解析麦当劳公司人力资源管理模式
麦当劳人力资源管理
公开薪酬制度——麦当劳每一等级的薪酬都是有 明确规定并公开的，不仅减少了员工心里的不平 衡感，而且可以让员工清楚地看到自己未来的努 力方向。 薪酬奖金奖励计划——总裁奖、金色拱门奖、团 队奖、服务工龄奖、优胜奖、年度杰出经理奖、 积极管理奖等各种薪酬奖金奖励计划有效地激励 了员工的积极性。
感受
员工培训与发展机制
在麦当劳获得成功的人，都有一个共同的特点：从零开始，脚踏实地。 麦当劳95%的管理人员都是从炸土豆条、做汉堡包的普通员工做起的。 麦当劳的快速晋升过程如下: 4个月后——实习助理。 基层工作如炸土豆条、收款、烤牛排等。 10个月后——二级助理。承担一部分管理工作，如订货、计划、排班、 统计等。
“我们不仅是餐厅，我们是以人为本的公司” ——麦当劳的人力资源管理
赵丽君
张磊
内容概要
麦当劳公司简介 人力资源管理六大模块 麦当劳人力资源管理特色 感受
麦当劳公司简介
1954年，麦当劳餐厅成立于美国伊利诺伊州，是 一家大型的连锁快餐集团，现全球约有32000间 分店，大约每隔15 小时就有一家分店开张。 1961年，芝加哥汉堡大学成立，为全世界的麦当 劳经理提供专门训练。 1980年，麦当劳成立25周年之际，在香港开设第 1000家国际餐厅，国际营业额首次突破10亿美元。
薪酬水平调查——麦当劳根据调查的结果和公司 的经济承受能力对薪酬标准进行调整，使得麦当 劳在人才的吸引和保留等方面具有较强的竞争能 力。 按工作表现支付薪酬原则——麦当劳的工资标准 主要分为五个等级，员工的工资等级取决于该员 工的上级主管，他根据员工的工作表现来确定员 工的工资等级。
多元化薪酬管理制度
员工培训与发展机制
解读麦当劳人力资源管理系统
Perfect Replication AnalyzingMacDonald's HR Management System完美复制解读麦当劳人力资源管理系统麦当劳作为全球连锁餐饮业公认的领袖，在分析其纵横全球的商业模式时，有两点非常值得借鉴：一是关注客户追求的真正价值， “成为顾客最喜爱的用餐方式及场所”的企业价值观；二是麦当劳全球化扩张的营运模式。
麦当劳深知“复制”与“倍增”的重要性，可以将西式快餐的工业化生产、标准化操作、科学化管理，以及战略规划、经营理念等迅速移植到全球连锁化经营的每一家餐厅。
目前，麦当劳在中国内地的850家餐厅遍布于26个省、自治区和直辖市的108个次级行政区域。
全国各地每新开一家餐厅，麦当劳可以通过金蝶人力资源系统的“组织机构复制”功能，将标准的餐厅“组织机构、职位管理体系”复制到新餐厅的公司组织架构下的指定位置，在系统中迅速建立一套新的管理体系。
管理人员到任后即可展开后续的业务工作，使得数据的使用和维护变得快捷方便，并有效降低了管理成本。
承载麦当劳高效管理复制能力的，正是其人力资源的发展体系。
无论是“百分百顾客满意”的价值观，或是成功的管理模式，都需要通过企业的员工进行传递，离不开健全的人力资源管理体系的支持。
目前，在麦当劳的人力资源管理体系规划中，包含了“管理定位、体系设置、信息平台”等三大环节。
这三个环节既独立又相互支撑，构成一个逻辑上的循环。
三大环节的相互依存基于有效实现管理能力复制的目的，麦当劳人力资源部门的管理定位即要体现在体系规划、制度建设等方面的保障，同时还要坚持能够提供咨询、服务的策略。
因此，麦当劳的人力资源管理定位归总为三大职能：其一是人力资源业务策略的制订者；其二是人力资源业务策略的推动者；其三是业务伙伴和顾问。
清晰、完整的定位使得麦当劳中国的人力资源管理具备了高起点和目标。
在具备良好目标的同时，麦当劳的人力资源部门制订了专业的体系设置内容，以能力素质、绩效评价和后备人才开发等环节构成了人力资源管理的基本骨架。
案例A： 麦当劳的人力资源管理
案例A: 麦当劳的人力资源管理1、不用天才与花瓶麦当劳不用所谓“天才”，因为“天才”是留不住的。
在麦当劳里取得成功的人，都得从零开始，脚踏实地工作，炸薯条、做汉堡包，是在麦当劳走向成功的必经之路。
这对那些不愿从小事做起，踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说，是难以接受的。
但是，他们必须懂得，麦当劳请的是最适合的人才，是愿意努力工作的人，脚踏实地从头做起才是在这一行业中成功的必要条件。
在麦当劳餐厅，女服务员的长相也大都是普通的，还可以看到既有年轻人也有年纪大的人。
与其他公司不同，人才的多样化是麦当劳的一大特点。
麦当劳的员工不是来自一个方面，而是从不同渠道请人。
麦当劳的人才组合是家庭式的，年纪大的可以把经验告诉年纪轻的人，同时又可被年轻人的活力所带动。
因此，麦当劳请的人不一定都是大学生，而是什么人都有。
麦当劳不讲求员工是否长得漂亮，只在乎她工作负责、待人热情，让顾客有宾至如归的感觉，如果只是个中看不中用的花瓶，是不可能在麦当劳待下去的。
2、没有试用期一般企业试用期要３个月，有的甚至６个月，但麦当劳３天就够了。
麦当劳招工先由人力资源部门去面试，通过后再由各职能部门面试，合适则请来店里工作３天，这３天也给工资。
麦当劳没有试用期，但有长期的考核目标。
考核，不是一定要让你做什么。
麦当劳有一个３６０度的评估制度，就是让周围的人都来评估某个员工：你的同事对你的感受怎么样？你的上司对你的感受怎么样？以此作为考核员工的一个重要标准。
培训模式标准化麦当劳的员工培训，也同样有一套标准化管理模式，麦当劳的全部管理人员都要学习员工的基本工作程序。
培训从一位新员工加入麦当劳的第一天起，与有些企业选择培训班的做法不同，麦当劳的新员工直接走向了工作岗位。
每名新员工都由一名老员工带着，一对一地训练，直到新员工能在本岗位上独立操作。
尤其重要的是，作为一名麦当劳新员工，从进店伊始，就在日常的点滴工作中边工作边培训，在工作和培训合二为一中贯彻麦当劳Ｑ．Ｓ．Ｃ＆Ｖ黄金准则，Ｑ．Ｓ．Ｃ＆Ｖ分别是质量（Ｑｕａｌｉｔｙ）、服务（Ｓｅｒｖｉｃｅ）、清洁（Ｃｌｅａｎ）和价值（Ｖａｌｕｅ）。
麦当劳(中国)的战略人力资源管理
2
麦当劳（中国）面临的问题
如何实现其在中国下辖的10大区域中心600余家连锁 餐厅的人力资源集中管理 如何有效记录员工的任职、培训、绩效评估和素质状 况的业务过程和历史信息，为员工的培养、发展和职 业生涯规划提供依据 如何在全国范围内，通过统一的规范和流程进行绩效 评估和能力素质测评，实现对后备人才的选拔和在全 国范围内的共享与调配 如何在全国范围内快速、准确的获取相关统计分析报 表，为决策提供依据。
3
麦当劳（中国）：集中式高效协同的HR运作系统
企业 战略
HR业务主管
组织规划
CEO平台 经理人平台 员工工作台
工 作 流 引 擎
能力素质模型
职员管理
招聘选拔
培训发展
绩效管理
薪酬.福利
GUI客户端
驱 动
标准报表.报告 用户定义的特殊报告. 预警 关键指标分析.监控 企业业务信息仓库
Mobile Client
9
人才评审 人才评审
员工/直线经理 员工/直线经理
后备人才库 后备人才库
HR人员 HR人员
战略人力资源管理系统实施策略步骤
整合人力资源数据库 人事事务、薪酬核算等业务流程自动化 实施高效协同的完整人力资源运作管理 基于能力驱动的人力资源管理 人力资源智能分析（贯穿在以上每个不同阶段）
10
——
=
培 训 需 求
8
麦当劳：基于绩效考核和能力评价的后备人才管理
企业战略 企业战略 工作目标 工作目标 绩效管理 绩效管理 效率驱动要素 效率驱动要素 员工/直线经理 员工/直线经理
Top20%
能力素质模型 能力素质模型 职员素质状况 职员素质状况 人才评审结果 人才评审结果 人才发展计划 人才发展计划 人才培训计划 人才培训计划 后备人才应用 后备人才应用
对麦当劳的人力资源管理分析
对麦当劳的人力资源管理分析麦当劳是全球最大的快餐连锁企业之一，在人力资源管理方面一直以来都具有一定的独特之处。
本文将分析麦当劳在人力资源管理方面的策略与实践，并探讨其对企业的影响。
一、入职与培训麦当劳对于新员工的入职与培训非常重视。
每个新员工都需要通过麦当劳独特的培训计划，其中包括员工手册、培训视频、现场操作指导等。
这种系统化的培训方法确保了每位员工都能熟悉麦当劳的工作流程与标准，提高了员工的工作效率和服务质量。
二、激励与奖励麦当劳倡导员工的积极表现，并通过一系列的激励与奖励机制来激励员工的工作积极性。
例如，麦当劳设立了“员工月度表扬”、“最佳服务奖”等奖项，鼓励员工在服务中做出突出的表现。
此外，麦当劳还提供灵活的工作时间安排，员工可以自由选择适合自己的工作时间，增加员工的工作满意度。
三、人员管理麦当劳注重对员工的引导与管理。
每个麦当劳店铺都设有人力资源部门，负责员工的招聘、培训、考勤、绩效评估等工作。
人力资源部门与员工之间形成了良好的沟通渠道，员工可以随时向人力资源部门反映问题和意见。
此外，麦当劳还定期进行员工满意度调查，以了解员工对工作环境和福利待遇的满意程度，并根据员工反馈做出相应的改进措施。
四、员工发展麦当劳提供广阔的职业发展机会给员工。
无论是从员工晋升为店长，还是进入麦当劳的管理培训计划，麦当劳都为员工提供了广泛的发展空间。
此外，麦当劳还推行内部招聘制度，优先考虑内部员工的晋升与调岗需求。
这使得员工对于个人职业发展有了更大的期望值，并且激励员工在工作中付出更多的努力。
五、员工关怀麦当劳注重员工的身心健康，并提供相应的关怀。
麦当劳为员工提供全面的医疗保险、意外保险等福利待遇。
此外，麦当劳还定期开展员工关怀活动，如员工聚餐、员工生日会等，增强员工对企业的归属感和凝聚力。
通过分析上述策略与实践，麦当劳的人力资源管理可总结为注重员工的培训与发展、提供激励与奖励、强调员工关怀与参与。
这些管理举措不仅帮助麦当劳吸引和保留了一大批优秀的员工，还有效提高了工作效率和服务质量。
麦当劳的人力资源管理
麦当劳的人力资源管理麦当劳的人力资源管理在麦当劳中，他们是要招聘怎样的人呢?首先，他们不用天才与花瓶，也没有试用期的存在，我们一起来看看详细的内容介绍吧。
下面是店铺为大家整理的麦当劳的人力资源管理，仅供参考，欢迎大家阅读。
1、不用天才与花瓶麦当劳不用所谓“天才”，因为“天才”是留不住的。
在麦当劳里取得成功的人，都得从零开始，脚踏实地工作，炸薯条、做汉堡包，是在麦当劳走向成功的必经之路。
这对那些不愿从小事做起，踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说，是难以接受的。
但是，他们必须懂得，麦当劳请的是最适合的人才，是愿意努力工作的人，脚踏实地从头做起才是在这一行业中成功的必要条件。
在麦当劳餐厅，女服务员的长相也大都是普通的，还可以看到既有年轻人也有年纪大的人。
与其他公司不同，人才的多样化是麦当劳的一大特点。
麦当劳的员工不是来自一个方面，而是从不同渠道请人。
麦当劳的人才组合是家庭式的，年纪大的可以把经验告诉年纪轻的人，同时又可被年轻人的活力所带动。
因此，麦当劳请的人不一定都是大学生，而是什么人都有。
麦当劳不讲求员工是否长得漂亮，只在乎她工作负责、待人热情，让顾客有宾至如归的感觉，如果只是个中看不中用的花瓶，是不可能在麦当劳待下去的。
2、没有试用期一般企业试用期要3个月，有的甚至6个月，但麦当劳3天就够了。
麦当劳招工先由人力资源部门去面试，通过后再由各职能部门面试，合适则请来店里工作3天，这3天也给工资。
麦当劳没有试用期，但有长期的考核目标。
考核，不是一定要让你做什么。
麦当劳有一个360度的评估制度，就是让周围的人都来评估某个员工：你的同事对你的感受怎么样?你的上司对你的感受怎么样?以此作为考核员工的一个重要标准。
培训模式标准化麦当劳的员工培训，也同样有一套标准化管理模式，麦当劳的全部管理人员都要学习员工的基本工作程序。
培训从一位新员工加入麦当劳的第一天起，与有些企业选择培训班的做法不同，麦当劳的新员工直接走向了工作岗位。
麦当劳人力资源战略及SWOT
鼓励员工永远追求卓越
•
一个企业在管理员工时，不能总提钱，给 员工以发展的机会最重要。麦当劳就是要让员 工感觉到有发展的机会，鼓励员工永远追求卓 越。 培训就是要让员工得到尽快发展。很多企业就 像金字塔，越上去越小;麦当劳的人才体系则 像棵圣诞树如果你能力足够大，就会让你升一 层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，你 永远有升迁的机会，因为麦当劳是连锁经营。
– 麦当劳的黄金准则是 “顾客至上，顾客永远 第一”。提供服务的最 高标准是质量 （Quality）、服务 （Service）、清洁 （Cleanliness）和价值 （Value），即QSC&V原 则。这是最能体现麦当 劳特色的重要原则。
• 4: 完备的培训体系
3：良好的企业形象
麦当劳作为餐饮企业 在逐步扩大中国市场 的同时，担负起了自 • 身的社会责任。多年 举办慈善公益活动， 并且在中国各处为儿 童健康成长不懈努力。 2006年创立麦当劳叔 叔慈善基金会， 关爱 社会回报社会的举动 使得企业形象在国民 心目中较为优秀，在 同类企业中得优势。
3:麦当劳的营销战略不足:
a.麦当劳价格虽比肯德基的便宜，但量少； b.麦当劳外卖电话时常是停止服务，而肯德基的电话约 一分钟的沉默，然后就到接到点餐处，速度快 c.麦当 劳品种少，肯德基花样多，且更换频率高
SWOT分析
（1）优势（Strength） • 1：麦当劳利用特许经营实 行大规模的低成本扩张 • 对于特许商麦当劳来说， 借助特许经营的形式，其 能够在实行集中控制的同 时保持较小的规模，既可 赚取合理利润，又不涉及 高资本风险，更不必兼顾 加盟商的日常琐事。
2：经典的经营理念（Q质量、S 服务、C清洁、V价值）
3：人们对美式文化有了更深的了解：
论麦当劳的人力资源管理
论麦当劳的人力资源管理
麦当劳是全球顶尖的连锁快餐品牌之一，其独特的商业模式和良好的人力资源管理策略成为了其持续发展的关键因素。
在麦当劳的人力资源管理方面，其注重人才选拔、培训和发展，以及营造积极的工作氛围，不断推动员工的个人发展和组织的创新发展。
首先，麦当劳十分注重人才选拔，采用严格的招聘标准和多元化的招聘渠道，以确保只招纳最优秀的人才。
麦当劳的招聘流程包括简历筛选、面试和考核等多个环节，严格保证了员工的素质和履历。
同时，麦当劳在全球各个地区进行招聘，使人才来源的多样性成为麦当劳不断创新发展的特色之一。
其次，麦当劳非常注重员工的培训和发展。
无论是从业务技能还是领导力到管理能力，麦当劳都为员工提供全面的培训和发展计划。
例如，麦当劳的全球管理培训项目和定制的课程，使员工可以获得行业领先的知识，并在职业生涯中不断发展和成长。
此外，麦当劳还鼓励员工参与社交活动和志愿者服务，以帮助员工成为更好的社会公民。
最后，麦当劳积极营造积极的工作氛围，以激励员工的工作热情和幸福感。
麦当劳通过提供具有竞争力的薪酬和福利，改善员工的工作条件，如提供安全和健康的工作环境、可持续的工作时间表及灵活的福利制度等。
此外，麦当劳的开放文化倡导员工沟通、协作和参与，促进员工的创新和发展。
综合来看，麦当劳的人力资源管理在提高员工素质和技能水平、激励员工的潜力和创造性、优化工作环境和创造性等方面取得了很大的成就。
相信麦当劳以其优秀的管理团队和人力资源管理政策，可以持续创新和发展，为更多的顾客和员工带来价值。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《人力资源管理》课程论文授课教师：论文名称：解析麦当劳公司人力资源管理模式：学号：学院：班级：二〇一三年六月解析麦当劳公司人力资源管理模式【摘要】在现代任何组织中,“人力资源”是组织各种资源中的重要组成部份。
所以,做好企业人力资源工作乃是各项工作的重中之重。
要做好企业人力资源工作,应该将合适的人放在合适的岗位、物质激励与人性激励结合、完善培训制度、树立科学的绩效管理评价观。
下面我就麦当劳公司的人力资源管理作相关分析与点评。
麦当劳从1955年时伊利诺州的一个街坊餐厅，发展到目前在中国甚至全球的地位不得不令我们赞叹，究其原因是由于其独特的人力资源管理模式和人才培养体系,使其在比肯德基晚进入中国的情况下依然取得了骄人的成绩。
本文对麦当劳人力资源管理案例进行分析，希望国内一些连锁企业的管理者在人力资源管理上可以借鉴。
关键词：麦当劳人力资源管理一、麦当劳在中国的发展作为全球最著名的快餐连锁企业,麦当劳公司1990年进入中国,目前已在中国的25个省市和直辖市的108个次级行政区域开设了680家连锁餐厅,员工人数超过5万人,其中99.97%是中国员工，总投资达5亿美元。
如今,麦当劳对于每个人来说,已经是再熟悉不过的字眼了,我们亲切的称之为“麦大叔”。
然而,当我们坐在窗明几净的快餐厅里大快朵颐的时候,却很少想到笑容可掬的麦大叔所背负着的压力与考验。
作为和肯德基并行于中国快餐业两大龙头之一的世界知名品牌麦当劳,较晚进入中国市场的事实无疑使它背负了更多的压力和挑战。
捷足先登的肯德基已经抢占了大城市中最佳的开店位置,而且连锁店的数量也将近麦当劳的两倍。
毫无疑问,肯德基占尽了天时地利的优势,使麦当劳在经营和拓展的过程中面临了更多的难题。
面对这些客观差距,麦当劳认为,企业的发展与竞争根本上是人才的发展与竞争。
要保证企业的成功与品质的统一,优秀的员工是其中的关键。
而要让众多文化背景、年龄不尽相同的员工与企业拥有共同的目标,拥有一套标准化行之有效的人力资源管理模式和成的员工培训体系就成了重中之重。
上世纪80 年代以来, 特许经营企业以其低成本、小风险的优势在我国迅速扩张, 并达到了一定的规模。
但它自身也存在许多问题, 制约了其长远发展, 如遴选员工困难、缺乏系统管理机制、缺乏长远培训计划、法治观念淡薄、人治观念浓厚、激励机制不完善等。
特许经营企业要想实现自身的可持续发展, 需要在人力资源管理中重视准确甄选、配置和培训员工, 坚持以人为本的走动管理, 统一企业文化, 树立核心价值理念。
麦当劳在这方面的表现非常出色。
二、麦当劳的人力资源管理美国麦当劳公司最初既没有发明快餐, 也没有发明特许经营。
1955 年3 月2 日麦当劳公司成立的时候, 市场上早已有汉堡王(Burger King)、肯德基炸鸡(Kentucky Fried Chicken)、好味鸡(Chicken Delight) 等特许经营快餐连锁, 并且已经各霸一方。
麦当劳能够克服巨大生存压力, 确立自己一席之地,很大程度上归功于其创设的一套特别的管理制度,尤其是在人力资源管理上的成功经验。
做好人力资源配置是人力资源管理的基础。
简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上,真正做到适才适所。
每个人从性格、气质、兴趣到专业、合作精神都有很大差别,岗位也有不同的要求,到底如何配置才最好?下面我们来介绍麦当劳的人力资源配置。
1.麦当劳人力资源管理（1）明确的人力资源管理理念和作风麦当劳是这样为自己贴标签的：我们不仅仅是餐厅，而是以人为本的公司。
每一名加入到麦当劳来的员工都会获得一本员工手册，里面详细地介绍了麦当劳的各种企业文化，经营愿景和各项人力资源管理工作的开展情况。
其中很重要的一点就是麦当劳作风——由麦当劳管理层制定的一系列行为标准，它描述了麦当劳员工如何通过共同工作去达到目标。
麦当劳作风有七项原则，分别是注重整体利益；群策群力；在确认团队贡献的同时，肯定个人成绩；寻求并利用差异与争论，去寻求整体和顾客的利益；通过相互信任和坦率的沟通，去正视问题，解决问题；积极聆听他人意见，主动与每一个人沟通，保持言行一致；百分之百地支持决定。
可以看出，这些原则都与团队合作有关，而这也是成为麦当劳员工的基本要求。
（2）人才的录用在麦当劳，员工的选择有其自己的以下原则：○1天才是留不住的不用天才,只用最适合的人才。
麦当劳宣称,他们不用天才,因为天才是留不住的。
麦当劳请人,只请“最适合的人才”。
这里所谓的“天才”,是指那些不能够在工作上找到自己适当定位的人。
麦当劳请最适合的人才，愿意给你一个承诺，努力去工作的人。
麦当劳的员工不是只来自一个方面，而是从不同渠道请人。
麦当劳的人才组合是家庭式的。
去麦当劳可以看到有年纪大的人，也有年纪轻的人，年纪大的可以把经验告诉年纪轻的人，同时又被年轻人的活力所带动。
因此，麦当劳请人不一定都是大学生，而是什么人都有。
○2务实的选才策略重视情商能力、看轻智商文凭。
麦当劳一贯坚持务实的选才策略，重视情感态度等情商而不重智商，重能力不重文凭，强调忠诚勤恳踏实等品格。
公司创始人克洛克特别看重情感态度方面的因素，他看中那些对事业具有百折不回的精神，能够在工作中体现“努力、毅力、魄力”的人才。
而对于高智商的人，他并不去刻意搜求，因为他确信，一般智力水平的人只要有意愿就能够胜任麦当劳的工作，而那些自视天才的人，很难踏实做事，流动性大，与麦当劳的忠诚原则背道而驰。
强调忠诚勤恳踏实等品格克罗克认为，一次诚实的错误可以原谅，但不忠诚的行为永远无法宽恕，所以，他对那些勤恳踏实的员工特意栽培。
2. 麦当劳的人才培养模式（1）鼓励员工永远追求卓越麦当劳的管理人员95%要从员工做起，包括人力资源部经理。
每当麦当劳北京公司要花1200万用于培训员工。
麦当劳就是要让员工感觉有发展。
一个企业在发展中，一定要维护社会地位。
发展员工时，不要总提钱。
没有钱万万不能，钱也非万能。
所以给员工以发展最重要。
培训就是让员工得到尽快发展。
很多企业就像金字塔，越上去越小；麦当劳的人才体系像棵圣诞树，你能力足够大，就会让你升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，你永远有升迁的机会，因为麦当劳是连锁经营。
麦当劳给每一个员工规划一个很长远的计划来改善现在的情形。
鼓励员工永远追求卓越，追求第一。
当然，给每个人平等的机会，不搞裙带关系。
（2）没有试用期麦当劳的面试分三步：最初由人力资源部门去面试；第二步由各职能部门面试；第三步请他来店里工作三天，这三天也给工资。
一般企业试工要三个月，有的六个月，麦当劳三天就够了。
但通常看这个人适合做什么工作，他有哪些优点，可以来帮助麦当劳企业。
没有试用期，但有长期的考核目标。
考核，不是一定要让你做什么，而是希望发展你。
麦当劳有一个叫360°的评估，就是让你周围的人都来评估你：你的同事对你的感受怎么样?你的上司对你的感受怎么样?(3) 完善的培训制度麦当劳的培训理念是:培训就是让员工得到尽快发展。
麦当劳的管理人员都要从基层员工做起,升到餐厅经理这一层,就该知道怎样去培训自己的团队了,并对自己的团队不断进行打造。
麦当劳公司的总经理每三个月就要给部门经理做一次绩效考核。
如果事先未培养出自己的接班人,那么无论谁都不能提级晋升,这是麦当劳一项真正实用的原则。
由于麦当劳各个级别的管理者,会在培训自己的继承人上花费相当的智力和时间,麦当劳公司也因此成为一个发现和培养人才的大课堂,并使麦当劳在竞争中长盛不衰。
正是因为麦当劳这一独特的管理模式,才充分地促使每个人都必须为培养自己的接班人竭尽全力。
这样的人才培养和更新形成了一个良性循环,也使麦当劳成为一个发现与培养人才的基地,而没有花费一分一毫的额外投资。
这就犹如齿轮的转动,每个人都得保证培养自己的接班人,并为之尽心尽力,因为这关系到自己的声誉和前途。
这是一项非常实用的原则。
麦当劳公司也因此而成为一个发现人才、培养人才的大课堂。
在这里,缺少的绝不会是人才。
这是麦当劳在人力资源管理方面的成功和一大创新,在为麦当劳带来经济效益和长足发展的同时,也为企业的人才培养提供了一种良性循环的有效模式。
众所周知,天时、地利、人和是国家兴旺、事业成功的基础。
但只有把天之大、地之厚的精华融入人的内心,才能真正使天、地、人成为一个完美的整体。
也就是说,在这三者当中,人的力量是尤为重要而强大的。
麦当劳公司在中国市场的成功并非偶然,这得益于一套完善的人才培养体系和合理的人力资源管理模式。
其特点是多种人力资源管理手段紧密结合,相辅相成。
麦当劳最主要的价值观就是“以人为本”,把“人”当做一种很重要的资产,注重人才事业的志向和未来职业的发展,以更好地体现人才的个人价值。
培养人才,尊重人才,善待人才,为人才搭建晋升的阶梯,留人留心,以才生财,形成了优秀的企业文化。
麦当劳现象”为全世界的企业树立了楷模,创造了一种全新的人力资源管理模式,为培养真正优秀管理者提供了一条行之有效的途径是值得我们深思学习和适时借鉴的。
(4) 激励约束策略“走动管理”“走动管理”是麦当劳管理思想的核心之一,它源自于麦当劳第一代领导人克罗克,如今作为一种管理理念风靡全球。
这种管理主要是通过主管深入下去,体察民意,发现问题,沟通意见,解决问题,消除隔阂,凝聚人心。
这种基于人本管理理念的走动管理,有利于改善企业高层和下属的关系,增强企业的凝聚力。
麦当劳标准化人力资源管理的成功，不仅仅为企业带来了巨大的经济效益，更重要的是，它使麦当劳的文化和价值观深入员工心中，提高了员工的服务效率，也让顾客更依赖于这种标准化的服务。
点评：一、麦当劳人力资源管理模式给我们的启示多种人力资源管理手段紧密结合是麦当劳的特点。
我们在分析的时候，发现有些方法很难归到某一类别，走动管理融合了激励、教育、督导、沟通，培训则结合人员的选拔、员工职业生涯规划。
我们国内的连锁企业的人力资源管理，应该学习上述麦当劳人力资源管理的经验，结合本企业的实际，找出适合自己企业的人力资源管理模式。
以下是几点建议：1、准确甄选员工, 配置合适岗位首先, 要准确把握员工能力的差异性, 配置适当的岗位。
不同个体间能力既有水平上的差异, 也有结构上的差异。
能力水平过低固然会不能胜任工作, 影响效率; 能力水平过高同样不可取。
因为企业有成本约束, 选择能力水平过高的员工意味着在劳动力市场上支付较高的价格。
其次, 要测评员工气质类型,适宜分配团队组合。
2、强化员工培训, 寻求长远发展培训作为人力资源管理所必需的手段和方法,很多企业都非常重视。
但是, 培训效果往往事与愿违, 培训成效在低效率上徘徊。
应当针对各自特点, 制定有差异的员工培训。
(1)构建系统的培训体系。
(2)营造识共享环境, 开发培训资源。
企业教育资源有限,不可能所有人员都有机会参与培训, 如果能通过知识分享的途径, 就能让资源运用达到事半功倍的效果。