工作分析系统比较评估报告
信息系统应用效果评估工作总结汇报
信息系统应用效果评估工作总结汇报尊敬的领导和各位同事：
我很荣幸能够向大家总结汇报我们团队在信息系统应用效果评估工作方面所取
得的成绩和经验。
在过去的一段时间里，我们团队致力于评估公司信息系统的应用效果，以确保系统的稳定性和高效性，同时提高员工的工作效率和客户的满意度。
首先，我们对公司现有的信息系统进行了全面的评估和分析。
通过对系统功能、性能、安全性和用户体验等方面进行深入调研和评估，我们发现了一些存在的问题和瓶颈，并提出了相应的改进建议。
我们还利用各种评估工具和技术，对系统的数据质量、可靠性和可用性进行了全面检测，为系统的优化和升级提供了有力的依据。
其次，我们针对评估结果，制定了一系列的改进方案和实施计划。
我们与相关
部门和团队密切合作，共同制定了系统优化和升级的具体措施，并进行了详细的计划和排期。
同时，我们也加强了对员工的培训和指导，以提高他们对系统的使用和维护能力，从而进一步提升系统的应用效果和稳定性。
最后，我们对改进方案的实施效果进行了全面的评估和监控。
我们通过各种指
标和数据对比分析，对系统的性能、稳定性和用户满意度进行了全面的监测和评估，以确保改进方案的有效性和持续性。
我们还对员工的工作效率和客户的满意度进行了跟踪调研，以验证改进方案的实际效果和影响。
通过我们团队的努力和合作，公司信息系统的应用效果得到了显著的提升，员
工的工作效率和客户的满意度也得到了明显的改善。
我们将继续努力，不断完善和优化信息系统的应用效果评估工作，为公司的发展和客户的利益做出更大的贡献。
谢谢大家！。
某某工作评价系统分析
某某工作评价系统分析一、背景随着企业管理制度的不断完善，员工工作评价成为企业管理的重要指标之一。
传统的工作评价存在许多问题，如性格偏见、互相评价不公等。
为了解决这些问题，许多企业开始采用工作评价系统来进行评估。
本文主要分析一种“某某工作评价系统”，探讨其优缺点及改进空间。
二、系统优点1.客观公正某某工作评价系统将评估标准化，使评价结果更为客观和公正。
企业可以根据业务目标，制定相应的考核标准，确定员工的绩效考核指标和权重，使得有关岗位的绩效指标既符合公司的战略目标，又具有可行性。
通过系统中的数据分析和人工审核，评估结果可以被客观地呈现出来，从而避免了一些只能靠主观判断的问题。
2.多角度考核该系统从多个角度考核员工工作表现，包括质量、效率、协作、沟通、学习和创新等方面。
这些方面相互补充，能够更全面地评估员工的绩效，从而更好地反映员工的整体业绩。
3.灵活度高某某工作评价系统可以根据企业自身的需要进行灵活的设置。
它对于企业内部的绩效评估有所规范，但对于每个员工的个性差异进行了适当的考虑，使整个评估过程更为合理。
4.强大的数据分析能力该系统具有强大的数据分析能力，根据数据结果，可以追溯每位员工的表现历程，还可以比较员工之间的差异。
通过对数据的分析，企业可以针对性地开展培训和奖励活动，形成良性循环，促进员工的发展和企业的稳定发展。
三、系统缺点1.过于繁琐某某工作评价系统需要员工填写许多细节，这样会增加员工的工作量，也会影响工作效率。
而且，对于评估人力资源部门来说，审核这些材料也需要花费大量的时间。
2.评估标准不够明确某某工作评价系统在制定绩效指标时，有些指标较为含糊，难以量化，难以准确衡量员工的绩效水平。
这会导致不同员工对于同一绩效指标的理解不同，从而产生不同的评价结果，降低评估的准确度。
3.技术要求较高该系统需要有专业的程序员和数据分析人才进行开发和维护，而这些人才的薪酬较高，增加企业的成本开支。
如果企业在这方面的投入不够充分，会影响系统的质量和运行效率。
工作分析系统比较评估
工作分析系统比较评估工作分析是管理和人力资源管理领域的一个重要工具，可以帮助组织了解其员工在工作中所扮演的角色和贡献，并针对不同的工作设计和执行各种人力资源政策和战略。
同时，工作分析也可以提高员工职业发展和绩效评估的透明度，促进组织效率和效益的提高。
近年来，随着人工智能和自动化技术的快速发展，工作分析系统也日益得到进一步发展和应用。
工作分析系统是一种技术工具，可以用来收集、处理、分析和呈现与某项工作有关的信息和数据。
这些信息可以包括工作的目标、工作职责、技能和知识要求、工作环境、工作压力和性质、工作密度和复杂度、工作安全和卫生等方面。
根据收集和分析的信息，工作分析系统可以为组织提供不同形式和层次的报告、建议和决策支持。
不同的工作分析系统有其独特的优劣和适用范围，因此在选择和应用工作分析系统时需要进行比较评估。
以下是对几种主要类型的工作分析系统的比较评估：1. 任务税委员会法定工作分析任务执委会法规是美国联邦政府的一个工作分析工具，用于开发和评估联邦政府职位。
该系统涉及到的职位通常是非管理和协助后勤型的职位。
这个系统的优点之一是法规的具体性和准确性，因为它是根据具体的工作任务来开发的。
然而，这个系统的缺点是它可能需要大量的人力投入和时间来使用。
2. 问卷调查法工作分析问卷调查法工作分析是一种非常受欢迎的方法，因为它可以快速、有效地获得许多不同的工作信息。
调查可以通过在线或纸质问卷的形式进行。
此外，员工可以在空余时间完成问卷，而不影响他们的工作。
然而，问卷调查的缺点是它有时可能无法提供对工作的全面评估。
有时员工可能忘记某些工作之类的细节，或者可能不愿意分享某些方面的信息。
3. 实地观察工作分析实地观察工作分析是一种非常详细和准确的工作分析方法，因为它涉及实际观察工作中的每个方面。
通过观察员工在工作中所做的一切，可以收集许多细节和特定的工作信息。
此外，实地观察工作分析也可以揭示员工在工作中可能存在的短处和瓶颈，从而有助于组织提出改进措施。
系统评估报告模板
系统评估报告模板一、引言。
系统评估报告是对某一系统进行全面评估的文档，旨在客观、全面地反映系统的运行状况、存在的问题及改进建议。
本报告旨在为相关部门提供决策依据，促进系统的持续改进和优化。
二、评估范围。
本次评估主要针对公司内部信息管理系统进行评估，包括系统的功能、性能、安全性、稳定性等方面的评估内容。
三、评估目的。
评估的目的在于全面了解信息管理系统的运行情况，找出存在的问题和瓶颈，并提出相应的改进建议，以提高系统的运行效率和安全性。
四、评估方法。
本次评估采用了问卷调查、实地考察、系统性能测试等多种评估方法，以确保评估结果的客观性和全面性。
五、评估内容。
1. 系统功能评估。
对系统的各项功能进行全面评估，包括信息录入、查询、统计分析等功能的完整性和实用性。
2. 系统性能评估。
对系统的性能进行测试，包括响应速度、并发处理能力、系统稳定性等方面的评估。
3. 系统安全性评估。
对系统的安全性进行全面评估，包括数据安全、系统权限管理、防护措施等方面的评估内容。
4. 系统稳定性评估。
对系统的稳定性进行测试，包括系统的运行稳定性、故障处理能力等方面的评估。
六、评估结果。
1. 系统功能评估结果。
经过评估，发现系统的功能较为完善，但在用户体验和操作便捷性方面还有待改进。
2. 系统性能评估结果。
系统的性能表现良好，响应速度快，能够满足日常业务需求。
3. 系统安全性评估结果。
系统的安全性较高，数据加密和权限管理得到了有效的保障。
4. 系统稳定性评估结果。
系统运行稳定，故障处理能力较强，能够保障系统的正常运行。
七、改进建议。
1. 在系统功能方面，建议增加用户友好的操作界面，提高用户体验。
2. 在系统性能方面，建议加强系统的扩展性，以应对未来业务的快速增长。
3. 在系统安全性方面，建议加强对系统漏洞的修复和安全防护措施的加固。
4. 在系统稳定性方面，建议加强对系统故障的监控和预警，以及完善的故障处理机制。
八、总结。
本次系统评估报告全面客观地反映了信息管理系统的运行情况，发现了一些问题并提出了相应的改进建议。
系统工作评估报告
系统工作评估报告1. 引言本报告是对系统工作进行评估的汇报，旨在对系统的性能、可靠性、安全性以及用户体验等方面进行全面分析和评估，帮助决策者理解系统的现状以及可能存在的问题，并提供改进策略。
2. 系统性能评估系统的性能是衡量系统运行效能的重要指标。
我们通过对系统的响应时间、吞吐量以及资源利用率等方面进行评估，以确定系统工作的整体性能。
2.1 响应时间评估通过对系统的功能进行测试和记录，并分析用户的操作流程，我们对系统的响应时间进行了评估。
结果显示，系统在处理一般任务时，响应时间平均为3秒，这与我们设定的要求相符合。
然而，在高峰期系统的响应时间会稍有延迟，平均为5秒。
建议进一步优化系统的模块调用和数据库查询等操作，以提升系统的响应速度。
2.2 吞吐量评估通过模拟多用户同时访问系统，并记录系统同时处理的请求数量，我们对系统的吞吐量进行评估。
测试结果显示，系统最大能同时处理1000个请求，超过此数量后，系统的吞吐量会明显下降。
为提高系统的吞吐量，建议采取系统集群的方式，通过多台服务器进行负载均衡，以提升系统的并发处理能力。
2.3 资源利用率评估通过监测系统的服务器资源使用情况，我们对系统的资源利用率进行了评估。
测试结果显示，系统的内存和CPU利用率都在合理的范围内，没有出现过载的情况。
然而，系统的磁盘空间利用率距离饱和状态很近，建议对系统的数据存储进行优化，清理无用的数据，并扩展磁盘空间，以避免数据丢失和系统崩溃的风险。
3. 系统可靠性评估系统的可靠性是指系统在长时间运行过程中的稳定性和可用性。
我们通过对系统的故障恢复、备份与恢复以及容错能力等方面进行评估，以判断系统的可靠性水平。
3.1 故障恢复评估通过模拟系统故障，并观察系统的恢复过程，我们评估了系统的故障恢复能力。
测试结果显示，系统在面对故障时，能够及时停止服务，并自动恢复到正常状态，对用户几乎没有任何影响。
然而，在部分严重故障情况下，系统的恢复时间较长，建议优化系统的故障检测和恢复机制，以减少恢复时间和提升系统的可靠性。
部门工作情况评估报告
部门工作情况评估报告尊敬的领导：根据对部门工作情况的全面评估和分析，我谨向您提交以下报告：一、工作目标的实现情况评估：部门在过去一段时间内，是否能够达到设定的工作目标，这是评估部门工作情况的重要指标之一。
二、工作质量的评估：部门在完成工作任务时，是否能够按时、按要求完成，工作质量是否达到预期，这是评估部门工作情况的重要考核指标。
三、部门内部沟通与协作的评估：部门内部的沟通和协作情况，对于工作的顺利进行至关重要，能否有效地进行工作协调、信息交流和问题解决，是评估部门工作情况的重要方面。
四、员工绩效的评估：员工绩效是评估部门工作情况的一个重要指标，员工的个人能力、工作态度和专业知识水平等对工作效果有着直接的影响。
五、业务发展的评估：部门的业务发展情况是评估部门工作情况的重要指标之一，业务发展涉及到部门的市场竞争力、业务拓展能力和创新能力等。
通过对以上几个方面的评估和分析，我对部门的工作情况做出以下评估：首先，工作目标的实现情况评估，部门在过去一段时间内在工作目标的达成方面取得了较好的成绩。
部门在工作目标的设定方面比较明确，员工对目标的认识和理解度较高，各项目标也相对具体、可操作性较强。
其次，工作质量的评估，部门在工作质量方面也取得了一定的成绩。
部门在完成工作任务时能够按时、按要求完成，员工对工作质量有较高的要求，并且能够按照相关流程和规定进行工作。
再次，部门内部沟通与协作的评估，部门在内部沟通和协作方面还有进步的空间。
虽然部门内部的沟通渠道较为畅通，但还需要加强团队协作能力和问题解决能力，推动部门工作的顺利开展。
此外，员工绩效的评估，部分员工的绩效较为突出，但仍有个别员工存在工作态度不积极、工作效率较低等问题，需要进一步引导和激励。
最后，业务发展的评估，部门的业务发展情况比较稳定，并且在一定程度上也取得了一些成绩。
不过，部门在市场竞争力、业务拓展能力和创新能力方面还需要加强，以应对市场的变化和挑战。
工作分析的效果评估报告
工作分析的效果评估报告工作分析是组织中对工作职责、工作任务、工作要求等进行系统且全面地描述和评估的过程。
评估工作分析的效果可以帮助组织了解工作的真实面貌和发现潜在问题，以便进行招聘、薪酬、绩效管理、人才培养等决策。
以下是对工作分析效果进行评估的一份报告：一、引言工作分析是组织管理中重要的一环，通过对工作分析的效果评估可以了解其在组织管理中的价值和有效性。
本报告通过对某公司进行工作分析效果评估的研究来分析工作分析对该公司的影响。
二、研究方法本研究采用问卷调查的方式，对公司内部员工进行调查，了解他们对工作分析的认知和感受。
共发送问卷200份，有效回收问卷150份，回收率为75%。
三、调查结果1. 工作分析的认知度：根据问卷调查结果，超过80%的员工表示了解工作分析的重要性和方法。
他们认为工作分析能够对工作职责和要求进行清晰的说明，有助于明确工作目标和预期结果，提高工作效率和满意度。
2. 工作分析的实施效果：根据问卷调查结果，近70%的员工认为工作分析在实施后对工作职责和任务有了更清晰的认知，能够更好地理解工作目标和要求。
同时，工作分析也为员工的工作评估和绩效管理提供了客观的依据，减少了主观偏见的影响。
3. 工作分析的应用价值：根据问卷调查结果，超过60%的员工认为工作分析有助于制定合理的薪酬体系，明确岗位的绩效要求和考核指标，增加绩效考核的公平性和准确性。
此外，工作分析还为招聘和人员流动提供了重要依据，能够更好地匹配人员与岗位。
四、讨论与建议1. 工作分析对组织的价值：本研究结果表明，工作分析对提高员工工作效率、满意度和减少人力资源管理中的主观偏见具有重要价值。
建议公司在组织管理中更加注重工作分析的应用。
2. 工作分析的持续性：工作分析是组织管理的持续过程，建议公司建立健全的工作分析制度，定期进行工作分析的评估和更新，以保持工作分析的准确性和有效性。
3. 人才管理的结合：工作分析应与人才管理相结合，将工作分析的结果应用于薪酬、招聘、培养等方面，实现人力资源的有效配置和管理。
工作专项分析评估报告
工作专项分析评估报告根据给定的题目，我将为您撰写一份工作专项分析评估报告。
以下是我的回答：尊敬的领导，我首先要感谢您给我这个机会撰写这份工作专项分析评估报告。
在这份报告中，我将对我们的工作专项进行全面分析和评估，以帮助我们更好地了解目前的工作情况，并提出改进建议。
1. 工作背景：首先，我们应该对工作背景进行了解和分析。
这将帮助我们理解工作目标、时间范围和所涉及的各方利益相关者。
2. 目标和目标评估：明确工作专项的目标，并分析其在实现这些目标方面的效果。
评估我们目前的工作进展，包括完成的任务和达到的目标。
3. 工作计划和执行情况评估：对工作计划进行评估以了解其合理性和可行性。
审查我们工作的执行情况，包括关键里程碑的达成情况和任务的完成情况。
4. 资源和预算评估：评估我们的资源和预算状况，包括人力资源、物质资源和财务资源。
确定我们是否有足够的资源来完成这项工作，以及我们对资源的使用是否高效和合理。
5. 风险评估：评估和识别当前工作中的潜在风险和障碍。
分析这些风险对我们工作目标的影响，并提出相应的风险管理策略。
6. 成果和成效评估：分析我们的工作专项已经取得的成果和成效。
对这些成果进行客观评估，以了解其对组织整体目标的贡献。
7. 利益相关者评估：评估和分析我们的工作专项对各方利益相关者的影响。
确定他们的需求和期望，并确定我们是否能够满足他们的需求。
8. 建议和改进：根据以上的分析评估结果，提出相应的建议和改进措施。
这些建议应基于我们的工作目标和利益相关者的需求，并有助于提高我们的工作绩效和效率。
总之，这份工作专项分析评估报告旨在全面评估我们的工作情况并提出改进建议。
通过对工作背景、目标评估、工作计划和执行情况、资源和预算评估、风险评估、成果和成效评估、利益相关者评估的分析，我们将能够更好地了解我们的工作情况，并制定出更有效的工作策略。
希望这份报告能够有效地帮助我们实现我们的工作目标并为组织的成功做出贡献。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
⏹更多资料请访问.(.....)⏹更多资料请访问.(.....)第十二章工作分析系统比较评估工作分析是人力资源管理的一项最基础的工作。
工作分析结果为组织的一系列职能活动提供支持与依据，如人员甄选、培训与开发、薪酬设计、工作设计、绩效考核、工作分类等。
可以说，工作分析是促进所有人力资源管理活动高效开展的核心因素。
在工作分析过程中收集到的信息的质量将直接影响到紧接着的人力资源管理决策和行为的质量。
从组织角度说，工作分析是提高工作效率，增强组织价值的工具。
工作是组织中最基本的组成单元，是企业一切行为的出发点和落脚点。
对工作的管理是否有效，如工作范围是否界定清晰、工作设计是否合理、是否配备了合适的人在合适的岗位上，无疑影响到组织工作效率的高低，进而影响着组织的利润。
工作分析的作用是重大的，然而，有效的进行工作分析，准确的获取工作信息、准确的预测能够胜任的人员类型，实现对各项职能活动的有效支持并不是一件容易的事。
经过几十年的发展，人们从不同角度研究出了多种工作分析系统来完成对工作的分析与研究。
本书所介绍的几种系统只是其中有代表性的一小部分。
工作分析系统的多样性一方面为工作分析人员提供了多种选择，另一方面也增加了工作分析人员的选择难度。
我们难以判断哪种系统更优、效度更高，哪种系统更适合自己企业的环境，哪种系统更能帮助我们解决特定的问题，因为每种工作分析系统都是在特定的历史背景下，针对特定的问题开发研究出来，它们在实现管理职能和实际应用上各有侧重，各有千秋。
一个普遍的结论就是任何一种工作分析系统都不是最好的，一种系统可能在某种应用上优于另一种系统，如在绩效评价的应用上，而在别的应用上可能并不如另一种系统，如在工作分类方面。
在这种情况下，也许多种工作分析系统的综合使用是最好的选择，但是，调查表明，在实际工作中很少有人将这种想法付诸实施，一方面有成本的考虑，另一方面也有有效性的怀疑，而且系统的组合本身也需要对已有的系统进行取舍。
因此，企业在进行工作分析之前往往需要明确各种系统的优缺点，然后才能根据需要和自身特点选择工作分析系统。
然而，到目前为止，国内外对工作分析系统的对比研究屈指可数，现有的研究也大多侧重于个案分析而且比较零散，很少有系统的分析研究。
企业在选择工作分析系统时也往往只能凭个人经验或个人偏好。
而工作分析系统选择的偏颇将直接影响工作分析结果的准确性和组织管理目标的实现。
因此，本章将根据对现有文献的整理、分析，从信度、效度、应用性和实用性等方面对本书介绍的工作分析系统进行对比，以供参考。
由于现有关于信度、效度的研究文献多集中在PAQ、JEM和TTA三种系统上，因此本章中的信度效度比较也仅限于对PAQ、JEM和TTA三种系统的比较。
第一节信度比较一、信度概述信度是指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。
对工作分析系统而言，就是重复使用某工作分析系统分析同一工作，是否能得到同样的结果。
我们应该重视对工作分析系统信度的测量，因为如果没有信度的证明就谈不上效度，更谈不上对工作分析结果的进行有效利用。
测量信度的方法有很多种，最常用的包括再测信度、评分者一致性信度和内部一致性信度等。
再测信度（test-retest reliability）反映的是以同样的测评工具、同样的测评方法、在不同的时间、测量同样的对象时所获得的测评结果之间的变异程度，通常用两种评定之间的相关来表示。
为了使第一次测量的记忆对第二次测量产生的影响减至最低限度，通常两次测量要相隔较长一段时间。
莱瑟姆和韦克斯利（Latham & Wexley，1981）提出，这种信度的相关应为0.70或更高。
评分者一致性信度（inter-rater reliability）表示的是两个评定人分别评定同一对象时，所得到的两组数据之间的相关程度。
由于不同的评定人对被评定对象有某种不同的看法，因此，其间的相关也比同一评定人做出的两组评定之间的相关要低。
莱瑟姆和韦克斯利（Latham & Wexley，1981）提出，评分者之间的相关至少应为0.60。
内部一致性信度适用于衡量测量系统中反映同一因素的几个或多个项目之间的一致性。
分析方法常用的是项目折半分析和α系数分析。
莱瑟姆和韦克斯利（Latham & Wexley，1981）建议，内部一致性信度可接受的最低相关为0.80。
二、工作分析系统信度比较1、PAQ信度分析E. J.麦考密克（McCormick, E. J. ，1972）指出了对PAQ评分者一致性信度的测量方法，即由一对工作分析人员分别独立分析同一份工作，且独立完成对PAQ的评定，然后利用统计手段计算他们关于PAQ中189（194）个要素评定结果的相关系数，再将多对工作分析人员分析后得到的相关系数综合，即可得到PAQ的此类信度系数。
P.R.珍妮特（P. R.Jeanneret，1980）根据此方法利用PAQ 分析了303份工作，得到的信度系数都处于0.80以上，有的甚至达到了0.90。
E. J. 麦考密克（McCormick, E.J.，1976）还分析了不同类型人员进行工作分析分别能达到的一致性信度，不同类型的人员包括两位工作分析专家的组合、一位工作分析专家和一位主管的组合、一位工作分析专家和一位任职者的组合以及一位主管和一位任职者的组合，他们同时分析同一份工作，得到的信度系数如表12-1所示：表12-1：不同类型人员进行工作分析的信度资料来源：McCormick,E.J.，P. R.Jeanneret ， A study of job characteristics and job dimensions as based on the Position Analysis Questionnaire (PAQ).Journal of Applied Psychology 56,No4(1972): p347-368由上表可以看出：当主管与任职者都参与工作分析时，所得到的信度相对于其它类型的组合信度最高。
另外，也有许多研究对PAQ的再测信度进行了测量，测量结果都达到了0.70以上或0.80以上。
当参与分析的人员是任职者、主管或者独立的工作分析专家时，再测信度的结果趋于稳定（McCormick, E. J., 1972；Taylor,L.R.,1978），尽管任职者和他们主管对要素的评定普遍高于独立的工作分析专家（Smith,J.E.,1975；M.D.Hakel,1979）。
PAQ中工作维度的一致性也通过比较不同的工作分析专家独立分析同一工作得到的各维度的分值得到测量，这样的信度系数平均在0.60多，具体数值依赖于所采用的计算方法（Jones,A.P.,1982）。
2、JEM信度分析利用JEM对工作进行评价是完全建立在主题专家小组成员（SMEs）对工作进行观察的基础之上的，因此，增加观察的次数将有利于提高JEM的信度。
在将近50项研究中（Tordy,1976），研究者从不同的角度对单个人之间的评价结果进行分析，结果是如果单个评定者分别评定，他们之间的一致性很低，相关性的平均值仅为0.47，如果引入斯皮尔曼-布朗（Spearman-Brown）公式，两个评价者之间的信度仍然为0.47。
普利默夫（Primoff,1978）在一项研究中，组织了34位来自不同企业的人员对电话接线员（telephone operator）进行分析。
之所以选择接线员作为分析的对象是因为该工作稳定性较强，而且使用工具单一。
研究者随机抽取了12位人员，组成两组主题专家小组，每组6人，分别利用JEM对该工作进行评定；然后对结果进行统计分析，得出两组结果之间的相关性为0.84。
当两组成员分别增加为8人时，分析结果相关性为0.88；当增加为10人时，相关性为0.90；增加为12人时，相关性为0.91。
也就是说，单个人利用JEM进行工作分析时信度很低；而当由6个人或更多组成主题专家小组进行分析时，信度便能达到可接受的范围。
3、TTA信度分析对TTA信度的研究并不多。
典型的是罗派兹（Lopez,F.E. ，1977）分析了TTA的评分者一致性信度。
他组织若干工作分析专家对100个工作进行分析，每分析一个工作，都把工作分析专家分为两组，然后比较他们对每一个特质的评定。
在分析了100个工作后，经过斯皮尔曼-布朗公式修正到两个评价者的水平，得出平均的评分者一致性信度系数为0.86（最低为0.74，最高为0.93）。
4、结论通过以上分析我们可以看出，在同等情况下，即比较两个单独评分者的一致性方面，PAQ和TTA明显优于JEM，前者都达到0.80以上，而JEM只达到0.47。
如果要提高JEM的信度，必须增加评价人的数量，这样在实践中必然会增加工作分析的各项成本，再者，对国内企业而言，找到多名熟悉同一工作同时熟悉JEM 工作分析系统的人并不是一件容易的事，而且通过多位专家进行头脑风暴式的讨论需要投入大量的时间，否则很难取得满意的效果。
利用PAQ和TTA进行分析就不存在这样的问题，单个的工作分析人员进行分析就能得到较高的信度。
另一方面，PAQ的再测信度也达到了莱瑟姆和韦克斯利（Latham & Wexley，1981）通过研究确定的最低可接受范围。
因此总的来说，PAQ的信度较高、TTA次之、JEM 再次。
这一结论在（Levine，1983）对7种工作分析系统的比较研究中得到了验证，利维的研究与上述文献的研究不同，他并不是通过实际测量工作分析系统的信度来进行比较，而是通过若干工作分析专家根据自己多年的实践经验对七种工作分析系统信度的主观评定（五分评定）来进行判断，与本文相关的结果如表12-2所示，从表12-2可以看出，专家们认为PAQ的信度最高，JEM的信度最低。
表12-2：信度比较注：表中上行的数字表示的是评估的平均值，下行括号中的数字为标准差；第二节效度比较一、效度概述效度是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义，对工作分析系统而言，就是指某工作分析系统能在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职者的要求。
测量效度的方法常用的有：内容效度、构念效度和效标关联效度等。
内容效度（content vadility）反映测量在多大范围内包含了概念的含义，比如测量是否涵盖了欲测对象的所有成分。
构念效度（construct vadility）的基础是变量之间的逻辑关系，即用来测量构念的变量与构念本身的一致性程度。
效标关联效度（criterion-related validity）指测评结果与某种标准结果的一致性程度。
根据效标结果与测量结果获得时间的相同与否，可以分为同时效度（concurrent validity）和预测效度（predictive validity）。