岗位任职资格评价与评价方法
岗位评价制度及岗位评价标准
岗位评价制度及岗位评价标准岗位评价制度概述岗位评价制度是一种用于评估和衡量员工在特定岗位上工作表现的管理工具。
它旨在为组织提供有关员工能力、职责和贡献的准确评估，以便进行晋升、薪酬调整和培训发展等决策。
岗位评价制度的设计应当公平、透明，符合组织的人力资源策略，同时与法律法规保持一致。
下面将介绍岗位评价标准的重要组成部分。
岗位评价标准岗位评价标准是用于衡量员工在特定岗位上工作表现的指标和标准。
以下是一些常见的岗位评价标准：1. 职责和义务：评估员工是否充分履行其在岗位上的职责和义务。
这可以包括工作任务的完成情况、工作进度和工作质量等。
2. 技能和能力：评估员工在岗位所需的技能和能力水平。
这可能包括专业知识、技术技能、沟通能力、问题解决能力和团队合作等。
3. 工作成果：评估员工在岗位上取得的工作成果。
这可以包括工作目标的达成情况、项目进展和绩效指标的实现等。
4. 自主性和创新：评估员工在岗位上的自主性和创新能力。
这包括员工是否能够独立思考、提出改进措施以及创造性解决问题等。
5. 责任和团队精神：评估员工承担的责任和展示的团队精神。
这可以包括员工对团队目标的贡献、对他人的支持和协作能力等。
结论岗位评价制度及其评价标准对于组织有效管理和激励员工具有重要作用。
通过明确的评价标准，可以更好地了解员工在岗位上的表现，并为其提供相关的晋升机会、薪酬调整和培训发展等支持。
同时，合理、公正地设计和实施岗位评价制度也能够增强员工对组织的认同感和工作动力。
请注意，具体的岗位评价制度和评价标准应根据组织的实际情况和需要进行合理的调整和制定。
以上内容仅供参考，具体情况还需根据您的组织来决定。
员工任职资格等级评价实施方案
员工任职资格等级评价实施方案一、背景介绍绩效评价是企业管理中的重要组成部分，也是员工职业发展和晋升的重要依据。
为了更好地实现对员工的绩效评价，提升企业管理水平以及员工的工作动力，本公司特制定了员工任职资格等级评价实施方案。
二、目的与意义1. 提供明确的工作准则：通过等级评价，明确员工在各个职级上的要求和标准，为员工的工作提供准确的指引。
2. 提高员工动力和积极性：通过评价实施方案激励员工拼搏进取，不断提升自身绩效，达到更高的职级等级。
3. 激励优秀人才：透明公正的评价体系能够识别出卓越表现的员工，给予合理的晋升机会和薪酬激励，激励人才继续发挥其优势。
三、评价指标体系1. 职业能力：包括专业知识与技能、工作经验、岗位熟练度等方面的评估。
2. 工作表现：包括工作质量、工作效率、团队协作、沟通能力等方面的评估。
3. 个人素质：包括自律性、适应性、创新思维、领导力等方面的评估。
四、评价等级划分1. 初级（C级）：在职业能力、工作表现和个人素质三个维度中达到基本要求的员工。
2. 中级（B级）：在职业能力、工作表现和个人素质三个维度中达到较高要求的员工。
3. 高级（A级）：在职业能力、工作表现和个人素质三个维度中达到优秀要求的员工。
4. 卓越（S级）：在职业能力、工作表现和个人素质三个维度中达到卓越要求的员工。
五、评价流程1. 提交自评：员工根据评价指标体系，自行评价，填写员工自评表。
2. 主管评审：员工的主管或上级对员工的工作进行评审，并填写主管评审表。
3. 评委评定：由公司设定的评委小组对员工的评价结果进行综合评定，并填写评委评定表。
4. 结果通知：根据评委评定结果，公司向员工发出评价结果通知，包括职级等级和评价意见。
5. 反馈与改善：员工与主管、评委进行面对面的交流和反馈，明确改进方向，制定发展计划。
六、评价周期与频次1. 评价周期：每年进行一次员工任职资格等级评价，评价时间为每年的年终。
2. 评价频次：员工每年接受一次评价，评估结果作为下一年度的工作指导和绩效考核依据。
任职资格评语总结
竭诚为您提供优质文档/双击可除任职资格评语总结篇一：岗位任职资格评价与评价方法岗位任职资格评价与评价方法一、评价目的1、岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。
2、本规定是人力资源管理制度系统的基础性文件，是公司导入新的人力资源管理制度体系的切入点，也是gb/T19001标准6.2条款规定必须要做的工作，它为人力资源规划与开发、绩效管理、人员任用、工资报酬等其他制度的架构提供依据。
3、为员工能力的开发与管理提供制度依据，开辟员工双重职业发展通道，留住核心人才，增强员工自主学习意识，培养终身就业能力。
4、提炼公司各职位序列的成功经验和行为，建立企业职业行为规范，将个人经验转化为组织经验，加强员工工作过程的管理，提升员工的职业化水平二、评价原则公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：1、公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；2、公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；3、公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行；4、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；5、以工作业绩为导向的原则：必须能够带来工作业绩、能力的提升，这是1任职资格必须坚持的第一个原则；6、能升能降的原则：任职资格不能终身制，要动态调整，对员工能力进行适时的评估，以反映员工真实的能力水平，保持人力资源的持续活力。
三、员工能力评价组织部门办公室负责员工能力评估的组织、数据统计、分析、发布及测评结果的综合应用。
四、员工任职资格测评的基本结构及模型公司员工任职资格由岗位知识、工作技能、工作绩效三部分组成，具体参见（表一）1、岗位知识：员工胜任本岗位工作所掌握的相关知识，分为员工岗位专业知识和员工处于相关职位序列中，该序列要求员工所掌握的通用知识。
任职资格定级评价的方法
问题回放情景再现一某企业随着公司规模的不断扩大、业务领域的不断扩张，人员数量不断增长，财务状况也日益繁杂，原先公司起步时确定的任职资格体系及晋升机制在企业内部怨声载道，很多核心员工希望能够获得更大的发展空间，但是旧有的任职资格体系却很少考虑员工职业生涯问题，论资排辈的传统使得有能力的员工无法得到应有的晋升，这使得核心员工频频跳槽，企业高层不禁陷入了沉思之中......情景再现二某公司在任职资格定级评价过程中，聚焦于能力的考核，将能力的评级作为任职资格定级评价的压倒性决定因素，却忽视了企业存在是要创造绩效这一终极目的。
虽然公司在任职资格标准中对能力做了很多的描述和界定，但是公司还是只注重表面功夫，而不注重将能力运用到业绩的改善和提高上。
某些踏实肯干、业绩突出的员工，因为不能在人前人后展现所谓的“能力”而无法受到重用和提升。
公司也因此损失了很多业务精英。
更让企业高层恼人的是，公司内部形成了一种唯“能力表现”是瞻的趋势，业务素养和绩效表现却成了末流。
情景再现三某公司根据现实情况制定了一整套结构完善的任职资格体系，但是在将任职资格体系套入时却遭到了员工的冷遇，定级评价体系的推行受到了阻滞。
由于历史遗留的原因，企业内部按资历排资论辈的风气没有改变，加上任职资格定级评价完成之后，并没有采取相应的薪酬待遇调整和晋升决策，因此企业员工普遍对任职资格定级评价没有热情，配合度也不高。
企业员工认为自己仅仅是多了一个称谓而已，其职业发展道路没有什么根本性的改变，因此企业员工的工作热情、学习意愿、能力提升毫无改善的迹象，相反，企业业务情况却受到了一定的影响。
情景解读以上三种情景是任职资格定级评价过程中最容易出现的三类问题，它们或因为任职资格定级评价标准的问题，或因为评价要素的问题，或因为任职资格定级评价作用的问题，都没有使任职资格定级评价达到预想的效果：企业处于不同发展阶段，任职资格的标准和体系应当顺应变化吗？应当如何变化呢？企业发展会经历不同的时期，比如起跑期、迅速发展期、成熟稳定期、保守衰退期，不同的发展时期对于企业员工的能力要求和行为要求必然不同，而任职资格标准体现的恰恰是一个企业对于其自身发展所需的各种能力和行为的要求。
岗位价值评估方法大全(附案例)
岗位价值评估方法大全（附案例）企业在进行管理的时候，薪酬设计毫无疑问是非常重要的内容之一，由于事关企业薪酬体系的合理性和竞争力，因此很大程度上影响到企业薪酬管理的成败与否。
鉴于薪酬设计的重要性和其对企业薪酬激励体系的影响，每个企业老板都希望能够完美的做好这一项工作。
岗位评价在薪酬设计中的作用一般而言，企业在进行薪酬设计时，岗位评价往往是首先需要完成的工作，因为这是薪酬设计实现内部公平的根本前提和依据。
如果没有做好岗位的价值评估，就如同轮船在大海中迷失了方向，到达最终的目的地的愿望也就很难被实现。
所谓岗位评价也就是企业依据一定的标准，通过采用合理的方法对企业内相关岗位进行科学而合理的工作分析。
一般企业内的岗位包括管理、技术、销售、行政等，这些岗位的工作职责、岗位价值、工作难度都是不相同的，因此其薪酬结构的组成显然也是不会相同的。
比如销售类岗位，企业在进行薪酬设计时就要更多的突出激励性，可以适当增加绩效工资、奖金或者提成比例等，因为这类岗位的基本工资一般很低，主要靠工作业绩进行薪酬支付，而薪酬激励可以更多的激发他们的工作热情。
而像文员、客服等职位，则要突出薪酬的保健作用，稳定其工作情绪。
如何建立科学合理的薪酬体系以更好的激励员工，促进其发挥主动性和创造性，提升人力资源使用效率，帮助企业获得未来持续的竞争力，成为业界不断探索的问题。
本文从薪酬体系设计的基础——岗位价值评估出发，结合笔者参与的一个咨询案例来介绍如何开展岗位价值评估工作。
岗位价值评估是开展薪酬体系设计的重要步骤。
一般而言，薪酬体系设计的工作步骤如图1 所示：1岗位价值评估方法介绍1. 岗位价值评估的目的确定岗位之间的相对价值。
现代企业薪酬制度强调“以岗定薪”，因此需要确定不同岗位的相对价值，例如一个职能管理人员与一名设计师相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更多的收入。
岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的分析方法，对岗位进行一系列比较，以明确各岗位对企业不同的贡献度，即岗位的相对价值。
员工任职资格评价汇报
员工任职资格评价汇报一、背景介绍随着公司业务的不断发展和壮大，员工队伍的素质和能力显得尤为重要。
为了更好地提升员工的工作效率和职业水平，我们开展了本次员工任职资格评价汇报工作。
二、目的和意义1. 全面了解员工的任职资格情况，为公司的人才选拔和培养提供依据。
2. 发现员工在工作中存在的问题和不足，提出改进措施，促进员工成长。
3. 激励员工不断提高自身素质，增强职业竞争力，提升公司整体业绩。
三、评价标准和流程1. 评价标准：根据公司的岗位说明书和任职资格要求，制定相应的评价标准，包括知识、技能、素质等多个方面。
2. 评价流程：采用多维度评价方式，包括自我评价、上级评价、同事评价等多个环节，确保评价的客观性和全面性。
四、评价结果分析1. 总体情况：通过对员工的任职资格进行评价，我们发现公司员工的整体素质较高，但在某些方面仍存在不足。
2. 优势分析：员工在团队协作、沟通协调等方面表现出色，为公司的发展做出了积极贡献。
3. 不足分析：部分员工在专业技能、创新能力等方面存在欠缺，需要进一步加强培训和学习。
五、改进措施和建议1. 加强员工培训：针对员工的不足之处，制定相应的培训计划，提高员工的技能和素质。
2. 激励员工创新：鼓励员工发挥创新精神，提出改进工作的建议和意见，提高工作效率。
3. 优化岗位配置：根据员工的特长和优势，合理配置岗位资源，充分发挥员工的潜力。
4. 完善评价机制：进一步完善员工任职资格评价机制，确保评价的客观性和公正性。
六、总结与展望本次员工任职资格评价汇报工作取得了一定的成果，为公司的员工选拔和培养提供了有力支持。
未来，我们将继续加强员工培训和管理，提高员工的综合素质和工作能力，为公司的发展注入新的活力。
同时，我们也希望全体员工能够积极参与到公司的发展中来，共同为实现公司的长远目标而努力奋斗。
岗位任职资格评定指导手册
岗位任职资格评定指导手册目录1 定义 (1)2 目的 (1)3 任职资格确定原则 (1)4 任职资格分类 (1)5 组织 (2)5.1高层管理者的职责 (2)5.2人力资源&行政组的职责 (2)5.3各部门的职责 (2)6 任职资格评定 (2)6.1评定者 (2)6.2评定原则 (2)6.3评定方法 (3)6.4评定标准 (3)6.5胜任能力评定时间 (3)6.6评定程序 (3)6.7申诉 (6)7 任职资格评定结果应用 (7)7.1确定起薪级别 (7)7.2影响薪酬调整 (7)7.3人员选拔 (7)7.4激励优秀人才 (7)7.5岗位调整 (7)7.6破格晋升 (8)7.7降级和淘汰 (8)8 附件：岗位任职资格 (9)8.1高层管理岗位 (9)8.2产品规划部 (12)8.3软件开发部 (15)8.4专业服务部 (26)8.5项目监理部.................................................................................... 错误!未定义书签。
8.6业务拓展部 (38)8.7渠道管理部 (41)8.8区域分公司 (44)8.9大客户部 (47)8.10运营管理部 (51)8.11人力资源&行政组 (53)8.12财务&商务组 (59)9 附表 (65)附表一胜任能力和工作经验自评表 (65)附表二员工胜任能力评定表（评定委员会评定） (66)附表三员工胜任能力评定表（部门评定） (67)附表四胜任能力评定员工申诉表 (68)1定义任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，即员工承担某一职务或岗位所必需具备的资格和能力。
任职资格包括岗位所要求的各种胜任能力以及工作经验。
岗位所要求的胜任能力是胜任能力模型与岗位结合的结果，胜任能力模型落实到岗位的各个级别，形成该岗位所要求全部胜任能力要素相应等级的组合，形成了岗位各级别的胜任能力要求。
公司职称技能认定标准及评定方法
公司职称/技能认定标准及评定方法一、目的为了满足公司持续发展对专业技术人员、管理人员、职员综合能力的要求，同时为公司员工的晋级晋职提升提供通道，进而形成动态的、竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，提高公司内部职位晋升管理的科学性、规范性，充分激发专业技术人员的工作积极性和创造性，特制订本办法。
二、范围适用公司全体员工。
三、职责1.人力资源部是所有任职资格、技能评审的归档部门，并与公司成立的评审委员会共同负责落实评审工作。
2.工程技术人员、车间员工的职业技能评审由总工程师或技术副总组织已经取得职称或职业技能资格的工程技术人员、部门主要负责人进行评审。
3.管理人员（人事、财务、物流、采购）的职业技能评审由人力资源总监组织已经取得职称或职业技能资格的工程技术人员、部门主要负责人进行评审。
4.职业技能评审工作原则上为每年评定一次，每年11月或12月份进行。
四、任职条件1.申报专业技术职务任职资格，必须热爱公司，工作积极主动，遵纪守法，具有良好的职业道德和敬业精神。
2.中级工(四级)等同于技术员；高级工(三级)等同于助理工程师; 技师(二级)等同于工程师；高级技师(一级)等同于高级工程师。
3.经过国家考试的注册安全工程师、注册环保工程师、注册化工工程师、注册会计师、一级注册消防工程师、注册计量师、注册设备监理师、注册电气工程师、高级审计师、高级会计师、二级人力资源师、物流职业经理资格证书(中级)、采购与供应管理职业资格证书(中级)以及公司任聘的总工程师可经评审认定为公司副高级工程师。
4.人力资源部、财务部、采购部、物流部、销售部等办公室人员考试获得与部门工作相关的经济师等同于工程师职称。
5.双体系内审员资格等同于助理工程师职称，安全员等同于技术员职称。
6.公司不进行正高级工程师评审认定，取得国家承认认可的副高级工程师职称，可直接认定为公司正高级工程师。
7.助理工程师评审条件(1)大学本科毕业，从事专业技术工作一年以上。
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岗位任职资格评价与评价方法
一、评价目的
1、岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。
2、本规定是人力资源管理制度系统的基础性文件，是公司导入新的人力资源管理制度体系的切入点，也是GB/T19001标准6.2条款规定必须要做的工作, 它为人力资源规划与开发、绩效管理、人员任用、工资报酬等其他制度的架构提供依据。
3、为员工能力的开发与管理提供制度依据，开辟员工双重职业发展通道，留住核心人才，增强员工白主学习意识，培养终身就业能力。
4、提炼公司各职位序列的成功经验和行为，建立企业职业行为规范，将个人经验转化为组织经验，加强员工工作过程的管理，提升员工的职业化水平
二、评价原则
公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：
1、公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；
2、公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；
3、公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行；
4、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；
5、以工作业绩为导向的原则：必须能够带来工作业绩、能力的提升，这是
任职资格必须坚持的第一个原则；
6、能升能降的原则：任职资格不能终身制，要动态调整，对员工能力进行适时的评估，以反映员工真实的能力水平，保持人力资源的持续活力。
三、员工能力评价组织部门
办公室负责员工能力评估的组织、数据统计、分析、发布及测评结果的综合应用。
四、员工任职资格测评的基本结构及模型
公司员工任职资格由岗位知识、工作技能、工作绩效三部分组成，具体参见
（表一）
1、岗位知识：员工胜任本岗位工作所掌握的相关知识，分为员工岗位专业知
识和员工处于相关职位序列中，该序列要求员工所掌握的通用知识。
员工岗位专业知识由员工的直属上级进行测评，员工序列要求员工所掌握的知识由人力行政部门组织进行考试。
2、工作技能：员工应用岗位相关知识所达到的能力，由员工的直属上级进行评估。
3、综合素质：按表五设置的八个方面进行评估。
4、业务能力：按表五设置的七个方面进行考核。
（表一）
员工任职资格测评模型，参见（表二）
（表二）
员工职位序列任职资格测评模型，参见（表三）（表三）
员工岗位知识、工作技能测评模型，如下表所示（表四）
干部岗位知识、综合素质及业务能力测评如表五所示
表五
干部岗位职能力评价总分=岗位专业知识得分x权重+综合素质x权重+业务能力x权重五、员工、干部任职资格等级的划分
通过对员工干部任职资格等级评估，其任职资格等级根据实际得分情况分为四等。
A等（90分以上）一一其能力突出，值得信赖；
B等（80分~90分）一一其能力达到岗位要求；
C等（60分~79分）一一其能力还需进一步提升；
D等（60分以下）一一其能力不能满足岗位的基本要求。
五、任职资格评定程序
1、办公室在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；
2、各岗位员工任职资格（岗位知识、工作技能）由其直接主管或经理评定；
3、员工职位序列知识的得分由人事行政部门依据培训考试记录进行汇总统计；
4、干部任职能力测评由办公室组织评定委员会进行评定
4、评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决
的问题提交办公室进入复议程序；
5、岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交办公室部；
6、办公室对各提交的评定进行整理并进行发布。
六、员工任职资格的证据
1、任职资格证据是判定员工任职资格等级的重要事实依据。
2、考评者和被考评者提供的任何证据必须真实、准确、有效、充分。
3、任职资格证据包括：工作业绩、关键事件、第三方评价或者证明等
八、员工素质提升计划和措施
1、员工素质提升计划是针对员工任职资格评价所明确的素质强弱项，结合员工
对白己职业发展的设想，确定素质改善的目标和应采取的行动（表四）；
2、员工发展计划的内容包括：罗列出员工素质的改善项，改善的目标程度、时间要求、检查的方法、需要那些资源的支持、和过程监控。
3、通过培训仍不能满足岗位能力要求的人员要调换工作岗位。