1-绩效评估与管理-2018(第一章)

1）员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕。
考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，
2）过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责
调整待遇是对员工价值的不断开发的再确
任。
认。
3）单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和 不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，
学习目的
绩效管理是系统研究绩效管理过程及规律、管理架构、管理方 式及方法的一门科学。
通过对该课程的学习，比较全面地理解绩效管理在企业管理中 的作用，为后续管理实践奠定基础，培养学生将来从事绩效管 理的能力。
第一章 绩效与绩效考核
本章包括以下内容：
➢ 绩效的含义 ➢ 绩效考核的含义 ➢ 绩效考核的应用现状及不足 ➢ 案例分析：通用电气
2、学科成绩100分，成绩组成： 平时成绩30％，含考勤，课堂纪律及讨论和实践 期末考试：成绩70％，闭卷。
该课程课的程主内要内容容有：
绩效、绩效考核与管理的基本理论； 系统的绩效管理体系； 绩效管理的基本流程； 非系统的绩效考核技术； 系统的绩效考核技术； 团队绩效考核技术； 基于素质的绩效考核； 组织实施绩效管理体系的问题与对策等。
8）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成绩优秀者成为被攻击的对象
等。
案例分析： 通用电气——考核要有利于员工成长
通用公司这艘企业界航空母舰的管理之道，一直被人们奉为管理学 的经典之作，而GE的考核制度则是其管理典笈中的重要篇章，从通用 （中国）公司的考核制度可以发现GE考核的重点所在。
通用（中国）公司的考核内容包括“红”和“专”两部分，“专” 是工作业绩，指其硬性考核部分；“红”是考核软性的东西，主要是 考核价值观，这两个方面综合的结果就是考核的最终结果。
➢绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结 果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；
➢绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一 贯的制度性规范、程序和方法进行考评；
➢绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩， 进行以事实为依据的评价。
高速发展的成长型企业强 调快速反应，注重灵活、 创新的企业 发展相对缓慢的成熟型企 业，强调流程、规范，注 重规则的企业
第二节 绩效考核的含义
绩效的三个特点：p9Fra bibliotek受许多主客观因素影响：能 力、激励、机会、环境
员工的工作绩效要从多方面 考察，不能只看一个方面
员工的绩效是发展的
二、绩效考核的含义
绩效考核的三个角度：
——考核要有利于员工成长
第一节 绩效的含义
一、绩效（ Performance）的含义
绩效：是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也 会不同。 ——Bates & Holton (1995)
“所有的组织都必须思考‘绩效’为何物？这在以前简单明 了，现在却不复如是。策略的拟订越来越需要对绩效的新定 义”。 ——彼得·F·德鲁克（Peter·f·Drucker）
（二）“绩效是行为”观点的依据
➢许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其他因 素的影响。（Czrdy and Dobbons,1994;Murphy and Clebeland,1995）
➢员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作任 务有关(Murphy,1989）
绩效评估与管理
引言
拉绳实验/林格曼效应
法国农业工程师林格曼（Max Ringelmann） 在拉绳实验中观察 发现，一个人单独拉绳时的拉力为 63公斤，3个人拉绳时每人的平均拉 力为53公斤，8个人一起拉时每个人 的平均拉力为31公斤。
一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水 喝
“猫多不抓鼠”
（一）“绩效是结果”观点的依据
➢“因为工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金
的关系最为密切。”
—— Bernadin(1995)
➢一个人留下的东西，这些东西与目的相对独立存在。 ——Kane(1996)
➢绩效结果有不同的界定：职责、关键结果领域、结果、责任、 任务及事务、目的、目标、生产量、关键成功因素
担心与员 工发生冲 突
没有及 时奖励 工作优 秀者
管理者在 评估过程 中使用含 糊的语 言
绩效考核目标变化(P11)
传统绩效考 核目的
现代绩效考 核的目的
VS
过分的把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此 现代：考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖
带来的消极影响表现在：P11
惩只是强化考核功能的手段。
督导。
提高员工在工作执行中的主动性和有性。
4）由于管理者充当警察的角色，造成管理者与被管理者之间的对立
与冲突。
5）这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和
经验的资浅员工。
6）当员工发现无法达到工作标准时，自暴自弃、放弃努力，或归因
于外界、他人和其他因素。
7）在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任。
➢ 过分关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对过程控制的缺乏会导致 工作结果的不可靠性，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。
（三）关于绩效行为定义的其他观点
关于绩效的二维模型：行为绩效包括任务绩效和关系（周边） 绩效 任务绩效：所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为； （正式定义的工作） 关系绩效：自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为 （超职责行为）；
发展密切联系 360度考核
小节
绩效考核的含义
“ 绩效考核是指考评主体对照工作目标成绩效 标准，采用科学的考评方法，评定员工的工 作任务完成情况，员工的工作职责履行程度 和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给 员工的过程。
第三节 绩效考核的应用现状及不足
绩效考核的应用现状及不足
员工和管理者不喜欢绩效考核有三方面原因： ➢ 绩效考核本身的性质——容易使人焦虑。 ➢ 绩效考核目的不明确。 ➢ 绩效考核结果不理想使得绩效考核更加难以开展。
鲍曼和莫托维德罗 Borman & Motoidlo(1993)
任务绩效与关系（周边）绩效
四、绩效在实践中的含义
“绩效”就是“完成工作任务” “绩效”就是“工作结果”或“产出” “绩效”就是“行为” “绩效”是“结果”与“过程”（行为）的统一体
绩效=做了什么（实际收益）＋能做什么（预期收益）
绩效定义适用情况对照表
管理实践一日千里 管理理论层出不穷 管理方法日新月异
课程参考书目
[1]绩效管理何以见绩效，杨序国，何稳根著，湖南科学技术出版社，2006 [2]绩效管理魔力：世界知名企业如何创造可持续价值，安德烈·A. 德瓦尔著， 上 海交通大学出版社，2002 [3]绩效管理实务手册:第2版，武欣编著，机械工业出版社，2005 [4]绩效测量反思:超越平衡计分卡，(美)迈耶著，机械工业出版社，2005 [5]企业薪酬与绩效管理体系设计，奚玉芹，金永红，机械工业出版社，2004 [6]绩效管理，胡君辰，宋源，四川人民出版社，2008
中文期刊
1、《人力资源开发与管理》 2、《海外劳动经济与人力资源管理 》 3、《中国人力资源开发 》 4、《人力资源管理》 5、《企业管理 》 6、《管理者》 7、《管理现代化》
绩效管理是一门应用学科：
理论及思路
概
念
方
法
工具及应用
案例／实践
教学计划
教学内容(章) 第一章 绩效与绩效考核 第二章 从绩效考核到绩效管理 第三章 绩效管理的基本流程 第四章 绩效计划与指标体系构构建 第五章 绩效管理的过程控制 第六章 绩效考核与评价 第七章 绩效反馈 第八章 绩效考核结果应用 第九章 基于目标管理的绩效考核 第十章 基于KPI的绩效考核 第十一章 基于平衡计分卡的绩效考核 第十二章 基于标杆管理的绩效考核 第十三章 基于素质的绩效考核 全书总复习及答疑 合计
绩效考核不良循环图
不明目 而担心
害怕批评 与惩罚
害怕弱点 暴露
管理者 缺乏对 实际工 作的信 息
评价员 工工作 的标准 不明 确
被
评 估 者
的 焦 虑
管理者 未对评 估做好 充分的 准备
绩效评估
评
估
者
评估结果不
的
评估
焦
虑
管理者 在评估 过程中 不诚 实
管理者 缺乏评 估技能
员工 没有 得到 反馈
认为这件 事无意义
思考：
为什么要进行绩效考评？ 什么样的公司应该进行绩效考评？
W-H-Y
A
组织 角度
组织需要了解员工的工作状况及结果，奖 优罚劣，以使员工努力的方向和组织发展 的方向保持一致。
B
个人 角度
员工希望组织对其工作表现和结果作出客 观评价，以使自己的努力得到承认。
绩效管理——人力资源管理的难点、重点
“绩效” 本身的多因性和多维性 现代管理在某种程度上说是基于绩效的管理 绩效考评方法复杂性 绩效管理的复杂性
绩效含义
1.完成了工作任务 2.结果或产出
适应的对象
·体力劳动者 ·事务性或例行性工作 的人员
·高层管理者 ·销售、售后服务等可量化工作性质 的人员
3.行为
·基层员工
4.结果+过程（行为/素质） ·普遍使用各类人员
5.做了什么（实际收益）+能做 什么（预期收益）
·知识工作者，如研发人员
适应的企业或阶段
讲课学时 3 3 3 3 2.5 6 2.5 2 2.5 3 3 3 3 6
45.5
实践学时 0 0 0 0 0.5 0.5 0.5 0.5 1 0.5 0.5 1 0.5
5.5
课程及考试安排
1、共17次课，51学时，其中安排小组汇报11次，讨论、实践及汇报分成小 组进行，每次20-25分钟，按小组计入平时成绩。