公司薪酬管理制度(试行)
公司薪酬管理制度（试行）
JTHR-01/04
文件名称编号
编制部门编制日期签署人生效日期保密等级正文页数附件
2003/08/11 2004/01/01 15
人力资源部总经理受控文件A 6份 6页
第一章总则
第一条目的
为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励
和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理
需要，特修订并颁布本制度。
第二条适用范围
本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据
1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新
的发展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。
第四条指导原则
1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。
第五条指导思想
建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与
包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效
的薪酬综合管理体系。
第六条职责
1、人力资源部作为薪酬的直接管理部门，主要职责为：
1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；
2）薪资、奖励计算的审核；
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3）总公司员工及中高管理层人员的薪资、奖励的计算与发放； 4）员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定；
5）对各区域人力人员进行工作指导与控管。
2、各分公司人力人员在薪酬计发管理方面，主要职责为：
1）本单位薪资、奖励的计算与发放；
2）薪酬、奖励有关规定及发放情况的解释；
3）当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。
第二章工资核算分类、结构与职等
第七条工资核算体系的分类
1、按主体指标考核的核心与重点，将绩效考核划分为经营管理指标考核体系、项目开发指标
考核体系、职能管理指标考核体系等三个大类，并以此建立对应的薪酬核算体系。
1）经营管理指标考核体系是指承担营业、销售、效益、财务、人力、费用预算等综合指
标的部门。归属此类的部门为：一、二、三级分公司。
2）项目开发指标考核体系是指承担项目开发、项目管理、项目效益等指标的部门。归属
此类的部门为：市场营销部（项目开发部）、各项目组。该指标体系建立及实施前，暂
按职能管理指标考核体系的有关规定执行。
3）职能管理指标考核体系是指承担和履行职能性管理工作的部门，归属此类的部门为：
总公司总经办、财务会计部、人力资源部、信息技术部、营运管理部、监察部。
2、由于公司主体实行“岗位绩效工资制”，根据经营管理的特点与绩效考核的分类，应建立适
宜的员工工资组成结构及计算发放办法。
第八条员工工作收入结构组成
员工工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋奖励
其中：工资标准＝岗位工资＋社保补贴＋绩效工资
奖励＝月度提成奖励＋季度奖＋年终奖＋年度绩效奖＋单项奖
1、实行“岗位绩效工资制”的员工工作收入结构组成
个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋季度奖/年度奖
2、实行个性化考核的员工工作收入结构组成
1）专职营销人员
个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋提成奖励＋工作补助/补贴＋年度奖励
2）计件职位
A．个人工作收入＝底薪＋提成
B．个人工作收入＝实际完成量×每件提成奖励标准
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第九条职等与薪级
1、根据管理层次、管理责任、工作资历、岗位要求、专业技术等综合因素将公司所有员工分
JTHR-01-001
为八个行政职等（详见附表），从高到低分别以A、B、C、D、E、F、G、H
等英文字母作为职等代码。
2、薪资职等与行政职等是对应统一的，主要反映各职位对应的行政等级。
3、薪级是指各职位对应的工资标准的代号（以阿拉伯数字为代码）。共设立60个薪级（详见
JTHR-01-002），
附表每个薪级反映不同的工资标准，薪级越高，工资标准金额越高。
4、将职等与薪级进行组合，可直观反映行政等级与工资标准。如D21（指主管级，工资标准为
2000元/月）、B34（指部门经理级，工资标准为3600元/月）。
5、附表中“高级会计师”、“高级工程师”、“高级经济师”等技术类职位以根据公司核定为准。
第三章工资组成项目诠释
第十条岗位工资
1、岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因
素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定
部分。
2、员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关规定对其
岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。
第十一条绩效工资
1、设置目的与意义
1）由于公司实行目标与计划管理，为确保经营与管理目标、计划的达成及提升，形成约
束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，
体现权责利效的有机结合，从原有
工资标准内建立绩效工资项目。
2）通过有计划的绩效考核，实现个人收入与目标计划达成、部门贡献度、个人创造价值
挂钩。推动目标管理机制的建设和提升，以建立公平、科学的价值评估与分配体系。
3）绩效工资为相对浮动的工资项目。它是从原工资标准中剥离出来的部分，用于考核部
门/分公司与个人的政绩、工作表现、贡献、工作成效、执行力度等。并通过实施季度
与年度考核将原考核指标进行整理和调整，以提高考核的针对性、务实性、有效性，
避免重复考核。
2、绩效考核的四个主要方面：“三力一度”
1）贡献度—产值、毛利率、利润；工作成效。
2）执行力—工作计划、财务制度、工作指令与安排。
3）控管力—经营运作、预算费用、人力配置与费用。
4）创造力—市场拓展、业务营销、资源开发；职能开发与提升。
3、绩效考核指标构造原则与指引
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备注
分类办法指标类别指标说明
一级KPI指标为量化、组合指标；为核心关键指标。
1、均可考核团队或个体，根
二级KPI指标为工作评估重要指标。
据设置需要，可设置为团队或
个体的分级指标体系。体现有
为工作评估相关指标。以达到全面、
按指标重要程度个性的灵活的指标考核办法。附加指标
客观反映评估的考核目标。
2、根据不同管理要求和发展
阶段，各分级指标之间可进行
由于缺乏经验数据或需考证其规律
调整。
性、有益性，一定时期内以参考为目参考指标的，以后可能成为K指标。
根据考核的实际个体对象不
针对团队进行考核。团队指标
同，团队指标与个体指标的占
按指标考核对象
比需相应调整，以更适合不同
针对岗位或个人进行考核。个体指标
个体的贡献、责任等。
多个指标组合，或以单独达成考核，
组合指标
或以权重形式进行评估。
按指标互相关系
一般用作组合指标的附项，用于调整
附加指标
评估，以达到更趋客观、准确及全面
的考核目标。
4、指标体系的建设
1）各职能部门、各分公司、各职位均需建立可考核的、有效的指标体系，使考核指标与
工作责任落实到各岗各人，为考核工作提供实施依据。
2）各指标项经相互关联及确定权重或附加后，按期进行考核，其月度考核结果与员工绩
效工资挂钩；季度考核结果与季度奖励挂钩；年季考核结果与年度奖励挂钩。
5、绩效工资的计算
1）按指标关键程度设立权重，并通过考核、综合评估确定得分，该得分采用百分制，作
为标准绩效工资的实际发放比例。
实发绩效工资（G）＝J×P
J---基准绩效工资
P---当月员工个人综合绩效（%）
2）实行“岗位绩效工资制”的职位，依据职位由低到高按2、3、4确定绩效工资占比。
3）为确保考核效率及客观公正性，采用逐级考核与集中考核相结合的方式。
4）员工由于严重违反公司规章制度，根据有关规定，可给予扣罚绩效工资处分。
5）具体实施办法参照公司绩效管理的有关规定执行。
第十二条工作补助/补贴
1、工作补助/补贴是公司为员工提供更多资源支持与工资福利的一项人力费用开支。根据补助/
补贴与薪酬的紧密关系，将工作补助/补贴区分为资源性工作补助与收入性工作补助/补贴。
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2、资源性工作补助：是指公司针对交通、通信、住房、夜餐、出差、福利费用等方面核准发
放的补助。公司现有的资源性工作补助项目有“夜餐补”、“误餐补”、“差补”、“通信补”、
“交通补”、“查流补”、“其他补贴”等。
3、收入性工作补助/补贴：是指由于直接的工作原因，为平衡工作关系，需对工作性收入进行
相应补助、补贴。公司现有及即将推出的工资性工作补助/补贴项目有“社保补贴”、“职务
补贴”、“加班补助”、“生活费补助”、“地差补助”等。
4、计算与支付办法
1）资源性工作补助：另行制表计发或通过实报实销处理。
2）收入性工作补助/补贴：一般在工资表中计算发放。
5、具体规定请参照本制度第六章。
第十三条奖励
1、为增强激励机制，客观体现工作成效、努力程度、贡献度与价值分配的趋近关系，结合公
司实际情况，建立季度奖、年终奖与年度绩效奖三个短期奖励项目。同时针对不同的工资
体制采用个性化的奖励与激励办法，如营销人员的月度提成奖励；项目开发人员的项目奖
金、利润提成奖等。另专门设立单项奖，在不同阶段奖励有突出贡献的单位与员工。
2、取消原月度奖金项目。原月度奖金的考核模式沿用于季度奖金的相关考核。
3、原年度考核实施思路有所调整，并将年度奖励分折为年终奖（年度补偿金）与年度绩效奖。
4、具体规定请参照本制度第七章。
第四章工资计算办法
第十四条工资计算与支付
1、员工工资计算与支付一般实行月薪制。
2、员工薪酬收入为税前工资，由员工本人承担并支付个人所得税。
3、员工工资计算均须报总公司人力资源部审核，并由总经理批准后方可发放。总经理为所有
薪资计算的终审人。
4、工资支付日期：每月15日为工资支付日。每季首月20日为奖金支付日。公司确保在支付
日前将工资、奖金通过银行或现金形式发放到员工。
5、与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。
第十五条薪资核定
1、由人力资源部制定各地区、各职等、各职位员工的薪资核定指导标准，以规范核薪管理工
作。
2、新入职员工需核薪或其他在职员工需按规定调整薪资的，必须以薪资核定指导标准为主要
依据，如违反指引要求或核薪弹性较大的，应报总公司总经理核准。
3、对于新入职员工及需进行年度调薪、特别调薪、易岗易薪、异地异薪的员工，均由人力资
源部或区域人力负责人开具并发出《核薪通知单》，作出薪资核定、变动的依据。
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第十六条标准日工资
1、员工标准日工资计算公式：
标准日工资＝（岗位工资＋应发绩效工资＋社保补贴）÷30
2、为方便工资计算，体现劳资双方平等的利益关系，一般标准日工资是用来按日计算职员薪
资的依据，主要用于计算员工入职及离职当月非全勤时的工资、加班工资，及用于按日扣
除工资的情形。
第十七条试用期工资
1、根据公司有关规定，新入职员工试用期通常为三个月（原则上最少不得少于二个月，最长
不得超过四个月），员工在试用期内支领试用工资。
2、新员工入职时，双方可议定转正工资，但在试用期内按规定享受相应的福利待遇。对于特
殊岗位确实无法先议定转正工资的，可先议定试用工资，试用期满经考核后确定转正工资。
一般情况下，试用期工资标准约为转正工资标准的80%。
3、原则上新员工在试用期内不核定收入性工作补助/补贴（营销人员除外）。
第十八条考核见习期工资
1、根据公司有关规定，员工调职或升职的考核见习期通常为三个月，最少不得少于一个月，
最长不得超过六个月。员工在考核见习期内领取见习工资，其计算公式为：
考核见习工资＝新任职岗位转正后工资标准×80%
2、员工升任更高级别或更高技术要求的职位，通常需设置实习见习等考核见习期。原则上，
考核见习期工资不低于员工原有工资标准水平，否则按其原职
某某公司薪酬管理制度
工资管理制度 一、目 的 为确保公司的持续健康的发展，建立公平公正的内部激励机制，发挥员工的 工作积极性和能动性，制定本制度。 二、原则 1、工资设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。 2、员工工资保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 3、根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每 位员工的工资水平。 4、公司工资制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的工资将依据 新的市场环境、公司经营绩效进行适时地调整。公司将定期与市场上同行业或类 似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。 5、公司各项工资制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。 6、工资以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设 计激发员工工作积极性。 三、适用范围 8888888888888有限公司全部正式员工。 四、工资构成 1.员工工资由三大部分构成： 1）固定工资部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资； 2）绩效工资部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金； 3）福利工资部分：养老保险、医疗保险及其它福利； 2.不同类型人员根据实际情况进行不同工资组合，详见附件一《各
类人员工资组成表》。 五、工资结构说明 工资总额 =基本工资+津贴+加班工资+绩效工资+福利 （一）基本工资 1、构成 基本工资=职位等级工资+岗位工资＋工龄工资 （1）职位等级工资： 共分为5个职位等级，每个职位等级工资有四个档位，每一档位分别与月度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”一一对应，即“优”对应所在职位的最高档次的工资，以此类推。 a 职位等级表 b 职位等级工资表
某公司管理岗位员工薪酬管理制度
某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据： 为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。 二、适用范围： 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据： 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质： 本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则： 对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。 （一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 （二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 （三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构： （一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作
杭州市城市建设发展公司薪酬管理制度
杭州市城市建设发展公司薪酬管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年七月
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬总额 (4) 第三章薪酬元素 (5) 第四章岗位绩效工资制 (9) 第五章协议工资制 (10) 第六章薪酬定级和调整 (11) 第七章其它规定 (13) 第九章附则 (15) 附件1：行政管理职系薪酬预算表 (16) 附件2：业务管理职系薪酬预算表 (20) 附件3：行政管理职系职等系统 (20) 附件4：业务管理职系职等系统 (21) 附件5：行政管理职系各职等和薪档岗薪基数 (22) 附件6：业务管理职系各职等和薪档岗薪基数 (23) 附件7：行政管理职系各职等和薪档绩效基数 (24) 附件8：业务管理职系各职等和薪档绩效基数 (25) 附件9：福利分配表 (26) 附件10：岗位分类表 (27) 附件11：薪酬发放流程 (28)
第一章总则 第一条目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享杭州市城市建设发展公司（以下简称“杭州城建”）所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进杭州城建总体发展战略的实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和市公司的有关规定，制定本管理制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于杭州城建全体正式在岗员工。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。 第四条薪酬设计的性质 薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整。 第五条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，使杭州城建的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与杭州城建整体业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第六条薪酬的特征 （一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并在一定程度上与绩效考评挂钩。 （二）员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 第七条薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，杭州城建对不同人员实行不同的工资制度，构成杭州城建的薪酬体系，包括岗位绩效工资制和协议工资制。
公司员工薪酬管理制度17416
河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则； 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则； 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 四、优化劳动配置的原则； 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条：职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、审核子公司的《工资表》； （五）、核算并发放集团公司员工工资；
（六）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基本提成工资释义与构成： 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资
XX公司薪酬管理制度
融智汇企业管理咨询服务有限公司 薪酬管理制度 为规范公司薪酬管理，提高员工的积极性，留住好的人才，特制定本制度。 一、工资组成 1、本公司所有员工，除承包人员按合同计薪外，均适用于本制度。 2、总工资待遇结构如下： 标准工资 绩效 全勤奖 工龄工资 总工资加班费 请假或缺勤 奖励或罚款 保险（公积金） 岗位补贴 3、上述工资构成中，除年终奖按年支付外，其余部分均按月支付。工资的支付日为下月的15号，若遇周日或节假日则顺延至下一日。 4、标准工资按职务、职称等划分，具体定义及范围如下： 4.11级：普通员工。包括销售专员、市场专员等。 4.22级：行政专员、人事专员、销售组长、市场组长等 4.33级：会计、销售经理、网络管理员等 4.44级：营销总监、网络运营总监、副总经理，须总经理正式任命。 4.55级：总经理。 5、岗位津贴，是发放给在职的全职员工专有的工资，在工资结构奖励/惩罚中体现。享受岗位津贴的范围及金额见附表，具体包括： 5.1销售/市场专员：标准为50-100元/月； 5.2销售组长、行政/人事专员、网络管理员：标准为100-200元/月；
5.3营销总监、运营总监、副总经理、总经理：标准为200-300元/月； 6、全勤奖，请假的扣全勤。 7、加班费的适用范围如下： 7.1除总经理、副总经理外的其它人员； 7.2 属节假日因特殊工作需要加班的人员（须提前申请并经批准）； 7.3 对有正常工作日、休息日加班的岗位，若员工当月未请事、病假或无其它缺 勤，则当月出勤按全勤计，其加班工时按对应岗位的定额加班工时计，加班 费亦相同； 7.4 员工加班必须打卡，并在下班前填写加班申请书交部门负责人审核、行政人 事部门审核。 8、公司实行6天工作制，加班费的计算标准为： 8.1正常工作日:加班费为本人每小时标准工资的150%，即标准工资/26/8*1.5； 8.2休息日:加班费为本人小时标准工资的200%，即标准工资/26/8*2； 8.3法定节假日:加班薪资为本人小时基础薪资的300%，即标准工资/26/8*3。 9、周日原则上需加班，情况特殊的需请假经批准后可不加班，不发放加班工资、不扣全勤奖。员工的加班工时由行政人事部负责统计。统计的主要依据为员工的打卡纪录，财务部对行政人事部统计的数据进行审核。 10、因公司原因，无薪休假的，按缺勤计算扣薪，周日除外。员工请事、病假按请假时长扣薪，缺勤扣薪计算公式如下： 缺勤扣薪＝（标准工资+岗位津贴）／26×缺勤天数 11、对于新入职或离职人员，不满1个月的，无请假的不扣全勤奖，工资以实际出勤日计（不含周日），计算公式如下： 工资＝（标准工资+各种津贴）／26×实际工作天数+加班费。 12、请病假的，按实际病假天数扣除薪资，请事假的按休息日请假扣除薪资。计算公式如下： 请假扣薪＝（标准工资+各种津贴）/ 26×请假天数 13、有薪假期休假的，视同出勤。 14、迟到/早退扣薪＝标准工资／26／8×迟到时间×2，具体如下： 14.1 如果一个员工在一个月内发生五分钟（含）内的迟到不超过三次（包含三次）， 不扣工资和全勤奖；
中小企业公司薪酬管理制度(全).doc
薪酬管理制度 目录第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。
第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资( 基础工资+绩效工资)+ 补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外) 每月26 天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10 元计算。 ( 岗第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见 位工资级别表 ) ： 第四条绩效工资按基本工资的 30%为基数，根据各系统各部门的绩效 考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力 资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在 270 分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成 绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月 的工资中调整。 岗位工资级别表 级别 岗位基本工资一级二级三级四级五级 行部长2000-2600 2000 2150 2300 2450 2600 政 办代理部长 1750-1950
XX公司员工薪酬管理制度
金环公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条本制度是依据国家法律、法规并结合湖北金环股份有限公司（以下简称湖北金环）企业自身实际情况订立的薪酬管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效，实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的，进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度以公司战略为导向，综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素，强调薪酬的竞争性。 第二章适用范围 第四条本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的湖北金环所有正式在岗员工(不含临时工和退休、退养、待岗人员)，主要包括： （一）管理系列：从事行政、管理工作，并拥有一定管理职位的员工； （二）专业系列：从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管理职务的员工； （三）生产操作系列：从事生产操作的工人，根据工作性质的不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人； （四）勤务系列：司机、保安、清洁工等后勤人员； （五）销售系列：领取销售提成的销售人员。 第三章薪酬结构 第五条根据工作性质的不同，湖北金环适用以下三种薪酬制度：
（一）计时工资制：根据工作时间计算工资，适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员； （二）计件工资制：根据所生产的合格品数量计算工资，适用于能进行计件的生产操作人员； （三）效益工资制：根据所创造的直接效益计算工资，适用于销售人员。 第六条为有效激励员工的工作积极性和主动性，对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种，应全部实行计件工资制。 第七条在计时、计件、效益工资制下，员工薪酬均由以下四部分构成： （一）基本薪酬部分：包括岗位工资、司龄工资和学历工资； （二）绩效薪酬部分：包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分； （三）附加薪酬部分：包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等； （四）保险福利部分：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以及年假等。 第四章基本薪酬 第一节岗位工资 第八条岗位工资级别共分30级，划分为六个系列：管理系列、专业系列、非计件生产操作系列、勤务系列以及计件生产操作系列和销售系列。 第九条管理系列分为六类，由高到低依次是：总裁助理（级—级）、部长（级—级）、副部长（级—级）、分部经理（级—级）、分部副经理（级—级）、主管（级—级）。 第十条专业系列分为四类，由高到低依次是：特级专员（级—级）、高级专业（级—级）、中级专员（级—级）、初级专员（级—级）。 第十一条生产操作系列分为五类，由高到低依次是：高级技师（级—级）、技师（级—级）、高级工（级—级）、中级工（级—级）、初级工（级—级）。 第十二条勤务系列分为一类（级—级） 第十三条销售系列分为四级，由高到低依次是：特级销售员（级—级）、高级销售员（级—级）、中级销售员（级—级）、初级销售员（级—级）。
公司员工薪酬管理制度
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
管理咨询公司的薪酬管理制度
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于x管理咨询公司全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使全员一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成4个职系，分别为管理职系、财会职系、行政后勤职系、销售/营销职系。针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的副总，市场总监等。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括财会职系、行政后勤职系的员工。 第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售体系中的项目总监、项目经理、项目主管和销售/营销职系的员工。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）基本工资，也就是等级工资；
（二）浮动工资，包括绩效工资、项目分红、年底奖金、销售提成； （三）附加工资，包括午餐补助、一般福利、企业为员工代交的个人收入所得税。 第十一条基本工资 （一）等级工资：按照岗位评价及销售额的结果确定四个等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、项目分红、年底奖金与销售提成几种形式。 （二）绩效工资与每月业绩及考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月计算，若当月没能完成公司规定的业绩，不予支付。 （三）项目分红与该项目经营情况挂钩，是在项目整体经营效益的基础上对员工的一种激励。整个项目结束后给与支付。 （四）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。 （五）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。 第十三条附加工资 （一）附加工资= 餐费+ 三险+个人所得税 （二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月100元，计入当月工资。 （四）三险包括：医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （五）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。 第四章提成工资制 第十四条提成工资制适用范围 提成工资制适用于管理职系中的销售中心。 提成工资制的工资结构
xx公司薪酬管理制度(附表)
薪酬管理制度附表 一、附件： 1、《XX公司职工调整薪值的确定标准》 2、《XX公司职工工资支付管理办法》 3、《应届学生见习期薪酬标准》 二、附表： 1、《年功工资标准一览表》 2、《学历/技能工资标准一览表》 3、《基础工资——薪级对应表》 4、《XX公司岗位序列薪级（档）划分表》 5、《新职工见习（试用）期薪酬标准表》
附件1 XX公司职工调整薪值的确定标准 （建议稿） 公司依下列因素确定各岗位职工的调整薪点： 1、未达到岗位说明书任职资格要求的，扣减薪点如下： (1) 岗位资格证书：每缺一项证书减10或20个薪点； (2) 专业岗位年限：每低于要求年限一年减10或20个薪点； (3) 学历要求：每低于一个等级的减10个薪点；(1957年12月31日前出生 者除外)。 (4) 每低于要求职称、技能等级一级按表1、表2的相应标准扣减薪点； 其中：薪级1－9级扣减10个薪点；薪级10－15级扣减20个薪点。 2、超过岗位说明书任职资格要求的，增加薪点如下： 对于在岗在聘的人员，当职称、技能等级超过岗位说明书任职资格要求的且与从事工作性质相近的，可以分别按下表1、表2的标准增加薪点。 表1 技术职称
表2技能等级 3、凡是岗位说明书中无技术职称或技能等级要求的岗位不参照上表增减薪点。 4、职级调整的确定（详见表3） 表3 职级调整的确定
附表1 年功工资标准一览表 （单位：元/月） 说明： 1、本办法所指的工龄是公司职工在本公司内的实际工作年限； 2、起始日期1995年11月28日，7月1日后进本公司不计当年工龄； 3、在进入本公司前的社会工龄按4：1折算后取整年一次性核定计入本公司司龄。 附表2 学历/职称/技能等级工资标准一览表 （单位：元/月） （单位：元/月） （单位：元/月） 说明：
公司员工薪酬管理制度范本
公司员工薪酬管理制度范本 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考 公司员工薪酬管理制度范本 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分
某公司薪酬制度(咨询公司)
为充分满足公司职员利益，吸引和留住实现企业组织目标的人才，形成稳定 的经营者团队，保证公司的长远发展，特按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，制定本方案。 一. 基本方向 1.1 按岗位职级差异执行差别岗位工资制； 1.2 按公司服务年限执行工龄工资制； 1.3 根据职责与职务的差异，执行职务津贴制； 1.4 根据工作业绩的不同执行绩效工资； 二、适用范围： 2.1 总经理、副总经理实行年薪制。年薪的支付按总经理与董事会签订的年度经营目标责任书的相关内容执行。 2.2 专项助理的职务津贴不按其所在部门岗位的职务津贴计算，仅按专项助理的统一标准计算。 2.3 除上述两种情况外，以下内容适用于公司所有经过竞聘上岗的人员及新聘的人员。 三、薪资结构 薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。固定薪资包括基本工资、工龄工资、各种固定补贴及岗位工资；津贴包括职务津贴及职业健康津贴；附加工资包括加班费、特别奖励、各种社会保险及年终效益奖金； 绩效奖金根据
工作业绩的不同发放绩效工资。 薪资结构中每部分构成均以薪资点数为计算依据，需结合薪资系数计算实际对应薪资额。 3.1固定薪资包括基本工资、工龄工资、保密费及岗位工资。 固定薪资=基本工资+工龄工资+保密费+岗位工资 3.1.1基本工资为员工的基本生活保障费用； 3.1.2工龄工资按员工在公司服务年限计算。工龄工资年限计算方式：1年以下 含一年者按系数1计算；2年以下且1年以上者按系数1.2计算，每满一年增加0.2的系数值，以此类推至第10年；自第11年开始，按系数2.9计算，每满一年增加0.1的系数值，以此类推至第20年；自第21年开始，按系数3.85计算，每满一年增加0.05的系数值； 计算方式：工龄基数×相应服务年限系数=工龄工资
公司薪酬管理制度(模板)
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度
2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
某某公司薪酬绩效管理制度
薪酬绩效管理制度 12:58 PM
目录 第一章总则 ·······································错误!未定义书签。第二章薪酬体系 ·································错误!未定义书签。第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 ······错误!未定义书签。第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 ······错误!未定义书签。第五章薪酬调整 ·································错误!未定义书签。第六章绩效管理流程 ···························错误!未定义书签。第五章附则 ·······································错误!未定义书签。附件···················································错误!未定义书签。
第一章总则 第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类： 1．中层管理序列：各部门正（副）经理； 2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接 客户开发等部门的员工； 3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投 诉处理等岗位的员工； 4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位； 第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。 第二章薪酬体系 第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。 第七条薪酬的结构
XX咨询公司薪酬管理制度
咨询公司薪酬管理制度 2013年5月
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬结构 (3) 第三章薪酬福利水平 (4) 第四章薪酬发放 (4) 第五章定薪和调薪 (5) 第六章假期与薪酬 (7) 第七章职业发展通道 (8) 第八章附则 (10) 附件1：岗位评估结果 (11) 附件2：薪酬标准表 (11) 附件3：补助标准表 (16) 附件4：现有人员定薪及员工成本 (17)
第一章总则 第一条目的 本制度旨在完善公司薪酬分配体系，统一薪酬标准，最大程度发挥薪酬的激励作用。 第二条薪酬管理原则 坚持建立市场化薪酬的原则。参照行业薪酬水平，合理确定员工薪酬标准。 坚持以岗定薪的原则。根据岗位价值，确定薪酬标准。岗位评估结果见附件1. 坚持薪酬分配与个人绩效挂钩的原则。根据个人绩效考核结果，分配薪酬，践行多劳多得的价值分配理念。 坚持实行薪酬总额与公司经营业绩挂钩的原则，打造公司与员工更为紧密的利益共同体。 第三条适用范围 本制度适用于与公司签订劳动合同的正式员工，主任办公会成员不适用本办法。 第二章薪酬结构 第四条薪酬结构中，餐补、通讯补助、电脑补贴、五险一金作为福利，不列在薪酬结构中。 第五条咨询部薪酬结构 项目经理/咨询师薪酬结构=月岗位工资+项目奖金+差补+销售辅助奖金1+年终奖（根据年度经营情况确定）助理咨询师薪酬结构=月岗位工资+项目奖金+差补+年终奖（根据年度经营情况确定） 第六条评价部薪酬结构 分析师薪酬结构=月岗位工资+皮书奖金+评级奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 助理分析师薪酬结构=月岗位工资+皮书奖金+评级奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 第七条研究部薪酬结构 研究员薪酬结构=月岗位工资+项目奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 第八条外联部薪酬结构 外联专员薪酬结构=月岗位工资+销售提成+出差补贴+年终奖（根据年度经营情况确定） 宣传专员薪酬结构=月岗位工资+绩效奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 第九条办公室薪酬结构 办公室薪酬结构=月岗位工资+绩效奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 第十条财务法务部薪酬结构 法务与会计薪酬结构=月岗位工资+绩效奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 第十一条培训部薪酬结构 培训专员薪酬结构=月岗位工资+绩效奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 1销售辅助奖金为方案设计奖金。
企业薪酬管理制度(全)
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
某公司薪酬管理制度实施细则
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
某房地产公司薪酬管理制度全
××房地产公司薪酬管理制度 1．总则 第一条适用范围 本方案适用于××××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 2．薪酬体系 第六条公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。 第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。 第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。 3．薪酬结构 第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分： （1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； （2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成； （3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十三条固定工资 （1）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资 （2）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在××集团内部的工龄工资为5元/年，××集团外的工龄为2元/年。××集团内部工龄自参与组建××集团的单位起开始计算。 （4）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十四条浮动工资
公司员工薪酬管理制度
行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
造价咨询公司薪酬管理办法
湖北**造价管理咨询公司 薪酬管理管理办法 （试行） 第一章总则 第一条为强化工程造价人员竞争意识，提高工程造价管理的质量与造价人员的劳动薪酬，规范公司工程造价员工薪酬计取程序，合理控制公司运营成本，正确评价员工劳动价值，结合全洲集团（以下简称集团）及**造价管理咨询公司（以下简称公司）实际，制定本办法。 第二条本办法适用于本公司所有员工劳动薪酬结算。 第二章技能分等定级 第三条专业造价技术人员技能表现等级分为初级、中级、高级三个等级，享受对应级别的业务服务奖金。 第四条技能表现等级实行浮动考核制，每季度为一个考核周期，按考核标准及结果，确定该季度技能等级及业务服务奖金标准。 第五条专职造价人员考核标准为该考核周期内完成造价成果的算术平 。 均误差率，平均误差率=单位造价成果数量 ( / 复核调整造价/) 送审造价 第六条技能等级、平均误差率及业务服务奖金系数对应标准如下： 序号技能等级平均误差率业务服务奖金系数 1 高级2%以内（含2%） 1.2 2 中级2-4%以内（含4%） 1.0 3 初级4-6%以内（含6%）0.8 第七条考核周期内平均误差率大于6%，自动解除劳务合同。 第三章薪酬结算标准 第八条薪酬组成 一、总工室总经理、副总经理及行政人员薪酬按集团公司标准执行；
二、总工室专职复核人员，实行基本月工资+业务服务奖金+年终综合奖金； 三、专职造价人员，实行基本月工资+业务服务奖金+年终综合奖金； 四、总工程师及组长，另行享受岗位行政津贴； 五、业务引荐奖金，引荐人均可另行享受。 第九条薪酬标准 一、公司造价专业技术人员基本工资为3000元/月、2000元/月两个档次，组长行政津贴300元/月，总工程师行政津贴2000-3000元/月，总额控制在年度经营总收入的15%左右。不能独立工作的造价人员基本工资按 600-1000元/月执行。 二、公司专职复核人员业务服务奖金按公司制定的造价管理咨询服务定额标准及高级技能奖金系数执行。专职造价人员（小组）业务服务奖金按公司制定的造价管理咨询服务定额标准及对应核定的技能奖金系数执行。定额标准以外的项目或业务，由公司总工室另行制定业务服务奖金标准。 三、年终财务核算，确定经营利润后，发放年终综合奖金，具体奖金方案报集团审批后执行。 四、造价人员连续三个月月度平均业务服务奖金低于其月度基本工资时，取消其低于月份的基本工资；连续六个月时，自动解除劳务合同。 第十条业务引荐奖金，按该项合同服务收费金额的10%计取（含经营费用）。 第十一条造价成果评价 一、造价成果时间评价，在规定的时间内完成造价管理/咨询服务，时间评价系数为1（即要求完成工作时间），时间修正系数为(1-延后天数/定额天数)。 二、造价成果质量评价，达到预定标准，质量评价系数为1，质量修正系数为(1-复核调整造价/送审造价)。 专职造价人员业务服务奖金=基准业务服务奖金×时间修正系数×质量修正系数。 第十二条因造价管理咨询服务表现优异，委托人另行给予的奖励，专职造价人员、总工室及公司按3:3:4分享。 第十三条因造价管理咨询服务履职不全，委托人扣罚服务费，责任人不享受该项业务服务奖金，另承担扣罚金额的10-30%。