公司KPI绩效考核方案
公司年度绩效考核方案（精选10篇）
公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
kpi绩效考核方案15篇
kpi绩效考核方案15篇kpi绩效考核方案1一、考核目的为推进公司新药上市的顺利开展，充分调动员工工作积极性，建立、完善绩效考核的激励机制，制定本绩效考核方案。
二、考核原则以新药顺利上市为导向；以核心能力提升为根本；以战略目标落实为基准。
考核指标符合实际；衡量标准有据可寻；奖惩条例公正、清晰；评估操作简便易行。
三、绩效考核关于研发部经理的绩效考核，考核周期为每半年考核一次（上半年和考核），分别占绩效工资总额的40%和60%。
四、考评日期1、7月1日前，请认真总结上半年工作，并在考核表“完成情况”栏填写，报直接上级考评。
2、12月31日，直接上级对研发部的上半年绩效进行考评（原则上，考评分不超过董事长对直接上级研发KPI的考评分），并将考评情况反馈被考评人。
五、绩效KPI考核（一）KPI考核（二）考核说明：1、2、3、4、上述考核涉及提交书面报告的，须抄送人力资源部备案。
上述所有项目考核减分扣完即止、不倒扣分；加分不超过该项分值的50%。
绩效工资＝绩效工资基数绩效考核系数。
绩效考核系数与绩效考核分对应关系如下：以上考核分分，系数，应发金额为：元。
kpi绩效考核方案2一、目的：以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和潜力来拉升收入水平，充分调动销售用心性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。
二、实施：1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作潜力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。
如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。
如考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。
2、1-4等级参照销售员考核细则，由销售经理对1-4等级组员进行月度考核。
5-6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监（或总经理）对销售经理（第5级别）进行季度考核；由总经理对销售总监（第6等级）进行季度考核。
三、管理标准：1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩考核。
公司kpi绩效考核方案
公司KPI绩效考核方案1. 背景随着企业发展的加快，公司的绩效管理成为了一个关键问题。
为了提高员工和整个公司的工作效率，许多公司选择使用KPI（关键绩效指标）来评估员工的工作表现。
在本文中，我们将介绍一种公司KPI绩效考核方案，该方案将帮助公司更好地管理和评估员工的绩效。
2. 目标公司KPI绩效考核方案的主要目标是促进员工的个人发展和团队合作，以实现公司的长期战略目标。
通过确立明确的KPI和绩效评价标准，公司能够更好地衡量员工的贡献，并提供有针对性的培训与发展计划。
3. 测量指标为了确保绩效考核的公平性和准确性，我们将详细介绍一些常用的KPI测量指标：3.1. 个人绩效指标•销售额：衡量销售人员的业绩，以销售额作为主要指标。
•客户满意度：通过定期调查客户的满意度来评估客户服务团队的绩效。
•工作效率：衡量员工在给定时间内完成的任务数量和质量。
•创新能力：评估员工对工作的创新能力和想象力。
3.2. 团队合作指标•团队目标完成度：衡量团队完成项目目标的进展情况。
•团队协作：评估团队成员之间的合作与沟通能力。
•知识共享：衡量团队成员之间共享知识和经验的程度。
3.3. 公司绩效指标•利润增长率：以公司年度利润的增长率来评估整体业绩。
•员工流失率：衡量员工离职率来评估工作环境和员工满意度。
4. 绩效评估流程公司KPI绩效考核方案的绩效评估流程如下：4.1. 设定KPI管理层和员工一起制定关键绩效指标，并将其与公司的战略目标相联系。
确保每个员工的KPI明确、可衡量且具有挑战性。
4.2. 目标设定每个员工根据其角色和职责制定一份目标设定计划，并与上级经理共同讨论和确认。
4.3. 监督和支持上级经理应定期与员工进行面对面会议，监督和支持员工在达成KPI目标方面的进展。
4.4. 绩效评估根据设定的KPI和目标达成情况，进行定期的绩效评估。
评估可以包括员工自评、同事评价和上级评估等多个维度。
4.5. 反馈和奖惩根据绩效评估结果，及时给予员工反馈，并提供有针对性的奖励和激励措施。
部门kpi绩效考核方案
部门kpi绩效考核方案一、背景介绍随着企业的发展，为了提高内部管理和团队的凝聚力，各个部门需要建立科学、公正的绩效考核体系。
本文将介绍部门KPI绩效考核方案，旨在提高部门绩效，推动企业整体发展。
二、目标设定1. 提高个人工作效率：通过设定明确的目标和衡量标准，激励员工高效率地完成工作任务。
2. 加强团队协作：鼓励部门员工间的合作和互助，实现协同效应，共同实现团队目标。
3. 激励员工发展：通过绩效考核激励员工个人进步和职业发展，提高员工的工作动力和积极性。
三、绩效考核指标1. 定性指标：（1）工作态度与素质：包括工作是否认真负责、是否遵守公司规章制度、与同事的沟通协作等。
（2）工作进度与质量：考核工作完成进度和质量，包括任务是否按时完成、工作结果是否达到预期等。
（3）创新与提升：鼓励员工提出新的工作理念和方法，推动工作方式的创新与提升。
2. 定量指标：（1）工作产出：考核员工工作完成的数量和质量，如销售额、项目进度、客户满意度等。
（2）绩效目标完成情况：根据制定的KPI目标，考核员工的目标完成情况。
（3）个人能力提升：考核员工参加培训学习的积极性和效果，如参加岗位相关培训、技能提升等。
四、绩效评估方法1. 自评：员工根据设定的绩效指标，对自己的工作表现进行自我评估，并提供评估依据和对自身工作的总结和反思。
2. 直线经理评估：员工的直线经理对员工的工作表现进行评估，包括与员工的谈话、工作记录和反馈等。
3. 多元评估：通过360度评估或同事评估的方式，从多个角度获取对员工工作表现的评价，增加评估的客观性。
五、奖惩激励机制1. 奖励机制：（1）薪酬激励：绩效优秀者可获得薪酬加薪或年终奖金等奖励。
（2）晋升机会：绩效优秀者有机会获得晋升机会，提升职位和薪资水平。
（3）荣誉激励：对绩效突出的员工进行表彰和奖励，如优秀员工证书、荣誉称号等。
2. 处罚机制：（1）警示通知：对绩效不佳的员工进行通知和警示，要求其改进工作表现。
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案绩效考核是组织管理中的重要环节，它能够帮助组织评估并改进员工的工作表现，提高整体绩效水平。
以下是一个针对员工绩效考核的KPI绩效考核方案：一、制定目标1.明确工作目标：根据员工所属岗位和工作内容，制定具体、可量化的工作目标。
2.确定关键绩效指标：从员工的工作内容、职责和岗位要求出发，选择关键绩效指标，用以评估员工的工作表现。
二、设置评分标准1.制定评分标准：根据关键绩效指标，制定具体的评分标准，确保评分的公平和客观性。
2.明确权重分配：给予不同指标不同的权重，以体现其在整体绩效中的重要性。
三、考核方法1.定期考核：设立定期考核的时间节点，比如每季度、每半年或每年，对员工的工作表现进行综合评估。
2.360度评估：除上级主管的评估外，还可以邀请同事、下属、客户等对员工进行评估，以全面了解其工作表现。
四、绩效评估1.数据统计：收集员工的工作数据，如销售额、客户满意度、项目完成情况等。
2.绩效评估：根据工作目标、关键绩效指标和评分标准，对员工进行绩效评估，得出绩效评分。
五、结果反馈1.结果沟通：将绩效评估的结果以适当的方式进行反馈，与员工进行沟通，确保其了解评估结果。
2.结果解读：解读评估结果，与员工讨论绩效优势和改进措施，制定个人发展计划。
六、激励机制1.奖惩制度：根据绩效评估结果，设立奖惩机制，以激励员工持续提高绩效。
2.晋升机会：将绩效优秀的员工列为晋升候选人，提供晋升机会作为激励手段。
七、持续改进1.评估效果：对绩效考核方案进行定期评估，了解其有效性和改进空间。
2.员工反馈：征求员工对绩效考核方案的意见和建议，以不断改进方案的完善性和公正性。
绩效考核不仅需要依靠科学的考核方案，更需要针对员工的个体差异，因此在实施绩效考核时，需要做到公正、客观、科学，并充分考虑员工的特殊情况。
同时，为了提高绩效考核的效果，组织需要与员工进行有效的沟通和协作，共同制定工作目标，提高员工的工作动力和承诺感。
kpi绩效考核管理办法细则
KPI绩效考核管理办法细则一、绩效考核目的绩效考核是评价员工工作表现、指导管理者进行决策和调整的重要手段。
本细则旨在规范KPI绩效考核管理，确保考核公平、公正，激励员工积极工作，促进组织持续发展。
二、绩效考核内容1. KPI制定每位员工应根据工作职责和公司战略目标制定个人KPI，确保KPI与公司整体目标一致。
KPI应具体、可衡量、达到节奏清晰明确，以便有效衡量员工绩效表现。
2. 绩效评估绩效评估应定期进行，包括自评、直接主管评价和同事互评等多方参与评价方式，以全面客观地评价员工工作表现。
评估结果应被记录并反馈给员工，供员工了解自身表现与期望目标之间的差距，进行自我调整。
3. 绩效奖惩基于绩效考核结果，公司应建立奖惩机制，即及时奖励表现优秀的员工，并采取适当措施鼓励他们保持良好表现；同时，对表现欠佳的员工应及时进行指导和培训，帮助其提升工作表现。
三、绩效考核流程1. KPI制定阶段•确定公司整体目标和战略，明确各部门及员工的绩效目标；•员工与直接主管协商确定个人KPI，确保KPI与公司目标一致；•确定考核周期和评估方式。
2. 绩效评估阶段•员工根据设定的KPI自我评估，总结成绩和不足，提出改进计划；•直接主管评价员工绩效，给予客观意见和建议；•同事给予互评，提供不同角度的反馈。
3. 绩效反馈和改进阶段•将评估结果与员工面谈，明确优势和不足，制定改进计划；•根据评估结果调整激励措施，奖励和惩罚员工；•建立绩效档案，记录评估结果和改进计划。
四、绩效考核原则1. 公平公正绩效考核应在公平公正的前提下进行，避免主管个人偏见或人为因素影响评估结果。
2. 量化衡量绩效考核要求员工制定具体、可衡量的KPI，便于量化考核结果，便于准确测量员工表现。
3. 持续改进绩效考核应促使员工持续改进，不断提升自身表现水平，以适应公司目标的变化和发展。
五、总结KPI绩效考核管理办法是推动员工发展、促进组织发展的重要工具，通过规范绩效考核流程、建立清晰的奖惩机制、遵循公平公正原则，可以激励员工积极工作，推动组织整体绩效的提升。
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案企业KPI绩效考核方案篇一在当今社会，人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占着非常重要的位置，且作用越来越大。
因此，企业对于人才的渴求越来越强烈。
如何挖掘人才，如何培养人才，如何通过绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。
一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理的决定性体现。
高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的战略性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节，为其提供各项基本数据。
根据这些数据分析员工，以做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。
绩效考核运用得当，可以提高员工的工作热情，增加员工的工作效率，增强企业的凝聚力，以此提高企业的市场竞争力；反之，则会使得员工对于企业制度反感，工作效率低下，导致人才流失，企业市场竞争力下降等。
这也就决定了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地，一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。
1.绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。
绩效考核是人员任用的依据。
“没有无用的人，只有放错位置的人。
”只有充分了解员工，做到人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工的要求，从知识技能到精神面貌再到职业素质等，通过这些判断员工与该职位的契合程度。
通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业发展的匹配度，以此实现人力资源的优化配置。
2.绩效考核是辅助员工更好发展的工具。
绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。
人员任用的标准是德才兼备，任用的原则是因事用人，用人所长，容人所短。
因此想要评价一个人需要对其进行全方位地考核认定，并依据此考核情况进行工作调动。
3.绩效考核是确定劳动报酬的依据。
现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就必然要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，实行按劳分配。
目前，很多企事业单位都采用浮动的薪资政策，即有一部分是浮动的工资，这部分工资由员工的绩效考核结果所决定的。
公司kpi绩效考核方案(精彩4篇)
公司kpi绩效考核方案（精彩4篇）员工kpi绩效考核方案篇一一。
绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二。
绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的'运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
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公司KPI绩效考核
方案
KPI绩效考核方案
一、目的
1、客观、公正的评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工的价值；
2、帮助公司与部门、员工之间建立一个有效的沟通机制，增进员工之间的交流和理解；
3、提高员工的工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作；
4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展；
5、为员工的晋升、降职、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠的依据；
6、使公司、部门各项制度等能够贯彻执行。
二、关键词解释
1、绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。
由部门主管领导、部门经理与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。
如有调整，双方需进行沟通确认。
2、评估指标：是指从那些方面对工作产出进行衡量或评估。
3、评估标准：是用来衡量工作目标和工作内容完成情况的描述和规定。
三、适用范围
1、市场/销售 4、生产 7、其它
2、人事行政 5、管理
3、财务 6、研究开发
三、考核的原则
1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏
由其直接上级评定。
2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。
3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改进工作业绩是管理者的重要工作内容。
6、公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。
四、KPI（关键绩效指标法）绩效考核的分析
1、KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上能够说是目标管理法与帕累托定律的有效结合，是企业绩效管理的基础。
KPI能够使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键业绩指标的英文Key Performance Indicator缩写为KPI，以下均简称为KPI。
2、季度KPI绩效考核：是指下一季度首月1日—7日对上一季度的绩效进行考核，由直接上级就下属上季度工作目标完成和工作表现情况进行的KPI 考核。
3、年终KPI考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各季度KPI考核的得分后，得出被考评
者本年度绩效考核的最终得分。
五、KPI关键绩效指标法实施方法及目标的制定
（一）考核的类型、周期与标准
1、绩效考核分为：季度KPI绩效考核、年度KPI绩效考核，其中每季度一次的KPI考核评估是基础。
2、考核周期：
1）未转正员工：每月1次，以每月1日～7日为1个周期；
2）已转正员工：每季度1次；第一季度为1月1日-3月31日，第二季度为4月1日-6月30日，第三季度为7月1日-9月30日，第四季度为10月1日-12月31日。
3、考核实施时间：
1）未转正员工：每月1日—7日；
2）已转正人员：下一季度首月1日—7日对上一季度的绩效进行考核。
4、考核标准的制定：人事行政部协助各部门主管根据各（类）岗位的特点拟定考核标准，并根据公司整体环境的变化及岗位职责的调整及时更新考核标准。
各部门主管可参考附表（一）《各部门KPI量表》相关指标进行指定部门考核指标。
5、主管评价：每个实施考核的季度次月1日由各部门主管组织对直接下属的工作绩效、工作行为态度进行评价。
6、上级审核：由被考核者间接主管对沟通评价结果进行审核，如发现问题与被考核者绩效存在差异时需重新进行评价。
（二）关键指标的制定1、各部门主管应根据部门岗位特征以及工作由被考核人根据上级目标填写
《KPI绩效考核表》，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。
2、个人岗位目标制定的原则及要点
（1）目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量分等），综合目标可用阶段或期限表示；
（2）任务量适度，即经过努力能够达到；
（3）可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平；
（4）挑战性，目标需要努力才能达到；
（5）必须促进工作的改进；
（6）上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。
3、个人岗位目标制定的步骤：
（1）上级向下级说明自己每季度的目标；
（2）上级请下级设立自己的重点目标；
（3）上级要求下级设定各自的目标管理计划书；
（4）检查下级目标管理计划书；
（5）与下级谈话，决定其目标（此工作必须在每季度第一个月的7日前完成）。
4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。
（二）目标执行1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报。
2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办。