人力资源管理试题及答案(期末)
最新版精选《人力资源管理》期末完整题库500题（含参考答案）
最新版精选《人力资源管理》期末完整题库500题（含参考答案）《人力资源管理》期末考试题库500题[含答案]一、单选题1．对总经理、副总经理的降职需要（）裁决。
A: 人事部门负责人B: 董事长C: 董事会D: 总经理本人答案:董事长2．组成工资收入的各种成分及其在工资总量中所占的比重称为（）。
A: 工资数量B: 工资结构C: 工资构成D: 其他答案:工资构成3．按照技术复杂程度及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，在以员工所达到的技术水平评定技术等级和标准工资的工资等级制度是（）。
A: 技术等级工资制B: 能力资格工资制C: 职能工资制D: 工作工资制答案:技术等级工资制4．人力资源的调整既要着眼于内部，充分发挥企业人才存量的作用，同时也要着眼于外部，善于利用国内外人才资源。
这体现了人事调整的（）原则。
A: 依法调整B: 有利于生产经营C: 适才适用D: 内外并重答案:内外并重5．在人事调整时，必须对每个员工的具体情况进行全面分析，尽可能将每一个员工放到最适宜发挥其才智和潜能的岗位上去。
这体现了人事调整的（）原则。
A: 依法调整B: 有利于生产经营C: 适才适用D: 内外并重答案:适才适用6．根据本人意愿，与企业解除劳动合同，退出企业工作的人事调整活动称为（）。
A: 辞退B: 调动C: 辞职D: 其他答案:辞职7．关于人才流动的必要性，国外学者作了不少研究，其主要理论有（）。
A: 5种B: 4种C: 3种D: 2种答案:4种8．在政府对工资水平的调控中，税收会对企业的工资水平产生（）的影响。
A: 直接B: 间接C: 没有影响D: 以上说法都不对答案:间接9．列出考察项目，将员工两人一组进行对比，评出优秀者，确定为晋升人选的方法是（）。
A: 主管人员评定法B: 配对比较法C: 升等考试法D: 评价中心法E: 不确定答案:配对比较法10．设计工资等级制度的原则有（）。
A: 6个B: 5个C: 4个D: 3个。
《人力资源管理》期末试卷及答案3套
《人力资源管理》期末测试题（一）(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一1.我国劳动法规定的劳动年龄为( )A.14周岁B.16周岁C.18周岁D.20在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( )A.事务性机构B.简单服务性机构C.非生产非效益部门D.生产与效益部门马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动C.人是为了获得他人的认同而劳动D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感人力资源开发的双重目标是( )A.提高才能，增强活力B.提高学历，增加效益C.提高觉悟，锻炼意志D.加强保健，增强体魄工作性质完全相同的岗位系列称作( )A.岗级B.岗等C.岗D.岗系划分岗类、岗群、岗系的依据是( )A.工作繁简难易B.工作的责任轻重C.所需人员资格条件D.工作性质在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势D.根据市场变化推测未来人事变动趋势8. 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( )A.关键人员B.一般人员C.临时工D.一线工人9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于( )A.抑郁质B.粘液质C.多血质D.胆汁质11.生产产品的有效作业时间是指( )A.工人的纯工作时间B.工人从上班到下班之间的时间C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间D.工人在企业逗留的全部时间12.在生产过程中实行劳动分工的实质是( )A.劳动简单化B.劳动专业化C.劳动连续化D.劳动个性化13.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的( )要求。
2024国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题及答案(试卷号：2195)
2024国家开放大学电大专科《人力资管理》期末试题及答案（试卷号：2195）2024国家开放大学电大专科《人力资管理》期末试题及答案（试卷号：2195）一、单项选择题（每小题2分，共26分。
在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内） 1.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：( )、无偿性原则、固定性原则。
A.随意性 B．强制性原则 C．自愿性原则 D．平均摊派原则2.合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？( ) A.劳动关系 B．事实劳动关系 C．劳动合同法 D．劳动合同3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资规划时哪一个步骤？( ) A．预测未来的人力资供给 B．预测未来的人力资需求 C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资需求的政策和措施 4．适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析^p 方法是( )。
A．决策表 B．语句描述 C．时间列形式 D．任务清单 5.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这足制定人力资规划时哪一个步骤( )。
A.预测未来的人力资供给 B.预测未来的人力资需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资需求的政策和措施 6.作为一名在岗职工，我严格遵守岗位要求，我可以将自已描述为( )无责任感。
A.从不 B.比较 C.较多 D.总是 7.拟定招工简章，进行“安民告示”。
这是企业每年- -次招聘录用工作的哪个阶段( )。
A.筹划与准备阶段 B.宣传与报名阶段 C.考核与录用阶段 D.岗前教育与安置阶段 8.教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下-一步的联系是什么交待清楚。
这是培训工作的哪个阶段( )。
A.准备阶段 B.演示阶段 C.试行操作阶段 D.随访阶段 9.绩效考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。
(完整版)人力资源管理试题及答案(期末)
人力资源管理试题(A)一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。
(X )1.人力资源不是再生性资源。
()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。
(X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。
(X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。
()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。
( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。
(X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。
(X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。
(X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。
()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。
二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。
1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。
A.14周岁B.16周岁C.18周岁D.20周岁2.传统人事管理的特点之一是( A )。
A.以事为中心B.把人力当成资本C.对人进行开发管理D.以人为本3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的(B )。
A.投资增值原理B.互补增值原理C.激励强化原理D.动态适应原理4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。
A、劳动关系计划和工资计划B、总体规划和劳动关系计划C、总体规划和保险福利计划D、总体规划和各项业务计划5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。
A.减少工作时间B.裁员C.外部招聘D.降低人工成本6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是(A )。
A.德尔菲预测技术B.回归分析方法C.劳动定额法D.转换比率法7.通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给,称为( B )。
A德尔菲法B人员替代法C马尔科夫分析法D经验推断法8.处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点(C)。
人力资源开发与管理期末测验试卷及参考答案
《人力资源开发与管理》期末测验试题及参考答案一、填空题(本大题共10小题，每空1分，共10分)请在每小题的空格中填上正确答案。
错填、不填均无分。
1.优化的人力资源配置具有适应性、动态性、竞争性与效能性四大特征（标志）。
P31-322.合理使用人力资源必须遵循量才录用、知人善用、实时启用与发展使用原则。
P36-373.宋代政治家欧阳修指出：“任人之道，要在不疑。
宁可艰于择人，不可轻任而不信”。
P674.在新中国成立前夕，毛泽东就明确指出：“世间一切事物中，人是第一个可宝贵的。
” P905. 人力资本，就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能表现出来的资本。
P1206.人力资源开发的具体目标主要是发掘人的潜能，提高人的使用价值，增强人的主体性。
P1497.常用于招聘高级管理人员的一种最复杂的面试方法是论文答辩。
P2898.员工职务调配的原则是：因事设人原则；用人所长原则；优化组合原则；保证重点，兼顾一般原则。
P314-3159.员工培训的特征有广泛性、层次性、协调性、实用性、长期性和速成性、实践性等。
P329-33010.进行培训需求分析，主要考虑从以下三个方面进行，即组织的需求分析、工作的需求分析和个人的需求分析。
P336二、判断题(对的画∨错的画×，本大题共8小题，每小题1分，共8分)11.现实的人力资源数量亦称经济活动人口，其中包括求业人口。
∨ P1212. 互补增值原理是人力资源开发与管理中最重要的原理。
× P10213.运用德尔菲技术时专家应当面进行充分讨论。
× P20914.人力资源的教育投资成本乃是该资源被用于其他经济活动中所能创造的最大价值。
× P24915.人力资源市场配置的内在机制是由价格机制、竞争机制和供求机制组成的有机的整体。
∨ P26016.情景模拟与其它测试方法相比，可以节省企业的培训费用，对被试者进行一次实际锻炼。
人力资源管理试题及答案
人力资源管理试题及答案一、选择题（每题2分，共20分）1. 人力资源管理的核心目标是什么？A. 降低成本B. 提高员工满意度C. 优化组织结构D. 促进组织目标的实现2. 以下哪个不是人力资源规划的步骤？A. 确定人力资源需求B. 制定招聘计划C. 进行绩效评估D. 制定培训计划3. 员工培训与发展的主要目的是什么？A. 提高员工的个人技能B. 降低员工流失率C. 促进员工的职业发展D. 所有以上选项4. 以下哪项不是员工绩效评估的常见方法？A. 目标管理法B. 360度反馈C. 强制分布法D. 个人访谈法5. 人力资源信息系统（HRIS）的主要功能是什么？A. 存储员工个人信息B. 管理工资和福利C. 跟踪员工绩效D. 所有以上选项6. 以下哪项不是员工关系管理的组成部分？A. 劳动法遵守B. 员工满意度调查C. 薪酬管理E. 员工沟通7. 以下哪种招聘方法不属于传统招聘方式？A. 校园招聘B. 社交媒体招聘C. 招聘会D. 内部推荐8. 以下哪种激励理论不是基于需求的？A. 马斯洛的需求层次理论B. 赫兹伯格的双因素理论C. 麦克莱兰的成就需求理论D. 斯金纳的强化理论9. 以下哪个不是组织文化的功能？A. 指导行为B. 增强凝聚力C. 提供工作动力D. 减少员工参与10. 以下哪项不是员工福利的类型？A. 健康保险B. 退休金计划C. 员工股票购买计划D. 员工罚款制度二、简答题（每题10分，共30分）1. 简述人力资源管理的四个主要功能。
2. 描述员工绩效评估的重要性及其对组织的影响。
3. 解释什么是360度反馈，并说明其在员工发展中的作用。
三、案例分析题（每题25分，共50分）1. 假设你是一家大型制造公司的人力资源经理。
公司最近决定扩大生产规模，需要增加100名新员工。
请描述你将如何制定招聘计划，并确保新员工能够快速融入公司文化。
2. 你所在的公司最近实施了一项新的绩效管理系统，但员工对此反应不一，有些员工感到困惑和不满。
人力资源期末试题及答案
人力资源期末试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 人力资源管理的核心目标是：A. 提高员工满意度B. 降低劳动成本C. 优化组织结构D. 实现组织战略目标2. 以下哪项不属于人力资源规划的内容？A. 人员需求预测B. 员工培训计划C. 企业文化建设D. 员工绩效评估3. 招聘过程中，以下哪项不是有效的筛选简历的方法？A. 关注应聘者的教育背景B. 检查应聘者的工作经历C. 忽略应聘者的个人爱好D. 审核应聘者的专业技能4. 以下哪种面试方式是结构化面试？A. 非正式聊天B. 行为面试C. 压力面试D. 电话面试5. 员工培训的最终目的是：A. 提高员工个人技能B. 提升组织绩效C. 增加员工满意度D. 减少员工流失率二、多项选择题（每题3分，共15分）6. 以下哪些因素会影响员工的绩效？A. 个人能力B. 工作环境C. 组织文化D. 工作态度7. 以下哪些属于员工关系管理的范畴？A. 劳动合同管理B. 劳动争议处理C. 员工满意度调查D. 员工福利政策8. 人力资源信息系统（HRIS）的主要功能包括：A. 员工数据存储B. 绩效跟踪C. 薪酬管理D. 招聘流程管理三、简答题（每题10分，共20分）9. 简述员工绩效考核的目的和意义。
10. 描述人力资源部门在组织变革中的角色和作用。
四、案例分析题（每题25分，共25分）11. 假设你是一家快速发展的科技公司的人力资源经理。
公司计划在下个季度扩展到海外市场，需要招聘具有国际视野的高级管理人员。
请描述你的招聘策略和流程。
参考答案一、单项选择题1. D2. C3. C4. B5. B二、多项选择题6. A, B, C, D7. A, B, C, D8. A, B, C, D三、简答题9. 员工绩效考核的目的是评估员工的工作表现，确定员工的工作成果与组织目标的一致性。
其意义在于为员工提供反馈，帮助他们了解自己的优势和需要改进的地方，同时为组织提供决策依据，如晋升、培训和薪酬调整。
人力资源管理试题及答案(期末)
人力资源管理试题(A)一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。
(X )1.人力资源不是再生性资源。
()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。
(X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。
(X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。
()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。
( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。
(X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。
(X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。
(X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。
()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。
二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。
1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。
A.14周岁B.16周岁C.18周岁D.20周岁2.传统人事管理的特点之一是( A )。
A.以事为中心B.把人力当成资本C.对人进行开发管理D.以人为本3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的(B )。
A.投资增值原理B.互补增值原理C.激励强化原理D.动态适应原理4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。
A、劳动关系计划和工资计划B、总体规划和劳动关系计划C、总体规划和保险福利计划D、总体规划和各项业务计划5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。
A.减少工作时间B.裁员C.外部招聘D.降低人工成本6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是(A )。
A.德尔菲预测技术B.回归分析方法C.劳动定额法D.转换比率法7.通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给,称为( B )。
A德尔菲法B人员替代法C马尔科夫分析法D经验推断法8.处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点(C)。
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人力资源管理试题（A）一、判断题（本题10个小题，每小题1分，共10 分）。
（） 1.人力资源不是再生性资源。
（） 2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。
（） 3.从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。
（） 4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。
（）5. 使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。
（） 6. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。
（）7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。
（）8.培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。
（）9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。
（）10. 人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。
二、单项选择题（本题25个小题，每小题 2 分，共50 分）。
1. 我国劳动法规定的劳动年龄为（）。
A. 14 周岁B.16 周岁C.18 周岁D.20 周岁2. 传统人事管理的特点之一是（）。
A •以事为中心B •把人力当成资本C.对人进行开发管理 D •以人为本3. 在现代企业人力资源管理中经常强调团队（Team）的作用，这反映了人力资源管理的（）。
A •投资增值原理B •互补增值原理C.激励强化原理 D •动态适应原理4. 企业人力资源规划包括（）两个层次。
A、劳动关系计划和工资计划B、总体规划和劳动关系计划C、总体规划和保险福利计划D、总体规划和各项业务计划5. 下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是（）。
A.减少工作时间B.裁员C.外部招聘D.降低人工成本6. 各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。
A.德尔菲预测技术B.回归分析方法C.劳动定额法D.转换比率法7. 通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给，称为（）。
A德尔菲法B人员替代法C马尔科夫分析法D经验推断法&处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（）。
A .亲验法B .观察法C.问卷法D .访谈法9 •下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（）。
A.观察法B.面谈法C.工作日志法D.调查问卷法10. 企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。
A.校园招聘B.猎头公司C.熟人推荐D.档案筛选11. （）不是培训需求的来源。
A.新的业务需求B.绩效评估结果C.内部考核方法的调整D.新技术的产生12. （）是培训评估的第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。
A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估13. “若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（）。
A •经验性面试B •情境性面试C •非结构化面试D •半结构化面试14. 人员招聘的直接目的是（）。
A.招聘到精英人员B.获得组织所需要的人员C.提高单位人力资源储备D.提高单位影响力15. 员工绩效的优劣受到主客观多种条件的影响,因为员工的绩效具有（）。
A.多因性B.多维性C.能动性D.动态性16. 具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，这属于人员配置的（）。
A、互补增值原理B、能位对应原理C、动态适应原理D、个体差异原理17. 相比较而言，最能体现工资多种功能的是（）。
A .技术等级工等制B .谈判工资制C.结构工资制D .岗位工资制1 8 .一般而言，保险推销员应当采用（）的考评方法进行考核。
A .结果导向B.行为导向C•能力导向D.品质导向19. 绩效考核结果的应用不包括（）。
A.培训需求的产生B.绩效工资的计算和发放C•员工个人发展规划D.工作分析方法的选择20. 在工作绩效方面，美国企业一般比较注重考核员工的（）A .中短期业绩B.长期业绩 C .中长期业绩 D .短期业绩21. 将各种工作与事先设定的标准进行比较来确定工作的相对价值的工作评价方法是（）A.工作排列法B.工作分类法.C.因素比较法D.因素计点法22. 当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了（）A.外部公平B.内部公平C.程序公平D.个人公平23. 工作评价是在（）基础上进行的。
A .绩效考核B .薪酬等级C.薪酬标准 D .工作分析24. 失业保险所属的员工福利类型是（）。
A.企业福利B.法定福利C•生活福利D.有偿假期25. 对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，从而制定培训计划。
这个过程指的是培训前的（）。
A.组织分析B.工作（任务）分析C.绩效分析D.员工分析三、多项选择题（本题5个小题，每题 3 分，共15分，多选少选均不得分）。
1. 内部招聘具有的优势有（）。
A. 能够鼓舞士气，促进组织中现有人员的工作积极性B. 因对员工了解全面，选择准确性高C. 内部员工了解本单位，对新职务的适应性期更长D. 招聘费用较低E.有利于吸收新观点2. 在薪酬调查中，一般选择（）。
A.竞争对手B.同行业同地区企业C.外资企业D.刚成立的企业E.市场水平较高的企业3. 人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（）。
A .通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源B .裁员C.制定一些优惠措施鼓励提前退休D .提高员工劳动积极性E.进行技术创新，提高员工劳动生产率4. 在下列情况下，哪些招聘更适合采取外部招聘（）。
A .补充初级岗位员工B .获取现有员工不具备的技术C •获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工D ．建立稳定的内部劳动力市场E. 获得中层管理人员5. 员工工作绩效的结果不是取决于单一的因素，而要受到主客观多种因素的影响，即（）。
A.激励E •技能C •环境D.机会E.评价方法四、案例分析题（本题2个小题，第1题10分，第2题15分，共25分）。
1. B公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10 年内做到全国同行业排行前5名。
2003年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。
老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。
于是提出2004 年度要改革薪酬制度。
对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。
要求每个设计人员每个月至少要完成15 万元的项目，底薪一律为 1 500元（目前为3000-6000 元），不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；同时实行自动淘汰机制。
请问：（1）你认为该公司的此次薪酬改革存在哪些方面的问题？（2）如果由你来设计设计人员的薪酬，你如何做？2•小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。
这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。
去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。
小王是个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。
在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。
小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。
整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。
但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。
小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻” 小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。
小王感到很是不安和苦恼。
请您结合本案例回答下列问题：一、绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？二、经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎么样做才能克服这些问题的产生？试题一答案：一、1-5：错、对、错、错、对6-10：错、错、错、错、对二、1-5：BABDC6-10：ABCAA11-15: CABBA16-20: BCADD21-25: BBDBB三、 1.ABD 2.ABE 3.ABC 4.ABC 5.ABCD四、 1.答题要点：（1）该公司的此次薪酬改革存在的问题：未进行岗位评价，未进行薪酬调查，所设计的薪酬不符合岗位的性质特点；未关注员工的基本需求的满足，一味降低底薪，使员工失去薪酬的安全感。
（ 5 分）（2）设计设计人员的薪酬，如何做：根据设计人员的特点，设计以能力为主的薪酬；适当提高底薪，将绩效薪酬与员工项目完成情况挂钩，而不是与回款率挂钩。
（ 5 分）注：若有其他答案，只要符合题意且运用相关理论分析，均可得分。
2.（1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？答：绩效面谈的作用：（ 4 分）一是将员工绩效考评的情况反馈给员工。
考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员的成绩、优点进行表扬；要指出员工的问题、缺点，使之改正。
二是依据考评结果制定绩效改进计划。
制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。
绩效面谈，人力资源部分应该做到：（ 3 分）一是对考评者以及被考评者明确考评目的；二是明确绩效面谈的目的；三是加强对考评者的面谈技巧的培训。
二、经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎么样做才能克服这些问题的产生？答：表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。
实际上产生这样的问题的原因可能有下列几种情况：（ 4 分）1、公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；2、小王的上司对小王有偏见；3、小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。
提出解决问题的对策（ 4 分）公司要建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到：1、考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；2、考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；3、考评结束后要注意考评结果的反馈，考评与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。