人力资源简答题答案

人力资源简答题
1、传统人事管理和现代人力资源管理的区别主要体现在哪些方面？
第一，相同点：管理对象－－人
某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等
某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等
第二，不同点：
（1）传统人事管理：重在管理，以事为主，人是管理对象，重视硬管理，为
组织创造财富，服务于战略管理，单一、规范的管理，报酬与资历、级
别相关度大，软报酬主要表现为表扬和精神鼓励
（2）现代人力资源管理：重在开发，以人为本，人是开发的主体，重视软管理
为组织创造财富的同时发展个人，是战略管理的伙伴，重视个性化管理
报酬与业绩、能力相关度大，软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽
的人际关系等

2、人力资源开发与人力资源管理的主要区别体现在哪些方面？
1.从学科划分来看：HRD是综合的边缘学科，HRM属于管理学
2.从研究对象来看：HRD对象更广，面对的是所有人，HRM面对的是工作
中的人
3.从问题本身的性质来看：HRD研究的是宏观战略性问题，HRM研究的是
微观具体可操作的问题。
4.从强调的内容来看：HRD SHI 人力的开掘，HRM是已开发人的使用。
在企业中，前者包含后者，在社会上，后者包含前者。

3、有的人认为，人力资源管理是人力资源部门的事情，与直线经理人无关，
这种观点正确吗？试阐述其理由。
【一】人力资源部门的职责：
• 建立人力资源管理的程序；
• 开发与选择人力资源管理的方法；
• 监控与评价人力资源管理活动；
• 在涉及人力资源管理的事务上向直线管理者提供咨询、建议和服务。
【二】直线经理人的职责：
直线管理者一般承担实践人力资源管理活动的职责，并为人力资源部门发
挥作用提供信息。

4、为什么要进行工作分析？它的科学性体现在哪里？
答：（1）工作分析能力提高人力资源规划的有效性；
（2）工作分析对员工的招聘与配置具有指导的作用；
(3) 工作分析使员工培训更为有效；
（4）工作分析为绩效考核管理提供客观的参照标准；
（5）工作分析有助于构建合理的薪酬体系；
（6）工作分析能够促进员工的职业生涯发展；
（7）工作分析能够协调劳动关系；
科学性：以人为本，综合考察岗位对人员的各方面素质和能力的要求，
保证人岗匹配度，避免人力资源的浪费，同时为人力资源规划与优化配
置提供依据。

5、企业人力资源在出现结构性失衡时，应采取什么样的方法来解决？
第一，解决人力资源短缺的政策和措施：培训员工，平调，加班加点，重新
设计工作和改进技术，聘用临时工，转包，聘用兼职人员，招聘，完
善激励计划
第二，解决人力资源的过剩政策和措施：限制聘用，提前退休，鼓励辞职
减少工作时间或工作量，人才储备，关闭一些子公司，辞退

6、人力资源供需预测的主要方法有哪些？
人力资源需求预测的方法：管理人员判断法 （自下而上预测法、 分合预测
法）， 经验预测法，德尔菲法（集体预测法），现状规划法，散点图法，趋
势外推法，回归分析法
内部人力资源供给预测方法：员工档案法，现状核查法，人员替换法（人员
接替计划），马尔可夫分析法
外部人力资源供给预测：查阅资料，直接调查，对雇佣人员和应聘人员的分析

7、企业招聘人员的一般程序是什么？
人力资源规划工作说明书~~招聘计划（时间，岗位人数 ，任职资格 ，成本
预测）~~人员招募（了解市场，发布信息，接受申请）~~人员选拔（初步筛
选 ，笔试，面试 其他测试）~~人员录用（作出决策，发出通知）~~招聘
评估（程序，技能，效率）

8、什么叫公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题？
公文筐测试，又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。它将被评价者置
于特定职 位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需
要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且
还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。是评价中心中最
常用和最核心的技术之一。

注意问题：

9、 内部招聘和外部招聘各有何利弊？企业应如何应用这两种途径？
（1）内部招聘优点：准确性高、激励性强、适应较快、选择费用低、使
组织培训投资得到回报、流失风险相对较小
（2）外部招聘优点：有利于招到一流人才、新雇员带来新思想，新方法、
当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或
缓和内部竞争之间的矛盾、人才现成，节省培训投资、树立形象的作用
（3）内部招聘的缺点：来源局限于企业内部，水平有限、容易造成“近亲繁殖”、
可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾、会出现涟漪现象、“政
治的”勾心斗角
（4）外部招聘的缺点：筛选难度大，时间长、进入角色慢、招募成本大、决
策风险大、影响内部员工的积极性
10、如何对企业的招聘行为进行评估？
（一）招聘效果评估的内容：申请人的数量， 申请人的质量， 平均招聘一个
人的成本，用于填补空缺所需的时间
（二）分析招聘效果的指标：
1、
应聘率=应聘人数/计划招聘人数*100%

2、 录用率=录用人数/应聘人数*100%（
衡量招聘质量的指标）

3、 人均招聘成本=招聘总成本/招聘人数
4、招聘完成率=录用人数/计划招聘人数*100%（
衡量招聘计划完成情况

的指标）

11、招聘中主要有哪几种测试方法？其中主要的情景模拟法有哪几种？
纸笔测验法、面试、心理测验、情境模拟法、评价中心
主要的情景模拟法：公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演法、与人谈
话、即席演讲

12、请简述强迫正态分布法的依据、具体做法、优点和缺点。
1、依据：员工绩效符合正态分布
2、具体做法：1）、预先确定评定等级；2）、各等级在总数中所占的比例（定
比）；3）、按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等
级；
3、优点：1）、避免了趋中趋势、晕轮效应、天花板效应；2）便于决策，特
别是在人事决策（通过评优、末位淘汰）;3)比较方便；
4、 缺点：由于基本假设，容易引起不公平；

13、请简述目标管理法的操作步骤。
PSD循环，即设立目标、实施目标、评价目标
14、绩效考核中可能出现哪些问题？如何避免？
1、问题：1）、评估依据产生的问题；a、绩效评估标准不清晰；b、绩
效标准不科学；c、评估的内容不够完全；
2）、评估者主观因素产生的问题：晕轮效益、宽松或严厉倾向、趋中趋、
势、近因效应、成见效应、对比效应
2、1)、制定客观、明确的评估标准；2）、选择评估人员，进行培训；3）、
注重绩效评估反馈，建立绩效面谈制度；4）、选择合理的评估方法和评
估周期；5）建立申述等审核制度；

15、请用柯氏培训评估模型分析如何对培训有效性进行评估。
1、反应层面的评估：评估学员的满意度；
2、学习层面的评估：学到的知识、技能、态度
3、行为层面的评估：工作行为的改进
4、结果层面的评估：工作导致的结果

16、培训工作的基本流程是什么？如何进行培训需求分析和培训效果的评估？
流程：培训需求分析···培训设计···培训实施···培训评估
怎么做：

17、请简述职业锚理论，并运用职业锚理论，分析、确定自己的职业锚类型和
主要特征。
职业锚是一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。包括技
术或功能型、管理型、创造型、自主与独立型、安全性的职业锚
18、职业发展有几种模式？分别有什么特征？
• 纵向发展模式
• 横向发展模式
• 螺旋发展模式
• 双重发展模式：

19、请画出全面的报酬体系图，并阐述薪酬和报酬的关系

薪酬属于货币化报酬，是报酬的一部分。