薪酬与福利工作总结(共7篇汇总)

第1篇薪酬福利工作总结

2005年薪酬福利管理岗位工作总结

2005年薪酬福利管理工作按照院整体目标和部署，坚持“两低于”原则下合理使用工资总额，继续注重薪酬的公平性和激励性，培养、吸引和保留人才。同时遵照有关法令政策，规范工资支付、保险办理及其他特殊费用的管理。本年度薪酬福利管理的工作总结如下

第一、对下提供更好的政策服务和管理引导，对上提供更多的数据支持和分析建议，最大限度地发挥薪酬激励作用。

薪酬管理工作是一个政策性和实践性很强的工作，按照院整体目标和部署，通过工资总额计划预算与实施、院属单位薪酬指导与调整、撰写全院2005年上半年和全年薪酬分析报告、商谈人力资源咨询项目，来调整、改进全院薪酬状况，达到薪酬的合理使用、有效激励。同时通过薪酬数据分析，为领导的全院战略决策提供更多的支持和建议。

1、工资总额计划预算与实施。按照中央企业工资总额计划（预算）管理要求，编制工资总额预算和人工成本预算。并按照院工资总额计划，具体实施院属单位劳动工资计划审批和控制。全年度工资总额在预算范围内，使用状况良好。

2、院属单位薪酬指导与调整。与院属单位加强沟通，通过工资总额使用状况分析，指导院属单位合理使用、有效激励。并根据年度实际情况，对院属单位工资总额进行了调整，使薪酬更具激励性，更符合实际情况。

3、根据北京市最低工资调整及时调整全院薪酬。做到了薪酬与市消费物价水平同步调整。

第二、撰写全院2005年上半年和全年薪酬分析报告，对全院薪酬体系进行描述、诊断，发现问题，着手薪酬体系优化、改进。

全院2005年上半年薪酬分析报告共50页5万字，图表71幅。全院2005年全年薪酬分析报告共60页4万字，图表104幅。综合运用人力资源部工资台账和财务统计数据，从离散趋势、居中趋势、频段分布、人工成本指标等几个方面，对全院的薪酬数据进行详尽的统计学分析，描述了全院整体薪酬状况和人工成本状况，有侧重地剖析了院属各单位薪酬结构，对全院职能、科研、实业、后勤四大系统的薪酬现状进行了比较分析，诊断了现行薪酬制度中的一些问题，并做出了原因分析和相关合理化建议。

该分析报告无论在分析手段、分析视角上，还是在分析深度、分析广度上，均达到了一个新的高度。对我院人力资源工作，有着如下三方面的意义

首先，该分析是对现有薪酬数据的二次加工，通过深入量化分析，将死的数据变成活的资料，有利于我们定量认识与定性认识结合，宏观把握全院薪酬整体状况。其次，该分析是考量薪酬内部公平性、外部竞争力的直接基础，通过已经量化的分析数据可以很轻易地进行比较，对于人力资源目标的实现有着重要的意义。最后，该分析中反映、揭示的一些问题，为进一步的薪酬体系优化、改进奠定了坚实的基础。正是在岗位梳理和薪酬分析的基础上，

结合薪酬分析中发现的问题及保持共产党员先进性教育中反映的一些问题，着手对全院薪酬结构进行调整、改进。本年度我们已与专业人力资源咨询机构进行了多次接触和前期准备工作，准备进行下一步的人力资源改进，请专业的人力资源咨询机构对我院进行薪酬系统再设计。

第三、精简化、程序化和规范化事务性工作，提高工作效率，保证工作准确度。薪酬管理工作是一个事务繁杂的工作，本年度共完成各项社会保险报表108份，对院属单位保险结算表216份，报送工资数据量近1000条/月，每月平均外出4次以上。通过编制人力资源质量管理手册、规范程序、编制工资软件、编制保险软件、加强对外聘人员尤其是农民工的管理、修订规章制度等工作，对事务性工作进行精简化、程序化和规范化，提高了工作效率，保证了工作准确度。

1、编制人力资源质量管理手册，制定规范化工作程序。对薪酬工作进行了程序化规范，实现了薪酬有效内控和规范管理。

2、在院属单位全面使用自编工资软件。实现了院属单位与人力资源部、人力资源部与财经资产管理部之间工资数据的电子化报送，提高了工作准确度，建立起了人力资源部工资台账，薪酬管理更加规范。

3、使用自编社保软件，改进社保数据库管理。做到社会保险的结算，使院属单位保险收缴和交出明晰清楚。同时，根据社保中心流程变化及时调整、修订了社保经办程序，提高了工作效率。

4、加强对院属单位使用外聘人员尤其是农民工的管理。规范了外聘人员签合同、上保险等手续，按北京市工资支付有关规定严格审核；同时，对农民工清算到院金额及时结算，社会保险方面管理更加规范。

5、人力资源部规章制度修订工作。对已发布的规章制度进行了整理、修订，并新增一些制度。

第四、树立“以人为本”理念，贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标，做好薪酬福利管理各项具体工作。

薪酬福利管理岗位的主要工作内容可分为三个方面薪酬管理、保险管理和福利管理。具体工作繁杂且与员工利益密切相关。这就要树立“以人为本”理念，贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标，按照国家和院里有关政策，做好薪酬福利管理具体工作。

1、改进服务，加强沟通，热情接待，认真解释。对于更改定点医院、异地安置、退休转社保报销等业务，积极办理，并做好解释工作。

2、对特殊情况，特别对待、个案处理。特别紧急重要的事情特事特办。急为员工所急，全年几次为特殊紧急事情单独外出办理。

3、对复杂问题，撰写报告、沟通解决。我院属转制企业，人员类别众多，年代久远，情

况复杂，难以解决的遗留问题较多。对于一些特殊事项，详查资料，撰写报告，与有关部门沟通，寻求解决途径。经过细致工作多次沟通，大部分问题得到妥善解决。

第2篇薪酬福利

*********有限公司

***********有限公司

薪酬福利管理制度

第一章零售部门人员

0月度工资构成

月度薪酬收入=基本工资+行政绩效工资+福利待遇。 0零售部门薪酬体系的各职位/职级薪资对应表

0员工补贴标准如下

有私家车补贴1000元/月（经理及以上职务），无车补贴100元/月交通费，福利（生日当月给予100元生日礼金）。

0零售部2014年目标任务为销售额1200万元，零售部必须保证≥30%毛利，按照零售部提成制度提成。若低于30%毛利，则参照工程部提成方式考核。 0

第二章工程部门人员

0月度工资构成

月度薪酬收入=基本工资+行政绩效工资+福利待遇。 0工程部门薪酬体系的各职位/职级薪资对应表

0员工补贴标准如下

有私家车补贴1000元/月(经理及以上职务)，专员补贴500元/月交通费，内勤补贴100元/月交通费，福利（生日当月给予100元生日礼金）。

第三章职能部门员工

0月度工资构成

月度薪酬收入=基本工资+行政绩效工资+福利待遇。 0职能部门人员薪酬范围

1适用对象公司总经理、财务部、行政人事部、运营部的所有人员。

0员工补贴标准如下

有私家车补贴1000元/月（主管及以上职务），无车补贴100元/月交通费，福利（生日当月给予100元生日礼金）。

第四章签批权限

0员工薪酬级别确定的权限

第五章薪酬管理

0工资发放与管理职责 1工资支付管理

1公司以转账或现金发放按月支付员工劳动报酬，并通过重庆农业银行将工资输入个人账户。

2每月应出勤天数为双休员工每月22天，单休员工每月26（27）天。 3中途任用、离职或退职的薪酬计算方法按当月员工的实际出勤工作天数计算。员工病、事假等均以实际工作天数计算。 4工资发放程序具体如下

5本企业以月为支付周期，按员工的实际工作天数支付。若付薪日遇节假日或休息日，则提前在支付时间内支付。公司将在每月付薪日将薪酬转入以员工个人名义开立的银行账户内或者个人在财务领取现金。 6下列规定各项可从每月工资中直接扣除

? 收入所得税；

? 由个人承担的社会保险费部分； ? 因违反公司制度而应扣除的部分；

? 其他法令规定或公司认为有必要扣除的部分； ? 所有扣款、代扣金额当月不足，次月补扣。 0薪酬级别异动与计算

1本公司所有职能类员工试用期为三个月，到期未转正视为延长试用期。员工所属上级领导在《转正申请表》上填写延长试用期原因，员工进行签字确认，且延长试用期只有一次机会，第二次直接淘汰，董事长、总裁特批除外。 2 本公司所有营销类员工试用期为三个月，到期自动转正。转正后享有正式员工的福利。

3新入职员工在试用期内工资标准按转正后工资标准的80％计算，营销类人员除外。

4如超过调薪范围，人力资源中心不予以申报。 0员工薪酬级别调整时限 1员工转正、职务升降以批准的转正、职务升降时间为准，若当月15日（含）及以前转正、职务升降的，其薪酬、福利则从当月开始变更；若当月15日（不含）以后转正、职务升降的，其薪酬、福利则从次月开始变更。

2人员调动以调令的调动日期为准，若当月15日（含）及以前调动的，其当月的薪酬、福利（社保福利除外）按照调入部门的薪酬计发；若当月15日(不含)以后调动的，其当月的薪酬、福利按照调出部门薪酬计发。

3人员离职员工通过正常手续办理完离职手续以后，以考勤截止日期为准。 4 员工薪酬级别调整，有任命文件的，以任命文件下发日期为准；无任命文件的，以相关审批表批准生效日期为准。未经批准不得调整薪酬、交通津贴、。根据实际情况填写《调薪/转正/晋升/降免表》。

5新员工的薪酬级别以《应聘登记表》人资中心签批的级别为准。

6属员工单方解除劳动合同或由于员工违反国家法律、企业劳动纪律而被辞退或开除，从单位下发正式通知次日起，停发工资，取消福利待遇。属双方协议解除劳动合同，按协议规定执行。

0考勤及病、事假薪酬管理规定见《重庆七笑商贸有限公司考勤管理制度》。

第六部分附则

0本制度为试行，在实施中根据实际情况进行调整和修改。 0本制度由公司董事长、总裁授权，人力资源中心解释。

0在不与本制度冲突、不发生重复奖罚的前提下，其他制度可作为补充条例继

续执行。

0本制度自发布之日起执行。

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人力资源中心二○一四年四月三日

第3篇薪酬福利

薪酬福利管理实施细则

第1章总则

第1条目的

为了把员工个人业绩和公司业绩有效结合起来，制定适合市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住人才和吸引人才的机制与氛围，特制定本细则。

第2条职责划分

公司相关部门负责薪酬管理制度的制定、宣传解释和监督执行。

总经理负责本制度的批准，修订亦同。

第3条适用范围

本制度适用于公司正式员工的薪酬管理，总经理除外。

第2章薪酬构成

第4条岗位工资

岗位工资从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。岗位工资的额度主要取决于员工的岗位性质和工作内容。本公司以工作分析和岗位评估的结果为依据，采取“岗位分等、等内分级、一岗多薪”的原则确定员工的岗位工资。

第5条技能工资

技能工资是公司根据员工的学历、职称和工作经验等确定的工资单元。

第6条绩效工资

绩效工资是公司根据年度内员工考核的结果确定的工资单元，其主要内容包括绩效奖金、年终奖和其他特殊奖金。

第7条福利

本公司提供的福利主要包括国家强制性社会保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、食宿等方面的补助。

第3章员工工资的确定

第8条岗位工资的确定

公司员工岗位工资的计算公式为月岗位工资=月岗薪基数×岗位系数。

公司员工的月工资基数由公司相关部门根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因当年度内不予调整。

第9条技能工资的确定

公司技能工资的计算公式为月技能工资=月技能工资基数×岗位系数

各岗位的技能工资基数由公司相关部门根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因当年度内不予调整。

第10条绩效奖金的确定

公司绩效奖金的计算公式为月绩效奖金=月奖金基数×岗位系数×员工个人考核系数。

年终奖的确定

（1）公司非项目人员年终奖的计算公式为员工年终奖金=固定工资×年终奖金系数×年终个人绩效考评系数。

（2）公司项目人员年终奖的计算公式为员工年终奖金=固定工资×年终奖金系数×T/8×年终个人考评系数。（T表示当年度内项目工作的总时间，公司以8个月为基准）

（3）年终奖金总量根据公司当年的利润、年度经营目标的实现情况，以及公司下年度的预算计划确定。

第11条其他特殊奖金

创新奖

（1）创新奖的奖励对象包括以下两个方面。

①对提高工作效率、改善生产和管理流程有突出贡献的人员。

②在产品研发和技术改善方面有突出贡献的人员。

（2）创新奖由公司各职能部门申报，经办公室讨论评审后给予一次性奖励，并计入绩效考核档案。

（3）创新金额为10～200元。

优秀建议奖

（1）在公司发展、产品生产、部门管理等方面提出建议，建议被采纳的员工，由办公室进行论评审，并根据建议效果给予一次性奖励，并计入绩效考核档案。

（2）优秀建议奖奖励金额为10～200元。

第12条保险福利

为吸引和留住优秀人才，增强公司的凝聚力，公司根据国家的法律法规和

公司的经营状况为员工提供相关的保险福利。

公司员工福利项目

（1）社会保险

在公司工作满1年的员工，公司为其办理社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业、生育保险，具体根据国家和地方相关规定予以执行。

（2）话费补贴

公司免费给员工办理公司专用号码，方便业务联系。

（3）食宿补贴

公司给员工免费提供住宿，并提供午餐和晚餐。

第4章附则

第13条公司于每月15号发放工资。

第4篇薪酬福利模块工作总结

默默奉献，平凡岗位见成绩

我是人力资源部的一名普通员工，能够成为XX人，伴随着公司一起成长与发展，何等之幸福。能够再次有机会获得优秀员工提名，何等之激动。回顾过去近一年的工作，感慨万千，有挑灯夜战的艰辛和疲惫，也有出色完成工作时收获的欣喜。现就本年度我个人及我们的薪酬绩效团队完成的工作汇报如下（一）薪酬核算与福利

1、工时与考勤管理

（1）规范了工时管理依据公司的实际情况，结合行业淡旺季特点，对生产及辅助人员采取制和综合工时制，并按照规定在高新区劳动局完成2014年度非标工时审批备案。使得生产线采用倒班制的合法性有了政策依据，让生产排班能够灵活适应生产任务提高了人工的利用率。（2）考勤1月份考勤系统在同步试运行2个月的前提下正式上线，平稳从人工计算考勤过渡到考勤系统电子化。平均每月1898人次考勤计算未因数据并行与试行而造成任何差错，数据准确率达98%以上。11月份，结合公司一年来考勤实施中遇到的问题点，优化并修订了《员工考勤制度》。

（3）系统优化和E-HR信息化建设①休假计算规则及初始化导入系统，规范了年休假的管理。②考勤机由原来的依“卡”考勤，替换成“面部”、“指纹”考勤，全厂考勤信息采集共计3288人次；③建立并优化了员工转正、奖惩、异动及用工等系统审批流程，初步实现审

批无纸化。 2、六险一金福利

（1）社保与公积金的开户建账、缴纳等工作2014年度社保全年增加2718人次，平均每月227人次；减少总计1533人次，平均每月128人次，开办金融社保卡信息采集1513人，办理住房公积金汇缴月均1020人次，公积金黄山卡开办778张。 2014 年各月社会保险缴纳费用情况表

（2）各种保险事件处理养老、医疗关系转移528例，办理失业备案28例，申报男职工补贴6例，工伤保险待遇申报10例，意外伤害险待遇申报8例。

（3）劳动年检按照劳动部门的要求，每年进行劳动年检和保险稽查，对于公司劳动工资、劳动合同、劳动保险、相关管理制度、工时管理等在合法性方面进行综合检查。此项工作在5-6月份进行，圆满地完成了任务。

（4）社保知识宣贯2014年10月针对工伤保险知识做了10余场宣讲活动

（5）员工健康管理公司重视员工健康，2014年3月份组织了公司员工年度健康体检，并有针对性组织了体检结果专家解读和女性健康知识讲座。2015 年度员工体检近期已经启动，为了追求更高体检质量，体检前进行市场调查，为员工选择最佳的合作单位，以获得最好的体检效果。（6）沟通与反馈在3月底，开展了一次针对生产部、质量部一线员工的满意度调查，主要调查内容为一线班组长管理、公司后勤服务（食堂、宿舍、班车）、人力资源服务等方面，并根据调查结果给予及时的反馈；初步建立了正式的员工沟通渠道，QQ交流群及公司微博，从另一个层面听取员工针对公司发展、部门建设等方面的意见或建议。 3、薪酬管理工作

2014 年5 月份之前，薪酬福利管理是本岗位的一项工作职责，主要工作有

（1）日常工资福利的发放日常薪资发放是人力资源部的常规工作，按月进行，完成每月平均1898人次的薪资核算及各部门绩效工资总额核定。除此之外，在工资情况报表中，均对各月发生的人力成本费用进行了分析和统计。

（2）薪酬现状分析及改进思路为了建立合理的薪酬体系，在张部长的指导下，进行了公司薪酬政策发展变化回顾及现状分析，发现我们现存的薪酬政策存在职位体系不清晰，没有建立职位评估体系、激励不足等一系列问题，针对以上问题，首先对生产系统薪资结构做了优化调整，重构工资组成项目，于10月份开始逐步在质量部及生产系统各部门施行新的工资结构，绩效工资占比由原来的15%，提高到40%-50%。为下一步优化岗位绩效薪酬体系奠定了基础。（二）绩效考核与成本

1、绩效体系搭建2014年6月份张部长根据公司的现状，决定放弃了咨询公司30万的绩效体系开发项目，在集团人力资源领导的指导和帮助下开发公司各系统的绩效考核方案，8月份完成考核方案的拟定和发文，9月份七大系统的一级考核方案正式实施。

2、绩效考核的激励作用展示

（1）销售系统自5月份正式推行绩效考核办法以来，激励效果初显，9月份根据市场行

情及销售部的分工调整，对销售部实施新的奖金提成方案，从销量上来看，11月份较6月份，销售出货量增加了92MW，增长400%，新的考核方案激励作用明显。

（2）生产系统生产系统考核指标中，A级品率指标占30%权重，转换效率指标占30%权重，为占比最大的两个指标；A级品率9-11月稳步上升，11月已达930%，若剔除让步放行硅片影响，可达945%；转换效率9-11月已逐步稳定在162%，接近行业一线水平。

（3）采购系统9-11月，各项电池原辅料采购价格均呈下降趋势，其中主要原因是银价下跌、采购量增加及新供应商的不断导入，同时，采购系统考核方案的激励作用不容忽视。

3、成本管控

为了有效降低单瓦人工成本，对标同行业一线企业水平，我们做了以下方面的努力（1）简编制2014年5月份，对生产系统人员编制进行行业对标与分析，同时对50多名放假发薪员工进行安置和重新编排，控制进人速度，生产部门按照工序梳理整顿原有编制；

（2）控总额2014年6月份开始在生产部试行，绩效工资总额管控，部门内采用二次分配，将部分工资分配放权于部门，提高了现场管理的有效性；

（3）调结构在生产部试行精简编制与管控绩效总额初见成效时，其他生产辅助部门主动签报申请调整工资结构，提高绩效工资占比，重构工资组成项目，于10月份开始逐步在质量部及生产系统各部门推行工资结构调整，绩效工资占比由原来的15%，提高到40%-50%；

（4）增效率在引入激励机制后，随着产能的不断发挥，生产效率也逐步放大，自5月份以来人均产量逐月递增，单线产出在11月份也创投产以来的新高。

通过以上的调整与激励机制引入使得我们在人工成本管控方面取得了突出的成绩

（三）主要工作成绩与亮点

1、在2014年6月份做社保基数稽核时，为公司争取的191万元的补贴截止到12月，已全部冲减了社保费用；

2、经与社保局及合肥市财政局多方沟通和请示，最终社保局同意减免社保欠款的滞纳金合计398万余元；

3、通过努力争取，自1月份以来全年累计申请离职人员社保退费总计53万余元；

4、搭建符合公司实情与发展阶段的绩效考核体系，节约咨询费用26万元；

5、单瓦人工成本降至0.98元，比8月份下降0.024元，比天合公司同期低0.005元，此项指标已赶超一线同行标准。

过去的一年有付出更有回报，在张部长的正确领导下，在我们团队共同努力下，今年来取得了显著的成绩。默默无闻的奉献，恪尽职守，用行动践行着通威的文化。无论是大事还

是小事我都在尽心尽意去做，而且努力做到更好。我深信我们领导教育我的一句话只有用心才能做到优秀，只要用心就能做到优秀！

第5篇薪酬福利_总结心得

5-5二谈交流“薪酬福利”讨论总结心得声明本薪酬福利为中国HR实操交流群(112660414)集所有群友的智慧所总结的，不代表任何权著，本总结仅供学习参考，不代表任何权威作业。欢迎各位同行加入。

一、时间2011年5月5日_14:00~15:00，周四

二、地点中国HR实操交流群（112660414）

三、主持浙江-易达

四、记录江苏-小代

五、讨论总结江苏-小代

六、总结内容

薪酬福利作为吸引、激励员工的一个重要手段，HR日常工作中既难又重要的工作之一。

今天下午我们群的易达、张哥、小代、小路、未然、珊珊、阿童木、小陈、渣渣、兰兰等童鞋对薪酬福利这个模块进行了探讨。感谢大家的参与，特别感谢这一期中的主打力量——易达管理员。

今天的讨论精华总结如下

1、薪酬构成包括直接薪酬和间接薪酬。其中直接薪酬包括直接性薪酬里有工资、奖金、津贴等。间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。

2、关于直接性薪酬和间接性薪酬的结合。一般比较合适的薪酬构成比例为70%直接性薪酬和30%间接性薪酬。

3、福利设计的影响因素。其一，高层管理对经营里面，很多老板、股东们的想法是，在福利这块能省则省。其二就是相关的法律政策和地方政策。其三，行业的竞争，很多地方重视某产业必然福利好点。

4、关于薪酬设计和依据。由于各个地方各个企业的实际情况不一样，要设计出既合理又具有竞争力的薪酬，就必须对整个地区整个行业的宏观和微观情况进行了解，再结合企业的实际情况出发。所以在设计薪酬之前要做一个薪酬调查在选择薪酬战略设计薪酬结构。薪酬调查的方式有

1、委托专业

的咨询公司；

1、多认识一些同行业的相关人士，进行咨询；

3、招工时，面对同行的员工来面试，我们可以进行简单的打听。

七、记录详情和讨论细节请参照群邮件。感谢大家的积极参与。

第6篇薪酬福利10

参考答案

分析要求1

就薪酬设计原则，薪酬应与职位的工作评价相结合。一般而言，愈复杂的工作、需具备专业技能程度愈高、及所承担的责任愈高，则工作评价的等级愈高，薪酬应给付较高的额度，此乃无庸置疑，始符合公平报酬原则，且所谓「给付较高的薪酬」应系指基本薪酬结构而言，并不包括加班所得。加班系为员工超出正常工作时间额外付出更多的时间与心力，故国家在劳动法令对于超时工作行为，均明订应按平常每小时薪酬之一定倍数发给加班费之强制规定。（3分）

故就本案例，以员工基本薪酬加计其加班所得(含误餐费、交通费)，来与主管之基

本薪酬作比较，则并不合宜。亦即，若仅单就基本薪酬总金额比较，员工若较主管为高，则有不合理之现象，但若将员工加班费并入作比较，在比较基准已有偏差的情况下，并无法作比较。（3分）

分析要求2

由于本案例，主管与员工的薪酬比较基础有所偏差，故应与给付公平无关。至于女工的基本薪酬（未含加班费），为何较男工基本薪酬低，则属给付公平之问题。（2分）

按薪酬公平原则，从事同样的工作给付同样的薪酬，若女工所从事的工作与男工皆同，然而薪酬却有差别，则显然对女工不甚公平。但女工合计加班费所领之金额，较男工为少，与前述主管与员工之比较相同，因比较基准有所偏差，不能以此作为标准来比较。（2分）

其次，女工为何少加班，是女工本身有无意愿加班，或是公司限制女性加班，这均与给付公平之议题无关。（2分）

分析要求3

建议改善之措施

(1)严格控制加班，加班必须由主管视实际需要指派，不得任由员工任意加班。（2分）

(2)取消主管不能领取加班费及没有误餐津贴的规定，或于年终给予奖金补偿。（2分）

(3)提升女性加班的意愿，但其目的不是为了要达到薪酬公平，而是为了避免男工过度加班而影响其身心健康。（2分）

(4)调整女工与男工基本薪酬和加班费上的差异，秉持同工同酬之原则，做渐进的调整。（2分）

第7篇薪酬福利设计

薪酬/福利管理体系设计

·薪酬体系能支持公司战略的实施。在薪酬设计中，着重解决四个方面的问题谁创造了价值？创造了多少价值？价值分配量值？价值分配的形式？而其中谁创造了价值与创造了多少价值都是相对于对公司战略实现的贡献程度，目的是通过薪酬来牵引公司战略的实现。

·薪酬体系能强化公司核心价值观。在薪酬设计中通过薪酬与绩效联联动，强化公司以绩效为导向的文化。牵引员工关注绩效，使绩效为导向的文化植入员工的工作行为中。

·薪酬体系能培育和增强企业的核心竞争力。通过建立技能薪酬、岗位薪酬与员工职位生涯发展相结合，促进员工技能不断的提升，从而提升公司的核心竞争力。

·世捷结合多年的咨询实践，深入研究国际薪酬管理发展的趋势，在中国企业创造性地提出了“基于战略、文化、核心竞争力”的薪酬体系的设计，并针对企业不同的发展阶段、战略定位、组织与人员特征等，系统构建企业的薪酬管理体系。

普遍存在的问题

薪酬战略薪酬支持战略导向不明显，尤其是在留住、挖掘对公司长期发展重要的核心员工的潜能上有提升空间。主要表现在

·缺乏明确的薪酬理念，比如薪酬应该体现出公司鼓励什么样的能力、行为和态度。

·对核心员工（对公司战略有贡献的）的长期激励没有明确的制度,无法强化公司的核心竞争力。

·对公司长期有贡献的战略性项目（如文化生根、员工能力提升）无法得到激励制度的牵引。

薪酬与绩效薪酬与绩效的关联性不足，薪酬没有及时传递公司压力,无法激发员工工作激

情。主要表现在·由于考核缺乏量化，考核结果的无法运用到薪酬分配中。

·薪酬的调整大部分基于职位变动，绩效好的员工在年度工资调整上基本上没有通道，一些老员工多年薪酬没有调整。

薪酬体系没有相对完整的、系统的薪酬体系。主要表现在

·整个公司的薪酬策略、制度零散，不统一，所内涵的管理理念没有向基层进行有效传递。

·没有明确的调薪政策。

·酬管理一般放在财务部，无法与绩效管理、招聘管理、晋升管理、培训管理引结合。

·激励措施有限单一，在非物质激励严重不足。

薪酬的竞争性不足

·关键职位的薪酬缺乏竞争力，导致人才流失严重。

薪酬的公平性不足，主要表现在

·职位设有进行价值评估，无法建立公平分配的基础。

·薪酬确定没有基于绩效与能力。

·很多新招的管理人员实行的是谈判工资，并且往往比老员工的工资更高，这对老员工的冲击很大，降低了薪酬的公平性。

薪酬福利专员工作计划