2011年5月企业人力资源管理师(一级)真题试卷参考答案
2011年5月企业人力资源管理师（一级）真题试卷参考答案理论知识部分参考答案专业能力部分参考答案一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1. （1）答：工作再设计的过程中需要注意：①首先是实施工作岗位分析，对组织中的与再设计岗位相关的流程岗位实施详细分析，注意贯彻“明确任务目标原则、合理分工协作原则和责权利对应原则”。
②注意每个人的特性和需求不同，并不是所有的人都希望工作内容丰富，承担更大职责等。
因此在涉及到成就需要较低的员工时，应注意工作设计的目标是使降低他们承担的职责和压力；可以增加具体化内容，如更多的例行和程序化的工作。
③注意工作再设计的目的，是将绩效成果因素与员工个性特征结合起来考虑，不能顾此失彼。
④注意工作再设计的方式有很多种，扩大化、丰富化、连贯化、兼职兼岗等，具体根据实际情况进行选择。
工作再设计对员工的益处是：①工作再设计在很多情况下是改善员工工作生活质量的工具。
②工作再设计是为了提高生产力和改进工作质量而对某些具体工作内容和安排的改变。
③工作再设计也可以用在员工的职涯规划之中，特别是在职业生涯的中期，对于那些晋升无望，但是工作热情又比较高的员工可以根据员工意愿实施，减少员工的流失。
④由于员工对工作目标、工作预期、上级对自己如何评价这类问题常常会产生不确定感，如果管理人员让员工参与这方面的决策，就能够增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。
从这个角度来说，管理人员应提高员工参与决策的水平。
而参与组织的重新设计是提高员工参与决策水平的重要途径。
重新设计工作可以给员工带来更多的责任、更大的自主性和更强的反馈，这样有助于减轻员工的压力感。
这是因为重新设计所带来的责任、自主性和反馈使员工对工作活动有了更强的控制力，并降低了对他人的依赖性。
（2）答：工作轮换是企业内部培训的方法之一，它的缺点主要是：运作复杂，管理困难，不适合专业或职能管理人员。
还需要明确：①明确哪些职位之间可以互相轮换。
一般来说，职位间的工作轮换首先从同一个职位类别中的职位之间开始，然后再考虑不同职位类别之间的工作轮换。
②工作轮换必须有序进行，以免影响正常的工作秩序和工作效率。
③应充分考虑员工个人的意愿，不能进行强制性的工作轮换。
因为，有些员工不一定喜欢过多地尝试新的职位，而是希望专注于一个领域深入发展。
如果是在职业生涯中期考虑实施轮换，需要注意：①检查每一个连续在同一岗位上干了5年以上，特别是更长时间的、正处于职业中期的员工的人事文件；②评价这些员工的工作，认清其工作专长、个人特征等。
③调查这些员工的变化，包括心理、价值趋向、未来打算等。
在这些工作的基础上，制定具体轮换方案，而后征求员工意见，做出工作变动的决定，予以实行。
（备注：以上回答从不同角度，大家可以选取一个角度或者多角度展开）工作轮换对员工的益处：①能丰富员工的工作经验，增加对企业工作的了解；②使员工明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；③改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。
④是一种激励因素，可以促进员工对多部门了解，满足员工内在需求，满足员工成长需要，获得新技能，满足员工的职业选择倾向，满足职业生涯发展的需要。
⑤对于组织益处是：促进组织发展、激发组织的活力、储备多样化人才、增强部门间协作。
2.答：该公司人力资源部没有按照正确的操作流程来构建胜任特征模型。
（1）在实施之前，没有定义绩效标准。
（2）选取校标分析样本时，没有随机抽样，而是上级提名。
（3）运用行为访谈法，没有结合问卷。
（4）直接将频率最高的要素作为胜任特征，没有做出等级和含义的界定。
（5）建立模型的过程中，没有实施分组，分为优秀组和普通组。
（6）采用t检验法验证，没有分组，没有两组员工胜任特征指标的量化数据。
（7）t检验法至少需要50个样本。
（8）过程需要专家汇总、评分。
（9）检验分析需要用到SPSS统计分析软件。
（10）应该淘汰频次过低的指标。
二、综合分析题（本题共4题，第1小题20分，第2小题21分，第3小题24分，第4小题15分，共80分）1.（1）答：《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定作为厂方依据：有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
因此本案有两种情况：一种是2010年春节后是在2010年1月3日以后，未续签合同超过一年，按照用工之日起超过一年不予劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限合同。
（备注：此项说法理解关键在于“用工之日”的理解，仅供参考。
如果“用工之日”的解释是指同一人在同一单位的第一次用工，则此条解释不成立。
如果指的是同一人在同一单位按照每一份新合同规定的用工之日，则此条成立。
）另一种是2010年春节在1月3日以前，未达到满一年的规定，则张某的情况不符合订立无固定期限劳动合同的条件，因此，厂方应安抚并向张某解释此有关规定，如未发现张某有其它违反《劳动合同法》规定的，应及时与其续签劳动合同，并鼓励其继续努力工作，待其符合订立无固定期限劳动合同的条件后厂方会优先考虑满足其要求。
厂方需要严格人力资源管理的各项规章制度，不能再出现到期继续用工但不续签情况，此举违反法律要求，需要承担责任。
（2）答：企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施以实现企业内部人员的最佳配置。
人力资源规划包括人员配置计划、需求计划、供给计划、培训计划、费用预算计划、调整计划和风险控制计划。
其中：企业的人员配置计划要根据企业的发展战略来编制；企业的人员配置计划要工作说明书的情况来编制。
企业的人员配置计划要企业人力资源盘点的情况来编制。
结合《劳动合同法》，实际上对于供给，需要尽量优先选用内部合格员工；对于公司投入培训力度大的岗位，需要签订竞业限制和保密协议，同时更要加强对员工个性和兴趣的了解，合理设计职涯规划，充分发挥推力和拉力的作用，做好合理人岗配置。
企业需要在招聘时做必须的员工素质测评，注意人岗匹配、个性特征和岗位特点。
建立基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制；注意整个招聘和规划规划工作是建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重员工与企业之间的动态匹配；所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。
2.（1）答：D公司在智能卡技术上遥遥领先于其他同行业公司，说明该公司在竞争策略上采用的是创新竞争策略。
该策略的特点是：企业在参与市场竞争的过程中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，以占领市场的制高点，获取竞争优势。
与之对应的人力资源管理策略是投资策略模式。
该模式的特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。
（2）答：优势是：①企业的薪酬策略为领先型，薪酬水平很高，对外具有竞争力；②该公司所采用的人力资源管理的投资策略有利于和员工建立长期稳定的关系；③在市场优秀研发人员需大于求的情况下，高薪酬也有利于现有研发人员队伍的稳定，体现价值；④招聘多于实际需要的研发人员，一方面是对优质人力资本的储备，体现战略发展的需要，另一方面也对现有队伍施加一定程度的压力。
劣势是：①公司的人力成本比较高；②在外部市场需大于求的情况下，一味提高薪酬、提高能力要求，也不一定会找到合适的人，还需要考虑内部的晋升和培养，也有利于内部普通技术人员积极性的提高；③不切合岗位实际的过高能力标准会造成人才浪费，降低人才成就感，导致工作效率低；④高薪酬上需要结合长期激励，才能最大限度发挥激励的作用。
（3）答：①研发人员工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。
②创新能力是指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。
③提升专业技术人员的创新能力，需要突破八种常见思维障碍，即：习惯性思维障碍、直线型思维障碍、权威型思维障碍、从众型思维障碍、书本型思维障碍、自我中心型思维障碍、自卑型思维障碍、麻木型思维障碍。
④方法创新：设问检查法、组合技法、逆向转换型技法、分析列举型技法和智力激励法。
⑤该公司在对研发人员招聘时，应注意，在工作分析的基础上做好人力资源需求预测。
⑥研发人员的薪酬，研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，它是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。
研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况。
⑦设计专业技术人员工资收入的出发点：一是收入水平要高；二是重在激励，鼓励科技创新；三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在讲实效。
⑧注意研发人员的素质的特殊要求及职业规划。
如高学历、志趣相符、对工作环境和期望较高等特点。
⑨注意在实际工作中以及培训中采用前述各种激发创新能力的技法。
3.（1）答：就总经理考核方案而言：①经营业绩占比应当比下属副总的考核业绩占比要高。
②财务指标如果仅就经营业绩一项，会容易导致总经理的决策短期化，建议将财务指标具体分解为成本、利润或者总资产周转率等；③行为考核没有看到细分项，行为考核容易趋向定性化和过程化，对于高层管理人员不是很合适。
④实际建议根据公司业务形态的特点，需要设定子公司客户层面、内部流程层面和学习与成长层面的指标，比如子公司内部领导班子的建设、顾客管理、信息系统运作等。
就子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总考核方案而言，总体经营业绩占比70%有些高；同时考核方案“一刀切”，不考虑副总各自的职责特点也是不合适的；高层管理人员的行为考核占比太多也不合适。
①四位副总应当根据其分管职责范围的不同，调整财务指标、客户、内部流程和学习成长的考核占比。
②比如市场副总，其财务指标总占比需要适当高于其他副总，如果市场涵盖销售的话，就是销售利润率、投资回报率等，同时客户方面的指标占比也比其他副总高。
③而对于技术副总，内部流程方面的指标占比高于其他副总，主要是新产品开发时间、开发费用与利润的比值等；④最后，行政和工会纪检更多是在内部流程和学习成长方面。
（2）答：经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。
经营者年薪制的特点主要是：①其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。
2011年5月一级企业人力资源管理师真题
192011年5月一级企业人力资源管理师真题2011年5月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师‟等级：国家职业资格一级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。
2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。
3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1—25小题，为职业道德试题；第二部分，26～125小题，为理论知识试题．4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。
所有答案均不得答在试卷上。
5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。
6、考生应按要求在答题卡上作答。
如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
第一部分职业道德(第1～25题，共25道题)一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
，◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
◆错选、少选、多选，则该题均不得分。
(一)单项选择题(第1～8题)1、下列关于道德的说法中，正确的是( )。
(A)从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义(B)动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志(C)道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德(D)相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱2、所谓享乐主义，其本质是( )。
(A)会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣(B)一切从自身利益出发(C)把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的(D)刺激消费、拉动内需的现实需要、3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是( )。
(A)忠诚职责，寻求最佳(B)服从领导，遵纪守法(c)敢于奉献，不惧安危(D)克制欲求，老实本分4、关于职业化，正确的说法是( )。
2011年05月一级人力资源管理师技能卷和完整解析
2011年05月人力资源管理师一级考试试题--技能试卷一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)1、请简要回答如下问题：(1)在进行工作再设计的过程中要注意什么?工作再设计对员工有哪些益处?(5分)(2)在进行工作轮换时要注意什么?工作轮换对员工有哪些益处? (5分)2、D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式选出5名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。
为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了t检验法进行分析。
构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部的所有员工进行可考核。
请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。
（10分）二、综合分析题(本题共4题，第l小题20分、第2小题21分、第3小题24分、第4小题15分，共80分)1、张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。
在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。
车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。
2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题。
2010年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。
请根据上述案例回答下列问题；(1)请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。
(10分)(2)在贯彻《劳动合同法》的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题? (10分)2、D公司是专业从事智能卡产品及相关设备研发、生产、销售的国内最大的智能卡供应商之一。
业务范围涉及移动通信、电信、身份识别、社会保障、金融、交通等多个智能卡应用领域，客户遍及近60个国家和地区。
一级人力资源管理师考试《理论知识》历年真题及答案
一级人力资源管理师考试《理论知识》历年真题及答案1. 【单选】（江南博哥）战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的（）。
A. 重要前提B. 必然结果C. 必然要求D. 必然要素正确答案：B参考解析：战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果。
2. 【单选】泰勒等管理学家所提倡的（）为现代人力资源管理理论的发展奠定了坚实的基础。
A. 科学管理原理B. 科学管理模式C. 科学管理原则D. 科学管理方法正确答案：A参考解析：泰勒制不仅是一种新的科学管理方法，而且是一种变革性的管理哲学。
泰勒等管理学家所倡导的科学管理原理，不但极大地丰富了企业管理理论和方法，也为现代人力资源管理理论的发展奠定了坚实的基础。
3. 【单选】（）系统研究了作为“社会人”的员工及其社会需要的满足问题，最终创立了人际关系学说。
A. 芒斯特伯格B. 韦恩·卡肖C. 梅奥D. 马斯洛正确答案：C参考解析：哈佛大学教授梅奥以著名的霍桑试验为基础，开创性地探索了员工在企业生产中的人群关系，系统研究了作为“社会人”的员工及其社会需要的满足问题，最终创立了人际关系学说。
4. 【单选】以绩效为基础的计酬方法3P不包括（）。
A. 薪酬B. 报酬C. 岗位D. 绩效正确答案：A参考解析：战略性人力资源管理是建立在理性选择和用户基础两种理论基础之上的，前者包括行为角色、资源基础、人力资本、交易成本理论以及代理理论。
其中，代理理论认为，人力资源管理采用战略管理模式会给公司带来巨额利益，比如在薪酬策略上，采用以绩效为基础的计酬方法，提倡3P(岗位、绩效和报酬)管理模式。
而后者包括制度管理和资源依赖理论。
5. 【单选】（）是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。
A. 人力资源B. 人力资源管理C. 人事管理D. 人力资源战略正确答案：A参考解析：人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。
它是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。
人力师11一级理论和技能真题试卷和答案
2017.11人力资源管理师一级理论知识真题及答案单项选择题26.从交易性理到方向性战略節理,这是人力资源管理()的转交。
A．组织性质B．管理职能C．管理角色D．管理模式【参考答案】：D27.一般而言,竞争策略为()的企业中,员工归属感很高。
A．廉价策略B．创新策略C．优质策略D．投资策略【参考答案】：C28.企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括()。
A．劳动参与率B．企业效益C．人口平均寿命D．工作时间长度【参考答案】：B29.企业文化的内核是()A．物质文化B．制度文化C．精神文化D．生产文化【参考答案】：C30.企业集团组织结构中的()使集团成员接受管理者的决定。
A．权力系统B．决策系统C．命令系统D．职能化系统【参考答案】：A31.一般而言，实行()的企业集团具有一个庞大的集团总部。
A．战略控制型B．财务控制型C．运营控制型D．风险控制型【参考答案】：C32.()不属于核心企业控制和制约协作企业的方式。
A．业务控制B．人事参与C．企业系列化D．提高协作企业的素质【参考答案】：A()属于影响企业集团组织结构变化的内在因素A．市场竞争B．共同投资C．反垄断法D．产业组织政策【参考答案】：B34.()是指每个管理者所直接领导的人员数量。
A．责任链B．管理层级C．控制幅度D．员工人数【参考答案】：C35.每一次“补充”后，劳动者体内的人力资本会比上一阶段有所提高，这体现出人的() A．能动性B．创造性C．积累性D．收益递增性【参考答案】：C36.关于胜任特征,下列说法错误的是()A．胜任特征是岗位的基本要求B．胜任特征必须是可衡量和比较的C．胜任特征是潜在的.深层次的特征D．胜任特征可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标【参考答案】：A37.()针对一个胜任特征,左边注明胜任特征的内涵,右边相应写出出色的绩效行为。
A．锚型模型B．簇型模型C．盒型模型D．层级式模型【参考答案】：C38.获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般以()为主。
2011年5月一级企业人力资源管理师真题参考答案
2011年5月一级企业人力资源管理师真题参考答案第一章26 A 27 B 28 D 29 A30 B 31 D 32 D 33 C34 B 35 C86 ACE 87 ABCD 88 ABC 89 BCD90 ABD 91 BCD 92 BD第二章36 C 37 B 38 C 39 C40 C 41 B 42 B 43 D44 A 45 D93 ACD 94 BDE 95 BE 96 ABE97 BC 98 CE 99 ABCDE第三章46 B 47 C 48 C 49 C50 B 51 A 52 B 53 D54 D 55 B100 AD 101 CD 102 BE 103 ABD104 ABCE 105 ABE 106 ABCDE第四章56 B 57 B 58 C 59 D60 B 61 C 62 A 63 D64 D 65 D107 ABCE 108 AB 109 CDE 110 ACDE 111 CD 112 BCE第五章66 B 67 B 68 C 69 D70 B 71 C 72 D 73 B74 A 75 A113 ABE 114 BDE 115 BCD 116 BC117 ACDE 118 BCD 119 ACE第六章76 C 77 B 78 C 79 D80 D 81 B 82 D 83 C84 D 85 C120 ABCE 121 ABCD 122 ABCE 123 ABC124 BCE 125 DE卷册二：专业能力一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)1、请简要回答如下问题：(1)在进行工作再设计的过程中要注意什么?工作再设计对员工有哪些益处?(5分)答：在进行工作再设计的过程中要注意：【从教材方面回答】1）工作岗位分析。
明确任务目标、合理分工协作和责权利的相对应。
这是工作设计及再设计的前提。
（人力三级教材第一章 P15 自己稍加工）2）工作再设计实际上是企业在组织水平上的压力管理策略之一。
2011年11月至2018年11月一级人力资源管理师考试《专业技能》真题及答案解析
2011年11月一级人力资源管理师考试《专业技能》真题及解析（考生版）试卷题量：6题试卷总分：100分试卷限时：120分钟一、简答题1、某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下一步打算用5WlH法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出哪些问题？(10分)【解析】评分标准(10分，P207)用5WlH法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出以下问题：1)为什么(Why)，为什么分拣环节速度慢？(1分)2)做什么(What)，做什么改善措施可以提高分拣环节的速度？(2分)3)何人(Who)，谁来负责能够提高分拣环节速度？(2分)4)何时(When)，何时分拣环节的速度会提高？(1分)5)47地(Where)，分拣环节的场地安排是否合理？(2分)6)如何(How)，如怎样做最省力？怎样做最快？怎样做效率最高？怎样改进？(2分)2、什么是同工同酬？《劳动合同法》中关于同工同酬有哪些具体规定？(11分)【解析】评分标准(11分，P419)1)所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。
(2分)2)《劳动合同法》规定：①用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行。
(3分)②没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬；派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
(3分)③用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
(3分)二、综合分析题3、A企业是B集团公司的协作企业，主要承担8集团某些产品的零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。
A企业80%的业务量来自于8集团，B集团通过精细化预算和采购管理，使A企业为其加工所获得的利润控制在15%左右。
根据上述情境，请回答以下问题：(1)A企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点？(9分)(2)B集团公司可以通过采取哪些方式来加强对A公司的制约和控制？(8分)(3)A企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？(8分)【解析】评分标准(共25分)(1)评分标准(9分，P21、23)1)A企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。
2022年-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题精选附答案
2022年-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题精选附答案单选题（共48题）1、如果员工的绩效考核为A（优秀），对应的比较比率比较低，则（）。
A.员工应该涨工资，且涨幅较大B.员工应该涨工资，且涨幅较小C.员工工资应该维持现状D.员工应该小幅地降低工资【答案】 A2、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻人却成了你的主管。
你会（）。
A.不再像以前那样卖命了B.觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了C.看不到希望，选择离开D.尽管心里很郁闷，但工作还得继续【答案】 D3、影响职业生涯规划的因素不包括()A.员工的自我评价B.企业对员工的评价C.员工的个体特征D.对员工进行职业指导【答案】 C4、(2016年11月)测量与分析员工变动率的主要变量不包括（）。
A.员工对工作满意度的分析评价B.员工对自身工作绩效的分析评价C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价【答案】 B5、薪酬的公平目标中，对员工的公平主要体现在（）A.员工基本薪酬的公平性B.员工岗位差异的公平性C.员工薪酬总水平上的公平性D.员工绩效与激励工资的公平性【答案】 D6、在实际业绩达到之前不能确定的薪酬是( )。
A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.员工保险福利【答案】 B7、(2016年5月)（）绩效反馈面谈的申述机会最少。
A.综合式B.单向劝导式C.双向倾听式D.解决问题式【答案】 B8、(2018年5月) “江山易改,本性难移”,这是指个性的()A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】 C9、（）与工作岗位或技能的关系最紧密A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.保险福利【答案】 A10、下列说法中，正确地反映了道德与法律差别的是（）。
A.在管理效力上，道德比法律的作用效果差B.在适用范围上，道德比法律的适用范围小C.在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点D.在社会地位上，道德比法律地位低、权威弱【答案】 C11、(2015年11月) 绩效管理的组成要素中，（）为人力资源管理其他系统工作的开展提供参考依据。
企业人力资源管理师一级综合评审真题及参考答案
●【情境】辽宁省沈阳义顺营养保健食品有限公司以前主要生产中低档次的营养口服液产品。
义顺营养保健食品公司以往一直是传统营销模式。
随着互联网大潮的到来，义顺营养保健食品有限公司创新经营模式，采取O2O线上与线下营销相结合额营销方式，企业规模迅速扩大。
由原来的单一生产、营销代理制迅速发展至集中档、中高端和中低端为一体的产品体系，营销方式也更加多样化，营销代理制迅速发展至集中档、中高端和中低端产品为一体的产品体系，营销方式也更加多样化，更显灵活性。
产品年产值由之前的8000万迅速提升至10.5亿元，员工人数由之前的180人迅速增加至800多人，你（丁广平），是刚刚上任的人力资源部经理，受命于企业转型初期。
职业转型初期在规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系处理等方面均面临着较大的工作量。
总经理李庆山非常重视人力资源工作，对你期望值也很高。
你有五位直系下属，分别管理招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系并分管营销、包装、物流公司。
分公司的人力资源部经理的业务指导由你负责。
你要将本部门工作与企业人力资源战略相结合，全力做好相关工作。
现在是2016年11月20日下午2点，你刚刚参加完三天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17:00您还要启程赶往机场，赶赴外地处理一个非常紧急的事情，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。
在这个时间段内，没有任何人来打扰您。
好，您现在可以开始工作了，祝您一切顺利！【任务】请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表达。
1.请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。
2.在处理文件的过程中，请认真阅读情境和是个文件的内容，注意文件之间的相互联系。
3.在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：（1）需要收集哪些材料（2）需要和哪些部门或人员进行沟通（3）需要您的下属做哪些工作（4）应采取何种具体方法（5）您在处理这些问题时的权限和责任4.问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理方法。
参考答案2012年5月一级企业人力资源管理师
参考答案(1)卷册一：职业道德理论知识第二部分理论知识(26～125题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。
每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、答案：B P3-427、答案：C P1128、答案：B P2129、答案：A P2830、答案：C P3631、答案：D P3832、答案：C P4833、答案：A P6034、答案：C P69-7035、答案：D P8436、答案：A P8837、答案：A P9238、答案：D P9639、答案：B P10540、答案：B P1094l、答案：B P11742、答案：B P12643、答案：B P13844、答案：A P14745、答案：B P15346、答案：C P16647、答案：B P16948、答案：A P17749、答案：D P182-18350、答案：A P18751、答案：D P21052、答案：C P21653、答案：D P23354、答案：A P23955、答案：C P24256、答案：C P25957、答案：A P26158、答案：A P26459、答案：A P26660、答案：D P27561、答案：B P27862、答案：A P28263、答案：D P28764、答案：A P30765、答案：C P31166、答案：A P32167、答案：D P32468、答案：C P33169、答案：D P34170、答案：C P35171、答案：C P35272、答案：C P36673、答案：D P373-37474、答案：D P376-37875、答案：C P38376、答案：C P41677、答案：B P42078、答案：B P42279、答案：D P43780、答案：C P4428l、答案：B P44482、答案：B P45483、答案：C P45784、答案：C P46485、答案：B P477二、多项选择题(86～125题，每题1分，共40分。
一级人力资源管理师专业能力考核真题及答案
●简述基于胜任特征行为面试流程设计与实施的基本步骤..试题答案基于胜任特征行为面试流程设计与实施有五步：1.全面分析岗位信息;2.选定必测胜任特征指标;3.设计行为面试体系;4.评估设计出的体系;5.行为面试流程的实施..●简述企业绩效管理系统设计的主要步骤..试题答案1.前期准备工作;2.绩效考评指标体系设计;3.绩效考评运作体系设计;4.绩效考评结果反馈体系设计;5.制定绩效管理制度..●某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化;调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带;主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司..具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变;原计划账务部拆分为计划部和资本运营部;原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心;原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心;增设信息中心;主要负责集团办公自动化和设备管理;业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心;主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划;参考各子公司的市场拓展和运营监控管理;子中心由业务管理中心进行总体协调管理..根据上述情境;请回答以下问题：1请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价..14分2试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动5分3本次调整之后;在补充各类岗位空缺、录用所需人员时;可采用哪些量化分析决策方法6分试题答案1请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价..14分答案：1.该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总部;总部从集团的战略规划到决策的具体实施;都要做决定..为了保证集团战略的实施和目标的实现;集团总部的各种管理职能非常深入..在此种结构下;总部的职能人员通常很多;规模比较庞大;从而保证总部能够正确决策并迅速解决各种问题.2.该集团公司总部组织结构调整后是战略型总部..负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划;各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划;并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算..为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化;集团总部的规模并不是很大;精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高集团综合效益上..3.集团总部职能进行调整优化后是适度集权分权结构;合理定位;形成总部功能;避免传统的职能交叉现象;突出关键职能;分清集团总部的支持性功能和服务性功能..2试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动5分答案：本次调整后会出现以下几种情况：①管理职能升级;进而带来高管职务的升迁;②岗位的调整;可能会使高管或其他人员职务降级;③由于部门裁减、合并;会产生一些冗余人员;④总部组织结构再造之后;还可能带来一部分人才的流失;特别是高学历、高素质核心人才的流失..⑤人员职务调动和升迁;必然会要求人员素质有所提升;应该安排好相应的培训课程能力提升;才能适应新的岗位要求..3本次调整之后;在补充各类岗位空缺、录用所需人员时;可采用哪些量化分析决策方法6分答案：在补充各类岗位空缺、录用所需人员时对多个候选人可以采用以下决策分析方法:1.综合加权法:是最简单的的决策分析方法；2.立即排除法:是分别计算出各项胜任特征的综合分值使用；3.能位匹配法:不仅能从非量化的角度对人才和岗位进行匹配;也可以从量化的角度对人才和岗位进行匹配..●某大型日用品销售公司为了激励销售人员的积极性;拟在薪酬管理办法中作出规定：如果销售人员连续三年进入公司总销售业绩排名的前10%;公司将出售给员工一定数量的期权;员工只需以市场价的50%购买;持有15年后可行权;执行价格由公司确定..根据上述情景;请回答一下问题：1该激励方案有哪些优点6分2该激励方案存在哪些问题6分3期权的获取方式有哪几种6分试题答案1该激励方案有哪些优点6分答案：该期权激励方案有如下优点:1.公司没有现金支出;有利于降低公司的激励成本;2.该方案重在激励;没有约束;3.该方案形式是长期激励;使销售人员的利益和公司的长远利益结合起来..2该激励方案存在哪些问题6分答案：1.该期权激励方案公司不能出售百分之五十的市场价格给员工;应该是无偿赠与;2.不能是持有15年后可行权;应该是行使期限不超过10年;3.执行价格不能由公司确定;应该由公司的股票市场现值确定..3期权的获取方式有哪几种6分答案：期权的获取方式有：1.受聘时；2.升职时；3.每年一次业绩评定时..●某保健品公司计划再明年推出系列新产品;需要市场部员工围绕不同的产品组成团队;在全国各地举办产品发布会和推介会..为了提高市场部员工的宣讲能力;人力资源部组织了公众演讲课程培训;请培训师讲授了公众演讲的准备工作;如何提升演讲技巧等内容;并请员工参加了模拟训练..根据上述情境;请回答一下问题：1为了更好提升员工在工作中的实际表现;公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境15分2如果将培训效果评估与绩效考评结合起来;可以从哪些维度设计考核指标请列出维度和具体指标..6分试题答案1为了更好提升员工在工作中的实际表现;公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境15分答案：1.充分发挥人力资源部门的督导与推动作用.如鼓励受训员工将他们工作中遇到的难题带到培训课程中去等；2.提高管理者的支持程度;管理者支持程度越高越有可能发生培训成果转换；3.增加应用所学技能的机会;有实践机会是受训者更有可能保持住获得的能力；4.建立受训员工的联系网络;有助于相互帮助\相互激励\相互监督；5.建立一对一的辅导关系;;有助于管理者掌握受训员工在培训中学习的内容并得到积极的反馈;还可以有针对改进计划执行等方面辅导..2如果将培训效果评估与绩效考评结合起来;可以从哪些维度设计考核指标请列出维度和具体指标..6分答案：1.从聘请的培训师维度设计考核指标;培训师授课是否生动;授课是否与受训的员工的实际工作需要相结合;通过课堂问卷调查表设计指标”好--较好--一般--不好”;2.从公众演讲的课程维度设计考核指标;;公众演讲课程重点是否突出了要推出系列新产品;是否突出了演讲技巧等;通过课堂问卷调查表设计指标”好--较好--一般--不好”;3.从培训效果转化比例维度设计考核指标;培训后与同类岗位和同类人员进行比较与技能工资体系挂钩;通过360度评价设计指标”优秀--良好--一般---较差”●李女士于2014年11月进入甲公司任柜台营业员;并与公司签订了劳动合同..约定在A市任职..劳动合同期限为2014年11月1日至2016年10月31日;2015年6月李女士怀孕并告知公司人力资源部和直接上级..2015年10月甲公司因经营不善在A市撤柜..2015年11月初;公司向李女士寄送了调整其工作地点至B市的通知;李女士对此提出异议..提出自己家住在A市;与B市相距太远..自己怀孕5个月无法前往..希望公司在A市的其他分支机构安排工作..之后;李女士多次恳请公司人力资源部门协助解决困难..但未得到回复..2015年12月末;公司以李女士不服从单位安排;长期旷工严重违纪为由;与其解除劳动合同..并停止缴纳社会保险..李女士于2016年2月生育一子;因社会保险停止而无法享受生育、医疗保险待遇;孕期及产期自行支付相关费用8000余元.. 2016年3月;李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请;要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定;恢复劳动关系;并支付停止工资及生育医疗等费用..请根据我国现行劳动法律法规;对本案例作出评析16分试题答案李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请;要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定;恢复劳动关系;并支付停止工资及生育医疗等费用;劳动争议仲裁委员会应给予支持;理由如下:1.李女士与公司签定了劳动合同;期限为2014年11月1日至2016年10月31日;双方有劳动关系；2.2015年10月甲公司因经营不善在A市撤柜;是公司原因造成而不是李女士个人原因造成;3.2015年10月李女士怀孕5个月;并多次恳请公司人力资源部门协助解决困难;公司在明知李女士怀孕情况下解除合同停止缴纳社保;导致李女士无法享受生育\医疗保险待遇;公司应该支付垃圾女士孕期及产期自行支付相关费用8000余元；4.公司非法解除劳动合同;应该恢复劳动关系;并支持停止工资及生育医疗等费用..。