【报告】年度人才盘点报告
2024版年度人才盘点工作报告PPT课件
•报告背景与目的•人才盘点方法与流程•人才结构与特点分析•人才绩效与潜力评估目•人才发展建议与措施•总结与展望录人才盘点定义人才盘点内容人才盘点方法030201人才盘点工作概述报告编制背景及原因企业发展战略需要随着企业规模扩大和业务拓展，对人才的需求越来越迫切，需要进行全面的人才盘点以支撑企业发展战略。
人力资源管理需要通过对人才的盘点，可以发现企业内部人才的优势和不足，为人力资源管理提供决策依据。
提高企业核心竞争力优化人才配置，发掘人才潜力，可以提高企业的核心竞争力和市场竞争力。
报告目的与意义01020304了解人才现状发掘人才潜力优化人才配置提升企业管理水平报告范围及对象报告范围报告对象报告主要面向企业高层管理者、人力资源部门负责人、各部门经理等相关人员。
同时，也可以作为企业内部员工了解企业人才状况的重要参考。
人才盘点方法介绍360度反馈法人才九宫格胜任力模型盘点流程梳理与优化优化流程设计梳理现有流程针对现有流程中存在的问题，进行优化设计，提高流程的效率和准确性。
制定实施计划把控关键环节对人才盘点的关键环节进行严格把控，如数据收集、评估标准制定等。
明确盘点目的在进行人才盘点前，明确盘点的目的和意义，确保各项工作围绕目的展开。
实施盘点工作按照计划实施人才盘点工作，确保各项任务按时完成。
关键环节把控与实施数据采集、整理与校验数据采集01数据整理02数据校验03整体人才结构概述全公司人才总量与结构比例人才队伍发展趋势人才结构与公司战略匹配度各部门人才配置情况各部门人才数量与结构关键部门人才配置分析部门间人才配置差异比较1 2 3关键岗位识别与定义关键岗位人才储备现状关键岗位人才储备计划关键岗位人才储备情况人才队伍特点与优势人才队伍整体特点人才队伍优势分析人才队伍与公司文化契合度绩效评估方法与标准关键绩效指标（KPI）评估01360度反馈评价02目标管理（MBO）评估03潜力评估模型构建胜任力模型基于岗位要求，构建胜任力模型，评估员工在知识、技能、素质等方面的潜力。
年终人才盘点小结
一、前言时光荏苒，岁月如梭。
转眼间，一年又即将过去。
在这一年中，我们公司全体员工团结一心，共同努力，取得了显著的成果。
为了更好地总结经验、查找不足，为下一年的工作提供有力保障，现将本年度人才盘点小结如下。
二、盘点目的1.全面了解公司人才队伍现状，分析人才结构、能力水平、素质等方面的情况。
2.查找人才管理工作中存在的问题，为优化人才政策提供依据。
3.激发员工潜能，提高团队凝聚力，为公司发展提供人才保障。
三、盘点内容1.人才结构分析（1）按岗位分类：本年度公司员工共分为管理岗位、专业技术岗位、操作岗位三个类别。
其中，管理岗位占比30%，专业技术岗位占比40%，操作岗位占比30%。
（2）按年龄分类：公司员工年龄分布较为合理，30岁以下占比40%，30-40岁占比30%，40岁以上占比30%。
（3）按学历分类：公司员工学历结构良好，本科及以上学历占比50%，大专学历占比30%，高中学历占比20%。
2.人才能力水平分析（1）专业技能：本年度，公司员工在专业技能方面取得了显著进步，90%的员工能够熟练掌握本职工作所需技能。
（2）综合素质：公司员工综合素质不断提高，80%的员工具备良好的沟通、协调、团队协作能力。
（3）创新能力：公司鼓励创新，70%的员工在创新方面有所突破。
3.人才素质分析（1）职业道德：公司员工职业道德良好，95%的员工遵守公司规章制度，自觉维护公司利益。
（2）工作态度：公司员工工作态度积极，90%的员工能够认真履行职责，保质保量完成任务。
（3）团队精神：公司员工团队精神较强，80%的员工能够与同事团结协作，共同完成团队目标。
四、存在问题1.人才结构不够优化：部分岗位人才储备不足，导致工作压力增大。
2.人才培养机制不够完善：培训体系尚不健全，部分员工技能提升缓慢。
3.绩效考核体系不够科学：绩效考核结果与实际工作表现存在一定差距。
4.激励机制不够灵活：员工晋升空间有限，导致部分员工工作积极性不高。
人才盘点工作总结(5篇)
人才盘点工作总结第1篇这部分包括整个校园招聘的过程走访了多少所学校，这里最好要附上走访的行程，走访行程中包含去的学校名称、采取的招聘类型（宣讲会、双选会）、校招开始时间、结束时间、交通方式、我方负责人、校园联系人、联系方式、收到的简历数量、合格的简历数量、邀约面试的简历数量、实际参加面试的人数、录用的人数、最终实际到岗的人数等。
通过这部分的分析，从学校的角度，我们能够知道哪个学校的招聘效果好，哪个学校的招聘效果差；从招聘流程的角度，我们能知道我们在招聘的哪个环节上还存在不足。
产生这部分不足的原因是什么？我们要下一步要怎么避免这部分不足。
3、招聘质量分析对人才的分析不是只有数量的分析，还要有质量的分析。
校园招聘的质量分析可以包括学历的分析，比如博士、研究生、本科、专科的数量和比率；学校类别（985/211/普通）分布的数量和比率；年龄分布的数量或比例；如果有的公司面试的时候有面试测评和胜任力分析，也可以用那个数据做分析；你也可以对往年校园招聘人才的留存情况做一下分析，了解一下人才的流失率趋势，分析一下流失的原因，提出关于人才流失的建议。
4、招聘效率分析招聘效率包括两部分，一是时间的效率，二是费用的效率。
时间的效率是对不同岗位招聘需求满足的时间。
招聘费用是为了实施校园招聘所需要划分的差旅、住宿、餐饮、场地、宣传以及招聘人员薪酬等所有相关的成本。
用整个招聘费用，除最终大纲的人数，能够得到每招聘一个候选人需要花费的费用。
通过这种费用的比较，我们能够得出哪个城市是“性价比”最高的城市，哪个城市的“性价比”最低。
如果这部分有往年的数据积累，我们是可以通过比较考虑未来哪一些城市就不去了，而对那些性价比高的城市加大招聘力度。
5、当前存在的不足及原因分析这部分是报告的精髓，前面的三个部分对外来说多多少少都有邀功的成分，对内更多也只是盘点和分析情况，这一部分是为了更好的完成工作，需要改进和行动的。
有心的管理者会非常重视这个部分。
人才盘点总结报告范文(3篇)
第1篇一、前言为了全面了解公司人力资源状况，提高人力资源管理水平，为公司战略发展提供有力的人才支撑，根据公司年度工作计划，人力资源部组织开展了2022年度人才盘点工作。
现将盘点结果及总结报告如下：一、盘点目的1.全面了解公司人才队伍现状，掌握人才结构、素质、能力等方面的信息。
2.分析公司人才队伍的优势与不足，为公司人才队伍建设提供决策依据。
3.为人才选拔、培养、激励和配置提供有力支持，助力公司战略目标的实现。
二、盘点方法1.数据收集：通过人力资源信息系统、部门报表、员工访谈等方式，收集公司人才队伍相关数据。
2.统计分析：对收集到的数据进行分析，包括人才结构、素质、能力、绩效等方面的统计分析。
3.专家评审：邀请公司高层领导、人力资源专家、部门负责人等，对盘点结果进行评审。
4.人才画像：结合公司战略发展需要，描绘公司各类人才画像。
三、盘点结果1.人才结构（1）学历结构：本科及以上学历占比65%，硕士及以上学历占比20%，高中及以下学历占比15%。
（2）年龄结构：35岁以下占比60%，35-45岁占比30%，45岁以上占比10%。
（3）性别结构：男性占比55%，女性占比45%。
2.人才素质（1）专业知识：员工具备较强的专业知识，能够胜任本职工作。
（2）技能水平：员工技能水平较高，具备较强的业务能力。
（3）创新能力：员工具备一定的创新能力，能够为公司发展提供新思路。
3.人才能力（1）领导力：公司领导层具备较强的领导力，能够带领团队完成各项工作。
（2）执行力：员工执行力较强，能够按照公司要求完成任务。
（3）沟通能力：员工具备较强的沟通能力，能够与同事、上级、客户等有效沟通。
4.人才绩效（1）绩效考核：员工绩效考核结果良好，能够达到公司要求。
（2）绩效改进：对绩效不佳的员工，公司已采取相应措施进行改进。
四、盘点总结1.公司人才队伍整体素质较高，具备较强的业务能力和创新能力。
2.人才结构合理，能够满足公司战略发展需要。
年度总结何人才盘点(3篇)
第1篇一、前言2023年，在集团公司的正确领导及大力支持下，公司全体员工紧密围绕年度工作目标，锐意进取，开拓创新，取得了显著的成绩。
本报告将对2023年度公司整体工作及人才盘点情况进行全面总结，为未来工作提供参考和指导。
二、2023年度工作总结（一）经营业绩2023年，公司紧紧围绕战略规划，积极推进业务拓展，实现营业收入同比增长15%，利润总额增长20%。
主要表现在以下几个方面：1. 市场拓展：公司积极开拓新市场，成功进入X行业，并与多家知名企业建立合作关系。
2. 产品研发：加大研发投入，推出多款新产品，满足市场需求，提升产品竞争力。
3. 客户服务：加强客户关系管理，提高客户满意度，实现客户留存率提升5%。
（二）内部管理1. 组织架构优化：根据公司发展战略，对组织架构进行调整，提高组织效能。
2. 制度建设：完善各项规章制度，规范公司管理，提高工作效率。
3. 人才队伍建设：加强人才引进和培养，提高员工综合素质，为公司发展提供人才保障。
（三）企业文化1. 价值观传播：深入推进企业文化建设，弘扬企业精神，增强员工凝聚力。
2. 团队建设：举办各类团队活动，增进员工之间的沟通与交流，提高团队协作能力。
3. 社会责任：积极参与社会公益活动，树立良好的企业形象。
三、人才盘点（一）人才盘点目的1. 了解公司人才现状，分析人才结构，为公司人才发展提供依据。
2. 发现优秀人才，选拔培养后备干部，为公司长远发展储备人才。
3. 优化人才配置，提高人力资源效率。
（二）人才盘点内容1. 人才基本情况盘点：对全体员工进行摸底调查，掌握员工的基本信息、工作表现、职业发展需求等。
2. 人才胜任力盘点：从员工潜力、绩效、专业知识、技能等方面对员工进行综合评估。
3. 人才发展计划：根据人才盘点结果，制定各部门人才发展计划，包括晋升、培训、调动等。
（三）人才盘点方法1. 问卷调查：通过问卷调查了解员工对工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的满意度。
郑州人才盘点报告范文
郑州人才盘点报告范文引言郑州作为河南省的省会城市，近年来发展迅猛，吸引了大量优秀人才的涌入。
本报告将对郑州市现有的人才资源进行盘点和分析，旨在了解郑州人才的分布情况、专业结构和发展趋势，为郑州未来的人才培养和引进提供参考。
人才分布情况郑州市人口总数根据最新的统计数据显示，截至2021年，郑州市的人口总数已经达到1200万人，其中男性约占52%，女性约占48%。
人才分布情况郑州市人才的分布主要集中在市区及周边地区，同时也有一定数量的人才分布在各个县市。
市区的人才资源最为丰富，其中以高新技术产业园区周边和郑东新区为主要聚集地。
郑州市各个县市的人才分布相对较少，主要集中在县城和县市区域的经济发展较为活跃的地方。
人才来源郑州市的人才来自各个地区，主要集中在河南省内的其他城市。
另外，由于郑州市的经济发展和人才引进政策的吸引力，还吸引了一定数量的外地人才。
这些外来人才主要来自东部沿海地区和其他省市，他们为郑州市的经济建设和发展做出了积极贡献。
人才结构和专业分布人才结构郑州市的人才结构比较合理，涵盖了各个领域的专业人才。
其中高端人才、技术技能人才和企业管理人才是郑州市的人才结构的三大支柱。
- 高端人才：指拥有博士学位或者硕士学位的专业人才，以及在相关领域有较高知名度和影响力的专家学者。
- 技术技能人才：指掌握特定技能和技术的工程师、技师、技能人员等。
- 企业管理人才：指具备管理和组织能力、对企业战略具有较强判断力的管理者和企业家。
专业分布郑州市的人才专业结构与其经济产业结构密切相关。
目前，郑州市的经济结构主要以制造业、服务业和新兴产业为主导，因此相关专业的人才需求相对较大。
- 制造业专业：如机械工程、材料科学与工程、自动化等专业。
- 服务业专业：如旅游管理、酒店管理、市场营销等专业。
- 新兴产业专业：如互联网技术、人工智能、大数据等专业。
人才发展趋势产业结构调整对人才需求影响随着郑州市经济结构的调整，未来对人才的需求也将发生变化。
关于人才盘点结果的汇报
关于人才盘点结果的汇报尊敬的领导：根据我们对公司员工进行的人才盘点工作，我们得出了以下结果的汇报：1. 人才概况：经过全面的员工数据收集和分析，我们公司目前拥有总计XXX名员工。
其中，高级职位员工占比XX%，中级职位员工占比XX%，初级职位员工占比XX%。
我们在各个层级上都有一支实力雄厚的团队。
2. 人才结构：根据员工的学历和专业背景进行了分类统计，我们发现公司内部拥有大量高学历背景的员工。
本科学历占比XX%，硕士学历占比XX%，博士学历占比XX%。
同时，在不同专业领域的员工中，技术类岗位占比最高，其次是市场销售、财务和行政岗位。
3. 人才构成：我们对员工进行了年龄和工作经验的调查，发现公司内部年龄结构相对平衡。
年龄段集中在25-45岁之间，其中25-30岁占比XX%，31-40岁占比XX%，41-45岁占比XX%。
而在工作经验方面，多数员工拥有2-5年工作经验（占比XX%），其次是5-10年工作经验（占比XX%）。
公司也拥有一些有丰富工作经验、精通相关领域的资深员工。
4. 人才分布：根据员工所在部门和岗位进行了统计，我们发现各个部门的人员分布较为均衡，整体上符合公司的组织架构。
销售部门和技术研发部门人数较多，分别占比XX%和XX%。
同时，我们发现各个岗位中潜力员工的比例较高，对于公司未来的发展具有重要意义。
基于以上的人才盘点结果，我们可以得出以下结论：1. 我们拥有一支学历背景优秀、工作经验丰富的团队，能够为公司的发展提供强大的支持。
2. 部门人员分布相对均衡，说明各个部门的人员配置合理。
3. 各个岗位中潜力员工比例较高，表明公司在人才培养方面做得不错。
4. 为了更好地发挥员工的特长和才能，我们可以进一步开展培训和提升计划。
最后，我们建议在人才管理方面继续加强，加大对潜力员工的培养和发展，提高员工的职业发展空间，为公司未来的发展做好人才储备。
谢谢！。
年度人力资源盘点报告
年度人力资源盘点报告随着时代的变迁和社会的发展，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
而对于企业来说，了解和掌握自身的人力资源情况，是制定合理战略和决策的基础。
因此，每年对企业的人力资源进行盘点和分析，成为了一个不可或缺的环节。
本文将对某企业进行年度人力资源盘点，并提供相关数据和分析，以供参考。
一、人员概况根据我们的调查和统计数据，目前该企业总员工数为1000人，其中男性员工占60%，女性员工占40%。
从年龄结构来看，25岁以下的年轻员工占总员工数的30%，26-35岁的员工占50%，36-45岁的员工占15%，45岁以上的员工占5%。
该企业拥有一个稳定的管理团队，占总员工数的10%。
二、人才发展人才发展是企业长期发展的关键所在。
调查显示，该企业在过去一年内进行了多次员工培训，涵盖了销售技巧、领导力发展、团队合作等方面。
其中，高级管理人员参加了国内外专业培训课程，提升了其管理能力和专业素养。
作为企业的一项重要策略，这些培训将有助于填补员工技能缺口，提高企业整体竞争力。
三、员工福利良好的员工福利是留住人才的重要因素之一。
该企业重视员工的生活质量，提供了各种福利待遇，如健康保险、年度奖金、带薪年假等。
调查还显示，员工满意度较高，他们普遍认为企业为他们提供了良好的工作环境和发展机会。
然而，仍有一些员工表示对福利待遇的不满意，建议企业在加大福利力度的同时，提高福利的灵活性，以满足员工不同需求。
四、激励机制激励机制是激发员工积极性和创造力的重要手段。
调查显示，该企业采取了多种激励措施，包括绩效奖金、晋升机会和各类表彰活动。
这些激励机制的采纳，激发了员工的工作热情和动力。
然而，还有一部分员工反映激励机制不够公平和透明，建议企业加强激励机制的设计和执行，确保公正性和可持续性。
五、离职率与留存率离职率和留存率直接关系到企业的稳定性和可持续发展。
调查显示，该企业过去一年内的离职率为10%。
调查结果还表明，员工离职的主要原因是对薪酬不满意和缺乏晋升机会。
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XXX公司2022 年度人才盘点报告
2023年1月
目录
一、报告总述 (3)
二、人才基本情况盘点报告 (4)
1.组织架构 (4)
2.在职分析 (4)
3.学历结构 (5)
4.管理幅度 (6)
5.离职分析 (7)
6.人效分析 (8)
三、人才胜任力盘点报告 (11)
1.公司整体人才盘点分析 (11)
2.管理者人才盘点 (11)
3.各部门人才盘点分析 (12)
3.1自主站 (12)
四、人才发展计划 (14)
一、报告总述
为了对公司整体人力资源基本情况进行分析，研究人力资源运行效率，为公司的人才配置、优化、发展、激励提供有效的参考依据，人力行政部组织开展了公司2022年度人力资源盘点工作。
此次人才盘点主要分为三大部分。
第一部分为公司人才基本情况盘点，从整体了解公司量化人力资源数据情况，并结合业绩情况，分析公司整体人力资源效能；第二部分为人才胜任力盘点，从员工的潜力和绩效两个维度对员工胜任力进行评估，制定出公司人才地图，分析人才结构现状；第三部分为人才发展计划，要求各部门根据人才地图以及下一年度的规划，制定各部门的人才发展计划，包括晋升、调动、培养、淘汰等。
二、人才基本情况盘点报告
1.组织架构
公司当前的组织架构为传统的职能型组织架构，部门设置是按职能和业务模块进行划分。
根据公司战略规划，将在公司推行"阿米巴"经营模式，即总公司下设电商、贸易以及两个自主品牌等四个事业部的模式进行运作，总公司提供支撑平台，支撑事业部运作。
在“阿米巴”模式下，公司经营将以各个事业部为核心，自行规划，独立核算，自主发展。
这样可以有效的激发各级管理人员乃至全员的主人翁意识和运营思维，真正让全员参与公司的经营，打造充满激情与活力的集体，依靠全体智慧和努力完成公司的经营目标，实现公司持续的高速发展。
公司经营管理模式的调整，将会涉及部分部门和职能的重新划分，如采购开发部、财务部内部的重新分工，这些也将带来岗位人员的调整、优化和招聘。
2.在职分析
公司2022年度人员情况统计（1-11月）
数据显示，前端电商及业务部人数合计占比39.5%，另自主品牌部前端7.3%，公司前端人员占比合计为46.8%，后端占比53.2%。
公司全年人员变化情况：公司年末比年初增加34人，增长比例37.8%；其中主要增长在自主品牌部（增加20人，占比58.8%）及仓库（增加8人，占比23.5%）人员增长。
人员变化是公司战略调整的直接体现，2022年公司发起自主品牌战略，自主品牌部从零开始组建，迅速扩充至19人，为公司两大品牌的设计研发及生产销售提供了保障；另外仓库增加8人，而物流小组5人被分流裁撤，也是公司业务职整合的结果。
3.学历结构909097
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117116*********
公司整体学历构成情况本科以上人员占比39%，中专以下学历占比23%，整体人员学历素质水平偏低。
公司发展靠人才，尤其是对于我们这类轻资产型的公司来说，人才是最为核心的竞争力。
员工学历素质水平对公司影响是多方面的，最直接的影响体现在公司申报资质、补贴等项目资格上，深层次的影响则体现在公司的发展潜力和与运营效率。
所以在未来人才引进与优化上，侧重以本科学历为基准线，提升公司本科学历人员占比，重点提升产品、研发技术、市场、业务等核心岗位学历水平，其次诸如采购、财务等人力资源市场供给状况相对较好的职能性岗位也是重点提升对象。
4.管理幅度
当前公司管理人员（含组长）与基层员工人数之比为1:3，管理幅度相比年初的1:4是有所下降，主要是由于公司业务快速发展期，各部门业务工作多元化，分工更为精细化，增设了较多基层
管理组长职位（年初8个，当前18个）以分担中层管理压力。
相对于当前公司规模及管理层级来看，管理幅度偏窄，管理人员占比偏高，随着公司业务发展、规模的扩大以及管理人员管理技能的提升，我们将管理人员占比控制在1:4至1:5之间是比较合理的状态。
5.离职分析
公司各部门2022年度离职率分析（1-11月）
从2022年度离职率来看，公司整体年度离职率34.4%；离职率最高为仓库44.7%，主要离职原因为5月仓库搬迁；离职率最低为总经办为0%，其次是今年新成立的自主品牌部4.8%。
另公司全年主动淘汰率为9.5%，说明公司对于员工胜任情况非常重视，对于不合格员工及时淘汰，也在一定程度上对人才甄选的精准度上提出了更高的要求。
如图所示2022年员工离职原因来看，占比最大三个原因为平台与环境（28%）、未能胜任（25%）、个人发展（18%），合计占比71%。
针对离职原因，我们应从以下几个方面采取措施进行改善：首先，公司层面制定清晰的战略，创新经营模式，提升整体管理水平，打造一个高效创新平台，给员工充分发挥自己的平台和空间，让员工自我价值得以实现，与公司共同发展；其次，人才引进方面，加强人才能力和文化匹配方面的考察，提升人才引进精准度，引进有意愿且有能力与公司共同发展的人才；第三，加强人文关怀，从制度政策、福利、沟通等方面，关注员工成长与心理疏导，给优秀的员工提供充分发挥的空间，为奋斗型员工提供必要的资源与支持，提升满意度与凝聚力。
6.人效分析
2022年公司整体人效业绩数据分析（万元；1-11月）
从上表数据来看，公司2022年（1-11月）整体销售额为RMBX亿，销售毛利额为RMBY 万，全年公司全员（含前端和后端）人均销售额为RMBZ万，人均创造毛利额RMBM万,整体毛利率为N%。
上图呈现的结果显示：公司自10月开始，整体销售额、毛利额及毛利率均呈现下降趋势，主要原因是受市场政策限制，公司业务有一定程度的下降，11月毛利额为全年最低，为RMB91万，是全年唯一低于RMB100万的月份，环比10月几乎腰斩。
从各部门业务数据上看，业务部在全年度销售额、毛利额以及人均销售额数据上都是遥遥领先的，但毛利率是所有业务部门中最低的，说明公司业务部是采取薄利分销，冲量的业务；毛利率最高的是eBay；人均毛利额最高的是自主站和eBay。
电商各平台中，自主站在销售额、毛利额、人均毛利额上领先；速卖通的人均销售额最高，但毛利率最低。
未来公司需要继续依靠B2B贸易支撑销售量和毛利额的增长，凭借电商业务发展追求更高的毛利率，所以公司未来需要进步一加大电商业务发展力度，尤其是eBay和亚马逊等毛利高但业务量低的平台。
三、人才胜任力盘点报告
1.公司整体人才盘点分析
公司整体人才盘点结果统计
2.公司整体人才结构分布分析
3.各部门人才盘点分析
3.1自主站
3.1.1部门人才结构分析
自主站人才盘点结果统计表
3.1.2人才地图
3.1.3人员胜任力分布（部门架构式）
3.1.4核心人才潜力雷达图
······
四、人才发展计划
1.人才特征描述
人才地图中，每个方格代表1个类型的员工，其特征描述如下：
2.人才发展计划
各部门根据盘点结果，结合人才地图九宫格人才特征及发展建议，仔细分析各方格员工具体胜
任力优缺点（绩效、潜力雷达图），制定出针对各类人才的相应举措，包括晋升、激励、培养、调整、淘汰以及人才引进等方面的具体实施计划，提交公司领导审核，人力行政部备案，并落实执行。