浅谈高素质专业技术人才队伍的培养
浅谈汽车维修专业教学如何培养高素质专业技能型人才
尝试 ：
一
业 共 同 参 与 完 成 的 。具 有 代 表 性 的 Ｃ ＢＤ Ｃ Ｍ 教育模 式 、Ａ Ｆ教育模 式 、 Ｅ ／Ａ Ｕ ＴＦ “ 双元制” 教育模式等 。 这些 国家对职业教 师 的要求 ， 既能传授 专业 理论知识 ， 又能
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针对上述弊端 ，应改革教学模式 ， 基 于行业标准 ， 培养提高教师教学技能 ， 开展 围绕能力 培养 的教学实 践 ，通 过 “ 做一 学一训 ” 合一 ， 新高职的教与学 ； 设学 创 创 习的情景 ， 激发学生 的兴趣 ； 分层递进 ， 激 发思维 ，促 进建构知识和技能的迁移 ； 校 企 合作 ， 加强 “ 工学 ” 社会 实践等方 面 ， 以 利 于加强 师生 的教 学互 动 ，提 高教学 质 量， 促进 学生能力 的培养 。
专业 教 师 培 养 措 施 还 有 待完 善 。 目前 情 在
况下 ， 如何缩短教师教学技能与行业标 准 的差距 ， 尽快提高汽车专业教师 的教学技 能。按 照有利 于专业建设 、 有利于实现专 业 培养 目标和人 才培养模 式 的实现和有 利于实施 “ 双师型 ” 教师队伍 建设 的原则 ， 培养提高教师 的教学技 能。 高职院校许 多 教师是从 学校 毕业 后直接从 事高职教育 ， 大多没有受过 职业 师资的专 ｆ￣ｌ ， ３Ｊ练 也未 ｌ 经过 国家统一组织的 、 考核标准严格 的专
指 导 专 业 实 践 。 美 国要 求 职 业 教 师 应 取 如 得 学 士 以 上 学 位 ， 所 教技 术课 有 一 年 以 对 上 的最 新 工 作 经 验 ， 者在 合适 的 技 术 领 或
业技 能资格认定 。 尽管他们掌握了较 系统 的汽 车专业理论 知识 ，但 缺少 在汽车 行
浅谈新时代高职教育人才培养目标
浅谈新时代高职教育人才培养目标在新时代，高职教育的人才培养目标应当与时俱进，适应经济社会发展的需要，培养适应新形势下工作岗位需求的高素质技术技能型人才。
以下将从三个方面进行探讨。
高职教育应注重培养学生的实践能力。
高职教育的基本特点之一是强调实践教学，注重学生动手能力的培养。
在新时代，高职教育应当更加注重实践能力的培养，使学生能够将理论知识应用于实际工作中。
通过实践项目的开展，学生能够接触到真实的工作环境和问题，并通过实际操作来解决问题，提升自己的实践能力。
高职院校还应与企业合作，提供实训基地和实习机会，让学生在真实的工作场景中学习和实践，培养他们适应工作的能力。
高职教育应注重培养学生的创新能力。
在新时代，创新已经成为推动社会发展的重要驱动力。
高职教育应当注重培养学生的创新思维和创新能力，使他们具备自主创新的能力。
这需要高职院校改革教学模式，注重培养学生的创新意识和创新能力。
通过开展创新项目和科技竞赛，培养学生的创新思维和创新能力。
院校还可以与企业进行合作，提供创新平台和资源，让学生能够参与到实际的科研和创新项目中，提升他们的创新能力。
高职教育还应注重培养学生的综合素质。
在新时代，人才需求越来越多样化，除了专业技术能力，还需要有一定的综合素质。
高职教育应当注重培养学生的综合素质，包括语言沟通能力、人际交往能力、团队协作能力等。
在教学过程中，高职院校可以开设相关的选修课程，培养学生的综合素质。
也可以通过社团活动、实训项目等方式，提供学生锻炼和展示综合素质的机会。
新时代高职教育的人才培养目标应注重学生的实践能力、创新能力和综合素质的培养。
只有如此，才能培养出既掌握专业技术知识，又具备实践能力、创新能力和综合素质的高素质技术技能型人才。
浅谈如何加强高层次人才队伍建设
人力资源协作组发布专题论文之六浅谈如何加强高层次人才队伍建设专业人员管理组摘要：高层次人才队伍的状况，代表一个国家、地区和企业人才队伍的整体水平和综合实力，随着国际及国内人才市场竞争的日益激烈，全面落实人才强企战略，努力培养和建立适应公司发展战略需要的高层次人才队伍，已成为企业人力资源开发亟待解决的关键问题。
本文以公司高级技术专家为例，就高层次人才队伍现状进行分析，查找存在的问题，提出加强高层次人才队伍应采取的措施和注意的问题。
关键词：技术专家高层次人才队伍现状分析应对措施中国加入WTO后，人才的全球化竞争使企业的人力资源管理面临前所未有的挑战。
在当今人才相对短缺的环境下企业只有更好地吸引、保留和发展其所需人才，才能拥有竞争优势而立于不败之地。
国家需要的人才是多方面的，但关键是抓好高层次人才队伍的建设。
那么如何选拔、培养和管理好高层次人才这一最有效的资源，使之成为引领企业技术发展方向，代表公司最高科研水平，产生最有效利润的资源，这是企业能否顺利成长、是否具有后力的关键。
公司确定的“2356”人才工程，即“五年内培养20名行业知名专家，30名懂技术、善管理的复合型管理人才，50名熟悉国际惯例的国际项目经理和600名具有执业资格的专门人才”的目标，就是为了建设一支掌握核心技术、创新能力强、技术水平在国内处于领先地位、在国际具有竞争能力的高素质的专业技术人才队伍，为推动公司持续协调高效快速发展提供人才保证和智力支持。
现以公司三级专家队伍建设情况为例，就培养和建立高层次人才队伍，谈几点粗浅的认识。
一、公司专家队伍建设现状分析公司现有员工2817人，专业技术人员1902人，占员工总数的67.5%，根据公司2356人才工程计划，公司在2004年建立了由54人组成的公司一、二、三级技术专家队伍。
（一）基本情况1．年龄结构2.学历结构。
大学学历50人，大专学历3人，中专学历1人。
其中大学及以上学历占92.6%。
浅谈如何加强高技能人才队伍建设
浅谈如何加强高技能人才队伍建设高技能人才是一个国家或企业发展的重要支撑力量，加强高技能人
才队伍建设意义重大。
下面我们就浅谈如何加强高技能人才队伍建设。
首先，要建立健全的人才培养机制。
高技能人才的培养需要系统的
培训计划和教育体系。
可以通过设立专业的技能培训学校、实施企业
内部培训等方式，培养出更多高素质的技术人才。
其次，要加强对高技能人才的激励机制。
适当提高高技能人才的待遇，给予更多的晋升空间和发展机会，激励他们不断提升自身技能水平，为企业创造更大的价值。
再次，要注重高技能人才的引进和留用。
可以通过引进外部高技能
人才、开展人才交流合作、提供良好的职业发展环境等方式，吸引更
多高技能人才到企业来工作，并在企业内部提供更多的发展机会，留
住这些人才。
最后，要加强高技能人才之间的交流和学习。
组织各种形式的技术
交流会议、培训班等活动，让高技能人才之间相互学习、相互交流经验，共同提升整个团队的技术水平。
总的来说，加强高技能人才队伍建设，需要全社会的共同努力和大
力支持。
只有建立起完善的人才培养机制和激励机制，引进和留用优
秀的人才，以及加强人才之间的交流和学习，才能够为企业或国家培
养出更多更优秀的高技能人才，推动社会的进步和发展。
浅谈如何建立健全高技能人才培养体系
ＯＣＣＵＰＡＴＩＯＮ2011 522新中国成立以来，尤其是改革开放以来，中国高技能人才培养工作取得了显著成绩，人才队伍不断壮大。
但是，从总体上看，高技能人才培养工作基础薄弱，培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，导致轻视职业教育、职工培训工作，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念根深蒂固。
高技能人才的总量、结构和素质还不能适应企业、适应市场、适应社会发展的需要。
特别是在煤炭、电力 、制造、环保等领域，高技能人才严重短缺，已成为制约企业、市场、社会科学发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。
因此，急需建立健全以企业、市场、社会需求为导向的高技能人才培养体系，对全国各级各类、各行各业高技能人才培养进行合理规划，狠抓高技能人才培养工作，以满足国民经济持续、健康和科学发展的需要。
一、制定高技能人才培养体系建设规划当前，社会各界已经认识到培养高技能人才在经济社会发展中的重要作用。
特别是大型煤炭国企，已经把培养高技能人才列为企业的一项重要工作来抓。
为进一步加强和完善职业教育、职工培训工作，努力打造一支数量多、质量高、技术精、手艺高的生产、管理和服务一线的高技能人才队伍，必须建立健全由国家统一规划、地方政府协调、企业积极参与、教育行政部门分类指导的各级各类、各行各业高技能人才培养体系。
以党和国家政策、法规、条例为依据，以职业教育、职工培训教育教学指导服务为平台，以企业、市场、社会需求为导向，建立健全针对大、中专毕业生的职业见习制度，建立针对在职职工和待业人员的公共培训制度，建立针对现有职业教育院校、职工培训机构进行的评估、监督、指导制度，建立针对高技能人才的评聘、待遇、表彰等相联系的职业技能鉴定制度。
二、加快高技能人才培养体系建设步伐高技能人才培养工作，是一个复杂的系统工程。
笔者认为，需要从以下三个方面采取措施：１．建立职业教育、职工培训教育教学指导服务平台加强各级各类、各行各业高技能人才体系建设的规划和统筹协调。
浅谈高技能人才的培养
浅谈高技能人才的培养高技能人才是指具备专业知识和技能、能够独立完成高难度工作和解决复杂问题的人才。
他们不仅掌握了基础知识，还具备实践经验和创新能力，能够适应快速变化的市场环境和技术发展。
二、高技能人才培养的重要性高技能人才是企业发展的关键因素之一。
随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业需要更多的高技能人才来提高生产效率和创新能力。
同时，高技能人才也是企业核心竞争力的重要组成部分，他们能够为企业带来更多的利润和市场份额。
三、高技能人才培养的途径高技能人才培养需要从多个方面入手。
首先，企业需要加强对员工的教育培训，提高他们的专业技能和实践能力。
其次，企业可以通过与高校和科研机构的合作来引进和培养高端人才。
此外，企业还可以通过制定激励机制和提供良好的职业发展平台来吸引和留住高技能人才。
四、高技能人才培养的挑战高技能人才培养面临着多重挑战。
首先，传统的教育培训方式已经无法满足现代企业对高技能人才的需求，需要不断创新和改进。
其次，高技能人才的培养需要投入大量的时间和资源，企业需要有足够的经济实力和管理能力来支持。
最后，高技能人才的流动性较大，企业需要制定有效的留人机制来留住人才。
总之，高技能人才的培养是企业发展的必由之路。
只有不断加强教育培训、引进和留住高端人才，才能为企业的快速发展提供可靠的人力资源保障。
高技能型人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。
他们是介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才，俗称“银领”。
高技能人才应具备必要的理论知识、丰富的实践经验、较强的动手操作能力、创新能力和良好的职业道德。
他们的素质表现为职业技能、职场应变能力和专业创新能力三个方面。
职业技能是高技能人才所应具备的最基本素质。
这包括掌握基本的职业技能操作方法和操作规范，并达到上岗所要求的熟练程度，树立基本的职业意识，形成与职业或岗位相对应的较完备、合理的专业知识结构等。
浅谈企业的人才培养问题
浅谈企业的人才培养问题在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
人才是企业最宝贵的资源，是推动企业创新和发展的核心力量。
然而，如何有效地培养人才，使其适应企业的发展需求，成为了许多企业面临的重要问题。
人才培养对于企业的重要性不言而喻。
首先，优秀的人才能够为企业带来创新的思路和方法，推动企业不断进步。
他们能够敏锐地捕捉市场变化，提出新的产品或服务理念，为企业开拓新的市场空间。
其次，人才是企业保持竞争力的关键。
在同行业竞争中，拥有高素质、专业技能过硬的人才队伍的企业往往能够脱颖而出，占据优势地位。
再者，良好的人才培养机制能够提高员工的忠诚度和归属感，减少人才流失，为企业的稳定发展提供保障。
然而，在实际的企业运营中，人才培养却面临着诸多挑战。
一方面，部分企业对人才培养的重视程度不够。
一些企业管理者过于关注短期的经济效益，忽视了人才培养的长期投资。
他们认为人才培养需要投入大量的时间、精力和资金，且效果难以立竿见影，因此不愿意在这方面下功夫。
这种短视的观念严重制约了企业的长远发展。
另一方面，人才培养缺乏系统性和针对性。
有些企业虽然开展了培训活动，但往往缺乏明确的目标和规划，培训内容与员工的实际需求脱节，导致培训效果不佳。
此外，培训方式单一，多以传统的课堂讲授为主，缺乏实践操作和互动交流，难以激发员工的学习积极性。
为了解决这些问题，企业需要采取一系列有效的措施来加强人才培养。
首先，企业管理者要树立正确的人才培养观念。
要认识到人才培养是一项长期的、战略性的工作，关系到企业的未来发展。
应将人才培养纳入企业的整体发展规划，制定明确的人才培养目标和策略，并给予足够的资源支持。
其次，建立完善的人才培养体系。
这包括需求分析、培训计划制定、培训实施、效果评估等环节。
在需求分析阶段，要深入了解员工的岗位需求和个人发展意愿，制定个性化的培训方案。
培训计划应涵盖专业技能、管理能力、团队协作等多个方面，以全面提升员工的综合素质。
专业技术人才队伍建设
浅谈专业技术人才队伍建设摘要：专业技术人才是先进生产力的代表，是推动科技、经济、社会发展的重要力量。
本文在分析了我国专业技术人才队伍存在问题的基础上，从改善经济环境、调整群落结构、优化人文环境等方面提出了加强我国专业技术人才队伍建设的对策建议。
关键词：专业技术人才人力资源管理队伍建设中图分类号：f27 文献标识码：a 文章编号：1672—7355（2012）02—0091—02专业技术人才是指接受过专门教育和职业培训，掌握现代化大生产专业分工中某一领域的专业知识和技能，在各种经济成份的机构中，专门从事各种专业性工作和科学技术工作的人员。
专业技术人才是我国人才队伍的重要组成部分，是推动科技创新和各项事业发展的关键力量，在经济社会发展中起着基础性、战略性和决定性作用。
合理地吸引、集聚、开发、使用、盘活专业技术人才对于我国经济社会的健康、持续、快速发展，建设创新型社会，提升综合竞争力具有重要的意义。
一、我国专业技术人才队伍存在的问题伴随着改革开放三十多年的发展，我国专业技术人才队伍建设取得了长足的进展，但也存在着诸多问题。
（一）高层次专业技术人才总量不足我国专业人才队伍绝对数量较为庞大，但高层次人才所占比重较小，且多集中在传统行业部门，各类高新技术、高级企业经营管理人才和跨学科的复合型人才队伍紧缺。
据统计，我国每万名劳动者中研发科学家和工程师仅11人，而发达国家这一数字接近或超过100人。
从综合实力来看，我国专业技术人才综合实力也比较低，国际竞争力不强。
我国经济最发达的上海，高层次人才仅占人口比例的0.51%，为日本的1/10、新加坡的1/3，远远低于发达国家水平。
我国高层次专业技术人才总量不足，难以满足我国发展和建设创新型国家的需要，己成为制约我国核心竞争力进一步提高的瓶颈。
（二）专业技术人才队伍结构不合理我国专业技术人才队伍结构也不尽合理，这主要表现在以下几方面：1。
分布不合理。
由于地理环境和区域经济的影响，我国专业技术人才多分布在经济文化比较发达地区，西部地区的专业技术人才不仅少而且外流严重。
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浅谈高素质专业技术人才队伍的培养
“教育大计，教师为本。
”幼儿教育是最基础的教育。
加强教师队伍建设，着力建设一支师德高尚、业务精良、适应创新人才培养需要的现代化教师队伍，是提升教学质量和服务水平的前提条件和物质保障。
要建设一支“敬业、爱生、身正、学高”的创新性教师队伍，应该从以下几个方面进行实施：
一、抓师魂，塑造教师高尚师德
2011年6月17日，温家宝总理在北京师范大学首届免费师范生毕业典礼上的讲话——《肩负起教书育人的神圣使命》中对全国广大的师范生提出几点希望。
（1）要充满爱心。
当好一名教师，首先要是一个充满爱心的人。
希望你们关爱每一名学生，视学生为弟妹、如儿女，努力成为学生的良师益友。
（2）要甘于奉献。
选择了做教师，就是选择了奉献，选择了高尚，就是人生中最大的幸福。
希望你们把追求理想、塑造心灵、传承文明当作人生的最大乐趣，做好终身从教的思想准备，甘做培育人才的泥土，在奉献中体现价值，在平凡中成就伟大……
从中看出，温总理赋予师德精神新的时代内涵，即爱心与奉献是师德的灵魂。
因此，必须始终将师德教育放在首要位置，教育教师忠于教育事业，树立为教育事业服务的思想；注重品德修养，努力学习，严于律己，爱护、关心和信赖学生，建立亲密和谐的师生关系。
1.多形式组织学习。
以集中培训和分散自学等形式，组织教师认真学习《3-6岁儿童学习与发展指南》、《教师职业道德规范》和《幼儿园教育纲要》等，强化教师依法施教的法律意识，提高教师遵守师德规范的自觉性和社会责任感、使命感。
2.多途径进行考核。
建立健全师德评价考核机制，采取领导、教师和家长评价相结合的办法，分师德优秀、合格、不合格三等，与年度评优、评模、职评、教师职务聘任挂钩，激励教师的敬业意识。
3.多角度树立典型。
开展形式多样的师德教育宣传活动。
评选优秀教师、师德标兵等，对他们的师德经验总结推广，宣传报道，形成正确的舆论导向，促进师德师风建设，全面提高师德素质。
二、抓龙头，造就一流领导团队
加强领导团队建设，是打造幼儿教育发展的核心。
在幼儿园发展过程中，能够谋全局者是园长带领下的后勤管理团队。
这个团队是幼儿园的灵魂，在决策、组织、指挥、协调等工作中充分发挥团队集体的作用和影响力。
团队只有在人格、
品德、业绩上做出表率，才能获得群众的信任和尊重，才能做好组织管理工作，才能激励教师的积极性。
三、抓骨干，优化教师队伍结构
骨干教师是教师队伍的中坚力量，其数量和质量，不仅体现教师队伍的总体水平，而且在教师队伍中起着承上启下的重要作用；在教师队伍建设中必须以骨干教师为重点和突破口，采取有力措施，优化教师队伍结构。
1.精选苗子。
按照“公开推荐、公平竞争、公正选拔”的原则精选培训对象，为青年教师提供施展才华的舞台，激发青年教师在事业上的成就动机，另一方面可以通过这些评优活动进行较长时期的考察，便于从中发现和挑选优秀的苗子。
2.发挥骨干教师教学示范作用。
一是开展“师徒结对”活动，导师从备课、讲课入手，到重难点的确定、教学过程的设计，教学方法和手段的选择，全方位给予精心指导。
定期听徒弟讲课，适时评课，肯定好的做法指出不足。
二是开放骨干教师课堂，充分发挥骨干的资源优势，解决大家在课改中遇到的问题，提升课改经验，扩大课改成果，带动更多新教师逐步稳健成长。
四、抓基本，提高队伍整体水平
教育改革成败的关键在于师资队伍建设的优劣。
对教师的教学技能、班级管理等提出了新的要求，要求每位教师，即使学历合格，也需要不断地“加油充电”。
1.抓基本功训练，打好教师素质基础。
基本功是教师实施和组织教学活动的最基本素质。
2.规范管理，训练过硬作风。
对新进教师开展教学技能培训，让他们熟悉制定计划、备课、上课、评价分析和教学总结等环节。
每月对全体教师实施合理的评价，根据考核的三大环节，即考查、评比、奖励，对老师“德、能、勤、绩”进行全面的考核评价。
3.开展技能赛，促使教师扎实成长。
定期开展“评优课”活动：即一节好课堂、一份好课件和一篇好心得，为教师提供锻炼机会，搭建成长平台，促使教师迅速成长。
4.重视园本教研，实现教师自觉主动的教研行为。
充分发挥教师在教育教学中的主导地位，使教学具有新颖性、独创性和高效性，切实提高教育教学质量水平和教研能力，解决教学中的实际问题。
五、抓激励，激活教师内部机制
目标激励。
目标是一种期望，它对个体行为具有引发和推动作用，对群体行为具有协调和聚合作用。
从幼儿园的实际出发，每学期在工作计划中制定既具有
一定高度，又具有可行性的目标，充分利用目标的激励作用，使目标产生强大的吸引力、感染力、协调力和指向力，形成一个有共同奋斗目标的集体。
情感激励。
我们通过多种形式和渠道，增强领导和教职工之间的情感联系，以情感人，以理服人，情理交融，教师在得到愉悦的情感体验的情况下，形成和谐融合的心理气氛，乐于和接受领导的安排，产生“士为知己者用”的心理效应。
尊重激励。
教师的专业特征和其社会价值决定教师对自己才学声誉的重视，希望所做的工作和表现能得到领导的承认、社会和他人的认可。
要知人善任，对教师提出的合理化建议、诚恳的批评等，也应给予及时回复。
不断激发教师的成就需要，为每个教师充分发挥自己的才干创造条件。
信任激励。
人人“渴望被人重视”，领导的眼睛要牢牢盯在教师的潜能上，树立正确的教育观，充分相信和支持教师，既要重视信任工作能力强、效果较好的教师，又要重视信任工作能力差一些、效果不太理想的教师。
每个教师都具有创造的品格，蕴藏着勤奋工作和成功的潜能，要为他们创造成功条件，遵循“人尽其才，才尽其用”的原则，既有利于工作，又满足了人们最强烈的渴望，以此来激励教师自信、自强，树立战胜困难、完成教学工作任务的信心。