人力资源简答题
1.人力资源的特点（7）2.人性假设核心内容（经济人、社会人）（15）3.人本管理的基本内容（23）4.人力资源管理在组织战略中的作用（40）5.人力资源规划的编制程序（60）6.人力资源规划的管理决策（67-69）7.人力资源会计的基本假设（74）8.工作分析的过程（103）9.招聘的流程（141）10.甄选的流程（145-146）11.就业指导的含义与作用（160）12.培训的内容（165）13.培训的程序（173）14.绩效考核指标的确定原则（196）15.薪酬制度设计的基本原则（218）16.薪酬的功能（217）17.职业生涯设计的一般步骤（268）18.员工保障管理体系建立的原则（282）19.解决劳动争议的途径及特点（320）1、人力资源的特点。
（P7—P9）答：人力资源的特点概括来说主要有以下11点。
（1）具有生物性和社会性双重属性；（2）具有智力性；（3）具有能动性；（4）具有再生性；（5）具有时效性；（6）具有共享性；（7）具有可控性；（8）具有变化性和不稳定性；（9）个体具有独立性；（10）具有内耗性；（11）具有主导性。
2、“经济人”假设核心内容。
（P15）答：“经济人”假设的核心内容有五点：（1）人的本性是不喜欢工作的，只要有可能，人就会逃避工作。
（2）由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使其为组织目标工作。
（3）一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。
（4）人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。
（5）一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们去努力工作。
3、“社会人”假设核心内容。
（P15）答：“社会人”假设核心内容有五点：（1）管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。
（2）管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。
（3）主张集体奖，不主张个人奖。
（4）管理人员应在员工与管理当局之间起沟通联络作用。
（5）实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。
4、人本管理的基本内容。
（P23）答：（1）人的管理第一。
通过对人的管理，进而支配物资资源的配置来达到赢利的目的。
（2）以激励为主要方式。
激励的目的是激发人按照管理要求和目标要求行事。
（3）建立和谐的人际关系。
就是要建立没有敌对矛盾和破坏性冲突的人际关系，达成团队成员之间目标的一致性，形成目标与期望的一致和相容。
（4）积极开发人力资源。
人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。
（5）培育和发挥团队精神。
需要有以下配套措施：明确合理的经营目标；增强领导自身的影响力；建立系统、科学的管理制度；良好的沟通和协调；强化激励，形成利益共同体。
5、人力资源管理在组织战略中的作用。
（P40）答：人力资源管理在组织战略中的作用有：（1）决定组织中人员配置的方向。
满足组织战略的人员配置应能确保员工胜任力、价值观与组织的战略需求之间保持最佳匹配。
（2）决定组织中员工培训开发的方向。
尤其是重点针对与组织战略目标相关联的新知识和储备性知识、技能的培训，以确保组织获得可持续的人力资源。
（3）决定对员工实施绩效管理。
绩效管理对组织的业绩和发展具有重大的影响，是确保组织在战略指导下向正确的目标前进和重要控制环节。
（4）决定战略性薪酬方案选择。
作为组织运营管理的重要部分，薪酬管理应该保证组织在具有足够的人才竞争力的同时，具有良好的成本竞争优势。
6、人力资源规划的管理决策。
答：对人力资源规划的管理就是要寻求组织对人员的需求与供给的平衡。
（一）人力资源短缺时的管理决策，一般采用三类方法：（1）更好地利用现有人员；（2）雇用另外的人员；（3）降低对人员的要求。
（二）人力资源剩余时的管理决策，一般采用三类方法：（1）永久性裁员；（2）将人员重新分配到有需求的工作岗位上；（3）在减少成本的条件下保留过剩的人员。
7、人力资源会计的基本假设。
答：人力资源会计建立在以下四个基本假设的基础之上：（1）人是人力资本的载体。
人力资源会计，首先要承任人是人力资本的载体，是人力资源投资的承担者，是人力资本在组织中的占用形态。
（2）人是组织有价值的资源。
意味着人能够为组织提供服务，也意味着这些服务对组织具有经济价值，但这并不意味着人是为组织所有的。
（3）作为组织资源的人的价值受管理方式的影响。
作为不同管理活动的结果，人力资源的价值可能增长、损耗或保持不变。
（4）用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的。
8、工作分析的过程。
答：（一）工作分析的准备阶段。
（1）确定工作分析的目标和侧重点；（2）制定总体的实施方案；（3）收集和分析有关的背景资料；（4）确定所欲收集的信息；（5）选择收集信息的方法。
（二）工作分析的实施阶段。
（1）与有关人员进行沟通；（2）制定具体的实施操作计划；（3）收集和分析工作信息。
（三）工作分析的结果形成阶段。
（1）与有关人员共同审查和确认工作信息；（2）形成职位说明书。
（四）工作分析的应用与反馈阶段。
（1）职位说明书的使用培训；（2）职位说明书的反馈与内容调整。
9、招聘的流程。
答：招聘流程是指从出现职位空缺到候选人正式进入组织工作的整个过程。
这个过程通常包括：（一）确定需求。
（1）需求申请；（2）需求分析；（3）职位说明书。
（二）制定招聘计划。
招聘计划的内容包括：招聘时间、招聘人数、招聘岗位、招聘标准和招聘预算等。
（三）招募。
招募工作包括以下环节：（1）确定招聘行策略；（2）发布信息；（3）确定候选人。
（四）甄选。
职位说明书是甄选的基础，有效的甄选可以节省大量的时间和金钱。
可以通过初步筛选、笔试、面试和其他测试等方式来进行。
（五）录用。
录用通常包括决策、发出通知、试用、正式录用、签约等环节。
（六）评估。
招聘评估主要是指对招聘成本效益、录用人员、招聘过程和招聘结果等方面进行评估。
10、甄选的流程。
答：甄选的大致流程如下：（1）简历筛选。
在大多数的招聘过程中，组织都要先从应聘者提供的简历中对应聘者作出初步的判断。
（2）初步面试。
核实应聘者的基本情况，考察应聘者的仪表风度、工作态度、上进心、进取精神等。
（3）笔试测评。
组织可以根据空缺岗位的性质和对应聘者的要求设计考试题目并进行相应的测评。
（4）复查面试。
通常成立由人力资源部门、相关业务部门的人员组成面试小组，主要考察应聘者与工作有关的知识、技能和能力。
（5）背景调查。
尤其要对重点或特殊岗位应聘者进行背景调查。
调查可利用电话、网络、现场考察等方式进行。
（6）体检。
体检是在应聘者其他条件都完全符合空缺职务要求的前提下进行的一项检查。
11、就业指导的含义与作用。
（P160--P161）答：就业指导是指帮助新员工了解组织情况，熟悉工作岗位，尽快承担工作职责的过程。
就业指导的作用：（1）使员工尽快了解组织的情况。
新员工要在组织中有效地开展工作，必须对组织的历史、现状和未来发展有比较全面的了解，这样不仅有利于他们树立荣誉感，还有利于他们确定自己的努力方向.（2）使新员工更快地认同组织文化。
新员工只有在意识上完全认同组织文化，才能在行为上完全融入组织。
（3）使新员工掌握工作中需要遵循的规则、流程等。
新员工在以后的工作中需要遵循组织的各项规章制度。
了解有关的工作流程，可以提高工作效率。
12、培训的内容。
（P165-P166）答：培训的内容可以从三方面来确定：（1）知识培训。
一般包括以下四个层次的内容：第一层次的内容是与工作相关的知识；第二层次的内容一般为各岗位所需的专业知识；第三层次的内容一般包括组织的发展战略、经营方针、经营状况、规章制度、组织文化、市场及竞争等；第四层次的内容一般包括更加广泛的相关知识。
组织在培训过程中应根据不同的培训对象和不同的目标在培训内容上有所区别、有所侧重。
（2）业务技能培训。
包括通用技能培训、专业技能培训、职业资格培训。
（3）价值观培训。
员工培训应注重员工价值观方面的教育和引导，通过培训，建立起组织和员工、员工和员工之间相互合作、相互信任的关系。
这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力做好工作。
13、培训的程序。
（P173--P183）答：员工培训的程序分为五个环节，各个环节相辅相成，每个环节都是下一个环节的基础和前提。
（一）培训需求分析。
（1）培训需求分析的内容可以在三个层次上进行，即组织分析、工作分析、员工分析。
（2）培训需求分析的方法可以通过观察法、问卷调查法、访谈法、绩效分析法、阅读技术手册法等方法来完成。
（二）培训计划制定。
（1）确定培训目标；（2）确定培训对象；（3）确定培训内容；（4）明确培训时间；（5）确定培训方式；（6）确定培训实施主体；（7）落实教学计划；（8）落实经费预算；（9）确定培训地点和设施；（三）培训课程设计。
培训管理部门在确定了培训需求和目标后，就需要寻找、挑选、设计或开发满足需求的培训课程。
（四）培训实施。
（1）选择和布置培训场所；（2）确定培训课程；（3）选择培训教师；（4）选择培训教材；（5）确定培训时间；（6）培训控制；（五）培训效果评价。
目的：考察培训所取得的成效。
标准：用反应、知识、行为、成效四层次框架体系。
方法：主要有（1）成本——收益评价法；（2）测试比较评价法；（3）工作态度问卷调查评价法；（4）工作绩效对照评价法。
14、绩效考核指标的确定原则。
（P196）答：确定绩效考核指标需要遵循以下四个原则：（1）绩效考核指标与工作绩效一致原则。
绩效考核指标必须与工作内容紧密相关，而且是员工能够影响和控制的。
这是保证绩效考核系统具有准确性（效度）的条件。
（2）绩效考核指标的可观察原则。
绩效考核指标应该可以直接观察、测量、计算或通过一定方法辨别、把握和计量。
（3）绩效考核指标的结构性原则。
这是说考核指标体系应该由可以反映工作成绩的条件、过程与结果三方面指标构成。
这也是保证绩效考核指标具有准确性（效度）的重要条件。
（4）绩效考核指标的独立性原则。
为了获得精确的绩效评价，绩效考核体系中的各项指标应该相互独立，没有交叉。
15、薪酬制度设计的基本原则（P218-219）答：不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循四项基本原则。
（1）按劳取酬原则。
要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。
这是在薪酬制度中正确处理组织与员工之间的关系、调动员工劳动积极性的首要原则。
（2）同工同酬原则。
要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬。
这是处理不同岗位工作之间的薪酬关系的基本原则。
（3）外部平衡原则。
要求一个组织的薪酬水平应与其他同类组织的薪酬水平保持大体平衡。
人力资源管理简答题
10、公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？
答：（1）理论联系实际的原则；（2）学用一致的原则；（3）按需施教的原则；（4）讲求实效的原则。
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1、简述公共部门人力使用应遵循的原则。
6、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？
答：（1）用人所长的原则；（2）人事相宜的原则；（3）依法流动的原则；4）个人自主与服从组织相结合的原则。
7、工作分析的程序是什么？
答：（1）合理确定工作分析信息的目的。由于工作分析所获得的信息的目的直接决定了需要搜集何种类型的信息，以及使用何种技术来搜集这些信息。因此，工作分析过程首先就需要明确工作分析所获取的信息将用于何种目的，以避免资料搜集过程中把时间浪费在一些无关目标的信息的收集，或者采用了不当的资料搜集方法而延误了工作分析的进度。（2）科学确定工作分析的执行者。工作分析的技术性较强，涉及面较广，其分析结果还需要得到组织各方面的认可。因此，工作分析执行者不仅应具有较强的工作分析技能，而且在组织内部还应具有广泛的代表性。通常，工作分析人员由工作分析专家、人力资源部门人员、管理层、员工等几方面人员组成。其中，工作分析专家既可以从外部聘请，也可是组织人力资源部富有经验的管理人员。（3）选择有代表性的工作进行分析。组织中工作很多，同时，相类似的工作也有很多，如果对每一项工作都进行工作分析，时间和精力都很难保证。在这种情况下，选择具有代表性工作进行分析显然是十分必要。在此基础上，对类似工作进行类推。（4）搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整个工作分析过程最关键的环节。通常，可首先直接利用那些易得到的与工作有关的背景信息，如组织图、工作流程图等。组织图显示了当前工作在整个组织中所处的地位，以及与组织中其他工作间的工作关系；规定了每一职位的名称，并且用相互联结的直线明确表明了工作间的汇报关系和信息沟通情况。而工作流程图则通过整个工作流程提供了与工作相关的更为详细的信息。其次，就需要采用多种工作分析技术和方法来搜集工作分析信息，包括工作目的、工作职责、工作内容、工作条件、行为要求以及工作对人员自身条件的要求等方面的信息。具体的工作分析技术将在下面部分加以详细介绍。（5）让工作相关者审查和认可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、准确地反映工作性质和功能，这时，就有必要让直接从事这些工作的员工和主管人员对这些信息进行审查，以尽可能避免工作分析信息出现遗漏、错误等偏差，确保其正确性和完整性。同时，这项审查步骤也为与被分析工作相关的工作人员提供了核实和修改工作分析信息的机会，从而有助于赢得工作相关者对所搜集到的资料的认可。（6）编写工作说明书和工作规范书。通过资料整理和分析，就可编写工作说明书和工作规范书。它们是工作分析成果的直接体现。工作说明书是关于工作性质、工作内容、工作职责、工作环境等工作特性方面信息的书面描述；工作规范书则全面反映了对任职者个人特点、知识、技能、经验等方面的要求。有时，工作说明书和工作规范书分成两份文件写，有时也可合并在一份工作说明书中。
人力资源简答题
1.根据所学知识，你认为员工薪酬的制定应当考虑哪些方面的因素？参考答案：根据人力资源管理薪酬理论，员工薪酬的制定需要考虑如下几个因素：（1）外部环境因素。
影响员工薪酬的外部因素主要是社会环境因素。
企业一般无法通过自己的活动去改变，只能调整自身的行为去适应。
一般来说，影响员工薪酬的外部因素有四个：国家或地方的法规和政策；劳动力市场的供求情况；行业平均工资水平；当地居民生活水平。
（2）内部影响因素。
内部影响因素主要是企业自身因素，是企业可以改变的。
主要包括：企业的经济实力；企业的发展目标和发展规划；企业经营理念和企业文化；企业工作性质和员工素质。
（3）团队因素。
随着知识经济和学习型组织的加强，越来越多的组织开始使用团队形式进行经营活动。
团队薪酬和团队激励成为现代薪酬管理的新内容。
制定员工薪酬，就需要考虑员工所在的团队的整体工作结果。
（4）职位因素。
不同的职位，对企业有不同的重要性，也意味着不同的风险承担度，包含着工作的不同难易程度。
因此，组织一般根据职位的重要性、风险性等因素确定员工的薪酬。
通过参照工作分析和劳动力市场状况，对担任每一职位的员工制定相应的薪酬标准。
（5）绩效因素。
对员工支付薪酬，还要考虑员工的工作成果和工作贡献。
组织一般依据对员工进行的绩效评估，确定员工的实际工作绩效，并以此来确定员工应该得到的薪酬水平。
（6）个体因素。
随着员工知识水平的提高，组织开始根据员工个人的不同具体情况支付不同的薪酬。
现代薪酬制度从“以职位为基础的薪酬”向“以个人为基础的薪酬”转变。
组织注重员工个体在组织中的作用，以员工个人的技能、知识、能力为基础进行定价，可以加强员工的个体激励，有利于员工潜能的发挥。
2.请简述当前组织员工的主要变化。
如果你是人力资源管理者，如何运用人力资源管理理论和方法来应对？参考答案：（1）高知识文化。
随着科技进步和社会经济的发展，员工接受了更多的教育和培训。
在高科技领域和现代化企业体系中，员工的知识文化素质更高。
人力资源简答题(附答案)
一、名词解释1、人力资源管理:简单的说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
2、人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
3、职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
职位分析的结果是形成职位描述和职位规范。
4、招聘录用：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
招聘包括招募、甄选与录用三部分。
5、绩效管理：就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
二、简答1、对人力资源规划的环境进行分析，其分析的内容有哪些？外部宏观环境：国家或较大区域范围内，影响企业生产和经营活动及其发展的各种客观因素的集合；外部微观环境：能够直接影响企业运行的要素即企业所处的产业环境；企业内部环境:企业层面影响人力资源的各种客观因素和力量的集合；2、分析影响人力资源需求的因素有哪些？①企业的发展战略和经营规划；②产品和服务的需求；③职位的工作量；④生产效率的变化；3、职位分析的意义和作用？P113为其他人力资源管理活动提供依据；对企业的管理具有一定的溢出效应。
4、职位说明书由哪些部分组成？①职位标识、②职位概要、③履行职责、④业绩标准、⑤工作关系、⑥使用设备、⑦工作的环境和工作条件、⑧任职资格、⑨其他信息5、分析内外部招聘的优缺点？P2056、请说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？P1677、绩效面谈时的准备工作有哪些？管理者：选择适当的面谈主持者；选择适当的面谈时间和地点；熟悉被面谈者的相关资料；计划好面谈的程序和进度；员工：重新回顾自己在一个绩效周期内的行为态度与业绩，收集准备好自己相关绩效的证明数据材料；对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点；总结并准备好在工作过程中遇到的相关的疑惑问题，反馈给面谈者，请组织的理解帮助。
人力资源简答题汇总
1.人力资源与人力资本的区别是什么？人力资源与人力资本存在以下四点区别：⑴两者所关注的焦点不同。
人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。
⑵两者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源；人力资本是指所有投入的物质资本.⑶两者的性质不同。
⑷两者研究的角度不同。
2.比较人事管理与人力资源管理有何不同？人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。
人力资源管理：⑴以人为中心；⑵视人为资源；⑶人力资源部为中上层，属决策与战略系统部门；⑷是效益性部门；⑸动态的，着重于对人的能力开发与提高；⑹主动型、超前型的开拓；⑺因人择事，不同于因人设事；⑻用人看重潜能；⑼钱不能满足与交换人的价值需要；⑽看作重要的专业性工作。
人事管理：⑴以事为中心；⑵视人为物，视人为成本；⑶人事部为低层次，属操作与行政系统；⑷消费性部门；⑸静止的，着重于对既有人力的维护；⑹被动型、滞后型反应；⑺因事选人；⑻用人看重经验；⑼钱可满足交换人的价值需要；⑽看作重要的党政工作。
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4.创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？创造一个良好的人力资源环境是提高工作效率的必须前提，主要途径有：(1)合理的照明 (2)巧用颜色 (3)消除噪音(4)风景化办公室 (5)适宜的温度(6)和谐的组织内部公众关系5.怎样培育和发挥团队精神？建成一个有战斗力的团队，主要注意：(1)明确合理的经营目标 (2)增强领导者自身的影响力(3)建立系统科学的管理制度 (4)良好的沟通和协调(5)强化激励，形成利益共同体 (6)引导全体员参与管理6.解释霍桑试验及其结论。
1924年4月，美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究。
寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂工人中，作了较为典型的照明实验与福利实验，简称霍桑实验。
人力资源管理问答集锦
2、 平衡记分卡从哪四个方面衡量公司绩效？请例举每个方面的典型 指标。（10分） 参考答案： 平衡记分卡从财务绩效、顾客满意、内部流程、学习创新四个方面衡量 公司绩效，每个方面的典型指标有： 财务绩效指标：销售收入、利润、资金周转率、回款率、净资产收益 率、投资回报率等； 内部流程指标：人均劳动生产率、返工返修率、生产计划超差、工作任 务延迟次数、产品或服务周期、标准工时达成率、库存周转率等； 顾客满意指标：退货返修次数/金额、顾客投诉次数/金额、投诉处理周 期、交货延迟数量/次数/金额、市场占有率、新客户开发率/数量/金 额、老客户保持比率/数量/金额、自有品牌销售比率等； 学习创新指标：员工建议被采纳次数/产生的效益、新一代产品开发的 周期、与竞争对手相比，新产品面市的时间、新产品销售比率（新产品 销售收入/总销售收入）、新产品产生的效益率、培训时间/人次等。
人力资源简答题
二．简答题1.简述人力资源的特征。
人力资源具有能动性，产权的归属性，两重性，时效性，再生性与社会性的特征。
2.简述人力资源管理系统的职能活动。
人力资源管理的职能活动包括人力资源规划，工作分析，招聘与录用，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理。
3.简述人力资源管理的责任承担者人力资源管理的责任承担者有高层管理者，直线管理人员，人力资源部门以及员工个人。
4.简述人力资源管理的基本原则基本原则包括要素有用原理、个体差异原理、同素异构原理、互补增值原理、激励强化原理、公平竞争原理5.简述人力资源管理的四大机制约束机制（控制力）、激励机制（推动力）、牵引机制（拉力）、竞争淘汰机制（压力）6.简述工作分析的结果工作分析的结果是形成工作说明书。
7.为什么要进行工作分析？为了实现高质量的绩效，组织必须了解工作要求和它的人员，并且把二者匹配起来。
8.常见的工作设计的类型有哪些？工作设计类型有为脑力能力而设计的，为效率而设计的，为激励而设计的，为安全和健康设计的9.简述富有激励作用的工作的特征。
特征为技能的多样性——在多大程度上要求多种技能来执行有关任务、任务的完整性——在多大程度上要求从头到尾完成“整个”工作、任务的重要性——在多大程度上要求对他人生活产生重要影响、自主性——在多大程度上允许一个人自己决定如何开展工作、反馈——在多大程度上一个人能从工作本身得到有关操作效率的明确信息10．简述人力资源规划的作用预见未来，减少未来的不确定性、确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施、对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号、更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的招人或进行裁员、使现有员工更加满意：降低缺勤率、降低人员流失率、减少事故发生率、带来高的工作质量、为招聘提供依据11.简述人力资源规划的过程先进行需求预测和供给预测，若发现人力资源过剩或人力资源短缺，则采取相应措施，最后进行评估12.影响外部供给预测的因素有哪些？本地区人口规模（人力资源率）和人力资源增长率、地区人力资源的总体构成（年龄、性别、所受教育等）、地区教育水平（地区政府、企业对教育与培训的投入力度、本地区高等院校、研究所数量与质量）、本地区经济发展水平、本地区物价水平（通胀率）、本地区同行业劳动力平均价格以及与其他地区比较价格、本地区劳动力的择业心态与模式、劳动力的工作价值观、地区地理位置对外地人口的吸引力以及外地劳动力的数量与质量、国家、地区法规的影响13.为什么说招聘称为人力资源管理的经常性工作之一？市场的竞争归根到底是人才的竞争，涉及到企业经营战略发展的各个阶段；一个企业不可能永远留住自己所需要的人才，不可控性，企业的正常性流动都使得人员招聘是正常性的活动。
人力资源的考试题目及答案
人力资源的考试题目及答案一、选择题1. 下列哪项不属于人力资源管理的核心职能？A. 招聘与选拔B. 培训与发展C. 绩效管理D. 会计与财务答案：D2. 以下哪个是人力资源规划的重要步骤？A. 招聘候选人B. 分析组织需求C. 实施离职程序D. 完善绩效评估答案：B3. 以下哪项不属于培训评估的方法？A. 反馈调查B. 会议讨论C. 笔试测试D. 口头报告答案：D4. 绩效管理的目标是：A. 识别员工的潜力B. 提高员工的工资C. 评估员工的表现D. 减少员工的工作量答案：C5. 以下哪个不是有效的绩效奖励方式？A. 物质奖励B. 赞扬与鼓励C. 晋升与职称提升D. 惩罚与处罚答案：D二、简答题1. 请简要介绍人力资源管理的定义和作用。
答：人力资源管理是通过合理利用和开发组织的人力资源，以实现组织目标和个人发展为宗旨的管理活动。
它包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的工作。
人力资源管理的作用是帮助组织获取、培养和保留合适的人才，提高员工的工作效能，促进组织与员工的和谐发展。
2. 请简要描述人力资源规划的内容和步骤。
答：人力资源规划是指根据组织战略目标和业务需求，通过对当前和未来人力资源供需情况的分析，制定合理的人力资源配置和发展计划的过程。
其内容包括确定人力资源需求、预测人力资源供应、分析人力资源缺口以及制定人力资源解决方案。
步骤主要包括：分析组织需求、评估现有人力资源、预测未来人力资源需求、制定人力资源策略、实施人力资源计划并监控评估。
3. 请列举至少三种常用的员工绩效评估方法。
答：常用的员工绩效评估方法包括：- 管理者评估：由直接上级根据员工的表现进行评估。
- 同事评估：由员工的同事对其进行评估，以获取多维度的反馈。
- 自评：员工对自己的表现进行评估，有利于自我认知和发展。
- 绩效指标评估：通过设定绩效指标和考核标准来评估员工的工作表现。
- 客户评估：由客户对员工的服务质量和满意度进行评估。
人力资源简答题
第一章绪论1、简述人力资源管理的特点。
答：（1）不可剥夺性。
人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。
（2）时代性。
人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。
（3）时效性。
任何有生命的活体都有其生命周期，因此人力资源的形成，开发使用都受到时间方面的制约和限制。
（4）生物性。
人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。
（5）能动性。
人力资源由劳动者的劳者能力构成，劳动者可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方面，创造性地选择自己的行为。
因此，人力资源具有主观能动性。
（6）再生性。
人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来，是一种可再生的资源。
（7）增值性。
人力资源在开发和使用过程中，通过知识经验的积累更新、提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。
2、简述人力资源管理的目标。
答：（1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
（2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
（3）通过人力资源的管理，提高组织的生产率、实现组织目标。
3、简述人力资源管理的功能。
答：（1）获取。
获取是通过对职位和人员进行测评、选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。
（2）整合。
整合是指通过培训教育，实现员工个体的再社会化，使其具有与企业一致的价值观，认同企业文化，遵循企业理念，最终成为组织人的过程。
（3）保持。
这包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定性两个方面的内容。
（4）开发。
这是指提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资源保值增值的过程。
（5）控制与调整。
这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。
4、简述人力资源战略的特征。
答：虽然人力资源战略的类型有所差别，但是它们都具有一些共同的特征：（1）人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。
人力资源简答题
简答题1.入职培训制度的主要内容和条款包括哪些？2.培训服务制度的只要内容有哪些？3.根据组织需要来确定培训需求和培训对时，需考虑哪些因素？4.确定培训对象的基本原则是什么？5.在设计调查问卷时，应注意哪些主要问题？6.进行培训需求分析的具体表现是什么？7.根据培训的具体要求提出优选培训方法的建议时，应考虑哪些因素？8.从培训方法与培训内容、培训目标的相互关系出发，对企业培训中的培训方法可分哪几类？9.遴选培训供应应考虑哪些问题？10.为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题？简答题1.入职培训制度的主要内容和条款包括哪些？（1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的只要责任区（部门经理还是培训管理者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法；2.培训服务制度的主要内容有哪些？包括两个部分：一是培训服务制度条款；二是培训服务协约条款；制度条款要明确：员工正式参训前应先提出申请；培训申请批准后需履行培训服务协约签定手续；协约签定后方可参加培训。
协约条款要明确：参加培训人的申请人；参训时间、地点、费用和形式等；参训后要达到的技能水平；参训后要在企业服务的时间和岗位；参训后，如果出现违约的补偿；部门经理意见；参加人与培训批准人的有效法律签署。
3.根据组织需要确定培训要求和培训对象时，需考虑哪些因素？根据组织需要确定培训对象因考虑的因素有：①反映组织未来要求的人事计划；②营造有利于培训成果转换的组织培训气候；③改善组织气氛与个体满意度。
4.确定培训对象的基本原则是什么？当其需，当其时：在最需要的时候选择最需要培训的人进行培训。
当其位：针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员。
当其愿：充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。
5.在设计调查问卷时，应注意哪些主要问题？（1）问题清楚明了，不产生歧义；（2）语言简洁（3）问卷尽量采用匿名方式（4）多采用客观问题方式，易行填写（5）主观问题要有足够的空间填写意见6.进行培训需求分析的具体表现是什么？（1）确认差距。
人力资源简答题
简答题（每小题15分，共45分）1、当今人力资源管理工作特别注重哪些素质？业务知识不深入掌握公司的业务知识和行业知识，就等于是脱离实践的理论家，形而上学，容易犯形式主义。
不同的行业需要不同的人力资源管理工具，不同的主营业务需要采取不同的人力资源举措。
专业知识与技能：作为人力资源管理方面的专家，人力资源管理人员必须具备一定的人力资源管理类专业知识与技能，特别是在必要时，还要掌握一套严密的人力资源管理技术与方法，从而打破任何人都能成为人力资源管理者的观念，在一定的程度上强化专业素养对于从事人力资源管理工作的基础与意义。
能力素质能力素质是人力资源管理者素质的核心，是人力资源管理者知识智慧在工作中的综合体现。
人力资源管理者的实践活动包含的内容、涉及的领域、实施的方式都非常广泛、复杂，人力资源管理者要胜任所从事的人力资源管理工作，必须具备人力资源管理能力、组织变革能力、战略管理能力、知识管理能力、沟通能力以及复原力等多种胜任力。
思想素质P312、如何理解培训与开发的意义？答：（1）培训开发有助于概述企业绩效；（2）培训开发有助于增进企业的竞争优势；（3）培训开发有助于提高员工的满足感；（4）培训开发有助于培养企业文化。
3、什么是宽带薪酬？P3651、简述什么是战略性人力资源。
指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识(能力和技能)，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。
2、试述绩效管理的内容和意义。
答：绩效管理的内容由绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈等四个部分组成的有机系统。
绩效管理的意义包括，有助于提升企业绩效；有助于保证员工行为和企业目标一致；有助于提高员工的满意度；有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。
3、招聘面谈中可能会出现哪几类障碍？答：（1）应试者在面谈中提供的部分信息失真（2）面谈的问题与招聘职位工作缺乏相关性（3）主试者先入为主的印象影响其对应试者的客观认识（4）发生在主试者身上的某些难以克服的心理效应影响其对应试者的公正评价1、招聘的程序一般包括哪几个步骤和环节？P189-196。