中层管理人员综合素质测评项目实施方案通用
中层管理者考评方案
中层管理者考评方案适应公司经营管理的需要, 为全面、准确、客观、公正地考评中层管理者履职情况, 培养和造就一支勤于学习, 善于思考, 勤奋敬业、勇于开拓的高效中层管理团队, 进一步激发管理者的工作积极性、主动性和创新性, 增强中层管理者的使命感, 责任感和危机感, 按照公司继续深化改革, 加快企业发展工作会议要求, 对公司中层管理者进行综合考评。
具体方案如下:一、考核原则1.公开、公平、公正原则。
考核内容和流程向考核对象公开, 以过程的公正保证结果的公正性。
2.客观性原则。
强调以数字和事实为依据, 对业绩考核结果做出客观性评价。
3.多元主体考核的原则。
中层管理人员要接受其上级、同级、下级的考评。
二、考核对象及考核小组1.考核对象: 公司现任中层管理者。
2.考核小组: 由公司主要领导、分管领导以及人力资源部组成。
三、考核内容及评分标准1.个人述职（20%）述职报告包括三部分内容: 具体包括对岗位职责的理解和认识、2019年工作完成情况及2019年下一步工作思路和打算。
其中: 对岗位职责的理解和认识25分、履职情况35分、下一步工作思路及打算40分。
由公司领导和考评小组根据述职报告的内容特别是经营管理工作是否取得成绩, 是否实事求是以及本人写作水平等方面进行综合评分。
述职分值设定2.民主评议（40%）民主评议包括上级评议、同级评议和下级评议。
评议内容包括个人素质占20分（个人素质考核项目包括专业知识及技能、思想品德）；工作能力占40分（计划力、理解执行力、创新力、沟通协调力）；工作态度占30分（履行职责、工作热情）；学习教育10分（自我学习能力、教育培训）。
具体考核标准及分值分布见附表。
考核对象的评议得分的计算公式为:公司领导、中层及相关部门主管及员工代表考评得分×50%+本部门员工评价得分×50%3.工作实绩（30%）内部各管理及辅助部门以企管部全年目标考核的结果为依据。
单一经营部门经营指标完成满分30分, 其中毛利占70%, 销售占30%。
中层管理考核方案
中层管理考核方案中层管理考核旨在全面评估中层管理人员在组织中的绩效和能力，以及他们对团队和组织的贡献。
一个有效的中层管理考核方案应该尽可能客观、公正，并且与组织的战略目标和价值观相一致。
以下是一个针对中层管理人员的考核方案，以确保他们的工作能力和战略执行能力得到有效评估：1.设定清晰的目标：考核中层管理人员之前，应明确制定他们的目标与职责，这些目标应该与组织的战略目标和工作绩效指标相一致。
这将使得考核结果更加客观和公平。
2.绩效评估：绩效评估应该是一个全面的过程，包括定期和不定期的绩效评估。
定期的绩效评估可以根据设定的目标和指标，对中层管理人员的工作表现进行评估。
不定期的绩效评估可以通过汇报关系方面的反馈来对中层管理人员的领导和沟通能力进行评估。
3.360度评估：除了上级的评估之外，还可以考虑进行360度评估。
这样可以获取来自同事、下属和合作伙伴的反馈，更全面地评估中层管理人员的工作能力和人际关系能力。
4.发展计划：考核结果应该为中层管理人员提供发展计划和反馈。
根据考核结果，确定中层管理人员的发展需求，并提供相关培训和发展机会，以提升他们的工作能力和专业知识。
5.引导和支持：上级应该在考核过程中提供引导和支持，帮助中层管理人员理解自己的职责和目标，并为他们建立合理的工作计划和战略执行计划。
6.持续改进：考核方案应该是一个持续改进的过程，根据中层管理人员和组织的反馈，不断优化考核流程和指标，以提高其有效性和可靠性。
7.公平和透明：考核过程应该是公平和透明的，中层管理人员应该清楚地了解考核标准和过程，避免主观性评估和不公平的评价。
8.奖励和激励：中层管理人员的考核结果应该与奖励和激励机制相结合，以提高他们的工作积极性和绩效水平。
一个有效的中层管理考核方案应该平衡量化指标和定性评估，全面评估中层管理人员的工作能力和领导潜力。
通过持续改进和提供发展机会，可以提高中层管理人员的绩效和组织的整体绩效。
公司中层管理人员综合考评方案
公司中层管理人员综合考评方案一、考评目的和原则公司中层管理人员是组织中至关重要的一环，他们是实现组织战略和目标的关键力量。
为了促进中层管理人员的成长和发展，提高管理水平和绩效，公司需要建立一套综合考评方案。
该考评方案的目的是评估中层管理人员的工作表现和潜力，并为他们提供个人成长和发展的指导。
考评的原则如下：1.公正公平原则：所有中层管理人员在考评过程中都应受到公正和公平的对待，避免主观因素对考评结果产生影响。
2.科学性原则：考评方案应基于科学的管理理论和方法，通过有效的考评指标和工具来评估中层管理人员的工作绩效。
3.可操作性原则：考评方案应具备可操作性，即便于考评者实施和考评对象理解和接受，并能为后续的人才发展和管理决策提供有益的信息。
二、考评指标和权重1.业绩指标（30%）：评估中层管理人员在完成工作任务、实现业绩目标方面的表现。
主要指标包括销售额、利润增长、成本控制、客户满意度等。
2.领导能力指标（30%）：评估中层管理人员在领导团队和实施战略方面的能力。
主要指标包括目标设定和达成、团队合作、决策能力、变革管理等。
3.人际关系指标（20%）：评估中层管理人员在与下属、同事、上级和其他相关方的关系处理方面的能力。
主要指标包括沟通能力、合作关系、人格魅力、团队管理等。
4.个人素质指标（10%）：评估中层管理人员的自我驱动力、职业操守和职业道德。
主要指标包括自我激励、自我反思、道德品质等。
5.学习能力指标（10%）：评估中层管理人员的学习能力和继续专业发展的意愿。
主要指标包括学习能力、知识更新、参加培训和专业活动等。
三、考评流程和方法1.考评流程：（1）制定考评计划：明确考评周期、参与人员、考评指标和权重。
（2）收集考评数据：通过工作报告、项目评审、客户反馈和同事评价等方式，收集中层管理人员的工作表现和潜力数据。
（3）考评数据分析：将收集到的数据进行分析和整理，形成考评结果报告。
（4）反馈和改进：将考评结果反馈给中层管理人员，并与其讨论个人发展计划和目标。
中层管理人员应具备的素质和能力考评方案
中层管理人员应具备的素质和能力考评方案一、引言中层管理人员是企业组织中非常重要的一层，他们是连接高层管理和基层员工的桥梁，对于企业的运营和发展起着关键作用。
而中层管理人员的素质和能力直接影响着企业的效率和竞争力。
因此，建立科学有效的中层管理人员考评方案，对于企业的长远发展至关重要。
二、中层管理人员应具备的素质1. 领导能力中层管理人员需要具备良好的领导能力，能够有效地激励和管理团队成员，带领团队共同实现企业目标。
他们应该具备良好的沟通能力，能够与上级、下级以及其他部门进行有效的沟通和协调。
2. 决策能力中层管理人员需要具备较强的决策能力，能够在面对复杂问题时做出明智的决策，并能够承担相应的责任。
他们应该能够分析问题、收集信息、权衡利弊，做出正确的决策。
3. 团队合作能力中层管理人员需要具备良好的团队合作能力，能够协调各个部门之间的工作，实现协同效应。
他们应该能够建立良好的团队氛围，激发团队成员的合作意识和团队精神。
4. 抗压能力中层管理人员常常面临着较大的工作压力，他们需要具备良好的抗压能力，能够在高强度的工作环境下保持良好的心态和工作效率。
他们应该能够有效地应对紧急情况和突发事件，保证工作的顺利进行。
5. 学习能力中层管理人员需要具备较强的学习能力，能够不断更新自己的知识和技能，适应不断变化的市场环境和企业需求。
他们应该能够主动学习和思考，不断提高自己的综合素质和专业能力。
三、中层管理人员应具备的能力1. 战略规划能力中层管理人员需要具备较强的战略规划能力，能够根据企业的发展目标和市场环境，制定合理的发展战略和规划。
他们应该能够从长远的角度思考问题，为企业的发展提供有效的指导和支持。
2. 组织协调能力中层管理人员需要具备良好的组织协调能力，能够合理安排和调配资源，保证各项工作的顺利进行。
他们应该能够有效地分配任务，协调各个部门之间的工作，确保工作的高效完成。
3. 创新创业能力中层管理人员需要具备较强的创新创业能力，能够积极探索新的商业机会和市场需求，推动企业的创新发展。
中层管理干部360度素质测评实施方案
中层管理干部360度素质测评实施方案1. 概述中层管理干部是企业组织中不可或缺的角色之一，他们在企业运营中，负责沟通管理层与基层员工之间的桥梁作用。
因此，他们的表现直接关系到企业的生产和经营效益。
为了提高中层管理干部的素质，以及掌握他们的实际表现，就需要对其进行定期的360度素质测评，从而更好地衡量他们的工作表现和能力。
本文档将介绍中层管理干部360度素质测评的实施方案。
2. 测评标准的制定在测评过程中，首先要制定评价标准，明确测评指标，确定评价方法和标准值，确保测评的客观性和准确性。
评价标准可以通过以下几个方面来考虑：2.1 关键绩效指标关键绩效指标可以由管理人员根据部门或工作岗位拟定，在测评人员工作期间，对相应的关键绩效指标进行评价和测量。
2.2 资格证书和教育评估测评人员的资格证书和教育，了解其专业和能力水平。
2.3 工作经验和技能对测评人员的工作经验和技能进行全方位的评价，以了解其在工作中表现出的实际能力和效果。
3. 测评流程规划为了让中层管理干部的360度素质测评顺利实施，需要制定测评流程规划，以确保测评工作的准确性和公正性，同时让测评工作人员充分意识到自己的责任和义务，提高工作质量。
3.1 测评项目的规划策划首先要确定评估的项目内容和流程，明确测评的时间、地点、人员和评估方法等事项，同时明确测评的目标和目的，确保测评的有效性和准确性。
3.2 测评指标的确定明确测评指标，建立有效的测评指标体系，以便测评工作能够更有效地评价测评人员的工作表现和能力水平。
4. 测评结果的分析与使用测评结果的分析与使用是测评工作最为关键的环节。
要对测评结果进行全面的分析，找出测评存在的问题和不足，并对评价结果进行合理的处理和利用。
通过分析测评结果，可以了解测评人员的优缺点，将评估结果与业务结果联系起来，进一步提升工作质量和能力，推进业务发展。
5. 测评与反思在完成测评后，对本次测评进行和反思。
本次测评的效果和成果，以及测评中存在的问题和不足，并提出具有针对性的措施和建议，以便在下一次测评中能够取得更好的效果和进步。
中层管理干部360度素质测评实施方案
中层管理干部360度素质测评实施方案一、目的：鉴定中层管理干部素质是否具备管理要求，以及具备的程度如何。
二、评测方式：员工素质测评类型分为选拔性评测、开发性评测、诊断性评测、考核性评测，选用考核性评测。
三、素质要素来源：（一）从对比可以得知，中层管理干部考核性素质测评，更适合用素质平衡（二）中层管理干部素质平衡测评模型图：1、被考核者适应倾向性测试：200道海选题，被考核者不假思索答题。
题型举例（行为倾向性选择）：你正在主持会议，经常迟到的A迟到，过5分钟，很少迟到的B迟到，你将（单项选择）：A.会议现场批评A，不批评B。
B.会议现场批评A，也同样批评B。
C.会议现场两者都不批评。
D.会议现场不批评A，批评B。
（此题要素点：原则性和灵活性——制度面前人人不可能平等，答案选A）2、第二至第五维度的评估问卷：由评估小组、上级、同级、下级对根据问卷评估被考核者，中层管理干部素质测评题（测评小组用）评测人：测评对象：测评日期：年月日一、评估前请阅读：1、要求评估小组成员在测评时，充分商议，形成一致意见后，如实评估。
2、人力资源部对测评结果严格保密，不向测评对象透露任何相关信息，请安心评估。
3、评估得分结果，采取二次量化法，即用“1、2、3、4、5、6、7、8、9、10”，10个量化刻度表示，10表示程度最高最强。
二、请对测评对象评估：三、以下为人力资源部单独填写的部分：测评对象的最后测评得分为：分。
中层管理干部素质测评题（上级用）评测人姓名：测评对象：日期：年月日一、评估前请阅读：1、要求独立、如实评估，不与他人讨论。
2、人力资源部对测评结果严格保密，不向测评对象透露任何相关信息，请安心评估。
3、评估得分结果，采取二次量化法，即用“1、2、3、4、5、6、7、8、9、10”，10个量化刻度表示，10表示程度最高最强。
二、请对测评对象评估：三、以下为人力资源部单独填写的部分：测评对象的最后测评得分为：分。
中层管理干部360度素质测评实施方案(1)
中层管理干部360度素质测评实施方案一、目的：鉴定中层管理干部素质是否具备管理要求，以及具备的程度如何。
二、评测方式：员工素质测评类型分为选拔性评测、开发性评测、诊断性评测、考核性评测，选用考核性评测。
三、素质要素来源：（一）从对比可以得知，中层管理干部考核性素质测评，更适合用素质平衡（二）中层管理干部素质平衡测评模型图：四、评测要素（表中为诉求侧重点）：五、测评办法:1、被考核者适应倾向性测试：200道海选题，被考核者不假思索答题。
题型举例（行为倾向性选择）：你正在主持会议，经常迟到的A迟到，过5分钟，很少迟到的B迟到，你将（单项选择）：A.会议现场批评A，不批评B。
B.会议现场批评A，也同样批评B。
C.会议现场两者都不批评。
D.会议现场不批评A，批评B。
（此题要素点：原则性和灵活性——制度面前人人不可能平等，答案选A）2、第二至第五维度的评估问卷：由评估小组、上级、同级、下级对根据问卷评估被考核者，六、实施步骤中层管理干部素质测评题（测评小组用）评测人：测评对象：测评日期：年月日一、评估前请阅读：1、要求评估小组成员在测评时，充分商议，形成一致意见后，如实评估。
2、人力资源部对测评结果严格保密，不向测评对象透露任何相关信息，请安心评估。
3、评估得分结果，采取二次量化法，即用“1、2、3、4、5、6、7、8、9、10”，10个量化刻度表示，10表示程度最高最强。
二、请对测评对象评估：（一）德勤绩（二）执行力：（三）协作性三、以下为人力资源部单独填写的部分：测评对象的最后测评得分为：分。
中层管理干部素质测评题（上级用）评测人姓名：测评对象：日期：年月日一、评估前请阅读：1、要求独立、如实评估，不与他人讨论。
2、人力资源部对测评结果严格保密，不向测评对象透露任何相关信息，请安心评估。
3、评估得分结果，采取二次量化法，即用“1、2、3、4、5、6、7、8、9、10”，10个量化刻度表示，10表示程度最高最强。
管理人员素质测评方案范例
管理人员素质测评方案范例××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评一、前期调查准备工作1.测评背景调查××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。
这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。
鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。
人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。
2.成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。
3.销售经理的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。
二、构建销售经理胜任素质模型1.初步确定胜任素质要素首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。
其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。
最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。
销售经理胜任素质要素初步列表2.将胜任素质要素归类首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。
下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。
初步胜任素质分类及重要程度调查表填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
其次，由测评专家统计、分析、调整所获得的数据，取分数最高的8项素质作为素质测评的最终胜任素质，并对此8项素质的行为进行分级定义（如下表所示）。
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多次验证
经过了国内相关 权威专家的鉴定， 并获得了“创造 发明奖”的认可
测评工具设计
采用多种测评技术，最大限度避免了测试者虚假作答的可能性，保证了测试结果的有效性 。
测评技术 投射测验 内隐评价 情景评价 掩饰性评价 ……
测评题型 迫选题 案例题 图片题 类比题 ……
融入传统测验、投射测验、迫选测验、内 隐评价、测谎等多种测评技术及题型，最大限 度避免了测试者虚假作答的可能性，保证了测 试结果的有效性 。
外部环境：
场竞争环境，企业高度重视 人才的培养和发展，搭建人 才梯队，选拔、任用、培养 合适优秀人才
企业人才发展：为了市
留住核心人才：随着行
项目目标
本项目通过中层管理人才的综合素质盘点，拟如下目标：
盘点中层管理人才 提高组织的 凝聚力，为 企业留住优 秀人才
全面掌握中层 管理队伍的能 力素质现状， 为后期培养发 展提供方向
笔试题本结构
综合笔试
考察模块
考察方式
考察题型
题目类型
时间
备注
管理能力 专业能力
通过高度模拟目标人群将 来工作中的情景，全面考 察测评对象的能力水平
案例分析、 情景模拟
主观题
90分钟
诺姆四达 负责开发
综合笔试题本样例
管理知识题 合理安排、使用和调配人员的基本 依据是（ ） 。 Ａ．人事选拔 Ｂ．人事监督 Ｃ．人员培训 Ｄ．人员考评 论述题 多年来，××分行各项业务连续保持同业领先地位， 先后获得过１６０余项全国、总行、省行授予的荣誉。 请结合您目前的岗位工作，谈一谈如何帮助分行继 续保持高位运行，把××分行打造成区域全面第一、 绝对第一、持续第一的领军银行？
测评工具设计
在线测评工具——标准之星
信度0.69-0.87，效度平均在83%以上， 客户满意度在95%以上。
准确度高
历史悠久
1992年开始研发， 800多万人次的 测评数据分析
本土研发
避免“用外国模 子量中国人”时 出现的偏差
题型多样
700多个不同岗位的评 估模型、200多个包含 个性特征、基本潜能、 行为风格、核心能力、 职业倾向、管理风格 的量表
分析决策
沟通协调 管理风格 适配性 指标
动力适配性 候选人的求职动机与岗位要求的匹配程度
项目解决方案 评估模型确定
测评工具设计 人才测评实施 测评结果与应用
测评工具设计
测评工具开发的基本逻辑，从“能不能”、“合不合”、“愿不愿”来全面考察候选人的能力
关注点
在线心 理测验
综合 笔试
发掘优秀的后 备人才，为充 实中高层管理 岗位提供坚实 后盾
激发员工活力， 提高员工工作 激情，推进员 工职业发展规 划
项目内容
测评人员
测评项目
在线素质测评
20名中层管理人员综合 素质测评
管理事件处理 模拟工作会议
提供测评个结果、排名、个人报告、团体报告
项目需求与目标 项目解决方案 项目报价 诺姆四达集团介绍
门槛性能力素质（合格标准，任职资格） 只是对胜任者的基本要求，它能把会做与不会做的区别出来。
知识、技能 价值观、态度 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机
经验 知识 表层的 技能 潜在的 ·素质（能做，适合做） 能力，个性 ·动机（值得做，喜欢做，可以做） 价值观、兴趣、品德
素质模型（优才标准，胜任力模型） 它对人的工作绩效起着关键作用，是区分表现优异者 与表现平平者的关键因素。
中层管理人员素质测评 项目实施方案
项目需求与目标 项目解决方案 项目报价 诺姆四达集团介绍
项目背景
增强 凝聚力
提高人 才竞争力
夯实人 才梯队
中层管理人员盘点
随着市场经济快速发展与全 球化，提高企业综合实力的 关键之一就是培养优秀的具 有真正竞争优势的人才 业竞争的加强，优秀的人才 不断被“挖角”，如何保持 人才队伍的高速健康发展成 为人力资源的重点工作
项目技术思路
经过与客户的初步沟通，本项目拟定如下总体思路：
1
提炼中层后备干部 的能力素质要求， 建立能力评估模型
2
对目标人群实施全 方位素质盘点，从 中选拔出优秀人才
3
全面评估测评对 象的能力状况， 并提出人事决策 方向和发展建议
确定评 估模型
开发测 评工具
实施 测评
撰写测 评报告
测评报 告反馈
项目实施特点
案例分析题 请仔细阅读以下案例，并回答材料后的问题。 ＡＳＤ投资管理部是隶属于Ａ银行的投资管理部门。其投资领域除美、欧政府债券外，还包括 股票、房地产及直接投资。其目前管理的外汇储备资金超过４００亿美元。大部分投资将投向 公开市场产品，小部分投向另类产品，同时不放弃直接投资的机会，如房地产，但不会投 向基础设施，其目标是经由稳健的全球投资获取长期优异的资产报酬。ＡＳＤ完全按照商业原 则运作，也必须遵守商业原则和金融市场的投资规范…… 针对以上情况，需要解决以下问题： １、请综合分析各种因素，做出最终决策性意见，并给出决策的主要依据。 ２、如果ＡＳＤ决定继续推进此项目，请给出策略性方案。
在会谈结束后，候选人进行5分钟自由演讲，然后考官通过对候选人 就没有考察完的指标进行行为化追问，考察候选人的分析思维、压力 管理、专业管理能力等方面
测评方式与内容
主要考察候选人的个性心理和基本工作能力，如心理调节、开拓创
新、团队合作、分析思维等方面
笔试
专业知识，是对候选人岗位相关业务知识能力的考察；管理能力，是 对候选人掌握的管理理论知识和技巧，以及在管理岗位上分析解决问 题能力的考察 通过召集6-8个候选人就某个问题进行会谈，考察候选人的组织协调、 个人影响力、口头表达能力、说服能力、人际交往能力、反应和应变 能力等方面
如：
关注目标层级的 能力素质定位
团队管理能力 决策能力
能力层级划分 使用方向推荐 培养发展建议
得出精准、 详细的用人 建议、培养 发展建议
多种测评 工具实施 全方位能 力测评
笔试 心理测验 评价中心
项目解决方案 评估模型确定
测评工具设计 人才测评实施 测评结果与应用
评估模型确定
构建人才标准的理论基础——冰山模型
综合 面试
பைடு நூலகம்
组织 考察
岗位专业知识
能不能
A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+
管理知识与技巧 领导力、问题解决能力 等管理潜能
合不合
愿不愿
性格、管理风格等与目 标层级的匹配度 价值观、动力适配性、 职业倾向 意愿和背景情况
测评工具设计
本项目拟开发如下人才测评工具： 测评工具
在线 测评 心理测验 综合笔试 或管理事件处 理 模拟工作会议 面试 演讲答辩
辅导培养 团队凝聚 授权能力
积极进取 学习创新
……
指标样例
本项目的指标权重，经访谈与研讨沟通后再确定。
指标类 别 指标名称 团队领导 指标定义 根据团队成员的不同特点，通过合理地分配任务、协调 关系，在团队内部营造良好的氛围，促进团队合作。通 过授权、辅导等方式提高下属的工作能力。 评价构面 ·识人用人 ·团队激励 ·辅导培养
在线测评题目样例
自陈式题目：
我曾经将当天应该做的事情拖到第二天去做 Ａ．是Ｂ．不确定Ｃ．否 我凡事都喜欢与别人比比高低 Ａ．是Ｂ．不确定Ｃ．否 我不能容许自己重复犯同样的错误 Ａ．是Ｂ．不确定Ｃ．否 大多数情况下，我觉得我能达到预期的目标 Ａ．是Ｂ．不确定Ｃ．否
评估模型确定
构建人才标准的方法与流程
模型定稿 职位调研
工作方法：
-资料分析 -高管访谈
对标修订
构建能力模型初稿
-将目标层级工作内容与能 力要求与诺姆四达评估模 型数据库进行对标，根据 实际情况进行选用和修订 ，特殊情况下重新构建并 验证。
模型定稿
-经客户内部相关专家、领 导确认审核后最终定稿
目的：
-确定目标层级人员现在和 将来需要完成的工作任务 及内容
NormStar评估模 型数据库
评估模型样例
本次评估模型，按照目标人群将来的岗位层级来构建，也就是中层岗位的评估模型，更加 关注他们未来的胜任能力。 执行推进 组织协调
任务管理 中层管理 干部能力 素质模型 团队领导 自我完善
分析思维
Ａ．有些生气。 Ｂ．对这位先生有防备心理。 Ｃ．不置可否。 Ｄ．不太相信。
在线测评题目样例
投射类题目：
１、
迫选型题目：
Ａ．如果时间允许，我会搭出差之便私下游玩一 番。 Ｂ．即使排除那些善意的谎言，我也并不总是说 真话。 Ａ．我喜欢聪明能干、触类旁通的人。 Ｂ．我喜欢为人坦率、有啥说啥的人。
测评工具设计
模拟工作会议题本开发
紧扣行业背景
选取金融行业背景的热点话题 题本的难度符合目标层级特点 引发候选人对工作问题的深入思考
开发原则
难易程度适中
引发工作思考
模拟工作会议题目
近年来，我国的金融行业发展十分迅速，业务范围不断扩大，金融产 品也越来越多元化，各个银行之间的竞争也越来越激烈。某大型国有银行 为了增强银行发展动力，提高综合实力，特组织一个专家组对目前市场上 的金融产品进行研讨，制定该行未来金融产品的发展重点。下面列出了国 内各金融机构已经推出或正在推出的部分金融产品： 1. 证劵投资基金 2. 个人贷款（包括住房贷款、汽车贷款、装修贷款等） …… 假设各位是专家组成员，你们的任务是： 1、 请从“产品的发展前景和利益回报”的角度对上述11种产品进行 排序，不能并列。 2、 小组选派一名代表在讨论结束后向考官报告讨论的情况及结果， 并说明理由。 希望你们在此次讨论过程中积极发言，考官将根据你们发言的情况， 对你本人以及整个小组进行评价。