人本管理的综合概述
微软企业人本管理研究
微软企业人本管理研究随着科技的迅速发展和市场竞争的日益激烈，微软公司作为全球领先的科技企业之一，也在不断探索和实践企业人本管理。
本文将对微软企业人本管理进行深入探讨，以期为企业提供借鉴和启示。
一、引言企业人本管理是指将人视为企业最重要的资源，通过激发员工的积极性和创造力，实现企业的可持续发展。
微软公司自成立以来，一直致力于打造人性化、高效能的企业文化和管理模式。
在这个背景下，微软企业人本管理应运而生，其核心理念是尊重员工、注重员工的成长和发展，以实现企业和员工的共同进步。
二、微软企业人本管理研究1、微软企业人本管理概述微软企业人本管理是一种将员工视为企业核心资源的管理理念，强调员工的成长与发展。
这种管理模式注重员工的个性化需求，为员工提供多元化的职业发展路径，并鼓励员工敢于尝试、勇于创新。
在微软公司内部，员工们享有高度的工作自由和决策权，这为员工的个人发展和创造力提供了广阔的舞台。
2、微软企业人本管理的优势微软企业人本管理的优势在于以下几个方面：首先，这种管理模式有利于激发员工的创造力和工作热情，从而提高企业的整体竞争力；其次，员工的个性化需求，有利于提高员工的满意度和忠诚度；最后，微软企业人本管理还有利于构建和谐的企业文化，为企业的可持续发展提供有力保障。
3、微软企业人本管理在实践中的应用微软企业人本管理在实践中得到了广泛的应用。
例如，微软公司实行弹性工作制度，允许员工自由安排工作时间和地点；开展多样化的员工培训和职业发展计划，帮助员工提升技能和扩展视野；实施全面薪酬制度，确保员工的薪酬和福利得到公平对待。
这些实践措施不仅有助于提高员工的工作积极性和创造力，也有利于降低员工流失率，提高企业的人才竞争力。
4、微软企业人本管理的未来发展趋势随着科技的快速发展和时代的变迁，微软企业人本管理也将不断发展和创新。
未来，微软企业人本管理将更加注重以下几个方面：首先，将更加重视员工的心理健康和福利保障，以提升员工的工作幸福感和归属感；其次，将更加注重员工的多元化和包容性，以吸引和留住更多不同背景和技能的优秀人才；最后，将更加注重企业的社会责任感和可持续发展，以实现企业的长期稳健发展。
人本思想在企业员工管理中实施论文
人本思想在企业员工管理中的实施摘要以人为本的管理，简称人本管理。
当前，人本管理理念已经成为企业思想政治工作和人力资源管理的核心理念。
如何实施人本管理，为员工实现自我创造条件，搭建平台，激发员工的创造力和工作能动性，这是企业各级管理者都在实践和探索的课题。
本文主要探讨人本思想在企业员工管理中的实施。
关键词人本思想员工管理实施中图分类号：f272文献标识码：a人是最活跃、最关键的因素，是一切创造力的源泉。
笔者认为，对企业而言，重视人本管理，调动广大员工的积极性，事关企业凝聚力、竞争力和向心力的强弱，事关企业的健康和谐发展。
员工主观能动性发挥的程度，直接关系到企业经营效率的高低和经济效益的好坏。
因此，企业应重视人本管理，把提升员工积极性作为组织管理的根本任务和指导思想。
所谓人本管理，就是以人为本的管理。
在组织管理中，把人视为管理的主要对象和组织最重要的资源，尊重个人价值，全面发展人力资源，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，引导员工实现组织的目标，依靠全体员工的努力来促进组织的生存和发展。
一、人本管理概述人本管理也称以人为本的管理，就是在管理中从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状态来进行管理的一种管理方式。
这一观点的理论基础来源于梅奥（george elton myao）的人际关系理论，强调管理为人服务，要提高员工的工作满意度，让员工参与管理是有效管理的关键。
人本管理的主要方式有情感沟通管理、员工参与管理、员工自主管理、人才开发管理和企业文化管理。
人本管理注重发挥员工的自主性和积极性，使员工的主人翁意识得以实现，特别是在企业改制时期，采用人本管理的方式和手段，能够有效提高改制政策的亲和力和效果。
二、人本思想在企业员工管理中的实施（一）尊重员工人格，塑造健康个性。
现代企业倡导人本管理，其实质就是提倡对人才的尊重。
这就是说，现代企业要为员工提供从事创造性劳动和发展自身能力提供有利的条件和机会。
人本管理的基本内容
人本管理的基本内容
人本管理是一种注重人的价值和需求的管理理念，它强调员工的发展和幸福感，以及组织与员工之间的良好关系。
在当今竞争激烈的商业环境中，人本管理已经成为许多企业追求的目标。
那么，人本管理的基本内容是什么呢？
首先，人本管理强调员工的发展。
企业应该为员工提供良好的学习和发展机会，使他们能够不断提升自己的技能和知识，从而更好地适应企业发展的需要。
这不仅有利于员工个人的成长，也能够为企业培养出更有竞争力的人才。
其次，人本管理注重员工的幸福感。
企业应该关心员工的生活和工作状态，为
他们提供良好的工作环境和福利待遇，使他们能够在工作中感到快乐和满足。
只有员工幸福感得到满足，才能更好地发挥他们的潜力，为企业创造更大的价值。
另外，人本管理强调组织与员工之间的良好关系。
企业应该建立和谐的员工关系，尊重员工的意见和建议，激励员工的创新和进取心，使员工能够更好地投入到工作中，为企业的发展贡献力量。
最后，人本管理倡导灵活的管理方式。
传统的管理模式往往以权威和控制为主，而人本管理更注重与员工的沟通和协作，鼓励员工参与决策和管理，使组织更加灵活和适应变化。
总的来说，人本管理的基本内容包括员工的发展、幸福感、良好关系和灵活管理。
这些内容不仅有利于提升员工的工作积极性和创造力，也能够为企业带来更好的业绩和发展。
因此，对于现代企业来说，人本管理已经成为一种必要的管理理念，值得深入研究和实践。
浅谈企业人力资源管理中人本管理
Human Resources | 人力资源MODERN BUSINESS现代商业84浅谈企业人力资源管理中人本管理朱雅茹开滦集团钱家营矿业公司 河北唐山 063301一、企业人力资源管理中人本管理概述(一)人本管理的涵义“以人为本”是人力资源管理工作中的重要理念，这一理念是强调人的价值在企业人力资源管理中的重要地位，人本管理即以人为本的管理制度和管理方式，把“人”的主观能动性作为管理活动的核心和最重要的资源。
人本管理是现代企业管理的新模式，其核心价值是尊重人、关心人、服务人、实现人的价值。
在激烈的市场竞争时代，当今企业的生存发展之道就是这种核心价值观的竞争，掌握了人本管理也就抓住了竞争的关键。
对于一个企业来说，人本管理就是要时刻把人放在第一位，以员工为中心，注重员工的个人价值、个性需求，倾听员工的合理化建议，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，激发员工投身企业的工作热情，促使员工更好地参与到企业发展规划中，以达到员工与企业共同发展的最终目标。
(二)人本管理的特征企业人本管理具有八大特征：1.人本管理的核心是人，把人置于企业中最重要资源的地位。
2.人本管理的主体是企业的全体员工。
3.人本管理实现企业目标的主要方式是利用和开发企业的人力资源。
4.人本管理活动的服务对象是企业内外的利益相关者。
5.人本管理成功的标志是企业目标与企业员工的个人目标都能实现。
6.人本管理是一种思想理论体系和管理实现活动的综合概念。
7.员工的自我管理是人本管理的本质特征。
8.人本管理属于柔性管理。
二、人本管理在企业人力资源管理中的重要意义(一)人本管理是促进企业高质量发展的必然要求当今社会是知识经济飞速发展的社会，高新技术以排山倒海之势，不断在社会各个领域渗透，人类生产水平进入一个崭新的阶段。
党的十九大指出：“我国经济已进入高质量发展阶段，大力发展实体经济，筑牢现代化经济体系基础是重中之重。
”大型企业大多关系国家经济命脉和能源安全重要基础，大力推进企业高质量发展，为国家全面建设社会主义现代化强国夯实基础，具有重要意义，促进现代企业的高质量发展势在必行。
人本管理思想在企业管理中的应用
人本管理思想在企业管理中的应用【目录】一、绪论 (2)二、人本管理的概述 (2)（一）人本管理的含义 (2)（二）人本管理的内涵 (3)（三）人本管理的特征 (3)（四）人本管理的本质 (4)（五）企业应用人本管理的必要性 (5)三、中国企业在人本管理方面存在的主要问题 (5)（一）整体来说，企业对人本管理认识不透彻，重视度不够 (6)（二）缺乏行之有效的激励和约束机制 (6)（三）企业人力资源方面存在问题 (6)（四）组织目标与员工个人目标分歧大，无法达到统一 (6)（五）企业对自身文化建设缺乏了解，重视不够 (7)四、企业实施人本管理的对策建议 (7)（一）建立一套完善的人本管理机制 (7)（二）建立以人为本的企业文化 (8)（三）打造以人为本的学习型组织 (9)（四）建立和完善以人为本的人力资源管理体系 (9)（五）关怀和尊重每一个人 (10)（六）坚持人本管理要与企业的社会责任相结合 (10)（七）建立和培养团队精神 (10)五、结论 (10)参考文献 (11)【摘要】在企业人本管理中，人是最重要的资源，是核心，是主体。
全面理解人本管理的内涵及实质，建立以人为本的管理机制，是时代的要求，是企业的需要，也是现代企业管理的走向。
本文通过对人本管理内涵及本质的探讨，在分析人本管理在企业管理中的必要性的基础上，指出企业在应用人本管理过程中存在的问题，并总结出相应的对策建议，同时提出企业要想在经济的高速发展中长久生存，必然要适应当下的全球化大背景，跟上时代瞬息万变的步伐，人本管理成为现代企业在经济发展过程中的必然选择。
【关键字】企业管理人本管理以人为本管理机制一、绪论当下世界经济快速发展，竞争日趋激烈，企业想要生存，想要发展，必要提高其综合竞争力。
人本管理，作为现代企业管理的有效管理模式，已成为企业在竞争中获胜的一大法宝，同时越来越多的受到国内外管理学家的关注。
近些年来，“人本管理”，“以人为本”随处可见，但是，究竟何为“人”，何为“本”，“人本管理”的实质到底是什么，为什么要在企业中应用人本管理，以及如何在企业管理中应用人本管理，这是我们应该深入探讨的一系列问题。
谈人本管理在普通高校成人教育管理中的应用
谈人本管理在普通高校成人教育管理中的应用［摘要］在普通高校成人教育中，普遍存在着忽视以人为本的现象。
文章分析了成人学员的特点和普通高校成人教育人本管理中存在的问题，提出了在普通高校成人教育管理中落实人本管理的具体措施。
［关键词］普通高校成人教育人本管理21世纪是一个教育社会和学习社会的时代，也是以人为本、以创新发展为特征的时代。
关注生命、关注人格、关注尊严是人类对自身存在的重新反思，也注定了新世纪的教育改革要走人性化教育发展的道路。
一、人本管理概述“以人为本”是当前各行各业使用频率较高的一个词汇。
但真正能够领会“人本”的精髓者，恐怕少之又少。
大多数“人本”概念停留在充分发挥人的积极性这一层面，而很少研究“人本”的真正内涵。
“人本”是一个什么概念？这要从人的本能、属性、价值观、世界观等多方面去研究。
《康熙微服私访记》中有这么一段故事：康熙有一天忽然觉得天下最难的莫过于当皇帝，天天公务缠身，内心烦恼不已。
于是悄然出宫去当“百姓”。
可是，才当了三十多天的“百姓”，便穷困潦倒，连饭也吃不上。
当时露宿街头的康熙，认为最重要的不是国家大事，而是能够有一个馒头便是最幸福的事了。
可见，人的本能和价值追求会随着环境的变化而变化。
同时，人的需求也是在不断变化的。
当一个人在满足了某一需求之后，这一需求便不再是需求。
比如，当人渴了，就要喝水；饿了，就要吃饭。
但解了渴，饱了肚子之后，水和饭便不是需求。
他要追求更广、更高层次的价值。
以人为本的成人教育管理，就是从成人学员的特性出发，尊重他们的人格，满足他们的学习需求，具体表现为：1.以人为本的成人教育管理，是一种思维方式。
这种思维方式强调以成人学员为目的，以成人学员为中心，以成人学员为关键，要求我们的教育管理必须服务于成人学员的全面发展。
2.以人为本的成人教育管理，是一种价值取向和共同的价值观。
它注重处理学员个性与共性的关系、个人与学校的关系、知识层次不同学员之间的差别。
同时，以人为本的成人教育管理能够坚持以人为本的共同价值观，形成一种整体的、有凝聚力和向心力的良好的教育氛围。
人本管理导论
人本管理导论曾飞笔者2015年12月17日在《中国企业的觉醒：以人为本，百年长青》一文中指出过：“如今，国人开始回归千年传统人本精神，做高端新国货，追求企业百年长青。
中国企业真的觉醒了！”那么，回归人本精神，强化人本管理该从何着手呢？下面简述相关要旨，以供企业管理者参考。
著名经济学家熊彼特认为：企业家是创新的核心，他的职能是实现“创新”、引进“新组合”。
管理学权威德鲁克则认为变革是正常的，社会中、特别是经济中的主要任务是做出某种与众不同的事情来，而不是把人们已经在做的事情做得更好一些。
当今，真正在变化的不是技术，而是技术的根本概念。
技术的原动力，正转移到一种新的模式上，或许我们可以称之为有机模式，它是围绕着信息而不是围绕着机械能组织起来的。
在今天，信息革命加快了全球经济发展的进程，形成了多维度的经济、文化及社会生态的相互依存关系。
因而，各国的企业家如果不能纳入围绕着信息组织起来的有机模式、整体性模式，都将陷入艰难的境地。
在这种压力之下，管理的理念正在发生根本性的变革，促使管理从科学管理和人际关系管理，向人本管理转化。
而人本管理的一种新理论，就是根本区别于X、Y、Z三种管理理论的M理论。
这是一种人本管理的理论，有机的、整体性的管理模式。
关于人本管理理论——M理论，本文从管理哲学、管理方式和管理模式三个方面简要地概述如下。
一、管理哲学所谓Ｍ理论，无论如何界定，以人为本来进行管理都是根本。
而所谓的人本管理就是要重视一切为了人，依靠人，即以人为目的和动力，以人为本位的企业管理。
仅仅把人当为最重要的资源，依照人性来管理，还远远不是“人本管理”。
无论是把“人”当为一种特殊的“物”，依照物的规律来加以利用，还是把“人”当为一种动物，即使是“有理性的动物”来加以利用，都已经是过时的理论。
前者被归结为Ｘ理论，人被当成一种遵循物的一般规律性的“资源”，可以用科学方式来提高它的利用率；后者被归结为Ｙ理论，人被当成一种“有理性的动物”，可以遵照他的群居规律性——人际关系方式来提高它的利用率。
人本管理：现代企业管理的人学理念
人本管理：现代企业管理的人学理念一、本文概述本文旨在探讨人本管理在现代企业管理中的重要性和实践。
我们将首先理解人本管理的概念，以及它如何成为现代企业管理中的人学理念。
我们将深入了解人本管理的核心原则，包括尊重员工、激发员工潜能、建立信任关系以及促进员工的全面发展。
接着，我们将分析人本管理在现代企业管理中的应用，并探讨其对企业绩效、员工满意度和企业文化等方面的影响。
我们将提出一些实施人本管理的策略和建议，以帮助企业管理者更好地应用这一理念，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
通过本文的阐述，我们期望能够帮助读者更深入地理解人本管理的内涵和实践，为企业管理提供有益的参考和启示。
二、人本管理理念的核心理念人本管理，顾名思义，是以人为本的管理理念。
这一理念强调在管理过程中，要以人为中心，把人作为管理的主体和最重要的资源，充分尊重人的价值，发挥人的潜能，满足人的需求，促进人的全面发展。
人本管理强调人的主体性。
在企业管理中，员工不再是简单的执行者，而是管理的参与者和主导者。
管理者需要倾听员工的声音，尊重员工的意见和建议，让员工参与到决策过程中，充分发挥员工的智慧和创造力。
人本管理注重人的潜能开发。
每个员工都有其独特的才能和潜力，管理者需要通过培训、激励等手段，帮助员工发掘自身的潜能，实现个人价值的同时，也为企业的发展贡献力量。
再次，人本管理关注人的需求满足。
人的需求是多种多样的，包括物质需求、精神需求、自我实现需求等。
管理者需要关注员工的需求，为员工提供合理的薪酬待遇、良好的工作环境、广阔的发展空间等，让员工在工作中得到满足感和成就感。
人本管理追求人的全面发展。
企业不仅要关注员工的经济效益，还要关注员工的社会效益和人的全面发展。
管理者需要为员工提供多元化的职业发展通道，鼓励员工参与社会公益活动，培养员工的社会责任感和公民意识，实现企业与员工的共同发展。
人本管理理念强调以人为本，把人作为管理的核心和最重要的资源，通过尊重人、开发人、满足人、发展人等手段，实现企业与员工的共同发展。
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人本治理近些年来，“以人为本”“人本治理”经常可闻可见，但又有多少智者能者真正理解了其本原与内涵呢?人本治理，在极力推崇利润最大化或股东财宝最大化的企业财务目标的今天，大概被理解成了尽可能地激发职工的工作积极性，开发人力资源和重视运用人力资本，照此讲法，它充其量只是是社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”的手段，而组织中的“人”并未摆脱其仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位。
在此过程中，讲得“不文明点”，人只是一种制造财宝的高级工具。
作为治理者都会十分关注组织成员的工作积极性和制造性，这是因为组织目标的达成依靠于组织成员对工作的全身心的投入。
但值得注意的是在组织目标达成的过程中，组织成员的工作积极性和制造性可不能自发存在。
巴纳德曾经讲过：“若要将那些组织内认为有潜能的组织成员按其服务的自愿程度来排列，从最高的自愿慢慢减在中间或零，然后慢慢地到最高的不自愿或反对或厌恶，那么在现代组织中，大多数人都落在负的一边。
”由此可见，治理者的重要任务确实是要最大限度地激发组织成员的工作潜能，并将他们的行为引向组织目标之途。
但问题在于，治理者何以最大限度地激发其组织成员的工作潜能，即组织成员什么状态下情愿充分展现其才能并不断自主地挖掘其自身的内在潜能。
典型的经济学理论“经济人”假设认为“趋利避害”是人的本性。
作为一个“经济人”，追求物质利益的最大化自然成为个人行为的全然动机。
那么我们认为一个组织作为一个“经济人”，也无可置疑地会将本组织的物质利益的最大化作为组织的目标。
组织治理者就得通过系列的规章制度和方式手段，将可能有物质利益冲突的“个人”协调到一起，以实现组织目标。
按传统的治理学观点，组织职员高效率地完成工作的达成组织总体目标，“激励机制”被广泛采纳。
激励措施一般可简略分为物质激励和精神激励。
但其效用，随着时刻的推移，已足显其“捉襟见肘”之尴尬。
首先，物质激励因其时刻特征，在物质生活水平差不多比较高的今天，作用并不明显。
因此，在那个物质生活水平不发达的特定的时空里，物质激励有着不可替代的作用。
“物质”能够量化，公平公正，便于治理考评等，而且，在人们尚为解决温饱问题而四处奔波的生活里，物质激励是最好的也是唯一可行的手段。
但在“物质”不再成为问题，不再威胁人民生活的今天或者改日，这种方式实在令人堪忧!随着社会的不断进展，“物质激励”的边际效用递减!物质激励不外乎增加或减少职员的工薪奖金等。
“在我的工资水平或者讲生活水平已达到相当高度时，增发一点工资或奖金，对我来讲，算不了什么，那点滴工资或奖金已丝毫提不起我想要得到它的欲望。
因此，我可不能尽力为了那点工资或奖金而奋斗。
我宁可多花一点时刻休闲、娱乐，丰富自己的生活。
减少一点奖金，对我的生活一点也不构成任何阻碍。
少一点无所谓!”在这种情况下，物质激励已失去了它原有的作用。
精神激励，事实上讲到底，传统的治理理念也是把精神激励建立在物质激励的基础上，最终又回到物质激励。
首先精神激励无非给予名誉头衔社会地位等，可这种名誉或社会地位的给予或取得都普遍取决于个体对组织的物质贡献，有谁听讲过组织会给一个默默无闻端茶倒水的勤杂工以精神激励?报端杂志曾出现个中典型，“典型”的意义差不多专门明确了，这是特例，“不正常”的被宣传的对象。
然后呢，专门多专门多“人”，不断地舍命往上爬，争取所谓的名誉、社会地位，最终只只是为了那点加上去的工资。
爬上去之后，不得而知。
而且，因为人的精神追求的各异性，作为治理者，专门难适时适度地给予合适的人符合其自身意愿的精神激励。
有些人踏踏实实地干，不图名利，只因为那工作是他的生活需要，精神激励对他来讲可有可无!而另一些人总觉得自己的工作没有得到充分的确信而失却向上的动力。
而且过于频繁的过于表象化的精神激励专门可能引起作为“复杂社会人”的不满甚至抵制情绪。
有几个能者能对精神激励如此地推有度?由此可见，这种以实现组织总体目标为全然动身点的激励机制差不多失效。
有人强调：在实现组织总体目标的过程中，个人目标也同时得以实现。
但不可否认，这是“人”在服从指挥或命令下部分达成自身目标。
事实上我们能够反过来考虑一下，让个体从实现自我价值动身，最终促成总体目标的实现，如何样呢?首先，治理者应把组织中的个体当“人”看。
人什么缘故而活着?为不断地实现心中的目标，并不断地形成新的目标，目标是埋伏或活跃在个体内心的自我的以后状态或其它心理图式的可能运动，它是个体在后天的社会生活环境中建构起来的。
代表着个体潜在的理想以及对以后的愿望和构想，并自然地阻碍着其具体的行为策略。
在某种情况下，这种目标被激活之后成为个体行为的发动者和力量源泉。
形成人的行为动机。
这一行为动机足以改变人的心理状态而自动地遍合外来的种种机遇和挑战，并成为行为的内在缘故和动力。
人的更高层次的目标即是自我进展目标。
不同个体之间，因其独特的个性(包括能力气质和性格)都存在着广泛的差异。
人，总是会有意无意地寻求一个适合自我进展的空间，在那儿，他们才能最大限度地发挥其本能!这就需要注意一个全然性问题，“管”与“被管”只能将其视为一种结识结构的表现形式，而不能绝对划清“治理者”与“被治理者”的界限，这就好比“师”“生”，台上台下的区不，“生”，尊师重道，“师”关爱学生，师生交流，教学相长，这是谁都明白的道理。
可在治理实践中，往往以为地将“管”与“被管”对立起来。
这需要“治理者”自身意识形态的全然性转变。
作为治理者，首先应该放下架子了，真诚为人。
那个世界原本人人平等，治理者和一般职员一样平凡。
让职员觉得你是他们的朋友，他们并肩奋斗的同路者。
治理者的任务不是指挥、命令下属必须做什么，不能做什么，而是如何调动职员的积极性，让职员自愿地愉快地工作。
这一点被不停地强调，被浓化，然而做到并不容易。
给职员必要的自由活动空间专门重要。
治理者自身的综合素养亟待加强。
作为治理者，应该是各方面能力素养全面进展的综合型人才。
明白技术，依旧明白心理学行为学等差不多理论方法。
成功的治理者往往有悉心观看职员的细微处表现，能体察职员的生活甚至可能包括感情、家庭生活等方面。
关爱每一个职员，让职员们觉得那个工作环境确实是一个温暖的大伙儿庭，往往能取得意想不到的良好效果。
尊重个人在组织治理至关重要，在这方面，成功典型有摩托罗拉、惠普等企业，尊重个人是这些企业的企业文化的重要特点。
为了尊重个人，一方面不断致力于改善职员的工作环境(包括物质环境和心理环境)，另一方面，要尽力促进职员的进展，公司或企业的高层治理人员应充分重视与职员的对话，实施“尊重职员权力打算”不断切实提高职员的就业能力，关心职员成为他们所能成为最优者。
关怀和尊重每个人和他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值，是人本治理的实质和精髓所在。
另外，人都会有做主人翁的欲望，谁也不情愿自己被操纵，而且从一定程度上讲，担负一定的社会责任，对组织作出一定的贡献，会让个体有得到社会认可的心理满足感，因此，让组织职员共同参与治理，实不矢为良策。
在上述这种情况下，每个职员在实现自我价值和取得最大限度的自我进展的同时，也促成了整个组织目标的实现。
因此“人本治理”思想的具体操作问题尚有待解决。
人本治理的思想、理论及方法 2003年01月07日赛伯工作网烽火猎头猎头联盟网从人性动身来分析、考察人类社会中任何有组织的活动，就会发觉人类社会中有一种较为普遍的治理方式，这种治理方式以人性为中心，按人性的差不多状况进行治理，这确实是所谓的“人本治理”。
一、人本治理的差不多要素以人性为核心，人本治理有企业人、环境、文化及价值观四项差不多要素。
1．企业人在企业经营治理活动中，人是治理活动的主体，也是治理活动的客体。
在治理的主体和客体之间有着人、财、物、信息等治理活动和治理联系，正是这些活动才使企业治理的主体与客体发生着紧密依存、相互联系的治理关系。
治理关系是人的关系，首要的治理是对人的治理。
（1）治理主体作为治理主体，人必须要有治理能力，并拥有将治理知识、技能和能力付诸治理实践的权威和权力。
治理能力包括治理主体对企业问题的观看、推断、分析、决策的特质力。
不同层面的治理主体对上述能力的要求各有不同。
此外，治理主体还必须具备从事治理活动的权威和权力。
（2）治理客体治理客体是同意治理的人、财、物、信息，是治理主体施展治理活动的对象和不可缺少的因素。
治理客体可分人与物两类。
财与信息是以物质的衍生形态存在的，因此能够列入物一类。
由于同意治理指令的第一对象是人。
因此人是第一治理客体。
人是整个治理活动中最能动、最活跃的因素，因此作为治理客体，人具有客观性、能动性的特征。
作为治理客体，其客观性除了作为生物体而客观存在之外，其知识、技能、欲望、价值倾向、思维定势等因素，相关于治理主体而言，是一种客观存在物。
同时，人作为治理客体，从来不是消极地领受治理主体的作用、阻碍和治理指令，而表现出主动或被动、或全部或部分地遵从治理主体的要求，甚至能够漠视或抵制治理主体的治理指令。
再者，治理主体与治理客体作为生物体的同质性，决定了治理客体与治理主体的相关性。
这种相关性能够有助于客体人理解、协助主体人的治理工作，也可能会抵制主体人的指令，尤其是当客体人有自己的主见、有非正式组织目标和设想中的治理主体时，更是如此。
（3）治理关系由治理主体和客体的相关性，得出治理中的首要问题是对人的治理、对人的行为的治理。
这是确立人本治理差不多架构的必要前提，也是对人本治理中治理主体应当在治理诸要素的认识方面最差不多、最核心的要求。
从客观上分析，这种相关性在企业的生产过程中则形成一种生产关系，具有一定的客观性，反映生产方式和治理方式的治理关系，实质上是生产过程和治理过程中的人与人的关系。
从主观上分析，治理关系是人主观活动的结果，治理主体主导着治理关系，因此治理主体对人的价值和效用判定及其领导方式，将极大地阻碍到治理主体和治理客体在治理中的效用发挥。
2．治理环境治理活动是在企业的物质环境与错综复杂的人际关系环境两者相复合的系统中进行，这些综合起来就叫作治理的环境。
（1）环境的类型依照划分原则的不同，人本治理的环境则能够划分为自然环境与社会环境、直接环境与间接环境、静态环境与动态环境等多种类型。
不管如何样划分治理环境，差不多上能够分为物质环境与人文环境两类。
（2）环境因素的作用人对一定的工作环境会产生一定的心理状态，制造一个良好的工作环境是提高工作效率的必定前提。
一个良好的治理环境则需要：①合理的照明；②巧用颜色；③要消除噪音；④风景化办公室；⑤要注意温度的阻碍。
（3）公众关系的阻碍与作用人是企业的主体，企业内部有形形色色的人，将这些不同类型的人组织在一起，确实是公共关系。
通常，公众关系有如下阻碍：首先是对团结的阻碍，企业内部职员能否团结一致、精诚合作和健康的企业气氛是衡量一个企业素养高低的重要标志之一；其次，对工作效率的阻碍专门大，工作成绩跟人数并不成正比关系，每个人仅凭个人的才能是无法保证实业的成功，因此组织内部人际关系的协调跟工作成绩的关系极为紧密。