
★我们究竟能改变什么？
*本质改变
*动机改变
行为改变！
改变 行为
*行为改变
六、人性的本质坚定不移
★我们究竟要改变什么？
*直接改变：通过流程、作业方式的改变而 改变人的行为。改变后的行为稳定。
人力资源问题是企业永久的话题，任 何解决方案都是过渡性的！
战略思考二：人力资源管理的 组织目标
一、人力资源管理的最高目标
人力资源管理的最高目标是解决组织成效 (管理绩效而不是管理人)
实现组织成效的两个最重要的交换
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五、挑战传统观念（3）
★我们不能把留人当作管理的出发点： *留人的管理思维方式永远是被动的； *人留不住怎么办？ *不断降低组织对人的依赖性，是主动的管
理思考； *我们未必能够留下每一个人，但是我们要
至少留下他的能力！ *不断把人的能力转化为组织能力，是人力
——人的本性是不可改变的！ ——人性的本质坚定不移！ ——江山易改，本性难易！
除非你同意，否则任何人都不能改变你。 ——爱莲娜·罗斯福
六、人性的本质坚定不移
★我们究竟能改变什么？
*本质改变
*动机改变
行为改变！
改变 行为
*行为改变
六、人性的本质坚定不移
★我们究竟要改变什么？
*直接改变：通过流程、作业方式的改变而 改变人的行为。改变后的行为稳定。
战略性人力资源管理
——观念、策略与实践
付亚和
实践的挑战—新时代、新经济
★刘易斯平衡点 *劳动力供求关系改变了社会的权利结构 *劳动力成本进入快速增长期 ★小康社会的新需求 *马斯洛需求层次：生理需求满足后的挑战 ★高速经济发展与价值体系的冲突 *灵魂跟不上脚步：
战略思考一：观念
在任何领域里，观念的改变是 最伟大的
价值与交换
企业——员工
企业——顾客
忠诚：持续创造价值
忠诚：持续实现价值
持续的努力
持续的购买：80）
五、挑战传统观念（4）
★对农种家族式经济的人才观的反思 ：
资本形成率：用资本和设备取代人力 智力形成率：能以多快的速度培养出想象力丰富、
有愿景、受过良好教育、具备推理和分析技能 的人才。 ★人才的真正价值是什么？ 最昂贵的资源：知识！知识如果恰当地予以应用， 是人的最有活力的资源，但它也是最费钱的资 源，而且如果应用不当则完全没有活力。 最容易消失的资源：时间！
★如何思考激励的问题：慎用激励！ ——我们正在把激励变成对员工的行贿！ *管理是在约束条件下进行的，激励成本是有限的 ——激励只能解决努力工作，并不能解决做好工作 ——激励对任何人都价值，但是并不一定对工作结果都有效；
只有当个人努力对结果一明显影响的时候，激励才对组织 有价值！ ——激励并不能解决所有的问题，也不能从根本是解决问题。 激励是用来刺激努力和增长的，而不是用来维护动机的.
三、什么是按劳分配
★按劳分配是经济原则还是管理手段？ ——按劳分配不能解决所有管理问题； ——不要以为有了“按劳分配”人们就能做好工
作！不要以为有了“按劳分配”人们就一定会 努力工作！ ——我们要的是能够完成任务的员工，而不是完 不成工作少给点钱也行； ——分配和考核都不能替代管理！
四、激励的功能是有限的
五、挑战传统观念（5）
★凭借压力和恐惧来进行管理是愚蠢的 ！ ——是约束行为还是创造绩效？ ——不要把恐惧当作工作动机！ *人对压力和恐惧的承受能力是有限的； *人宁可改变环境也不愿意改变自己，除非
环境不可改变； *对环境的体验是员工利益组合的重要织成
部分；
六、人性的本质坚定不移
★管理变革的本质就是要不断改变人，但是：
经济形态 核心资源 人的行为 核心能力 管理特征
农种经济
土地
宿命被动
勤劳
家长
工业经济
时间
尽职尽责
效率
标准化
知识经济
智慧
尽心尽力
创造
激励
五、挑战传统观念（2）
★忠诚还重要吗？ *忠诚是农种经济时代的产物； *生产力变化速度对忠诚的冲击； *忠诚的价值与成本； *企业无法买到忠诚，只能努力赢得忠诚。我们不
一、人力资源管理的三个层面
道——思想、观念、意识 谋——战略、策略、政策、原则、制度 术——技术、方法、手段 案例：新教伦理与资本主义精神 思想是如何转化为实践的： 思想—政策与原则—制度—实践
二、中国管理文化的影响
★“官”本位还是“人”本位： *“官”和“管”； *中国儒家文化基因的缺陷： ——讲义务不讲权利； ——缺乏个人价值，没有人权，缺乏创新； *“择业权”和“用人权”的关系； *究竟是谁给了谁机会？
资源管理的核心竞争力！
五、挑战传统观念（3）
★基于能力的管理： *企业能力管理四要素 ——能力的获取：外部招聘与内部创造 ——能力的沉淀：把个人的能力不断沉淀为
组织的能力 ——能力的 转化：把少数人的能力转化为所
有员工的能力，让能力大规模创造价值 ——能力的保护：我们未必留下每一个人，
但是我们至少要留下他们的能力
人力资源问题是企业永久的话题，任 何解决方案都是过渡性的！
战略思考二：人力资源管理的 组织目标
一、人力资源管理的最高目标
人力资源管理的最高目标是解决组织成效 (管理绩效而不是管理人)
实现组织成效的两个最重要的交换
通过与顾客的交换来实现价值 (顾客要什么?希望怎么交换)
通过与员工的交换来创造价值 (员工要什么?希望怎么交换)
四、激励的功能是有限的
★绩效的不断提升是企业竞争的要求，而人的
努力状态是不能不断提升的！
——我们必须找到一个可以 不断提升的因素！
*追求创造性组织：
努力 X ？ =
业绩不断提升
*追求效率的组织：
努力 X ？ =
业绩不断提升
五、挑战传统观念（1）
★勤劳还是今天企业的核心竞争力吗？ *不同经济形态下的管理特征：
*间接改变：通过政策制度改变动机而改变 人的行为。行为稳定的前提是动机稳定， 并且需要不断支付维护动机的成本。
*本质改变：通过改变人的价值观和习惯来 改变人的行为。改变后的行为稳定，但是 信仰和习惯的改变需要时间。
七、管理不是科学
★管理的实践 *管理是一种实践，其本质不在于“知”而
在于“行”，其验证不在于“逻辑”而在 于“结果”，而唯一的结果就是成就！ *我们所追求的是管理的“有效性”，而不 是“科学性”。 *企业永远会存在问题，我们就是通过不断 解决问题而成长的。
五、挑战传统观念（4）
★对农种家族式经济的人才观的反思 ： *国际化分工的大生产时代的到来：大规模
产业的人才观念； *信任的风险：降低用人风险的出路是降低
对人的依赖和建立良好的管理控制系统 ； *企业的发展和成长并不一定完全要依赖人
的素质提升； ——追求创造的组织：提升人的素质的需求 ——追求效率的组织：降低对人素质的需求