人才储备培训工作计划三篇
年度人才培训工作计划3篇
年度人才培训工作计划3篇年度人才培训工作计划1为了进一步引导广大干部职工增强责任感、紧迫感，树立“以民为本、为民解困、为民服务”的民政理念，现就20__年人才工作提出如下计划：1.全面加强中层干部队伍建设。
通过轮岗、培训、交流及每月一次的局务会议等形式，加大力度，努力提高中层干部的政治敏锐性和工作责任性，把中层干部培养成理论水平高、业务素质强、动手能力强的民政骨干力量。
2.积极推进“学习型机关”建设。
充分利用局务会议、业务会议、机关日学习等制度，加强机关干部民政综合业务、法律法规、经济和社会工作理论等方面的学习，努力做到形式多样，内容丰富，进一步提高学习实际效果。
鼓励干部职工参加自考和电大、党校等在职学习，获取新的知识，提升学历。
科学合理安排计算机、普通话、法律等各类培训，努力提高教育培训成效。
3.注重后备干部的培养和使用。
加强对年轻后备人才的培训和教育工作。
把符合条件的年轻干部，作为后备干部进行重点培养。
提供一些比较关键、重要的岗位，锻炼年轻干部。
建立有利于优秀人才脱颖而出、施展才华的选人用人机制，把为民、务实、清廉的好干部，选拔到合适的领导岗位上来。
4.进一步加强对民政局、乡镇(街道)民政工作人员的管理，采取业务培训、以会带训等多种形式，努力提高业务工作水平。
对其中业务能力强、工作业绩突出、群众公认度高的优秀人员，予以表彰奖励。
5.创造良好的人才工作环境。
局党组坚持正确的用人导向，从实绩看德才、凭德才用干部，做到以人为本，处事公道，真正为每一位有真才实学者提供施展才华的空间。
重视人才服务体系建设，进一步完善考核办法，努力维护民政工作人员的合法权益。
年度人才培训工作计划2一、加强公务员队伍建设1、加强公务员素质建设。
贯彻实施《行政机关公务员处分条例》，认真贯彻执行省委组织部、省人事厅印发关于《关于进一步规范和完善国家公务员考核工作的通知》，抓好公务员和事业单位工作人员考核，结合机关效能建设和干部作风建设，加强对在职在岗工作人员的跟踪检查，强化考勤、签到、请假等工作制度落实，严肃组织人事工作纪律。
2023年医院人才培育工作计划
2023年医院人才培育工作计划一、背景与目标随着社会的发展和人民健康需求的不断增长，医院作为提供医疗服务的重要机构，对于人才的需求也日益增加。
因此，制定一份2023年的医院人才培育工作计划，旨在提高医院的人才素质和数量，为医院的发展提供强有力的支持。
本计划的目标是：1. 培养一支高素质的医务人员队伍，提高医疗服务的水平。
2. 培育专业技术人才，提高医院的科研能力和创新能力。
3. 增加医院的人才储备，以应对人员流动和退休等情况。
4. 提升医院员工的综合素质和职业道德水准。
二、具体措施1. 完善培训机制为了提高医务人员的专业技能和综合素质，医院将建立完善的培训机制。
具体措施包括：（1）制定年度培训计划：根据不同专业和职位的需求，制定年度培训计划，确保各个层级和岗位的人员都能够接受必要的培训。
（2）举办内部培训班：由医院内部专家和学科带头人组织的内部培训班，培训内容包括医学知识、临床技能以及沟通与管理等方面。
（3）组织外部培训交流：鼓励医务人员主动参加各类学术会议、培训班和学术交流活动，增加他们的学术交流与合作机会，提高专业水平和影响力。
2. 强化职称评定和晋升机制为了激励医务人员不断提升自己的专业水平，医院将建立健全的职称评定和晋升机制。
具体措施包括：（1）完善职称评定标准：根据不同岗位的职责和要求，明确各职称的评定标准，使之更加科学和公正。
（2）优化评定程序：简化职称评定的程序，提高评定的透明度和公正性。
（3）建立职称晋升通道：为有一定工作经验和业绩的医务人员提供职称晋升的机会，鼓励他们不断学习与进步。
3. 加强专业技术人才培养为了提高医院的科研能力和创新能力，医院将加强专业技术人才的培养。
具体措施包括：（1）设立科研基金：设立医院科研基金，鼓励医务人员参与科研项目，提升科研素养和能力。
（2）开展科研讲座和学术沙龙：邀请专家学者举办科研讲座和学术沙龙，为医务人员提供学术交流和学习的平台。
（3）建立科研团队：组织专业技术人才组成科研团队，加强团队协作和共享资源，提高科研效率和水平。
2024年培训及人才发展工作计划
2024年培训及人才发展工作计划在当今快速变化的工作环境中，培训和人才发展被视为组织保持竞争力和实现持续增长的关键策略。
为了确保我们公司在2024年及以后能够吸引、发展和保留顶尖人才，我们制定了以下培训及人才发展工作计划。
一、年度目标与战略规划我们的目标是建立一个全面、系统的人才发展体系，通过定制化的培训课程和实践机会，提升员工的核心技能，增强团队协作能力，并促进创新思维。
我们计划在2024年实现以下具体目标：1.提升员工满意度：通过提供有意义的培训和发展机会，我们将努力提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.增强业务能力：确保所有员工都接受与公司业务战略相关的培训，以便他们能够更好地理解和执行公司的目标。
3.推动领导力发展：重点培养现有和未来的领导者，通过领导力发展项目，提升他们的战略决策和团队管理能力。
4.强化跨部门协作：通过跨部门培训和团队建设活动，打破部门壁垒，促进员工之间的沟通和协作。
5.鼓励终身学习：创建一个学习型组织文化，鼓励员工持续学习新技能和知识，以适应不断变化的工作环境。
二、培训需求分析与课程设计为了确保培训课程的有效性，我们将进行全面的需求分析，包括组织分析、岗位分析和员工分析。
基于分析结果，我们将设计以下类型的培训课程：1.新员工入职培训：为新员工提供公司文化、政策、流程和基本技能的培训，确保他们快速融入团队。
2.专业技能提升培训：根据不同岗位的需求，提供专业技能的提升课程，如营销、财务、人力资源等。
3.软技能培训：包括沟通、时间管理、团队协作和问题解决等技能，这些技能对于员工在组织内的成功至关重要。
4.管理与领导力培训：针对中高层管理者，提供领导力发展课程，包括战略规划、决策制定和变革管理等。
5.跨职能培训：鼓励员工跨部门学习，以增强对整个业务流程的理解和跨团队协作能力。
三、培训实施方式与评估我们将采用多种培训方式，包括但不限于课堂培训、在线学习、工作坊、模拟演练和行动学习等。
人才培训培训计划书模板
人才培训培训计划书模板一、培训目的本次培训旨在帮助员工提升专业技能，增强团队合作意识，提高工作效率，为企业发展注入新的动力。
二、培训对象本次培训主要对象为公司中级管理人员及技术人员，共计100人。
三、培训内容1. 专业技能提升- 行业前沿知识- 新技术、新工艺的学习和应用- 专业技能的提升- 案例分析与实战演练2. 团队合作- 团队建设与沟通技巧- 团队协作与协调- 团队目标的达成- 团队冲突处理3. 工作效率提升- 时间管理与规划- 有效沟通与表达- 压力管理与情绪调节- 创新思维与问题解决四、培训时间本次培训计划为期3个月，每周进行一次集中培训，每次培训时间为8小时。
五、培训方式本次培训采用线下集中培训的方式进行，培训地点为公司内部会议室。
六、培训目标1. 能够熟练掌握行业前沿知识，提高专业技能水平；2. 能够有效协调团队工作，增强团队合作意识；3. 能够提高工作效率，解决工作中的问题；4. 能够在工作中应对各种挑战，提高工作质量。
七、培训评估1. 培训前测评：通过问卷调查和个人面谈的方式，了解员工的现有知识水平和技能情况，为培训内容的制定提供参考。
2. 培训中期测评：在培训进行到一半时，对员工的学习情况和工作表现进行调查评估，及时发现问题并进行调整。
3. 培训后期测评：在培训结束后，对员工的学习成果进行测试和评估，确定培训效果。
八、培训师资本次培训将邀请行业内知名专家和公司内部资深技术人员进行讲解和指导，确保培训内容的专业性和针对性。
九、经费预算本次培训所需经费包括培训师资费用、培训场地费用、培训材料费用和员工补贴费用等，总计预算为100万元。
十、培训计划书的实施本次培训计划书经公司相关部门和领导批准后，将由人力资源部门组织实施，确保培训进度和效果。
十一、培训效果评估本次培训结束后，将根据培训目标进行效果评估，总结培训成果，为今后的培训工作提供经验和参考。
以上为本次培训计划书的基本内容，希望能够得到您的支持，并在实际执行过程中取得良好的效果。
人才培养年度工作计划5篇
人才培养年度工作计划5篇忙碌而又充实的一天又过去了，这一天里，大家身边一定有一些有趣的见闻吧，何不趁现在赶紧写一篇工作计划呢。
下面是小编精心推荐的人才培养年度工作计划，仅供参考，欢迎阅读！人才培养年度工作计划1 一、对销售工作的认识1、市场分析，根据市场容量和个人能力，客观科学地制定销售任务。
暂定年度任务：销售额300万元。
2、及时制定工作计划，制定月计划和周计划。
并定期与相关业务人员沟通，确保各专业负责人及时跟进。
3、目标市场定位，区分大客户与一般客户，分别对待，加强与大客户的沟通与合作，同时赢得市场份额。
4、不断学习行业新知识，为客户带来实用信息，更好地服务客户。
可以与同行分享行业人脉和项目信息，实现共赢。
5、先交朋友，和客户发展好友谊，处处为客户着想，把客户当成自己的好朋友，做到思想和情感的交融。
6、不能隐瞒、欺骗客户，要及时兑现承诺。
诚实不仅是做生意的基础，也是做人的基础。
7、努力与同事保持和谐的关系，善待同事，确保项目实施中各部门各项职能的顺利实施。
二、销售工作的具体量化任务1、制定每月、每周计划和每日工作量。
每天至少打30个电话，每周至少拜访10个客户，促进潜在客户由量变质。
上午回电预约客户，下午拜访客户。
2、在见客户之前多了解客户的主营业务和潜在需求，先了解决策者的个人爱好，准备一些对方感兴趣的话题，为客户提供有针对性的解决方案。
3、每天做好记录，以防遗忘重要事项，并标注重要突出事项。
4、填写项目跟踪表，根据项目进度跟进：前期设计、备货实施、验收等。
并完成所有阶段的工作。
5、在投标过程中，提前两天安排好相应的商务文件，通过快递的方式交给客户，防止出现遗漏和错误。
6、投标后及时回访客户，询问投标结果。
中标后主动要求深化设计，帮助客户承担全部或部分设计工作。
7、争取尽快与客户签订合同，收取预付款，提前安排发货，尽快响应客户需求，争取早日付款。
8、货物到达现场后，请技术部门安排调试人员到现场进行调试验收。
人力资源培训计划6篇
人力资源培训计划6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业人才培养工作计划范文五篇
企业人才培养工作计划范文五篇企业人才培养工作计划范文一1、总则第一条目的建立和完善公司人才培养机制经过制定有效的人才培养与开发计划合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍建立我们公司的人才梯队为公司的可持续发展供给智力资本支持第二条原则坚持“内部培养为主外部培养为辅”的培养原则并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系职能部和各项目组作为公司人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施人力资源部作为公司组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要资料本管理办法由以下几个方面组成战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
2、战略人才培养体系的构成公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”、和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。
由这四个部分共同构成公司战略人才库。
第六条:“雏鹰计划”第七条“飞鹰计划”第八条“精鹰计划”第九条“雄鹰计划”经过上述四个计划逐步将培养对象培养成关键岗位继任者和公司后备人才。
关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。
后备人才主要是指公司为因应未来发展变化贰储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。
3、战略人才的甄选经过科学的测评慎重的甄选选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才以树立公司用人及人才晋升理念。
第十一条甄选条件、进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作有强烈进取精神有必须的培养潜质。
人才储备培训工作计划三篇
人才储备培训工作计划三篇人才储备培训工作计划三篇人才储备培训工作计划一一.资格条件一认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。
二能够较好的应对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于理解新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学潜力。
三具有较强的沟通和语言表达潜力。
四在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作潜力。
五大专含以上学历，35岁含以下，在集团工作1年含以上。
二.后备人才的申报与选拔程序各部门.各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。
综合管理部根据各部门.各基地申报名单对候选对象进行审查.考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。
一申报申报人填写后备人才申报表附后，透过以下方式上报综合管理部1.各部门.各基地以部门.基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。
2.各部门.各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。
3.公司提名。
选拔入库综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。
透过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。
选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未到达基准分者即淘汰。
到达基准分者进入下一轮考核。
每轮考核成绩保留，最终成绩为各轮成绩加权平均。
1.专业英语水平测试主要包括英语笔试和英语口试。
2.价值观念及综合素质测试主要包括职业倾向测试.个性特征测试.智力测试或写作。
3.业务知识测试4.面试由公司领导.综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维.表达潜力的测试。
三.后备人才的培养后备人才的培养有基础培训.轮岗实习.内部兼职和挂职锻炼四种方式。
基础培训1.培养主题企业文化.管理知识.沟通技巧等通用性知识。
2.培养方式参加集团或公司统一组织的企业文化.管理知识.沟通技巧等培训;参加公司安排的外部培训。
3.培养目标使后备人才熟悉业务知识.管理工具.管理方法等。
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人才储备培训工作计划三篇人才储备培训工作计划三篇人才储备培训工作计划三篇够较好的应对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于理解新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学潜力。
以下是和大家分享人才储备培训工作计划资料，提供参考，欢迎你的参阅。
人才储备培训工作计划一一、资格条件(一)认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。
(二)能够较好的应对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于理解新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学潜力。
(三)具有较强的沟通和语言表达潜力。
(四)在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作潜力。
(五)大专(含)以上学历，35岁(含)以下，在集团工作1年(含)以上。
二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。
综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。
(一)申报申报人填写《后备人才申报表》(附后)，透过以下方式上报综合管理部：1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。
2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。
3、公司提名。
㈡选拔入库综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。
透过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。
选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未到达基准分者即淘汰。
到达基准分者进入下一轮考核。
每轮考核成绩保留，最终成绩为各轮成绩加权平均。
1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。
2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。
3、业务知识测试：4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达潜力的测试。
三、后备人才的培养后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。
㈠基础培训1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。
2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训;参加公司安排的外部培训。
3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。
㈡轮岗学习1、培养主题：业务流程、实际技能的掌握和应用2、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习，了解该部门实际状况。
重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等资料。
轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。
轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注重实效，到达分析现状、解决问题、优化管理的目的。
考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成绩。
实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。
㈢内部兼职培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工综合素质和潜力。
培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和推荐，并承担相关工作，在兼职业务上理解兼职部门领导管理。
㈣挂职锻炼1、培养主题：综合技能的全面锻炼和提升2、培养方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文。
挂职的时间不应低于10个月。
挂职锻炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培养后备人才，不作为公司正式的编制。
四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪㈠后备人才考核1.后备人才考核、淘汰周期为2年。
2.考核包括培训考核、岗位考核、潜力测试3大部分。
其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试(如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等)，对培训结果给予评价。
岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作状况进行评价。
潜力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级(含)以上职称或考取更高级学位。
㈡后备人才淘汰有以下状况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰：1.岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排行以下者;2.潜力测试不合格者(两年内未完成自学资料者);3.培训表现不合格者(未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者);4.违背诚信承诺书资料，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。
㈢后备人才出库及任用1.后备人才在培养过程中或培养结束后，根据公司各部门、各基地的人才配置需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。
经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。
2年内未任命的后备干部自动出库。
2.后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。
3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养。
五、相关说明㈠后备人才入库后，其原人事关系不变动。
㈡后备人才入库后，由综合管理部根据培养方案，安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等。
㈢为了做好后备人才的选拔和培养工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，用心、慎重地推荐后备人才候选人;对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中给予大力支持，公司将后备人才的培养工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。
㈣参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由锻炼所在部门考核;后备人才原岗位由所在部门安排人员顶替。
人才储备培训工作计划二一、培养原则1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划，计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。
(1)管理通道:公司员工自荐透过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期(3-6个月)考核。
(2)生产技术通道:公司员工自荐透过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘，面试合格后，透过见习期后即可上岗。
2、充分利用公司各种资源，采取人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培养计划。
二、培养体系(一)建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培养体系。
(二)具体培养方式1、教育培训(1)课程研修:公司安排或个人选取外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。
外训验收:提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。
主要是透过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。
(2)学历提升:个人选取申请参加公司外的学历提升。
学历验收:提交毕业证书或结业证。
(3)外部考察:根据工作需要，公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。
学习验收:提交考察报告、考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。
以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。
2、个人提高(1)交流研讨:公司安排或个人选取学习验收:提交研讨报告发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新，透过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。
(2)书籍阅读:个人选取对岗位有帮忙的书籍学习验收:提交读书心得透过阅读各类对岗位有帮忙的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。
(3)资格认证:个人选取参加各部门或协会举办的职称职业资格培训和考试，取得相应资格认证。
学习验收:提交资格证书3、导师辅导(1)一对一导师辅导:公司安排，每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。
学习验收:提交导师辅导纪录(2)高层对话:公司安排后备梯队人才与公司高管接触，定期进行职业谈话。
学习验收:学习心得4、行动学习(1)项目历练:公司安排后备梯队人才主导相关工作项目(一年至少两次)学习验收:提交报告、心得、案例或考核表旨在透过实际项目历练，促进理论与实践相互结合，同时透过提炼工作实践案例检验其学习效果。
(2)代理测试:公司安排后备梯队人才暂时全权代理计划培养岗位职务。
学习验收:提交报告、心得、案例或考核表透过对后备人才代理期间工作的考核，提前发此刻管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。
测试次数代理期间不少于三次。
(3)见习培养:公司安排或个人选取，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。
学习验收:提交报告、心得、案例或考核表。
在见习期间，透过参与各类会议、决策、项目等培养深化梯队人才业务潜力、管理潜力。
原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，具体见习时间根据实际状况确定。
(4)跨专业实践:公司安排或个人选取，在本岗位工作熟练基础上，能够采取跨部门、跨专业工作实践锻炼。
学习验收:提交报告、心得、案例或考核表三、培养资料(一)公司安排(共性需求):管理基础知识+管理技能(自我管理管理他人团队管理等)。
个人选取(个性需求):业务潜力短板+管理实务操作(项目管理成本管理品质管理等)。
社会组织:专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升培训等。
(二)培训课程设置1、主角认知(1)管理者主角、地位与职责(2)管理人员素质要求2、管理技能(1)团队建设与管理(2)企业目标与达成计划;(3)沟通与协调(跨部门沟通与合作)(4)培训与激励(指导培养下属)(5)绩效管理(6)安全管理(7)工作调配(8)如何改善员工工作表现3、管理实务(1)生产计划的编制与控制(2)成本控制、质量管理(3)设备管理、物料管理(4)定编定员管理(5)工序管理四、学习与培训计划安排略五、过程管控(一)沟通机制:加强与后备梯队人才的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧;(二)反馈机制:及时将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管;(三)考核机制:实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。
六、培养考核(一)考核指标:专业知识(50%权重)、工作潜力(30%权重)、职业素质(20%权重)。
详见《后备梯队人才培养实施考核表》;(二)考核数据记录:分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养资料，每大类根据实际培养状况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、项目历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。
此类过程数据将统一电子记录到《后备梯队培养档案登记表》台账，专门档案袋保管;(三)考核结果运用:实施阶段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养资格;(四)每位梯队人员务必确定一位培养导师。