薪酬福利风险防范
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施企业人力资源管理是指企业对员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面进行管理和运作。
在这个过程中，存在一些风险，需要企业采取一些措施来进行防范和管理。
一、招聘风险及防范措施1. 招聘流程不规范：企业在招聘过程中可能存在招聘流程不规范、招聘要求不清晰等问题，导致招聘到不符合岗位要求的人员。
防范措施：建立规范的招聘流程，明确职位需求和要求，通过面试、测评等方式对应聘者进行全面评估，确保招聘的员工符合岗位要求。
2. 招聘造假：一些应聘者可能会在求职简历中夸大个人能力和经验，甚至造假，给企业带来招聘不合格的风险。
防范措施：加强对求职者的背景调查，通过核实教育经历、工作经验、技能资质等信息，减少招聘造假的可能性。
二、培训风险及防范措施1. 培训效果不佳：企业开展培训活动可能存在培训效果不佳、无法满足员工的学习需求等问题。
防范措施：在培训前进行员工需求调查，确定培训的内容和方式，提供个性化的培训计划；同时建立培训评估机制，及时获取培训效果反馈，不断改进培训方法和内容。
2. 流失高素质人才：由于培养出来的高素质人才具备较高竞争力，他们也容易受到其他企业的挖角，导致企业流失人才。
防范措施：建立良好的激励机制，提供有竞争力的薪酬待遇和福利，为员工提供良好的发展机会和晋升通道，增强员工的归属感和忠诚度。
三、绩效管理风险及防范措施1. 绩效评估主观性强：企业在进行绩效评估时，可能由于评估标准不清晰或评估者主观偏差，导致绩效评估结果不准确。
防范措施：建立明确的绩效评估标准和流程，确保评估结果客观公正；同时加强对评估者的培训和监督，提高评估的准确性。
2. 绩效奖惩不公平：如果企业在绩效奖惩方面存在不公平现象，会引起员工的不满或流失。
防范措施：建立公平的绩效奖惩机制，保证奖惩的公正性和透明度，避免不公平的现象发生，同时加强与员工的沟通，解释奖惩政策和标准，增强员工的认同感。
四、薪酬福利风险及防范措施1. 薪酬福利不合理：企业的薪酬福利制度如果不合理，过低或过高都会引起员工的不满和流失。
薪酬与福利的风险管理问题
薪酬与福利的风险管理问题薪酬与福利是企业员工最为关注的问题之一，也是企业管理者需要高度重视和妥善处理的问题之一。
薪酬与福利的合理设置不仅能够吸引和留住人才，还能够提高员工的工作积极性和工作效率。
然而，薪酬与福利的管理也存在一定的风险，需要进行有效的管理和风险控制。
首先，薪酬与福利的过高设置可能会带来成本上升的风险。
企业在制定薪酬与福利方案时，往往会考虑到员工的需求和市场行情，但如果对薪酬与福利的设定过于宽松或者过高，可能会导致企业的薪酬福利成本不断攀升，超出企业经济承受能力，从而对企业经营造成一定的压力或者负面影响。
其次，薪酬与福利的不公平分配可能会引发员工不满和离职风险。
薪酬与福利的分配不公平会造成员工之间的不满和不和谐，甚至可能引发员工离职的风险。
因此，企业在薪酬与福利管理中，需要注重公平、透明和合理，避免薪酬与福利的分配不公平现象的出现，从而减少员工离职的风险。
第三，薪酬与福利的滥用可能会带来道德风险。
在薪酬与福利的管理中，如果企业管理者滥用职权，以薪酬与福利为手段进行权谋或者私利，可能会带来严重的道德风险。
这不仅会破坏企业的声誉和形象，还会对员工的工作积极性和认同感产生消极影响，甚至可能引发员工的不满和抵制情绪。
第四，薪酬与福利的不合规可能会带来法律风险。
在薪酬与福利的管理中，如果企业未按照相关法律法规的规定进行薪酬与福利的设定和支付，可能会面临法律风险。
企业应当依据国家有关规定制定相应的薪酬与福利方案，确保其合规性并及时履行义务，避免因此产生法律纠纷和诉讼风险。
为了有效管理薪酬与福利的风险，企业可以采取以下措施：首先，要建立完善的薪酬与福利管理制度和规范。
企业应当根据自身的实际情况，制定适合的薪酬与福利管理制度和规范，明确薪酬与福利的设定原则、范围和方式，确保其合理、公平和透明。
其次，要加强薪酬与福利的监测和评估。
企业应当建立薪酬与福利的监测和评估机制，定期对薪酬与福利的实施情况进行检查和评估，及时发现和解决薪酬与福利管理中存在的问题和不合理之处。
公司的员工福利风险评估与改善
公司的员工福利风险评估与改善公司的员工福利是保持员工满意度和增强企业竞争力的重要因素之一。
然而，很多公司在提供员工福利时，往往忽视了其潜在的风险。
本文将探讨公司员工福利的风险评估以及如何改善这些风险。
首先，对于公司员工福利的风险评估是必要的。
员工福利包括薪酬、福利待遇、培训和发展机会等。
其中最常见的风险是经济风险。
公司提供的高额薪酬和福利待遇可能会对企业的财务状况产生不利影响。
特别是在经济不景气的时期，公司可能难以承担员工过高的薪酬和福利支出。
另一个风险是员工福利的不平等。
一些员工可能享受到更好的福利待遇，而另一些员工可能会感到不满。
这种不平等可能导致员工之间的不和谐，影响整个团队的合作和效率。
此外，公司可能因为员工福利的不平等而面临法律诉讼的风险。
一些员工可能会认为他们因为种族、性别或其他因素而被歧视，并寻求法律救济。
此外，公司员工福利还存在着员工流失和招聘困难的风险。
如果员工福利不具有吸引力，员工可能会流失到竞争对手公司，导致公司失去重要的人才和知识。
与此同时，公司可能难以吸引到新的优秀员工，从而影响企业的竞争力和创新能力。
那么，如何改善公司员工福利中的风险呢？首先，公司需要进行全面的风险评估，并制定相应的风险管理策略。
这包括合理设置员工薪酬和福利的上限，以确保公司财务的可持续性。
此外，公司应该建立福利公平的机制，确保每个员工都能享受到合理的福利待遇，并避免歧视产生的法律风险。
另外，公司可以考虑提供个性化的福利待遇。
不同员工对福利的需求和偏好是不同的，因此，提供个性化的福利待遇可以增加员工的满意度和忠诚度。
公司可以根据员工的需求和绩效表现，提供灵活的福利选择，如弹性工作时间、远程办公等。
此外，公司还应该重视培训和发展机会，为员工提供提升和发展的机会。
员工可以通过不断学习和成长，提高自身的价值，从而提升工作满意度和忠诚度。
公司可以开展各种培训和发展计划，鼓励员工掌握新的技能和知识。
最后，公司应该充分关注员工反馈和需求，及时调整和改进员工福利政策。
企业人力资源管理常见法律风险及防范
【企业人力资源管理常见法律风险及防范】一、前言为了加强企业人力资源管理工作，避免因不符合法律法规而导致的法律风险，特制定本文档，以供企业参考和执行。
二、适用范围本文档适用于企业人力资源管理工作，适用于招聘、绩效、薪酬、福利、劳动关系等方面。
三、风险点与防范1. 招聘风险风险点：歧视、泄露应聘者信息、虚假招聘广告等。
防范措施：建立公平的招聘标准，保护应聘者信息安全，严格审查招聘广告内容。
2. 绩效风险风险点：绩效考核不公平、不合理、不透明等。
防范措施：建立公正的绩效考核标准，确保考核结果公正、合理、透明。
3. 薪酬风险风险点：无法确定员工薪酬水平、存在个别差异、不同地区、不同岗位的薪酬标准等。
防范措施：建立合理的薪酬管理制度，考虑员工的能力、贡献、地区等因素，确保薪酬公平合理。
4. 福利风险风险点：福利待遇不符合法律规定、不公平等。
防范措施：按照国家、地方和企业的相关规定，设立适当的福利，确保其合法合理。
5. 劳动关系风险风险点：雇佣合同有违法条款、劳动争议等。
防范措施：制定严格的用工合同，加强与员工的沟通，避免因劳动关系而产生的法律纠纷。
四、记录与归档1. 风险点记录：对各类人力资源管理风险进行记录，包括具体情况、所采取的措施等，以备日后参考。
2. 风险防范措施归档：对各种风险防范措施进行归档，将其作为制定管理方案、流程和标准的参考资料。
五、安全措施1. 保护员工个人信息安全，严禁泄露、传播。
2. 对于不符合法律法规的管理措施，必须及时纠正和整改。
六、总结本文档旨在提醒企业人力资源管理工作中可能存在的法律风险，并提供一些预防措施。
同时，提供对本文档所涉及名词和法律解释如下：【本文档所涉及简要注释如下】- 人力资源管理：指以人为核心，集中管理和利用企业内外部劳动力，并通过组织、培训、考核、激励等手段，优化企业的人力资源配置，以达到提高组织绩效、推动企业发展的目的。
- 招聘广告：指为了引导人才投递简历，向公众发布的招聘信息，主要包括职位名称、招聘人数、薪资待遇、工作地点、工作职责、任职资格等内容。
薪酬制度实施过程中出现的问题及风险防范
《薪酬制度实施过程中出现的问题及风险防范》课程内容：一、国家关于工资收入分配政策法规和动向1、《工资法》（讨论稿）2、企业工资收入分配宏观调控体系3、企业工资集体协商是社会发展的必然趋势4、关于企业工资集体协商5、最低工资规定（2004年出台）新变化二、企业面临的薪酬冲突1、呼应体面劳动·要尊严2、集体诉求惹眼球·被效仿3、当前的局势促使人力成本必然发生变化三、企业薪酬策略的主要原则1 、薪酬设计中存在的主要问题2 、薪酬如何确保合理？老板和管理者所关心的薪酬问题员工对待薪酬的态度3 、薪酬设计需要解决的核心问题四、企业的薪酬策略设计1、用好薪资，用好福利2、薪酬与所得税的关系3、运用薪酬激励的技巧五、企业的薪酬制度与劳动争议1 、我们的薪酬管理现状？2 、关于工资说明的法律效力3 、如何把握加班工资的法律法规4 、人力成本给付之道对企业HR的提示：1、非人力资源经理的人力资源管理2、现代人力资源管理趋势----全员人力资源管理3、《劳动合同法》实施后经济补偿金的深刻剖析4、《和谐劳资关系与冲突管理》5《和谐劳资策略》6、《加强员工人文关怀构建和谐劳资关系打造劳资双赢策略》7、员工心态管理与激励的作用8、职业道德与职业生涯发展的取舍9、劳动合同法及世界金融危机下企业人力资源管理的趋势10、金融危机下企业如何合理用人及劳动合同运用技巧11、劳动合同法对企业影响及应对策略12、劳动争议处理技巧及发展趋势13、劳动争议调解仲裁法解析及案例分析14、经济危机下，信息化在劳动关系中的有效结合与应用15、人力资源监管体系的建立及完善16、员工跳槽、离职、辞退管理技巧及风险控制17、劳动合同、保密协议、培训协议等签订技巧及风险控制18、人员招聘、规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制19、员工管理（工伤、病/休假、工时及加班）及风险控制20、金融危机下企业如何合理用人及劳动合同运用技巧21、经济危机下的裁员风险控制22、劳务派遣、人事外包策略及异地员工劳动关系管理技巧和风险控制23、《劳动合同法》解读及对学生就业的影响24、求职新人职场礼仪与权利保护25、学生就业签订劳动合同时应该注意的法律问题26、签订劳动合同应该注意的事项及相关条款要求27、《工伤保险条例》修改意见稿的研读及企业工伤风险预防实务28、人力资源外包在构建和谐劳资关系的作用29、企业人力资源管理中的“术”与“道”30、经济危机下的企业(HR)管理之道31、80、90后员工管理艺术。
人力资源部廉政风险点及防控措施
人力资源部廉政风险点及防控措施
1. 廉政风险点
- 职务便利主义：人力资源部门在招聘、晋升和奖惩等方面可能存在利用职权谋取私利的行为。
- 贪污腐败：人力资源部门可能存在收受贿赂、虚报发放津贴等腐败行为。
- 工资福利不公：在薪酬发放、福利待遇分配等方面，人力资源部门可能存在不公平、不透明的情况。
2. 防控措施
为有效防范和控制人力资源部门的廉政风险，以下是一些可行的防控措施：
- 建立健全廉政管理制度：制定廉政行为准则，明确职责权限和管理流程。
- 强化内部监督机制：加强对人力资源部门的监督，确保工作程序的合规性和透明度。
- 加强培训和教育：针对人力资源部门的员工开展廉政教育和培训，提高廉政意识和规范操作能力。
- 建立举报机制：设立匿名举报渠道，鼓励员工积极参与监督和举报不正之风。
- 增加外部监督力量：与独立第三方机构合作，对人力资源部门进行监督和评估。
以上是人力资源部廉政风险点及防控措施的简要介绍。
通过建立健全的制度、加强内外部监督和进行员工培训，我们可以有效降低廉政风险，保障人力资源工作的廉洁和公正。
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策一、员工招聘与录用风险1.风险：不合格员工被录用，导致业务效率低下或负面影响公司声誉。
2.对策：建立完善的招聘流程，加强面试及评估环节，确保选用合适员工，并进行背景调查。
二、薪酬与福利管理风险1.风险：薪酬体系不公平、福利待遇不合理，容易引起员工不满和工作动力下降。
2.对策：建立透明公平的薪酬福利制度，加强员工沟通，及时调整福利政策以满足员工需求。
三、绩效考核风险1.风险：绩效考核不公平、评定标准不清晰，可能导致员工不公平心理和离职风险增加。
2.对策：建立科学的绩效考核机制，设定明确的评定标准，及时沟通反馈，激励员工提高工作绩效。
四、劳动合同管理风险1.风险：劳动合同涉嫌法律风险，可能导致法律诉讼及赔偿责任。
2.对策：建立规范的劳动合同管理制度，确保合同内容符合法律规定，及时更新劳动合同，避免风险发生。
五、劳动关系协调风险1.风险：劳动关系冲突频发，容易引发罢工、集体诉讼等问题，影响企业正常运作。
2.对策：加强与员工沟通协调，建立冲突解决机制，保持良好的劳动关系，避免劳动关系风险。
六、劳动法律法规遵从风险1.风险：企业员工对劳动法律法规了解不足，导致公司在法律事务处理不当，产生法律违规行为。
2.对策：加强员工培训，提升员工对劳动法律法规的了解，建立健全的法律法规遵从体系，避免违法行为。
七、职业安全与健康风险1.风险：工作环境不安全、员工健康受损，可能引起事故和法律责任。
2.对策：建立健全的安全生产管理制度，加强安全培训和教育，确保员工工作环境安全和健康。
八、员工离职管理风险1.风险：员工流失率高、员工离职频繁，影响企业正常运作及团队稳定。
2.对策：建立员工离职管理机制，分析员工离职原因，优化人才管理策略，留住核心人才。
九、劳动仲裁与诉讼风险1.风险：劳动争议频发、劳动仲裁和诉讼增加，给企业带来额外成本和法律风险。
2.对策：加强员工沟通，及时处理劳动争议，避免诉讼风险发生，减少不必要的法律纠纷。
发福利风险防控措施
发福利风险防控措施福利是指雇主向员工提供的非薪酬性的额外福利待遇，旨在增加员工的工作积极性和忠诚度。
然而，随着企业规模的扩大和员工福利需求的多样化，福利管理也面临着一系列的风险。
为了确保福利的公平性、合规性和可持续性，企业需要采取一系列的风险防控措施。
一、风险分析与评估风险分析与评估是福利管理的基础，企业需要对福利管理过程中可能存在的各类风险进行全面的分析与评估。
例如，健康保险福利可能面临着人员滥用、保险公司不正当行为等风险，而员工旅游福利可能存在旅行安全、经费管理等方面的风险。
通过风险分析与评估，企业可以全面了解福利管理过程中的风险状况，为后续的风险防控措施提供依据。
二、制定明确的福利政策企业需要制定明确的福利政策，对福利的范围、条件、申请流程等进行规范。
福利政策应当明确福利范围的合理性和可行性，避免出现福利待遇不公平或超过企业负担承受能力的情况。
同时，福利政策还应当明确福利的申请流程、条件和审批权限，避免员工滥用福利或内部人员滥用职权的问题。
三、加强内部控制内部控制是福利风险防控的重要手段。
企业应当建立健全的内部控制制度，包括福利管理的流程、权限、审批程序等。
例如，企业可以设置福利管理部门或委员会，负责福利的申请、审批和管理工作。
同时，企业还应当加强对福利管理过程中的各类风险点的监控和控制，如设立风险预警机制，及时发现和应对潜在的风险。
四、加强信息安全管理随着信息技术的发展，福利管理越来越依赖于信息化系统，包括员工福利平台、保险公司对接系统等。
企业需要加强对信息安全的管理，确保福利信息的机密性和完整性。
例如，企业可以采取科学的信息权限管理措施，限制不同岗位的员工对福利信息的访问权限；同时，企业还应当定期进行信息安全评估，及时修复和弥补系统安全漏洞。
五、加强合规监督福利管理需要遵守相关的法律法规和政策规定，尤其是劳动法、社会保险法、税法等。
企业需要加强对福利管理的合规监督，确保福利的发放和管理符合法律法规的要求。
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职工有下列情形之一的，不享受当年的年假： • 1.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； • 2.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的； • 3.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； • 4.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； • 5.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。 （十二）员工工伤假的工资支付规定： 停工留薪期间，原工资福利待遇不变，最长不能超过24个月。 （十三）计件制下的加班工资计算： 1.用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时 间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150% 支付劳动者工资； 2.用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的， 按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支 付劳动者工资； 3.用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳 动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。 实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延 长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定 工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
（十）调休是否可以累积到次月？ 经双方协商后，可以。但不能再折算成加班工资。 （十一）员工假期工资支付： 婚假：婚假3天，晚婚增加10天，即13天（男25周岁、女23周岁） 丧假：员工的直系亲属(父母、公婆、配偶、子女)死亡，丧假3天 病假：本企业工龄不满2年者，为本人工资60％；已满2年不满4 年者，为本人工资70％；已满4年不满6年者，为本人工资80％；已 满6年不满8年者，为本人工资90％；已满8年及8年以上者，为本人 工资100％ 。劳动法规定：员工患病或者非因工负伤停工治疗，在国 家规定的医疗期内的，用人单位应当按不低于本人标准工资的百分之 六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。 年休假：工作满1年不满10年，年休假5天； 工作满10年不满20 年，年休假10天； 工作满20年的，年休假15天。 工资计算：年休假 期间享受与正常工作期间相同的工资收入。未休的应计发3倍工资。 其它规定：年休假不跨年度安排。
薪酬福利风险防范
一、薪酬含义
（一）薪酬： 员工向所在组织提供劳动而获得的各种形式的酬劳 （二）薪酬的作用： 1.补偿作用 2.激励作用 3.对员工的肯定 4.调节作用 5.人力资源管理水平体现 6.提升员工满意度
二、福利的含义
（一）福利： 指组织为了保留、激励和提供员工凝聚力、向心力而 向员工支付的非现金报酬。 （二）作用： 1.提高员工工作的积极性 2.提升企业社会形象 3.提升凝聚力 4.提高企业人才竞争力
（二）合同签订工资金额与工资条的关系： 员工工资条中的基本工资金额应不低于合同中的签订金额 （三）经济补偿金计算标准： 1.折算方法：按劳动者在本单位工作的年限（不是连续工作的年 限），每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按 一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。 2.平均工资计算方法：以上提到的“工资”是指劳动者在劳动合同 解除或者终止前十二个月的平均工资。“工资”包括：（1）计时工 资（2）计件工资（3）奖金（4）津贴和补贴（5）加班加点工资（6） 特殊情况下支付的工资。 （四）延长工作时间的限制： 每日不得超过1小时； 因特殊原因的，不得超过3小时，但每月不得超过36小时。 （五）什么情况下可以延迟支付员工工资： 1.自然灾害、战争等问题 2.因经营困难等，在征得工会同意后来自延迟，但不得超过15天（告 知）。
三、薪酬福利风险防范
（一）制度工作时间的计算： 根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规 定，全体公民的节日假期增设为11天。据此，职工全年月平均制度工 作天数和工资折算办法如下： 制度工作时间的计算 • 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天 • 季工作日：250天÷4季＝62.5天/季 • 月工作日：250天÷12月＝20.83天/月 日工资、小时工资的折算 月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天 日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）
（六）加班和值班的区别： 值班：是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制 度安排与劳动者本职无关联的工作；或虽与劳动者本职工作有关联， 但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的责任，如看门、接听 电话等。 加班：指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工 作。 认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作， 或是否有具体的生产或经营任务。 另一方面，加班费的计算是法定的。 譬如根据《劳动法》的规定，双休日单位安排加班的，应给予补休， 不能安排补休的，则按照日或小时工资标准的200%支付加班工资。 而对于值班费的计算，法律并未限定，一般根据企业规章制度来确定。 （七）综合工时制： 因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需安排职工连续作业， 无法实行标准工时制度的，可采用以周、月、年等为周期计算工作时 间的工时制度，公司当前申请的都为一年有效期。
（十四）经济补偿金赔偿标准： 1、年限计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付 一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月 的，支付半个月工资的经济补偿。 2.经济补偿金的工资基数计算标准是指企业正常生产情况下劳动 者解除合同前十二个月的月平均工资。劳动合同法规定，劳动者月工 资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年 度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准按职工月平均 工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。 (十五）员工单方面解除劳动合同的规定： 1.公司未足额支付劳动报酬； 2.未给员工缴纳保险； 3.公司违法 (十六）薪酬福利相关资料保存： 职工花名册；劳动合同；合同签收表；工资发放签收单；考勤确 认表；员工福利发放记录；社保缴纳凭证；特殊资格证书；员工违纪、 工伤、工亡记录资料；公司劳动用工制度培训、公示及员工签署记录 以上资料必须保存至少2年。
（八）不定时工作制： 是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按照标准工作时 间衡量或是需要机动作业的职工所采用的工作制。不定时工作制，除 法定节假日外，其余时间皆无加班费。 （九）员工主动加班，用人单位是否需支付加班费？ 如果公司有加班审批制度且有员工培训记录，自愿加班的不予以 加班费；否则同样需要支付。 （十）加班加点是否可以调休？ 加班：是指根据用人单位要求，在法定节假日、公休假日进行工 作，一般以天数作为计算单位。 加点：是指在法定的日标准工作时间以外进行工作，以小时为计 算单位。 对于加班情况，不能进行补休的需要支付200%的加班费，而法 定假日加班只能支付加班费不能进行调休。 对于加点情况，员工和企业二者之间进行协调，可以支付加班费 或者补休。