翰威特职位评估方法介绍
翰威特-珠海移动职位评估手册
翰威特-珠海移动职位评估手册精品汇编资料目录职位评估手册说明...................................................................................................................................... 第一章职位评估及翰威特灵点职位评估法概述 ...................................................................................1.1.职位评估概述..............................................................1.2.翰威特灵点职位评估法概述..................................................第二章翰威特灵点职位评估法要素说明 ...............................................................................................2.1.要素一：知识与技能........................................................2.2.要素二：影响/责任 .........................................................2.3.要素三：解决问题/制定决策..................................................2.4.要素四：行动自由度........................................................2.5.要素五：沟通技能..........................................................2.6.要素六：工作条件..........................................................第三章职位评估常见问题及解答 .........................................................................................................3.1.领导是不是在所有因素上得分都要比下属高？ ..................................3.2.职位评估是否要考虑目前任职者的情况？ ......................................3.3.某职位的工作没有完成会造成严重后果，该职位在影响/责任的得分就高吗？........3.4.同一个职位如果有多项职责，该职位在影响/职责要素上应该如何打分？............3.5.管理的人数越多，在行动自由度的得分就越高吗？ ..............................3.6.工作重点的改变就是不断接到工作吗？ ........................................3.7.同样的职位名称是否有同样的职位价值？ ......................................3.8.如何组织一场成功的职位评估？..............................................3.9.珠海移动何时需要职位评估？................................................第四章职位评估表格 .............................................................................................................................职位评估手册说明本手册用于指导珠海移动进行职位评估工作。
翰威特职级体系-概述说明以及解释
翰威特职级体系-概述说明以及解释1.引言1.1 概述翰威特职级体系是一种用于组织内部人员职级划分和晋升的管理体系。
它起源于翰威特公司，经过多年的发展和实践，已经成为了被广泛应用的职级管理模式。
翰威特职级体系的核心目标是为了建立一个有序的、透明的晋升机制，使得每一位员工都有明确的职级规划和晋升路径。
通过这种体系，员工的晋升将不再仅仅取决于个人经验和能力，而是参考了一系列客观的标准和评估体系。
这不仅可以为员工提供公正公平的晋升机会，还可以激励员工不断提升自己的综合素质和能力。
翰威特职级体系的成功在于其科学的职级划分和详细的职级描述。
体系中的职级层级清晰，每个职级都有相应的职责和要求。
这使得员工能够清楚地了解自己当前的职级水平以及晋升的条件和要求，从而更好地规划自己的职业发展。
同时，翰威特职级体系还强调了员工发展和培训的重要性。
体系中提供了不同职级所需的技能和知识要求，员工可以通过不断学习和提升自己的能力来逐步晋升到更高的职级。
这种注重员工发展的文化也为公司的可持续发展打下了坚实的基础。
然而，翰威特职级体系也存在一些局限性。
首先，体系过于依赖于标准化的评估和考核，可能忽略了员工个体差异和特殊能力的发展。
其次，由于职级制度的存在，也可能导致员工在晋升过程中过分追求职级的提升而忽视实际能力的提升。
另外，随着公司发展和员工晋升，职级体系可能会变得僵化和复杂，需要不断调整和优化。
总的来说，翰威特职级体系在提供公正公平的晋升机会和促进员工发展方面起到了重要的作用。
但在实际应用过程中，需要根据实际情况进行灵活调整和优化，以更好地满足公司和员工的需求。
未来，随着技术和管理的不断发展，翰威特职级体系也将面临新的挑战和机遇，需要不断创新和进化。
文章结构部分的内容可以包括以下几个方面：1.2 文章结构本文按照以下结构进行组织和阐述翰威特职级体系：1. 引言：首先对翰威特职级体系进行简要概述，介绍其背景、起源和发展的背景。
翰威特”之岗位位评价办法之因素评分法
翰威特”之岗位位评价办法之因素评分法翰威特“之岗位位评价办法”的因素评分法主要包括以下几个方面：工作质量、工作量、工作效率、工作态度和团队合作能力。
这些因素是评价员工工作表现的关键指标，通过对这些因素的评分，可以全面地了解员工在工作中的表现和能力，并为员工的绩效评价提供依据。
下面将对这些因素进行详细的描述和分析。
首先是工作质量。
工作质量是评价员工工作表现的一个非常重要的指标，它反映了员工在工作中所完成的工作的质量和精度。
在翰威特“之岗位位评价办法”中，工作质量的评分主要是根据员工在工作中所完成的工作的精度和准确性来确定的。
如果员工所完成的工作质量较高，那么可以给予较高的评分；如果工作质量较低，则可以给予较低的评分。
通过对工作质量的评分，可以客观地了解员工在工作中所表现出的工作能力和技能，为员工的绩效评价提供依据。
其次是工作量。
工作量是评价员工工作表现的另一个重要指标，它反映了员工在单位时间内所完成的工作量和工作效率。
在翰威特“之岗位位评价办法”中，工作量的评分主要是根据员工在单位时间内所完成的工作量来确定的。
如果员工所完成的工作量较大，那么可以给予较高的评分；如果工作量较小，则可以给予较低的评分。
通过对工作量的评分，可以客观地了解员工在工作中所表现出的工作效率和工作量，为员工的绩效评价提供依据。
接下来是工作效率。
工作效率是评价员工工作表现的另一个重要指标，它反映了员工在单位时间内所完成的工作量和工作效率。
在翰威特“之岗位位评价办法”中，工作效率的评分主要是根据员工在单位时间内所完成的工作量和工作效率来确定的。
如果员工的工作效率较高，那么可以给予较高的评分；如果工作效率较低，则可以给予较低的评分。
通过对工作效率的评分，可以客观地了解员工在工作中所表现出的工作效率和工作能力，为员工的绩效评价提供依据。
再次是工作态度。
工作态度是评价员工工作表现的另一个重要指标，它反映了员工在工作中所表现出的态度和态度。
翰威特咨询公司经典方法论_人力资源诊断和职位评估
员工
系统
战略伙伴 人力资源是企业实施战略的主要贡献者 设计人力资源战略,支持企业目标 在企业确定价值、使命,制定计划时给予建议 作为管理层的一员对经营决策作出贡献 参与企业经营活动 管理员工规划、技能评估、再培训、继任计划等项目 培养系统思考/质量意识
职业健康 经理
培训专员
薪酬福利 助理
人才发展经理
助理经理
场地服务 经理
薪酬福利经理
下属公司/研发中心等
人力资源经理在全国范围内调配 下属公司的人力资源管理最庞大 只对外招聘经理以下的员工,独立负责 只负责组织培训的实施,培训专员与总部人才发展经理有间接的隶属关系 薪酬福利负责实施公司与当地的政策
1.人力资源的组织结构的基本模式 案例1.3华为人力资源部门组织架构示意图
业务聚焦 人员、战略和优先级
方案设计、咨询、人员流程及程序管理
前瞻性的 研究与分析
CPO
流程负责人
流程负责人
流程负责人
流程负责人
运营效力
事业部的人力发展策略
事业部的人力发展策略
事业部的人力发展策略
事业部的人力发展策略
人力资源研究与发展
领导与部门经理访谈
人力资源体系诊断
人力资源诊断的主要工具 经营分析<包括：SWOT分析,价值准则分析> 领导与部门经理访谈提纲 员工敬业度调查问卷 翰威特人力资源最佳操作方案信息库<People Practices Inventory <PPI> 人力资源诊断的主要成果 与高层进行经营发展目标和战略规划的确证 对于现有的人力资源管理体系的评价与期望：《员工敬业度分析报告》 《人力资源管理现状的差距分析报告 及改进规划》
“翰威特”岗位评估模型介绍
翰威特岗位评估模型介绍本评估方法着重于六个与职位相关的因素用以确定各职位的相对价值。
在选择因素的过程中，考虑到下原则：▪因素应反映公司的价值取向▪因素应在一定程度上普遍合用于所有职位▪因素应与职位相关▪因素尽管可能相互关联，但不应在其涵义上有覆盖，否则将导致对于某些职位要素的“多重计算”▪因素应为职位区分提供一种方法▪因素应获得员工及管理层的共同认可，否则会失去其可信度而不为大家所接受六大要素包括：1. 知识与技能2. 影响/责任3. 解决问题/制定决策4. 行动自由5. 沟通技能6. 工作环境各因素一旦确定后，便被明确细分成不同层级以反映各职位不同的要求水准。
要素定义要素一：知识与技能该要素旨在评估通过各种途径所获得的所有必备“技术”，从而更加有效地完成工作任务。
知识与技能“类型”之间并未加以区别。
例如，运用某具体设备或者某一特定领域的技术或者正规知识。
该要素着眼于知识水平或者深度，以及实际工作中所必备的各种知识与技能的广度或者类型。
注：应着重评估具体职位所要求的知识水平，而非就职人员自身所具备的技能。
▪“知识”指理解并运用大量事实或者规则的能力；▪“技能”指实施所学习的/实际工作任务的熟练程度。
要素二：影响/责任该要素通过下述两个维度来进行职位评估：▪具体行为对实现组织、经营单位或者部门目标并最终促成企业成功的潜在影响；▪具体职位在实现相关结果的过程中所承担的职责。
影响的评估指标包括财政收入、资产、预算权、计划或者项目管理权以及其它与该职位相关的重要评估参数。
责任指对最终决策或者行动的控制或者影响力度。
该要素旨在评估某个职位是否承担主要责任、或者共同承担责任、或者仅仅是发挥间接影响。
切记，在运用上述维度时，某个职位可以通过多种方式来影响组织目标。
这时，应采用与该职位最直接相关的较高水准评估值。
注：该要素仅合用于评估该职位的常规职责范围。
其可能产生的消极影响是绩效问题，而我们在此次职位评估计划中不对个人绩效进行探讨。
工作分析工具翰威特岗位评价系统
翰威特咨询公司
6
职位评估_因素评分法简介 02/2001
要素评级
水准 A
+ B
+ C
+ D
+ E
+ F
+ G
要素二：影响/责任 影响极其有限：仅对本职位的直接工作领域施加显著影响。其影响实质上是间接、辅助 性的。不存在任职者职权范围以外的任何责任。
对工作单元产生可察觉的影响：通常指对本工作单元(内设部门) 施加影响。可对单元内 或部门中与其直接相关的活动施加暂时性影响。其影响实质上是间接、辅助性的。存在 有限的连带责任。
注：应着重评估具体职位所要求的知识水平，而非就职人员自身所具备的技能。 ▪ “知识”指理解并运用大量事实或规则的能力； ▪ “技能”指实施所学习的/实际工作任务的熟练程度。
要素二：影响/责任
该要素通过下述两个维度来进行职位评估：
▪ 具体行为对实现组织、经营单位或部门目标并最终促成企业成功的潜在影响； ▪ 具体职位在实现相关结果的过程中所承担的职责。
而职位评估首先应在衡量各个职位对于贵公司的价值与贡献的基础上，体现出职位之间 有意义的区别。
六大要素
本评估方法着重于六个与职位相关的因素用以确定各职位的相对价值。
在选择因素的过程中，我们考虑到以下原则：
▪ 因素应反映公司的价值取向 ▪ 因素应在一定程度上普遍适用于所有职位 ▪ 因素应与职位相关 ▪ 因素尽管可能相互关联，但不应在其涵义上有覆盖，否则将导致对于某些职位要素的“多
任务类型多种多样：通过参照相关政策及/或向同事和主管进行咨询来制定决策或解决问 题。选择各种行动方案时需加以判断。可修改标准规则，以期适应新的或业已发生变化 的形势。通常可根据过去的先例来制定解决方案。
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在评价解决问题和制定决策要素时，重点围绕岗位反复需要处理的问题的复杂程度、解决
面临问题时的既定行动方案或备选方案、企业政策、规则和制度对制定决策的限制程度以
及现有人力、物力与财力资源。岗位评价的关键是：应该根据岗位反复出现的问题并期望
由岗位来解决的“典型性”问题对该要素进行评估。解决问题和制定决策要素等级如表所
112
136
165
200
分值
24
36
52
77
+
G
对某个重大跨
经营单位职能
部门承担主要
责任
3. 解决问题和制定决策要素
直接控制重要资源。可对实现公司目标产生关键影响
解决问题和制定决策要素主要是对调查问题和评估多种解决问题方案时所必须做出的
判断与分析的水平进行衡量，同时还要衡量任职者胜任岗位所需的决策和判断的复杂程度。
动计划。且已存在明确的备选方案
通过评估众多既定的备选方案来解决相关的问题。且可通过规程及/或 29
同事与主管得到必要的支持
通过参照相关政策及/或向同事和主管进行咨询来制定决策或解决问题。
选择各种行动方案时需加以判断。可修改标准规则，以期适应新的或 43
翰威特”之岗位位评价办法之因素评分法
该要素经过下述两个维度来停止职位评价：
▪ 详细行为对完成组织、运营单位或部门目的并最终促进企业成功的潜在影响； ▪ 详细职位在完成相关结果的进程中所承当的职责。
影响的评价目的包括财政支出、资产、预算权、方案或项目管理权以及其它与该职位相 关的重要评价参数。
责任指对最终决策或举动的控制或影响力度。该要素旨在评价某个职位能否承当主要责 任、或共同承当责任、或仅仅是发扬直接影响。
要素六：任务环境
该要素旨在剖析可估量的正常任务环境下的肉体压力状况。该要素评价由外部所施加的 最前期限对此职位所展开的活动的控制力度，即，任职人员所无法影响或控制的任务搅扰、 任务重点转移及无法确切估量的任务量。该要素还思索到繁重的差旅义务或不活期的工时布 置所形成的不同压力类型。此外，该要素思索四处置疑问或顺手社交局面的必要性，诸如在 惯例任务活动中遇到怀有〝敌意〞或不满心情的客户。
在该项要素的较低评级中，职位担任有限的举动，因此着重评价被监管的性质。中等评 级代表较高层次的职责及/或在不时维护高效业绩方面所起到的明晰而继续的监管职责。较高 评级表达了在完成一级部门/运营单位/或组织总体目的与详细目的进程中的普遍职责与权限。
注：该要素与组织汇报层次严密相关。但应留意明确实践任务职责。尤其是应经过〝定性〞 而非〝定量〞规范来对监管职责加以评价，即活期监管的员工人数不应作为关键的决议 要素。
总之，职位评价的结果能提供一个共通的职位序列框架，进而增强公司的外部公正。
要素定义
要素一：知识与技艺
该要素旨在评价经过各种途径所取得的一切必备〝技术〞，从而愈加有效地完成任务义务。
由于那些合格员工们的背景之间往往存在着清楚差异，因此我们并未经过详细的正轨教 育年限来对知识与技艺运用加以说明。阅历、固有技艺或经过培训而取得的技艺以及正轨知 识均被视为促进团体任务才干的潜在要素。
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集集团团成成立立职职位位评评估估工工作作机机构构为深入推进集团三项制度改革工作，全面建立集团职等体系，切实做好职位评估工作，集团于2007年6月28日成立了职位评估工作机构，包括：一、集团职位评估领导委员会（一）职责：作为集团职位评估工作的决策机构，主导、维护职位评估过程的客观、公正，整体检视、修正职位评估结果的误差、偏移，并负责审批集团总部及所属企业职位评估结果。
（二）领导委员会组成：主任：高自民副主任：李冰陈敏生委员：孙启云曹宏张小东皇甫涵肖娥二、集团各级职位评估工作小组（一）总部总监类职位、所属企业班子职位评估工作小组1、职责：负责对集团总部总监类职位及所属企业班子成员职位进行评估。
2、人员组成：集团职位评估领导委员会成员。
（二）集团总部非总监类职位评估工作小组1、职责：负责对集团总部非总监类职位进行评估，并将评估结果提交集团职位评估领导委员会审批。
2、人员组成：集团有关领导，集团各部门负责人。
（三）所属企业职位评估工作小组1、职责：负责对所属企业职位进行评估，并将评估结果提交集团职位评估领导委员会审批。
2、人员组成：所属企业领导班子成员。
（四）集团职位评估管理工作小组1、职责：负责集团职位评估日常管理工作，指导、组织所属企业开展职位评估工作，并负责对职位评估人员进行培训。
2、人员组成：集团人力资源部成员。
（项目组供稿）集集团团职职位位评评估估研研讨讨会会召召开开2007年7月3日上午9：00，集团职位评估研讨会召开，翰威特介绍了职位分析和职位评估的方法和步骤，与会人员进行研讨、练习。
集团职位评估领导委员会成员、集团各部部长、有关人员参加。
7月3日下午，集团职位评估领导委员会在翰威特项目组的主持下，对集团总部总监类职位进行了评估，拉开了集团职位评估工作的序幕。
集团将于7月份，按分层、分级，由上至下，首先对总部所有岗位进行职位评估，最终建立管理、专业、技术和辅助四大门类的统一职等体系。
翰威特职位评估方法介绍翰威特FLEXPoint灵点职位评估法，主要为：6个要素：知识与技能、影响与责任、解决问题与制定政策、沟通技巧、工作条件、行动自由度。
每个要素基本分13级（具体见后），每个要素的分值从20到200分，6个要素所占的权重可以根据企业战略和文化等特点进行设定。
各要素的逻辑关系：知识与技能影响与责任解决问题与制定决策行动自由度工作条件沟通技能解决问题与制定决策解决问题与制定决策沟通技能行动自由度工作条件影响与责任知识与技能结果过程投入各要素的基本权重（可以进行调整）：企业可以根据自身发展的需要决定每个要素的权重，旨在突出某个要素所体现的价值。
重点在于传达企业在确定职位总体贡献时的关注点,事实上权重对于评估总分的影响并非如想像之大。
即使是最为重要的要素，其权重通常不超过30%，避免单一方面过于主导职位整体重要性。
相对不重要的要素权重通常也不低于5%，否则起不到区分作用，不用选取此要素。
评分要点及标准：一、知识与技能（从低到高，共13级） 第1级：具备基本技能：遵照简单的书面或口头指导，了解各种既定工作规程。
能够阅读各种参考材料、摘录信息并进行基本运算。
可能需掌握电脑输入或操作标准型号的机器，包括检验、记录及张贴信息。
第3级：具备广泛的行政或技术技能：能通过完成多个既定的、多步骤的规程来收集、组织、核对、整理及/或分析数据。
这一过程要求在某个特定领域具备广泛而细致的知识。
可能需要操作更加复杂的设备，包括使用通用的电脑软件，以便遵照既定标准提供产品与服务。
(此等级着重评估职位所要求的专长或技能，所要求的知识仅与该专长有关，对知识的要求为了解的程度)。
第5级：具备一定深度知识或专长领域：在某一特定或技术/行政职能领域内具有一定深度的知识，包括对于相关政策与规程的了解。
可遵照这些政策和规程制定行动计划。
可能需要使用精密设备并接受全面的调试与操作培训。
能分析并解释复杂信息，可能需要优化现有规程或具体的工作方法。
一般要求初级专业技术证书。
第7级：具备专门知识理论与实践相结合：具备相当程度的专业知识，有特定的学历背景要求。
可通过技术数据编写报告并进行解释。
熟知所在领域的理论及标准运作方案。
可协助制定新方法与新规程，其中包括运用与多个专业领域相关的知识来解决实际问题。
(要求有特定学历，工作中要求综合应用产品知识，与实践相结合，能运用理论来解决实际问题，可能需多个专业的知识。
但不很深。
对知识的要求为掌握的程度)。
一般要求中级专业技术证书。
第9级：具备精通专业领域：要求深入了解某项公认的技术专长或某个专业领域内的深层理论和现有操作方式。
能运用先进的知识与经验来创建新方法、方案与规程或提出重大改进方案，其中包括全面理解与该知识运用相关的一个或多个主要职能领域中的实际问题(要求掌握某个专业的深层理论来解决实际问题，对知识的要求为精通的程度)。
一般要求高级专业技术证书。
第11级：具备先进领域的广博知识：广泛而深入理解若干相关专业领域或学科的理论与方案。
能领悟并综合多个学科中的关键信息，并在跨主要职能领域内运用这些信息。
(要求是跨专业领域的，如财务和营销等)。
一般要求高级专业技术证书。
第13级：具备多种专业知识：全面了解多个学科并综合多个专业领域内的关键信息；要求具备与公司各主要部门相关的广泛的理论与实践知识。
(如，生产运作、营销、财务、信息技术，后勤保障和人力资源等)。
一般要求高级专业技术证书。
二、影响与责任（从低到高，共13级） 深度个人工作单元 工作小组/团队 组别/ 项目部门/大型项目主要职能领域/大型部门公司层面受限、间接影响 2 可察觉的影响3 4 5 6 较大影响 4 5 6 7 重大、共担责任 5 6 8 10 12 首要责任16791113广度 首要责任：对某项工作领域负全责。
重大的影响力：可能对某个部门产生总体性的影响；经常性的以顾问身份为决策程序提供建议性的影响；很少或不具备权限进行资源(财政或人员)的调配，但可能会进行具体分析，并提供建议。
较大影响力：可能在日常工作中对于其它工作领域内的工作产生影响；所承担的责任主要是间接性的，但可能对于要素知识与技能 解决问题/制定决策行动自由度 影响与责任 沟通能力 20% 25% 15% 25% 10% 工作条件5%电话：83684220(牟) 83684071（赖） 83684052（张） 邮箱：**************************************************************.cn权重本工作领域的工作承担共同分享的责任；可能为本工作部门以外的决策制定提供相应的信息。
可觉察的影响力：影响力通常局限于所在工作领域；可能会对该部门的其它紧密相关的工作产生暂时性影响；该影响力的性质属于间接性的和辅助性的；责任受到限制。
受限制的间接影响力：仅对直接工作领域施加明显的影响力；该影响力的性质属于间接性的和辅助性的，不具备超出所在职位以外的责任。
三、解决问题/制定决策（从低到高，共13级）第1级：工作任务完全限定：工作内容固定，通常已有详细的规程与技术支持，需要遵照一份既定的行动步骤行事，所需解决的问题是清楚的，有明确的指示。
第3级：工作任务实质为例行程序：所需解决的问题已确定，为常规问题，需要进行简单分析。
通过评估一些既定的备选方案来解决常规的问题。
且可通过规程及/或从同事与主管那里得到必要的支持。
第5级：任务类型多种多样：通过参照相关政策，过去的先例或向同事和主管进行咨询来制定决策或解决问题。
选择各种行动方案时需加以判断。
可修改行动计划，以适应新的或已变化的形势。
通常所需解决的问题已确定，问题有些难度，需要进行一些分析。
第7级：仅有有限先例可供参照：必须确定所需解决问题，问题难处理，需通过分析事实和一般规则来解决问题。
凭借笼统政策作为指导原则。
需进行判断并融会现有的理念来制定各种行动计划，需一定的创新。
第9级：解决复杂的问题：为主要部门或经营单位的计划制定相应目标并评估，分析完成目标所需解决问题，问题复杂、难处理。
需作出判断以便认清并分析问题。
通常需根据有限的信息制定解决方案。
一般需与同事或上级领导们进行咨询。
第11级：解决重大问题：制定公司层面的计划与方案制定目标并评估。
为主要部门或经营单位制定短期目标，参与制定长期目标；需要与同事或上级领导进行商讨。
确定完成目标所需解决问题的实质，问题多数非常复杂，需要进行大量跨企业、行业分析与借鉴第13级：解决全公司关键且复杂的问题：思考并解决重大问题。
通常评估全公司/整个组织层面的长期计划或方案。
行动计划仅受笼统的公司政策限制。
决策影响到公司/整个组织的总体方向与形象。
第1级：指处于紧密监督下：按照明确、详细的规程和既定的日程进行工作，工作步骤受到严密监督，负责自身的工作职责，工作结果受到主管或系统的随时监督和审核。
第3级：指接受日常监督：在满足大致确定的工作日程要求的前提下，工作具有一定的自由度。
工作结果受到主管人员或既定规程的定期监督。
但无监督职责。
第5级：指受到有限的指导与监督：自行安排工作日程来实现既定目标。
工作进程与绩效不定期地接受监督。
在标准操作方式允许的范围内可自由选择方法。
可提出变革建议。
可担当“指导”角色。
第7级：指监督他人：领导某个工作单元的工作。
全面负责绩效与工作分派。
或独立工作：主持那些能够对部门/公司/整个组织重要目标的实现产生重大影响的项目或计划，遵照一般指导原则制定相应方案。
第9级：指导主要部门的工作：作为部门(一级部门) 经理确定标准，监督部门目标的实施情况。
协调相关活动，其中包括计划、预算和人员管理工作。
或极其独立工作：主持的项目或方案对总体政策及公司总体目标的实现产生深远影响。
第11级：指协调两个或多个主要部门的运作：跨经营单位的职能领域，整合各部门目标。
监督两个以上部门目标的实现情况，组织公司层面上的大型项目和制定政策，并在公司层面上促进策略的制定和实施。
第13级：指全面控制公司各部门：组织跨经营单位或全公司的方案。
设计并解释政策。
协助制定公司总体政策与发展方向。
五、沟通能力（从低到高，共13级）第1级：沟通性质为基本人际交往，需要最基本的沟通能力技能。
第2级：沟通性质为基本人际交往，需要基本的沟通技巧，在对外交往时需要给对方良好印象。
第3级：沟通性质为传达，沟通内容为传达一般性日常信息。
第4级：沟通性质为传达/诠释，沟通内容为传达较为复杂的信息，需要一定的解释。
第5级：沟通性质为诠释，沟通内容为传达复杂的信息，能回答相关质询。
第6级：沟通性质为协商，沟通内容为常规性，需要较为频繁的交流，与他人维持良好关系第7级：沟通性质为协商/影响，沟通内容为常规性，需要一定技巧影响他人作出决定。
第8级：沟通性质为建议沟通内容为常规电话：83684130（邹） 83684053（刘） 83684051（陈）邮箱：********************.cn**************.cn****************.cn案。