求职难与招聘难的原因
解决大学生就业及企业招工“双难题”的思考
１ 大 学生“ 就 业难” 的原 因
１ ． １ 高 校方面 的影响 因素 （ １ ） 高 校 扩 招 带 来 的 毕 业 生数
量 激增 。自从 １ ９ ９ ９年之 后 ． 随着全
目标 和 调整 心 态 ． 难 免会 走 一 些 弯
路。 １ ． ２ 大学 生 的个人 因素
（ １ ） 职业价 值取 向和就 业观 念 。
当前 普 通 高 等 院 校 专 业 结 构
和市场 需求 结构不 完全 一致 市场 需要 的 ， 高 校 培 养 不 出来 ： 高 校 培
配 很 多 高校 的专业 设置 专业 趋 同
现象 严 重 ． 哪 个 专 业好 就 业 就 一 窝 蜂 似 的开设 这 些 专 业 ． 等 到 市场 饱
单 位 抢 着 要 ．而 那 些 Ｅ ｔ 常 表 现 散
达到 ６ ９ ９万 人 ．比 ２ ０ １ ２年 增加 ｌ ９
万人 再 加 上往 届 已经毕 业没 有就
教学方式 、 教 学 过程 等 不 以 市场 为
导 向进行 改革 有些 课 程教学 仍然
ห้องสมุดไป่ตู้
业 的人 员 ． 今 年 高校 毕 业 生就 业 压
析， 结合 笔者 单位 工作 的 实际 ， 探 讨分 析 出现 矛盾 的 多种 因素 ， 并提 出 了解 决 大学 生“ 就 业难 ” 和 企 业“ 招 工难 ” 的对 策 。
关键 词 ： 校 企 合作 ； 就 业难 ； 招 工 难
中图分 类号 ： Ｇ ４ ２ ０ １ ３年 我 国 普 通 高 校 毕 业 生
文献标 识码 ： Ａ
ｄ ｏ ｉ ： １ ０ ． ３ ９ ６ ９ ／ ｊ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ６ ６ ５ － ２ ２ ７ ２ ． ２ ０ １ ３ ． ０ ８ ． ０ ５ １
试论就业难招工难的原因及对策
国家职业资格全国统一鉴定国家职业资格一级高级职业指导师论文题目：试论当前“招工难”和“就业难”现象的原因及对策编号：试论当前“招工难”和“就业难”现象的原因及对策摘要：随着高校扩招和市场竞争的加剧，“招工难”、“就业难”这种结构性矛盾越来越突出。
本文通过官方权威数据分别对“招工难”和“就业难”现象及问题进行总结，得出造成此种现象的原因主要是产业结构不合理、大中专院校不注重学生技能水平培养、学生期望值高等。
针对上述原因，本文提出了调整、优化产业结构、大力发展职业教育、建立城乡统一、资源共享的公共就业服务平台、维护劳动者合法权益等针对性对策。
关键词：产业结构橄榄型职业价值观一、目前“招工难”、“就业难”现状就业市场错位现象是当今世界各国普遍存在的难题，但在中国人才市场上却显得更加突出。
这种现象的具体表现就是在就业市场上存在着这样一种“两难”的悖论：一方面学生就业难（本文所指“就业难”特指大中专院校毕业生就业难），大中专院校毕业生找不到专业对路的工作，失业率增长；另一方面企业招工难。
企业人力资源经理抱怨在人才市场上招不到适合岗位需求的毕业生，尤其是高级技工和高技术人才奇缺[1]。
而且这种“两难”的问题随着高校毕业生的增多和中国产业结构的调整呈现愈演愈烈的趋势。
以最近四年的高校毕业信息统计为例（表1），2007-2010年，毕业生总人数由年全国大学毕业生为559万，2010年该数字为610万，最近四年就业率分别为表1：2007-2010年中国大中专院校就业情况统计表[2]据广州日报报道，广州市人力资源市场服务中心2009年对广州600家抽样企业用工监控统计发现，近两年来有近90%的企业出现不同程度的“招工难”，即“有岗无人”的现象，而求职者中没有一技之长、缺乏较高学历和较高技能职称的人数也占到了90%以上，即“有人无岗” [3]。
另据新华网报道，2011年阿里巴巴集团走访了浙江７个城市的９４家小企业，并对当地２３１３家小企业进行网上问卷调查。
求职困难原因调查报告
求职困难原因调查报告调查对象：求职者调查时间：2022年5月调查目的：了解求职者在求职过程中遇到的困难原因，以便为其提供更好的帮助和支持。
调查方法：采用在线调查问卷的方式，共有200名求职者参与。
调查结果：1. 缺乏工作经验：调查显示，61%的求职者认为他们在求职过程中最大的困难是缺乏工作经验。
许多公司在招聘过程中更倾向于选择有相关工作经历的候选人，这使得缺乏经验的求职者处于不利地位。
2. 招聘标准过高：有56%的受访者表示，他们遇到的另一个困难是招聘标准过高。
一些公司设置了过高的学历要求、工作经验要求或技能要求，这使得一些合适的候选人难以满足招聘要求。
3. 激烈的竞争：52%的受访者发现，求职市场上的竞争非常激烈。
许多职位收到了大量的求职申请，使得求职者难以脱颖而出。
这导致了求职者需要更加努力地展示自己的能力和优势，以争取到心仪的工作机会。
4. 缺乏有效的求职技巧：有45%的受访者反映他们缺乏求职技巧，不知道如何撰写完整的求职材料，进行面试准备或进行有效的职业规划。
这使得求职者感到困惑和不知所措，难以在求职过程中取得成功。
5. 行业结构调整：部分受访者（37%）强调，在某些特定行业中，行业结构的调整导致了就业市场的不稳定。
一些行业面临技术变革、市场需求下降或经济不景气等问题，从而导致求职机会减少，增加了求职者的困难。
6. 地域限制：有31%的受访者认为自身所处的地理位置限制了他们的求职范围和机会。
一些地区的就业机会较少，特别是在经济相对发达的城市之外。
这使得求职者不得不面临地域限制的困扰。
结论：通过对求职者的调查，发现缺乏工作经验、招聘标准过高、激烈竞争、缺乏求职技巧、行业结构调整以及地域限制是求职困难的主要原因。
对于解决这些困难，建议求职者可以通过提升自身的工作经验、积极学习和提高求职技巧，寻求更广泛的求职机会，申请适合自己的工作岗位。
同时，政府和相关机构也可以采取措施，提供更多的培训机会，减少招聘标准的过高要求，促进就业机会的增加。
年终总结招人困难
随着岁月的流转，我们又迎来了年终的时刻。
回顾过去的一年，我们企业在人才招聘方面遭遇了前所未有的挑战。
在这篇年终总结中，我将从多个角度分析招人困难的现状，并就如何应对这一挑战进行反思。
一、招人困难的原因分析1. 市场竞争激烈随着我国经济的快速发展，各行各业都面临着激烈的竞争。
企业为了在竞争中立于不败之地，迫切需要引进优秀人才。
然而，优秀人才的稀缺性使得招聘难度加大。
2. 薪酬福利吸引力不足在招人过程中，薪酬福利是影响求职者决策的重要因素。
近年来，我国居民消费水平不断提高，求职者对薪酬福利的要求也越来越高。
一些企业由于成本控制等原因，难以提供具有竞争力的薪酬福利，导致招聘困难。
3. 岗位需求与求职者能力不匹配企业在招聘过程中，往往对岗位需求描述过于具体，导致求职者难以理解岗位的实际工作内容。
同时，部分求职者由于缺乏相关技能或经验，难以满足岗位要求，从而增加了招聘难度。
4. 招聘渠道单一传统招聘渠道如招聘网站、校园招聘等，已经难以满足企业对人才的需求。
此外，随着互联网的快速发展，越来越多的求职者倾向于通过社交媒体、招聘APP等新兴渠道寻找工作。
企业若不能及时调整招聘策略，将难以吸引到优秀人才。
二、应对招人困难的策略1. 提高薪酬福利待遇企业应合理制定薪酬福利体系，确保薪酬水平与行业水平相当，以吸引优秀人才。
同时，关注员工职业发展，提供良好的晋升空间和培训机会。
2. 优化招聘渠道企业应充分利用线上线下招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、招聘APP等，扩大招聘范围。
此外，可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，共同培养符合企业需求的人才。
3. 完善岗位描述在招聘过程中，企业应尽量简化岗位描述，突出岗位的核心职责和任职要求。
同时，加强对岗位的解读，让求职者充分了解岗位的实际工作内容。
4. 培养内部人才企业应关注内部员工的成长，通过培训、轮岗等方式，提高员工综合素质。
在招聘过程中，优先考虑内部员工晋升，降低招聘成本。
毕业生难找工作四大原因
毕业生难找工作四大原因随着大学生毕业的不断增加，找工作已成为他们最头疼的问题之一。
毕业生找工作不易，这不是偶然发生的，也不是毕业生本身没有能力，而是因为社会的变化和各种客观因素的影响，毕业生难找工作已成为一个窘境。
那么，毕业生难找工作的原因到底是什么呢？下面就来分析一下。
1.就业机会渐趋饱和毕业难找工作的原因之一是就业机会渐趋饱和。
随着社会的不断发展，许多企业和公司对员工的要求越来越高，对员工的需求会逐渐减少，从而导致毕业生在就业市场上面对的竞争更加激烈。
就业公司招聘职位相对较少，而应聘人群相对较多，这一点是毕业生找工作的最大难度之一。
2.缺乏足够的工作经验随着社会的发展和职业工作的不断变化，大部分用人单位对工作经验的要求越来越高，然而许多毕业生却因为缺乏足够的工作经验而无法得到工作机会。
毕竟毕业生处于工作阶段的起步阶段，对于许多企业和公司来说，他们并没有经过足够的实践和工作经验，员工的能力不能够得到确定，所以毕业生往往会遭遇到缺乏工作经验而无法找到理想的工作环境。
3.求职观念过于狭隘毕业生找工作难的原因之一是求职观念过于狭隘。
有的毕业生认为只有高薪、好福利、轻松工作、舒适环境这些硬性条件才是好工作，如果不能够达到这些要求，他们就会选择放弃申请。
实际上，在找工作的过程中，毕业生应该把眼光放长远，尽可能多地去尝试不同的工作机会，多学习工作经验，并且认真思考自己的职业生涯规划。
4.缺乏实用技能随着职业工作的不断变化和发展，许多企业和公司对员工的能力要求越来越高，如果缺乏相应的实用技能，将会成为毕业生找工作的一个难点。
因此，毕业生应该多学习一些实用技能，不断掌握最新的技术，增强自己的竞争力。
综上所述，毕业生难找工作的原因有很多，但实际上很多毕业生并没有充分理解这些原因。
在找工作的过程中，毕业生要有耐心和信心。
通过自己的努力和不断的尝试，相信毕业生们都能找到一个称心如意的工作。
招聘与应聘的博弈分析
二、分析问题
1、信息不对称
1、信息不对称
信息不对称是校园招聘和高校毕业生应聘中最大的问题之一。企业和高校之 间缺乏有效的沟评估毕业生的能力，而毕业生也无法了解企业的真实需求。
2、就业机会不均等
2、就业机会不均等
目前，就业市场竞争激烈，许多优秀的毕业生仍然找不到心仪的工作。这主 要是由于就业机会不均等造成的。一些企业可能会优先考虑内部推荐或者在某些 城市或地区招聘更多的人员，这就导致一些毕业生无法获得平等的就业机会。
基本内容
最后，招聘方还需要优化招聘流程。一个高效的招聘流程不仅可以提高招聘 效率，还可以提升公司的形象和吸引力。招聘方可以从多个方面进行优化，如简 化申请流程、提高面试效率、缩短录用周期等。此外，招聘方还可以通过建立人 才库、加强与高校的合作等方式，提高招聘的针对性和效果。
基本内容
对于应聘方来说，首先要了解自我优势。在求职过程中，每个应聘者都有自 己独特的优势和特长。为了找到适合自己的工作，应聘者需要认真分析自己的能 力和经验，明确自己的职业兴趣和发展方向。通过了解自我优势，应聘者可以更 好地为面试做好准备，提高自己的竞争力。
二、求职者求职需求与意图分析
1、求职动机与期望
1、求职动机与期望
求职者在寻找工作时，因素包括薪资待遇、职业发展前景、公司文化等。对 于中小企业，求职者更期望找到一个提供更多实际工作经验和职业发展机会的平 台。
2、专业技能与背景
2、专业技能与背景
在招聘过程中，求职者会展示自己的专业技能和经验，以增加自己的竞争力。 然而，某些求职者可能存在夸大自己能力和经验的情况，给中小企业带来潜在风 险。
基本内容
明确自身定位也是应聘方在求职过程中重要的一步。在选择工作时，应聘者 需要考虑自己的职业背景、技能水平和兴趣爱好等方面的因素，选择适合自己的 岗位。此外，应聘者还需要了解目标公司和行业的情况，对公司的文化、价值观 和业务范围等进行深入了解，以便更好地展示自己的能力和经验。
浅谈“招工难”和“用工荒”的原因及建议
浅谈“招工难”和“用工荒”的原因及建议关键词：招工难用工荒建议一、企业用工紧缺的原因分析导致企业“用工荒”和“招工难”问题出现的原因有很多，主要有以下几个方面：1、我国经济回升向好，企业用工量增加金融危机过后，世界经济逐渐好转，加上国内的经济刺激计划，我国经济的发展实现了快速的反弹。
内需不断扩大，外贸持续增长，促使企业用工需求的不断增长。
此外，民工大量返乡也增加了招工的难度。
2、沿海地区就业优势减弱，民工就业的选择趋向多样化随着中国实施西部大开发、中部崛起战略的实施，中西部经济的快速发展提供了更多的就业机会，用工需求在增加，给当地民工提供了更多的就业选择机会，吸引相当数量的农民工在家乡实现就业。
这就使得东部沿海地区的用工优势逐渐被削减和弱化，农民工也不愿背井离乡，希望在自己的家乡实现就业和发展。
3、自主创业和就业渠道增加，城市化进程加强随着农村富余劳动力的转移，可供给企业的农村劳动力的人数在逐渐减少。
现在的年轻劳工，家里大多有钱了，这些人不太愿出远门，都窝在近一点的家乡打临时工。
所以年轻人越来越少，而年纪大一点的劳动力衰退，又不能适应快节奏的工作方式，总体上造成了劳工荒这种现状。
4、新生代农民工的就业预期较高随着社会经济的不断进步与发展，城乡居民的生活水平实现了很大的提高，但是城乡间的差距也在不断扩大，致使大中城市消费水平持续走高，增加了外来民工的生活成本。
然而，外来民工在社会福利等方面，遭受很多不公正的待遇。
随着民工权利意识的不断增强，新生代农民工对工资等就业的预期不断增加。
如果企业还想延续低工资招工或者招工手段比较单一的传统，“招工难”的问题将很难得到解决。
80后和90后群体已近成为当前劳工的主体，仔细分析后不难发现，他们外出务工或就业，不单单是为赚取工资那么简单，他们更多的是想体验或享受生活、丰富个人视野、实现个人人生价值等，如果我们的企业还象当初对待一代民工那样来对待这些80、90后民工，显然已经不合时宜。
招聘不到位的原因
招聘不到位是许多组织在人才招募过程中可能面临的一个严重问题。
这个问题的出现可能源于多方面的原因，需要全面的分析和改进。
以下是一些可能导致招聘不到位的原因：### 1. **招聘需求不明确或不合理：**- **模糊的职位描述：** 如果职位描述不够清晰、明确，可能会导致求职者对于工作内容和期望技能的理解存在偏差。
- **不合理的职位要求：** 过高或过低的职位要求都可能导致匹配不良。
过高的要求可能导致合适的人才望而却步，而过低的要求可能招来不符合实际工作需求的员工。
### 2. **招聘流程不顺畅：**- **繁琐的招聘流程：** 过于繁琐的面试和招聘流程可能让合适的人才感到疲惫，最终选择放弃。
- **拖延的决策：** 如果组织在招聘决策上拖延太久，优秀的候选人可能会选择其他机会。
### 3. **缺乏吸引力的公司品牌：**- **不良的口碑：** 公司的声誉和口碑对于招聘至关重要。
如果公司在行业内的声誉不佳，吸引高质量人才将变得更加困难。
- **不够吸引的福利和薪酬：** 薪酬福利是吸引人才的重要因素。
如果公司的薪酬福利不具备竞争力，将难以吸引到高水平的员工。
### 4. **招聘渠道选择不当：**- **狭窄的招聘渠道：** 如果公司过于依赖单一或狭窄的招聘渠道，可能会错过许多潜在的优秀人才。
- **忽略新兴渠道：** 招聘市场日新月异，忽略了新兴的招聘渠道可能会导致错失一些创新和有潜力的人才。
### 5. **人力资源团队不专业或不足：**- **招聘团队水平不足：** 如果招聘团队的专业水平不足，可能无法识别和吸引适合公司的高级人才。
- **沟通不畅：** 招聘团队与招聘需求方之间沟通不畅可能导致信息传递不准确，最终影响招聘效果。
### 6. **文化匹配不足：**- **公司文化不吸引人：** 如果公司文化与求职者价值观不匹配，即便是招到位了，也可能因为文化冲突而导致员工流失。
- **缺乏多元化：** 如果公司缺乏对多元文化的包容和尊重，可能会错过具有不同背景和视角的人才。
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求职难与招聘难的原因
做人才接待这个工作一段时间以来，各类人才也接触了不少，和他们在细谈的过程中也越来越多的体会到他们在寻找工作的过程中碰到的困惑和问题。
这不由让人联想到目前中国人力市场普遍存在的求职难和招聘难的问题：一方面企业有那么多的岗位虚席以待，另一方面，求职者还在寻寻觅觅，求职若渴，这其中有企业的问题，有求职者的问题，同时也有人才市场的问题。
一、企业管理是否规范，工作条件相对满意对求职者有极大的吸引力。
我们在招聘会现场经常会看到这样的场景，一些大企业，外企摊位前人头攒动，而有的不知名小企业前面则很少有人驻足，这体现了求职者在心理上对大型企业，外企的一种认同，求职者相信这样的企业的管理会规范，福利会健全，薪酬会优厚，工作环境会舒适，企业文化会更加人文，发展空间会更广阔，等等。
比如在我接待的求职者中大多数都希望去能提供保险和公积金的公司任职。
二、企业的招聘门槛过高，有些不切合实际。
我们在接收企业的招聘需求时，发现很多企业对招聘职位的职责描述非常简单模糊，而对任职要求则或是大同小异，或者要求特殊。
而且要求能高则高，比如对高学历还是情有独钟，不管这个硕士或者MBA是否是这个职务真正所必须。
比如除了丰富的工作经验外，还需要流利的外语，不管这个外语是不是在工作中经常使用。
比如对形象气质要求极高，而这个职务仅仅是个办公室秘书而已。
比如还要看求职者的属相，不要和领导相冲，等等。
如果企业不能明确招聘人才什么是最重要的，那么企业永远都要处于寻觅之中，而人才也只能望而却步。
三、企业中人力资源部门的作用没有充分发挥出来。
很多企业人力资源部门为企业相关用人部门招聘的人才，经过层层筛选后通过了人力资源部这一关，而在向企业这些用人部门进行推荐时，应聘者常常会遭到这些部门的淘汰。
这些真正用人的部门与应聘者面谈后，用这样或那样的理由告诉人力资源部门，这个人的这不是那不是，如何不适合他们部门或岗位。
实际上，企业的人力资源部门对人才的选、用、征、留等应是非常专业的，而一些用人的相关部门即使是部门主管也未必对人才的招聘是专业的，所以就出现了上述情况。
而正是这些用人部门的主管有着很大的决定权，这也是在很多企业中普遍存在的问题。
四、求职者不能正确评估自己。
求职者不能真正了解自我，不了解企业，不了解职业，对自己定位过高，导致求职失败。
在接触的求职者中很多人都不能正确的评价自己，特别是一些年轻人，也包括一些有经验的求职者，均自视较高。
有一次接待一位男孩子，爸爸妈妈陪着来的，刚从英国留学回来，学的是市场营销硕士，出国前做过1年的招聘助理。
一边说话一边把玩着手里的MP3，问他希望做什么样的工作，便很笼统得说想做人力资源方面的管理工作，问他在人力资源管理方面有什么优势，便说不出来了，只是说自己聪明，脑子灵，学习能力很强。
我问他对薪资有什么要求，他说，低于5000元以下不考虑。
(看来是把出国留学的成本都算在工资里面了)这样的例子有很多，包括一些有多年工作经验的人也容易走人这样的误区，觉得自己具备了某些能力，企业就应该提供什
么样的薪酬水平。
现在的企业都是求贤若渴，但也要在他们的承受范围内，超出了范围，企业也只能放弃。
五、求职者将跳槽当作习惯博客。
很多应聘者心猿意马，没有真心实意地想留在企业里工作。
一般是这样的一种情形，应聘者同时给很多家企业投递了简历，因为得到消息的时间不同，他的选择余地就会大很多，当他与第一家企业谈妥条件，办完手续开始工作后，可能又会接到另一家企业的面试通知或录用通知，这时如果另一家条件更优越的话，他可能就立马走人，因为来的时间很短还没有感情，不会有太多的歉疚。
我在给一些人才打电话时会经常得到这样的答复：我刚刚找到一个单位，但是刚刚上班，如果有更好的机会的话，当然会考虑的。
等等。
丝毫没有考虑到对企业的损失。
还有的应聘者把已经录用他的企业当作一个跳板，从没有想着如何把目前的工作做好，总想着要跳到一个更好些的企业，一旦时机成熟绝对一走了之。
当跳槽成为“习惯”，那么他们在工作中稍有不顺心就会跳走。
比如今天早上一位应聘者就和我说，他和老板闹掰了，让我给他介绍个工作。
好像很自然的事情。
当然这些人中也不乏有能力的人，作为企业则不防“晓知以理，动之以情”的在明确定位核心员工、完善薪酬结构、为其提供广阔的发展空间添加职业生涯设计的相关内容、营造新型的企业文化等方面进行“留住人才”的管理。
六、缺乏团队意识的求职者在求职中常常遭到失败。
很多企业在面试过程中，面试官会有意试探求职者对周围事物和人的评价，从中可以看出此人的团队合作意识。
现代企业内，越来越注重团队的合作，很少有单兵作战，比如软件公司的研发中心，基本上都是以一个个项目组存在的，软件开发高手的个人英雄主义在团队中就要学会与其他成员配合，需要强调的是，过度的自信也可能造成团队合作能力的下降，沟通能力也是团队合作的一个体现。
所以目前就出现这样的尴尬状况，一方面有很多人找不到工作，一方面有很多职位找不到人。
以上对求职难和招聘难分析的几点原因很难涵盖全面，对不同的行业，地域的差别，应该有着不同的原因，同时这也是随着市场的不断变化而变化的。
随时掌握市场最新信息，了解企业需求，把握人才脉动，找准切入点，可能这才是作为人才中介机构更需要关注的问题。