岗位价值评估的主要方法和步骤
三大岗位价值评估方法岗位价值评估方法简介及操作说明
三大岗位价值评估方法岗位价值评估方法简介及操作说明一、岗位价值评估的定义岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
岗位价值评估工作是指一组评价人员根据岗位价值模型的评价标准，对各岗位完成岗位职责而且对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。
二、岗位价值评估的目的岗位价值评估的目的是为了科学合理确定各岗位的相对价值，确定企业分配机制的内部公平性，需要对企业各岗位进行岗位价值评估工作。
三、岗位价值评估的作用通过岗位价值评估有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题。
可以明确各个岗位的门类、系统、等级的高低，使工作性质、工作职责一致，把工作上所需资格条件相当的岗位都归于同一等级。
这样就能保证企业对员工进行招聘、考核、晋升、奖惩等管理时，具有统一尺度和标准。
通过岗位价值评估，还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致的满意，各类工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。
岗位评估是岗位工资的重要基础，可以更好地体现同工同酬和按劳分配的原则。
四、岗位价值评估的方法常用的岗位评估工具有岗位参照法、岗位排列法、岗位分类法、因素比较法和岗位评分法等。
其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、岗位评分法和因素比较法属于定量评估。
除此之外，本篇简要介绍三个国际著名的岗位评估方法，即海氏（Hay Group）三要素评估法、28因素评估法和美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）。
（一）岗位参照法1、方法定义岗位参照法，就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。
职位评估方法与程序
职位评估方法与程序职位评估是组织内人力资源管理的重要环节之一，它通过对职位的内容、要求和价值进行评估，为组织提供合理、公正的职位分类依据，帮助组织确定合理的薪酬水平和激励方案，提升员工对组织的满意度和员工绩效。
一、职位评估方法1. 工作任务法：根据职位所涉及的具体工作内容和任务，将职位划分为不同层次和级别，根据工作任务的复杂度、难度和重要性等因素确定职位的价值和等级。
2. 比较法：通过将不同职位进行逐一比较，将职位按照其工作任务和职责的相对重要性进行排序，从而确定职位的等级和价值。
3. 点值法：通过制定一套符合组织特点的标准，将职位的各项要求和能力进行量化，计算职位的总点数，从而确定职位的等级。
4. 职位描述法：通过对职位进行详细的描述，包括工作内容、工作环境、能力要求等，根据描述的不同因素确定职位的等级和价值。
二、职位评估程序1.确定评估目的：明确评估职位的目的和意义，如薪酬制定、组织结构调整等。
2.设立评估小组：由具有相关经验和专业知识的人员组成评估小组，负责整个评估过程。
3.收集资料和信息：通过职位描述、工作任务、工作记录、员工反馈等途径，收集与职位相关的资料和信息。
4.分析和评估职位：根据所采用的评估方法，对收集到的资料和信息进行分析和评估，确定职位的等级和价值。
5.制定评估报告：将评估结果整理成评估报告，包括职位的等级、价值及其所依据的理由和依据。
6.评估结果审批：将评估报告提交给相关领导或委员会审批，并根据审批意见进行必要的调整。
7.通知和沟通：将审批通过的职位评估结果通知相关员工和部门，进行必要的沟通和解释。
8.职位调整和薪酬制定：根据职位评估结果，对职位进行调整，并制定相应的薪酬水平和激励方案。
9.评估结果的监控和改进：定期对职位评估结果进行跟踪和监控，根据需要进行进一步的改进和调整。
三、职位评估的注意事项1.透明和公正：评估过程应该透明、公正，确保评估结果不受个人情感或偏见的影响。
岗位价值评估操作手册
岗位价值评估操作手册岗位价值评估操作手册一、概述1.1 岗位价值评估的概念岗位价值评估是一种通过对岗位进行分析和评估，确定该岗位在组织中的价值和作用的过程。
1.2 岗位价值评估的意义岗位价值评估可以帮助组织更好地了解各个岗位的职责和要求，从而更好地安排和管理人力资源。
1.3 岗位价值评估的原则岗位价值评估应该公正、客观、科学、合理，并且应该考虑到员工的实际情况和利益。
1.4 岗位价值评估的方法岗位价值评估的方法包括定性评估和定量评估两种方法，根据实际情况选择合适的方法进行评估。
二、岗位价值评估因素的选择2.1 岗位责任因素岗位责任因素是指该岗位所承担的职责和任务，包括岗位的目标、职责、权限等。
2.2 知识技能因素知识技能因素是指该岗位所需要的专业知识和技能，包括学历、资格证书、技能等级等。
2.3 岗位负荷因素岗位负荷因素是指该岗位所承担的工作量和工作强度，包括工作量、工作难度、工作压力等。
2.4 工作环境因素工作环境因素是指该岗位所处的工作环境和条件，包括工作场所、工作设备、工作时间等。
三、岗位价值评估前期准备3.1 岗位价值评估工作组岗位价值评估工作组应该由各个部门的负责人和专业人员组成，以保证评估的公正性和科学性。
3.2 岗位价值评估专家组岗位价值评估专家组应该由具有相关专业知识和经验的专家组成，以保证评估的准确性和可靠性。
1.3 岗位价值评估的原则在进行岗位价值评估时，需要遵循以下原则：1.公平性原则：评估过程和结果必须公正、公平，不能受到人员关系、地位、性别、年龄等因素的影响。
2.客观性原则：评估必须客观、科学，不能受到主观因素的干扰，评估标准和方法必须明确、准确。
3.系统性原则：评估必须全面、系统，考虑到岗位的各个方面，如工作任务、责任大小、所需资格条件、繁简难易程度及工作环境等。
4.可比性原则：评估必须可比较，在评估不同岗位时，必须使用相同的标准和方法，以便进行相互比较和分析。
5.可操作性原则：评估必须可操作，评估过程和结果必须易于理解和操作，以便实现应用和管理。
岗位评估的操作方法
岗位评估的操作方法【本讲重点】岗位评估的操作方法对于岗位评估工作的若干认识0.1 岗位评估的操作办法1．序列法序列法（亦称排列法）是一种最简单的岗位评定方法。
它是由评定人员凭着自己判断，根据岗位的相对价值按高低顺序进行排列。
其具体步骤是：◎由有关的人员组成评定小组，并做好各项准备工作。
◎了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。
◎按评定人员事先确定的评判标准，对本企业同类岗位中各岗位的重要性做出评判。
◎将每个岗位经过所有评定人员的评定结果汇总，得到序号后，再将序号除以评定人员得到每一岗位的平均序数。
最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相同价值的顺序。
2．分类法分类法是排列法的改进，它的工作步骤是：◎由企业内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。
◎按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统，例如产品经营销售系统、技术设计应用系统、财务会计核算系统、物资保管、运输系统、劳动人事管理系统、生产管理系统、后勤服务系统、动力供应系统、安全保护系统等等。
◎将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少为5～6档，最多的可分为15～20档。
◎明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。
◎评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。
3．因素比较法因素比较法是先选定岗位的主要影响因素，然后将工资数额合理分解，使各个影响因素与之匹配，最后根据工资数额的多少决定岗位的高低。
其具体步骤是：◎从全部岗位中选出15～20个主要岗位，其所得到的劳动报酬应是公平合理的。
◎选定各岗位共有的影响因素，作为评定的基础。
包括智力条件、技能、责任、身体条件以及工作环境和劳动条件。
◎将每一个主要岗位的影响因素分别加以比较，按程序的高低进行排序。
◎评定小组应对每一个岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种因素分解，找出对应的工资份额。
◎找出企业中尚未进行评定的其他岗位。
4．点数评分法点数评分法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数表示每一因素，然后按预先的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
公司岗位价值评估报告
公司岗位价值评估报告一、背景介绍公司岗位价值评估是指对公司现有岗位进行评估，确定岗位的重要性和价值，有助于公司优化组织结构、提升员工激励机制、合理配置人力资源等。
通过岗位价值评估，公司可以更好地了解不同岗位的重要性，调整岗位职责和薪酬体系，提高员工的工作满意度和积极性。
二、目的和意义1.确定不同岗位的重要性和价值，为公司决策提供参考依据。
2.分析不同岗位的特点和职责，为员工提供明确的工作目标和职业发展方向。
3.评估岗位的薪酬水平是否合理，避免过高或过低造成的不公平情况。
4.促进公司内部协调和流程优化，提高整体工作效率。
三、评估方法岗位价值评估可以采用定性和定量相结合的方法进行，具体步骤如下：1.收集岗位相关信息，包括岗位职责、任务要求、工作流程等。
2.利用定性方法，分析岗位特点和对公司的贡献程度。
考虑的因素包括岗位的技能要求、决策权、责任范围、工作环境等。
3.利用定量方法，进行薪酬水平的测算。
可以采用薪酬调查、市场行情分析等方法，确定岗位薪酬的合理范围。
4.综合定性和定量的结果，形成岗位价值评估报告。
四、评估结果评估结果应以岗位价值评估报告的形式呈现，包括以下内容：1.岗位的重要性和对公司的贡献程度。
2.岗位的特点和职责，以及对应的技能要求和工作环境。
3.岗位薪酬水平的合理范围。
4.岗位与其他岗位之间存在的关联和依赖关系。
5.岗位职责和工作流程的优化建议。
五、应用建议基于岗位价值评估结果1.优化组织结构，合理划分岗位职责和权限，减少重复和冗余工作。
2.调整岗位薪酬体系，确保薪酬与岗位价值相匹配，激发员工的工作动力。
3.针对岗位特点和职责，提供相关培训和发展机会，提高员工的专业能力和工作质量。
4.定期评估岗位的价值和工作效果，及时进行调整和改进。
六、总结岗位价值评估是一个动态的过程，随着公司业务的发展和变化，岗位的重要性和价值也会发生变化。
因此，公司应根据实际情况定期进行岗位价值评估，不断优化组织结构和工作流程，提升员工激励机制和工作效率，进而提升公司的竞争力和可持续发展能力。
如何进行岗位价值评估
如何进行岗位价值评估岗位价值评估是一种通过对岗位进行综合分析和评价，确定其在组织中的价值和重要性的方法。
该评估不仅有助于组织确定岗位的薪酬，还可以帮助组织做出更科学合理的决策。
以下是进行岗位价值评估的一般步骤：1.确定评估目的和范围：评估前需要明确评估的目的和范围。
目的可以是为了确定岗位的报酬水平、内部评估或外部比较等。
范围可以涵盖全组织、其中一部门或特定岗位等。
2.收集岗位信息：收集相关的岗位信息，包括岗位描述、职责和要求等。
在这一步中，可以采用访谈、问卷调查、文件分析等方法，获得全面、准确的岗位信息。
3.评估关键要素：将收集到的岗位信息与评估框架中的关键要素进行匹配。
关键要素通常包括工作条件、工作内容、工作标准和工作环境等。
按照每个要素的重要程度，对岗位进行打分或排名。
4.确定评估依据：根据不同的评估目的，确定具体的评估依据。
比如，对于工作条件来说，可以根据工时、工作地点、工作强度等因素进行评估。
5.数据分析和归纳：对收集到的数据进行分析和归纳。
可以采用统计分析方法，如平均数、标准差、方差等，对数据进行量化分析，得出相应的结果。
6.评估结果和报告：根据数据分析的结果，生成评估报告。
报告可以包括岗位的整体评估结果、相对排名、薪酬建议等。
报告的内容应具备准确性和可操作性，能够为组织的决策提供有力的依据。
7.结果验证和调整：评估结果需要经过验证和调整。
可以通过与员工、部门经理等相关人员进行沟通，获取他们的反馈和建议，以优化评估结果。
需要注意的是，岗位价值评估是一个动态的过程，随着组织的发展和岗位的变化，评估结果也需要不断修订和更新。
此外，评估过程中应充分考虑组织文化、市场环境、员工反馈等因素，以确保评估能够符合实际情况。
在进行岗位价值评估时1.公平性：评估应不受个人喜好和偏见的影响，以公平的方式进行。
评估标准和过程应对所有岗位都适用，不歧视或偏袒任何一方。
2.透明度：评估过程和结果应对所有相关人员透明。
岗位价值评估方法
岗位价值评估方法
岗位价值评估是为了确保岗位薪资与员工能力要求、工作内容以及市场供需匹配。
该评估方法旨在确定岗位的相对价值，以便为员工提供公正、合理的薪酬。
岗位价值评估方法的主要步骤包括：
1. 分析岗位职责和要求
通过对岗位职责和要求的分析，确定岗位的主要责任和所需的技能、知识和经验。
这有助于确定岗位的复杂程度、难度和重要性。
2. 确定评估标准
确定评估标准是非常重要的一步。
评估标准应该考虑到员工的工作经验、培训程度、工作技能和能力等方面。
同时还应考虑到市场供求情况和公司内部的人员等因素。
3. 设计评估量表
评估量表是用来评估岗位相对价值的工具。
可以根据具体的岗位要求，设计不同的评估量表。
评估量表通常包括多个因素，例如工作复杂程度、工作责任、技能要求等。
4. 进行评估
评估可以通过专业的人力资源服务机构进行，也可以由公司内部的专业团队进行。
评估过程中，需要根据评估量表对各项因素进行评估，最终得出岗位的相对价值。
5. 制定薪酬方案
根据不同岗位的相对价值，可以制定不同的薪酬方案。
这有助于
提高员工的工作积极性和满意度，促进公司的发展。
总之，岗位价值评估是一项非常有意义的工作。
它可以帮助公司建立公正的薪酬体系，吸引和留住优秀人才，提高公司的竞争力。
公司岗位价值评估方案
公司岗位价值评估方案公司岗位价值评估方案是指通过客观、科学的方法对公司各个岗位的价值进行评估，以确定岗位的薪酬水平和职责范围，从而为公司提供合理的人力资源管理依据。
岗位价值评估方案的设计和实施旨在保证公司的人力资源配置合理化、激励机制公平化，并且为员工的个人发展提供引导。
一、评估方案的目标和原则1. 目标：制定和实施岗位价值评估方案的目标是合理确定岗位的薪酬水平，确保公司的人力资源合理配置，激励员工发挥其最大的工作潜力，提高员工的归属感和满意度。
2. 原则：（1）公正客观：基于岗位的工作要求和职责，评估岗位的价值应该遵循公正和客观的原则，不受个人感情和偏见的影响。
（2）科学合理：评估方案应该基于科学、系统的方法，确保评估结果的准确性和可靠性。
评估方案还应该符合公司的业务需求和战略目标。
（3）可操作性：评估方案应该易于实施和操作，能够提供明确的指导和建议，支持公司的人力资源管理决策。
二、评估步骤和方法1. 评估步骤：（1）确定评估的岗位范围：根据公司的组织结构和业务需求，明确要评估的岗位范围，包括各个层级和职能的岗位。
（2）搜集岗位信息：通过面谈、问卷调查、资料分析等方式，搜集各个岗位的信息，包括职责和要求、业绩指标、工作条件等。
（3）制定岗位评估标准：根据评估的目标和原则，制定评估岗位的标准，包括知识技能要求、工作经验、团队合作能力等。
（4）制定评估工具和流程：根据评估标准，确定评估使用的工具和流程，可以采用定性评估、定量评估或综合评估的方法。
（5）实施评估：根据评估工具和流程，对各个岗位进行评估，收集和整理评估结果。
（6）分析评估结果：根据评估结果，对岗位进行分类和排序，确定岗位的薪酬水平和职责范围。
（7）制定报告和建议：基于评估结果，编制评估报告，提出合理的薪酬和职责调整建议。
2. 评估方法：（1）定性评估：通过面谈、问卷调查、资料分析等方式，评估各个岗位的知识、经验、技能、责任和职权等要素。
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组织结构设置通用原则
组织结构应涵盖所有必要的职能 实施所需职能的责任应清楚分配 权限应与责任相适应 控制跨度应充分利用管理才能并尽可能缩减机构 层次 密切相关的职能应在共同的方向下统一 关键的职能应设在组织结构层次中适当位置
职责匹配的工具---ARPCI
职责匹配的应用
XX的职务序列
XXX新职务体系的框架（参考
职务体系汇报关系示意图（讨论）
管理监督职务序列
总 经 理 级 部 长 级
文件）
生产性员工职务序列 项
通用型员工职务序列
技术序列
目
组
长
课 长 级
或
系 长 级
各
主 管 级
主 任 技 师 级
类 班 长 级
小
专 员 级
G5 G4
技 师 级 助 理 技 师 级
组
负
G3
责 G2 G1 助 理 级
• 概括部门为实现价值所履行的主要 活动 • 一般表述为Do Something • 应明确界定与密切相关部门(尤其是 曾有职责冲突的部门)的职责界限
我们的所使用的职责匹配文件形式
职责匹配一个分析组织有效性的
有力工具
管理深度分析
扁平级
– 更快，且可减少沟通障 碍 – 快速决策 – 员工能够更多同高层直 接联系 – 相对具有独立工作能力 的员工 – 升职机会较少
职务序列规范框架
岗位价值评估
岗位是组织的最小单位
岗位评估是……
岗位评估的主要方法有:
因素计分法的利弊
因素的辨别与选择
因素计分法的种类
国际职位评估体系，IPE
国际职位评估体系（IPE3）是美世咨询公司与数十家世 界一流公司合作，经过数十年的研究，所开发出来的一套 科学的职位评估工具。迄今为止，它已经过不断的更新与 维护。当前使用的版本3，是美世咨询公司在2001年根 据最新的研究成果修订而来 自1995年进入中国，美世已运用IPE帮助数百家中国的一 流外企、大型国企和优秀的民营企业建立起职位体系，并 与他们一起分享职位评估方面的经验 作为美世提供的完整的人力资源解决方案的一部分， IPE3与美世的其他人力资源工具和方法论紧密地结合在 一起
这样的组织有问题吗?
课长
课长
系长1 系长2
系长
员工1 （系长兼） 员工2 员工1 （系长兼） 员工2
系长3 员工1 （系长兼） 员工2
员工3
员工1
员工2
员工3
员工4
课长
员工4
员工3 系长2 系长3
系长1
班长1 员工1 员工2 员工3 员工4 班长2 员工1 员工2 员工3 员工4 员工5 员工6 员工7 员工8 员工9 员工10
IPE的特点
在数十年与企业合作开发的基础上形成
一套相对科学的体系 一把衡量职位相对价值的尺子 –多因素/维度的尺子 –每个因素都有不同的份量（权重）
多级别
– 监督负担小 - 控制范围较 窄 – 更多升职机会 – 沟通所需时间较长
• 更多的障碍 • 级别障碍 • 决策需要时间较长
管理跨度分析
广泛
– 低管理成本 – 监督更加困难 – 对工人技能和主动能动 性的要求更高 – 更直接的沟通 – 员工从老板那里得到的 支持和协助将有所减少
狭窄
– 高管理成本 – 经理有更多的时间投入 管理工作 – 更多的监督…自律性不 强 – 沟通所需时间较长 – 更多的部门间隔阂
员工1 员工2 员工3
组织设计的概念模型
系统的分析方法保证组织的各层 次协调配合,保证战略目标实现
部门/结构可以有多种划分方 式
产品 客户 地域 技能/职责 流程
大多数情况下是以下划分方式的组合
组织架构的方式
围绕地域的组织设计(例)
职能划分的组织结构
围绕流程设计的组织结构(例)
岗位价值评估的主要方法
岗位价值评估IPE工具
目
录
以一家公司人力资源项目为例介绍组织结 构再构建
一般原则 职责匹配 职位体系(四个序列)
岗位价值评估
岗位价价值评估概要介绍 IPE工具介绍
职位评估前的工作
1. 2. 3.
确定组织结构 审核组织机构图 职位角色澄清
诊断组织结构的问题
部门定位
部门定位的主要工作在于：
根据公司长期目标和经营战略的要求，确定 部门宗旨： 部门使命： • 宗旨：
– – – – 阐述部门存在对于公司的核心价值 具有延续性，一般不受时间范围的限制 内容一般包括客户、产品和服务、地域范围 基于一个长期的远景，部门持续努力已完成的目标
宗旨和使命
项目实施方案—概述
由咨询公司担当
由咨询公司帮助、HR协助、业务部门自主完成
组织结构和岗位设置的 通用原则 Nhomakorabea一个组织必须包括
至少包括一个业务部门
生产 市场销售 研发
包括两个支持部门
财务 人事
考虑组织设计和职位设置的出发 点
部门定位 部门职责的定义与描述 部门职责的履行程度 管理的深度和跨度分析 部门职责匹配 运用组织设计原则优化组织结构
高 级 助 理 级
技 术 担 当 级
人
XXX管理职务序列的设计原则
管理职务设置的基本考虑
业务角度 管理跨度 层级设置（7层，包括：总经理、副总经理、部长/总 监、副部长、课长、系长、班长） 汇报关系（向主管的上级领导汇报） 职责与定位（在管理与业务之间的权衡） 管理跨度要求（结合不同业务单位的性质、特点） 任职资格要求（知识、技能、经验、业绩等） 任命审批程序
“部门为什么 存在”
• 使命：
部门职责的定义与描述
职责
• “部门通过 哪些方面的 活动实现自 身存在的价 值”
职责描述的原则： 1、简洁，使用“为了……（的目标），在……（条件下），做……（事情）”的句式 2、层次清晰，独立而穷尽 3、界定每条职责的关键衡量指标 4、通常情况下，单项职责权重不小于5%
XXXX的对策--完善职务体系
促进管理岗位的合理设置 减少汇报层级，降低管理成本，提升管理效率 避免仅出于激励的考虑人为增加管理岗位 帮助管理岗位任职者明确自己的角色定位 为管理人员的任用、晋升、考核提供标准和依据 为员工开辟多个晋升通道（管理序列、技术序列、通用业务序列） 为员工提供合理的发展空间 帮助员工建立正确的职业发展观念 帮助管理者正确地为下属指导职业生涯发展 帮助公司建立有针对性的培训体系 为不同序列的员工定制系统的培训方案 为不同职业发展阶段的员工提供有针对性的培训