国际制造业公司薪酬管理制度
制造业企业最实用的薪酬管理制度
制造业企业最实用的薪酬管理制度1. 引言在制造业企业中，薪酬管理制度是至关重要的一部分。
合理、公正的薪酬制度可以有效地激励员工的工作积极性和创造力，进而提高企业的生产效率和竞争力。
本文将介绍制造业企业最实用的薪酬管理制度，以帮助企业更好地进行薪酬管理。
2. 总体设计原则制造业企业在设计薪酬管理制度时，需要遵循以下总体设计原则：•公平公正：薪酬制度应该公平地对待所有员工，根据其贡献和能力进行薪酬的分配。
•激励性：薪酬制度应该能够激励员工的工作积极性和创造力，提高其工作效率和生产质量。
•灵活性：薪酬制度应该具备一定的灵活性，能够适应企业的发展和变化，以及不同岗位的特点和需求。
•可操作性：薪酬制度应该具备一定的可操作性，能够被有效地实施和管理，以确保制度的有效性和稳定性。
3. 薪酬结构设计3.1 基本工资基本工资是员工薪酬中最基本的部分，它是根据员工所在岗位的工作内容、职责和能力要求来确定的。
制造业企业可以根据不同岗位的工作特点和市场行情，合理设定基本工资的水平。
3.2 绩效奖金绩效奖金是制造业企业薪酬管理中重要的激励手段之一。
通过考核员工的绩效表现，根据其工作完成情况和达成的绩效目标，给予相应的奖金激励。
制造业企业可以制定详细的绩效考核标准，并将其与奖金金额挂钩，以激励员工积极工作。
3.3 职位津贴对于一些技术岗位或特殊职能岗位，制造业企业可以设立相应的职位津贴。
职位津贴主要是根据员工在岗位上所发挥的职能和技能要求进行认定，并给予相应的津贴。
4. 薪酬管理流程4.1 薪酬制定制造业企业在制定薪酬管理制度时，应该具体分析企业的实际情况，包括企业的发展阶段、竞争程度、员工结构等因素，并结合市场行情和法律法规的要求，进行薪酬制度的制定。
4.2 薪酬调整制造业企业在薪酬调整时，可以考虑以下几个方面：市场行情、企业绩效、员工表现等因素。
通过定期的薪酬调查和评估，制造业企业可以根据实际情况，调整薪酬水平，以保持薪酬的合理性和竞争力。
制造业业工资薪酬管理制度
制造业业工资薪酬管理制度一、总则《制造业工资薪酬管理制度》是基于国家有关法律法规和政策、劳动合同及公司内部管理制度的基础上，结合公司的实际情况，制定的关于工资、薪酬的管理办法。
二、制度适用范围本制度适用于公司内所有员工的工资、薪酬管理。
三、工资、薪酬构成1. 基本工资：根据员工的职位、工作经验、劳动能力等因素确定的固定工资标准。
2. 绩效工资：根据员工在工作中的表现，经过考核后确定的工资。
3. 奖金：根据员工的工作贡献、表现等因素给予的一次性奖金。
4. 加班工资：员工在规定的工作时间外工作，所获得的加班工资。
5. 补贴津贴：根据员工家庭情况、工作环境等因素给予的补贴和津贴。
6. 福利待遇：公司给予员工的各种福利待遇，如社会保险、公积金、医疗保险等。
四、工资、薪酬管理1. 工资核算：公司每月底对员工所获得的工资进行核算，确保工资发放的准确性和及时性。
2. 工资调整：公司会根据员工的工作表现、公司的经营状况等因素进行工资调整。
3. 薪酬福利查询：员工可以通过公司的人力资源系统进行薪酬福利查询，了解自己的薪酬情况。
4. 公积金和社会保险缴纳：公司会按照国家规定，为员工缴纳公积金和社会保险。
五、工资计发1. 工资发放时间：公司工资发放日期为每月月底，如遇节假日顺延到节假日后的第一个工作日。
2. 工资发放方式：公司会将员工的工资通过银行转账的方式发放，确保工资安全和及时到账。
六、管理制度1. 绩效考核：公司每年进行一次绩效考核，根据员工的工作表现对其进行评定，并进行绩效工资的调整。
2. 加班管理：员工在需要加班的情况下，需提前向部门负责人申请，经过批准后方可加班。
3. 补贴津贴管理：公司会根据员工的工作环境、家庭情况等因素进行相应的补贴津贴发放。
4. 福利管理：公司会为员工购买医疗保险、实行公积金制度，并给予员工节假日福利等。
七、奖惩制度1. 奖励：公司会根据员工的工作表现、贡献等情况进行奖励，如给予奖金、晋升等。
外资企业薪酬管理制度
外资企业薪酬管理制度1. 引言外资企业作为全球化经济的重要组成部分，在中国的发展中起着重要的作用。
薪酬作为企业管理的核心内容之一，对于外资企业的运营和发展具有关键性的影响。
本文旨在探讨外资企业薪酬管理制度，包括薪酬政策、薪酬结构、薪酬调整机制等方面的内容，以期帮助企业更好地进行薪酬管理，提高员工满意度和企业绩效。
2. 薪酬政策薪酬政策是指企业针对员工薪酬管理所制定的具体政策和原则。
在外资企业中，薪酬政策通常包括以下几个方面：•公平公正原则：外资企业倡导公平公正的薪酬管理，即根据员工的工作职责和贡献程度确定薪酬水平，避免薪酬差距过大造成的员工不满。
•灵活激励机制：外资企业一般采用灵活激励机制来激发员工的工作积极性和创造力。
这包括设置绩效奖金、股权激励计划等，以鼓励员工为企业创造更大的价值。
•透明度和可预测性：外资企业注重薪酬管理的透明度和可预测性，即员工能够清楚地了解自己的薪酬构成和发放机制，以及薪酬调整的规则和标准。
3. 薪酬结构薪酬结构是指企业根据员工的工作职责、级别和贡献程度确定的薪酬构成和比例。
在外资企业中，薪酬结构通常包括以下几个要素：•固定薪酬：固定薪酬是指员工在一定时期内固定获取的基本工资，该工资与员工的职位和工作责任相关。
外资企业一般会根据市场行情和员工的背景经验等因素来确定固定薪酬水平。
•绩效薪酬：绩效薪酬是指按照员工在一定时期内的工作绩效来发放的额外奖励。
外资企业一般会根据员工的目标完成情况、工作质量和贡献程度等因素来确定绩效薪酬的金额。
•福利待遇：福利待遇是指企业为员工提供的一些非直接金钱形式的回报，例如医疗保险、养老金、员工培训等。
外资企业会根据员工的需求和法律法规的要求来确定福利待遇的内容和形式。
4. 薪酬调整机制薪酬调整机制是指企业根据市场需求和员工表现等因素，对员工薪酬进行定期或不定期的调整。
外资企业的薪酬调整机制应包括以下几个方面：•年度调薪：外资企业通常会在每年底进行一次薪酬调整，以反映员工的绩效和市场变化。
国际公司薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，保障公司人力资源战略的顺利实施，吸引、激励和保留优秀人才，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括外籍员工。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：确保薪酬体系内部公平，外部具有竞争力。
2. 激励原则：通过薪酬激励，激发员工工作积极性和创造性。
3. 经济原则：合理控制薪酬成本，实现员工与企业共同发展。
4. 法规原则：遵守国家相关法律法规及国际惯例。
第二章薪酬体系第四条薪酬体系包括基本薪酬、绩效薪酬、福利及津贴等。
第五条基本薪酬：1. 基本薪酬分为岗位薪酬和岗位等级薪酬。
2. 岗位薪酬根据员工所在岗位的市场价值、公司内部岗位结构及公司薪酬政策确定。
3. 岗位等级薪酬根据员工岗位等级、工作年限、绩效等因素确定。
第六条绩效薪酬：1. 绩效薪酬根据员工个人绩效、部门绩效及公司整体绩效确定。
2. 绩效薪酬分为月度绩效奖金和年终奖金。
第七条福利及津贴：1. 福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险。
2. 津贴包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
第三章薪酬调整第八条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第九条定期调整：1. 根据公司经营状况、行业薪酬水平及员工绩效，每年进行一次薪酬调整。
2. 薪酬调整幅度根据公司薪酬政策及市场薪酬水平确定。
第十条特殊调整：1. 员工晋升、降职、岗位变动等情况，薪酬将进行相应调整。
2. 员工因个人能力、绩效突出等特殊情况，可申请特殊薪酬调整。
第四章薪酬支付第十一条薪酬支付周期为每月一次，支付日期为每月固定日期。
第十二条薪酬支付方式为银行转账，具体账户信息由员工在入职时提供。
第五章薪酬管理职责第十三条人力资源部负责薪酬体系的制定、实施、监督和调整。
第十四条各部门负责人负责本部门员工薪酬的审核、审批及实施。
第十五条员工对薪酬有疑问或争议时，可向人力资源部或相关部门提出。
第六章附则第十六条本制度由人力资源部负责解释。
制造业公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，调动员工积极性，提高公司整体竞争力，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括生产、技术、管理、销售等岗位。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 公平原则：同岗位、同职级的员工享受相同薪酬待遇；2. 竞争原则：薪酬水平在行业内具有竞争力；3. 激励原则：通过薪酬激励机制，激发员工工作热情，提高工作效率；4. 经济原则：在保证员工合理待遇的前提下，控制薪酬成本；5. 合法原则：遵守国家相关法律法规，维护公司和员工的合法权益。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资按照国家规定及地区最低工资标准执行；2. 根据员工岗位、职级、工龄等因素确定基本工资。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工工作绩效、岗位贡献、团队合作等因素确定；2. 绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资。
第七条奖金：1. 年终奖：根据公司年度经营业绩和员工绩效表现发放；2. 专项奖：根据公司需要，对在特定项目或任务中表现突出的员工发放。
第八条福利：1. 员工享受国家法定节假日、年假、婚假、产假等；2. 员工购买社会保险、住房公积金；3. 公司为员工提供餐饮补贴、交通补贴等。
第三章薪酬调整第九条公司根据国家政策、行业薪酬水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬进行调整。
第十条薪酬调整包括以下情况：1. 国家法定最低工资标准调整；2. 行业薪酬水平变化；3. 公司经营状况变化；4. 员工岗位、职级、工龄等因素变化。
第四章薪酬管理第十一条薪酬管理委员会负责公司薪酬管理的决策和监督。
第十二条薪酬管理委员会成员包括：1. 总经理；2. 财务部经理；3. 人力资源部经理；4. 相关部门负责人。
第十三条薪酬管理委员会职责：1. 制定公司薪酬管理制度；2. 审批薪酬调整方案；3. 监督薪酬管理制度执行。
第五章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
外企薪酬管理制度范文
外企薪酬管理制度范文外企薪酬管理制度范文第一章: 总则第一条为了规范和优化外企员工的薪酬管理，保障员工的合法权益和激励员工的工作积极性，制定本制度。
第二条本制度适用于全体外企员工，包括全职员工、兼职员工、实习生等。
第三条外企员工的薪酬分为基本薪酬和绩效薪酬两部分，根据员工的岗位、能力和业绩等因素确定。
第四条外企将按照国家有关规定和市场行情，定期调整员工薪酬，保障员工薪酬的合理性和竞争力。
第二章: 基本薪酬第五条基本薪酬是外企员工的保障性薪酬，根据员工的岗位等级和绩效等因素确定。
第六条外企将按照国家有关规定和市场行情，定期评估员工的岗位等级和绩效，确定其基本薪酬。
第七条基本薪酬将按月支付给员工，并在员工工资卡上直接存入。
第八条员工每年有权利要求外企对其基本薪酬进行适当调整，外企将根据员工的表现和市场行情等因素进行评估和调整。
第九条对于临时员工、兼职员工和实习生等，外企将按照其工作时间和贡献程度等因素给予相应的基本薪酬。
第三章: 绩效薪酬第十条绩效薪酬是外企员工的激励性薪酬，根据员工的工作业绩和能力等因素确定。
第十一条外企将根据员工的工作目标和完成情况等因素，进行绩效评估，并确定员工的绩效等级和绩效薪酬。
第十二条绩效薪酬将按照一定比例加入员工的基本薪酬中发放，以体现员工的工作贡献和表现。
第十三条外企将定期对员工的绩效进行评估和调整，以保障绩效薪酬的公平和公正。
第四章: 其他福利待遇第十四条外企为员工提供的其他福利待遇包括但不限于：年终奖金、节日福利、带薪休假、医疗保险、养老保险等。
第十五条其他福利待遇的具体金额和政策将根据员工的岗位和级别等因素确定，并在外企内部公布。
第五章: 薪酬调整和离职支付第十六条外企将按照国家有关规定和市场行情，定期对员工的薪酬进行调整，以保障员工的薪酬合理性和竞争力。
第十七条员工离职时，外企将根据员工的工作时间和贡献程度等因素给予相应的离职支付，包括未休完的带薪休假和年终奖金等。
薪酬管理制度 外企
薪酬管理制度外企一、外企薪酬管理制度的基础框架（一）薪酬管理目标薪酬管理的首要目标是激励员工，使其产生积极的工作动力，从而提高工作效率和工作质量。
其次是维护公司内部的薪酬公平性和市场竞争力，以留住优秀员工和吸引领先人才。
同时，薪酬管理还需要与企业的整体战略和目标相契合，确保薪酬政策与公司的长远发展相一致。
（二）薪酬管理原则1. 公平：薪酬对待所有员工应该是公平的，不论是性别、年龄、种族还是职位等因素。
2. 灵活：薪酬政策应该能够灵活应对不同员工的需求和公司的战略变化。
3. 激励：薪酬体系要能够激励员工积极发挥自己的潜力，促进企业的业绩提升。
4. 可持续：薪酬政策要能够长期维持，不受外部环境和内部压力的影响而频繁变动。
二、外企薪酬管理策略（一）薪酬构成外企的薪酬构成通常包括固定薪酬和绩效奖金两部分。
固定薪酬是员工的基本工资，与职位和工作年限相关；绩效奖金则是根据个人的绩效表现而发放的，可以是年度绩效奖金、项目奖金或者是股权激励等形式。
此外，外企会在薪酬构成中考虑到员工的福利待遇和补贴，以满足员工更广泛的需求。
（二）薪酬政策1. 差异化：外企通常会根据不同的市场、工作地点和员工层级制定相应的薪酬政策，以保持对竞争市场的吸引力。
2. 全面：薪酬政策要覆盖全员工，包括正式员工、合同工和临时员工等，确保所有员工的工作贡献得到公平的回报。
3. 透明：薪酬政策应该对员工透明公开，员工可以清晰了解到自己的薪酬构成和相应的绩效考核标准，增强员工的薪酬满意度和信任感。
（三）薪酬调整外企通常会定期进行薪酬调整，以应对通货膨胀、市场薪酬变动和员工绩效变化等因素。
薪酬调整的对象通常包括所有员工，而调整幅度会根据员工的工作表现和市场行情进行差异化调整。
三、外企绩效考核和激励机制（一）绩效考核体系外企通常会根据企业的战略目标和岗位要求，建立起完善的绩效考核体系。
该体系会对员工的目标达成情况、工作质量、创新能力、团队协作等方面进行考核，以评定员工的绩效水平。
知名强外企薪酬管理制度
1. 目的：1.1建立科学的、有竞争力的薪酬体系；1.2确保本公司的薪酬体系遵循“市场薪资中位数偏上水平” 的基本原则，兼顾内外公平，确保长期激励，促成公司经营目标的实现。
2. 范围：适用于美诺精密压铸（上海）有限公司除总经理、派遣者之外的所有企业有关员工。
3. 薪酬的构成及说明：企业有关员工的薪酬由月度工资与半年奖金组成。
3.1月度工资由以下部分组成：（1）基本工资( 能力工资+ 职务工资＋岗位工资)（2）加班工资（工作日加班工资、休息日加班工资、法定假日加班工资）（3）津贴/补贴3.1.1基本工资中的能力工资：考虑能力等因素，结合市场上的岗位薪酬数据，人才在市场的紧缺程度等综合因素而确立。
3.1.2基本工资中的职务工资、岗位工资：职务工资：对管控管理管控职的企业有关员工支付；岗位工资：现场岗位分为一般岗位和指定作业岗位（例：高温作业岗位：压铸岗位）。
岗位工资对在指定作业岗位工作的企业有关员工支付。
3.1.3津贴/补贴包含资格津贴、出差补贴、夜勤津贴、夏季高温津贴、住房津贴、特殊岗位津贴、其他津贴等。
3.1.4资格津贴：资格津贴只对具有丰富的业务知识和经验，能独当一面的一般企业有关员工支付。
（对有职务工资的企业有关员工不支付。
若组长、班长也获得技能资格，则职务津贴和资格津不能都领取，只能两者之中取其高者）资格名资格津贴定义主査2800元非管控管理管控职，但具有高度的业务知识、经验，能辅佐部长的技术职或事务职企业有关员工。
主管2300元非管控管理管控职，但具有中等的业务知识、经验，能辅佐课长的技术职或事务职企业有关员工。
主任1100元非管控管理管控职，但具有业务知识、经验，能辅佐系长的技术职或事务职企业有关员工。
高级技能士1000元具有高度技能的生产技能职企业有关员工。
技能士600元拥有中等技能的生产技能职企业有关员工。
技能资格者150元在对技能有相关要求的岗位，具有所定技能的认定资格的生产技能职企业有关员工。
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X国际公司薪酬管理制度
目录
第一章总则 (3)
1.1 薪酬制度的原则 (3)
1.2 薪酬制度适用范围 (3)
第二章薪酬组成与结构 (5)
2.1薪酬组成部分 (5)
2.2薪酬计发标准 (5)
2.3薪酬级别及水平 (6)
第三章试用期员工及其他人员薪酬 (6)
3.1试用期员工工资 (6)
3.2其他员工工资 (7)
第四章薪酬调整与制度修订 (7)
4.1薪酬调整 (7)
4.2薪酬制度修订 (9)
第五章工资支付与组织发放 (9)
5.1工资支付与组织发放 (9)
第六章附则 (10)
附录一：岗位序列等级表（部分） (12)
附录二：各类人员薪酬组成表 (13)
第一章总则
1.1 薪酬制度的原则
第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和
持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；
第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、督促后进，提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人
机制；
第三条本制度以公司战略为导向，强调遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的基本原则；
第四条公司实行密薪制，任何员工不得询问公司其他人员薪酬相关问题；总经理、人力资源部及财务部等相关知情人员负有保密职责，如发生泄
密事件，相关责任人将受到严肃处理。
1.2 薪酬制度适用范围
第五条本制度适用于x公司所有正式员工，但不适用于以下人员：
●公司总经理、副总经理、总会计师、总经理助理等高级管理人员；
●兼职、特约人员；
●公司临时工岗位；
第六条本制度适用人员分类如下：表1
第二章薪酬组成与结构
2.1薪酬组成部分
第七条员工薪酬由六部分构成：
表2
2.2薪酬计发标准
第八条各序列薪酬计发标准为：
●年收入=月收入×12＋季度（月度）绩效工资×4＋年效益奖金
●月收入＝岗位工资＋工龄工资
●管理序列的岗位工资与绩效工资之比为
●技术序列的岗位工资与绩效工资之比为
●职能序列岗位工资与绩效工资之比为
●生产序列岗位工资与绩效工资之比为
●公司可按照实际情况对各序列岗效工资比例进行适当调整。
2.3薪酬级别及水平
第九条工资级别及薪档水平划分
●工资级别共分12级，划分为四个序列：管理序列、技术序列、职能
序列和生产序列。
（见附表）
●管理序列分为三级（M1、M2、M3级）
➢M1（10级）包括岗位：
➢M2（9级）包括岗位：
➢M3（8级）包括岗位：技术序列分为四级（T1、T2、T3、T4、T5级）
➢T1（10级）包括岗位：
➢T2（9级）包括岗位：
➢T3（8级）包括岗位：
➢T4（7级）包括岗位：每薪级包括10档（建议为8-10），各岗位所在级别见《x国际岗位等级分布表》。
第三章试用期员工及其他人员薪酬
3.1试用期员工工资
第十条大中专、技校毕业生，入职见习期1年其中X个月试用期及X个月考察期），见习期满后由人力资源部考核后进行定岗定级手续；社会招聘入职
后试用期为X—X个月。
3.2其他员工工资
第十一条凡缺勤者（如不特别注明，均享受年功工资）按以下方法计发工资：
●迟到/早退：第一次扣X 元，第二次扣X元，第三次扣X元；X次以上按
照旷工一天进行计算。
●病假及非因工伤假：
6个月以内，连续工龄不满2年者，日计发工资标准为本人日岗位工资的
60％；满2年不满4年者为70％；满4年不满6年者为80％；满6年不满8
年者为90％，满8年以上者为100％；
6个月以上者医疗期限超过6个月时，病假工资停发，改由公司按月付给疾
病或非因工负伤救济费。
疾病救济费按有关规定支付，但不能低于最低工资
标准的80%。
（最低工资参照企业待岗工资规定）
●事假：按照请假天数×岗位工资/21减发。
●工伤：从受伤之日起到医疗期终结时止，公司支付员工工伤津贴，标准
按照员工受伤前12个月的平均工资计算。
●旷工：15个工作日内，旷工天数乘以（岗位工资/21）减发，连续15个
工作日后经教育不改，解除合同。
●产假：参考国家计划生育相关政策执行，每月发放月岗位工资。
●婚假/丧假/探亲假/年假：参考国家相关规定执行。
第四章薪酬调整与制度修订
4.1薪酬调整
第十二条薪酬调整分为整体调整和个别调整。
第十三条整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调
整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
遵循工资总额增长幅度低于公
司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度
的原则。
第十四条个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整：
●定期调整：根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行调整。
●不定期调整：由于岗位变动等原因对员工工资级别进行调整。
第十五条定期调整：
●员工发生人事调整时，其薪酬由人力资源部提出建议，提请总经理审批
后执行；
●年度绩效考核达到S级(优秀)的员工在本人所在工资序列中晋升两档；
●年度绩效考核达到A级(良好)的员工在本人所在工资序列中晋升一档；
●连续两年年度绩效考核达到B级（合格）的员工在本人所在工资序列中
晋升一档；
●连续两年年度绩效考核达到C级(需改进)的员工在本人所在工资序列中
降低一档；
●年度绩效考核达到D级(不合格)的员工在本人所在工资序列中降低一档。
注：年度员工薪酬调整幅度可根据年度调薪总额具体测算，具体幅度可参考以上比例。
工资级别调整的特殊情况
●若某员工的工资级别已是该岗位所在薪幅的最高档，年度绩效考核优秀，
如岗位不调整，岗位工资级别亦不再调整；
●若某员工的工资级别已是该岗位所在薪幅的最低档，年度绩效考核不合格，
则考虑调整岗位、待岗或解除劳动合同。
4.2薪酬制度修订
第十六条当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对各类员工的薪酬进行调整，由人力资源部提出调整方案，经总经理办公会讨论通过、总经
理审批后执行。
第十七条员工在其相应岗位的级别范围内调整岗位工资级别，达到本岗位级别范围内最高级后，若岗位不发生变动，则不再调整。
第十八条各岗位员工工资级别调整总体方案由总经理办公会讨论总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行（并指导各事
业部遵照执行）。
第十九条本制度的相应修订由人力资源部根据实际情况提出，由公司总经理办公会讨论总经理审批，修订方案由人力资源部执行。
第五章工资支付与组织发放
5.1工资支付与组织发放
第二十条员工工资实行月薪制。
工资支付时间为每月X 日，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则延后至最近工作日支付。
第二十一条人力资源部按在职员工名册核发工资，未正式办理入职手续者不计薪。
第二十二条各部门发薪资料应于每月末最后X个工作日的下午下班前交到人力资源负责部门；未在规定时间交报以上资料，或交报资料不完整的单位，
当月工资在下个月计发。
因此原因造成工资发放不准确，由该部门承担
责任。
人力资源部按各部门指定工作人员填报、部门负责人签名确认的
计薪资料计发工资。
第二十三条下列各款项须直接从工资中扣除：
●员工个人所得税；
●应由员工个人承担的住房公积金；
●应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；
●与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
●法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款
项；
●司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
第二十四条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下，其中规定月工作日数按21天计算：
实发工资=岗位工资×（实际工作日÷规定工作日）
第二十五条员工如对工资有疑问，应在发放日后五个工作日向具体工作人员当面查询并经人力资源部证实，否则视为工资发放准确无误。
第二十六条待岗（含各类原因）人员工资发放标准由公司参照公司规定标准进行制定。
第六章附则
第二十七条本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部门负责解释。
第二十八条本规定从200X年X月X日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关
工资管理的制度或规定停止使用。
第二十九条如有其他制度与本制度相抵触，以总经理办公会裁定结果为准。
附录一：岗位序列等级表（部分）
中国最大的管理资源中心附录二：各类人员薪酬组成表
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