人力资源管理《薪酬管理》知识点总结
薪酬管理知识点总结
第一章薪酬与薪酬管理概述（1-1）薪酬：是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
P1（1-2）工资（wage）：货币报酬以小时记工p2薪金、薪水（salary）：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
P3薪酬（compensation）:内在薪酬与外在薪酬（我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称外在薪酬）p3薪资（pay）：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如,补贴、工作津贴、物质奖励等。
P4（1-3）薪金与工资的区别：薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。
在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。
相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。
在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。
P3 （1-4）广义的员工薪酬(Employee Compensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。
P4薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；反馈。
P5 图1-1（1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬（Merit Pay）、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。
P5（1-7）薪酬体系的内容：薪酬包括------基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬 p5 图1-2（1-8）基本薪酬的特点：常规性；固定性；基准性；综合性。
P6(1-9)可变薪酬的特征：补充性；激励性 p7（1-10）可变薪酬与绩效工资（绩效加薪）的区别：第一，二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的“奖励”。
薪酬管理知识点整理
１、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利(１)基本薪酬:是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异基本工资的调整取决于以下因素：总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度市场上同质劳动力的基本薪酬雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化(2)可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系,而这种业绩既可以是员工个人的业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩．由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系,因此,可变薪酬对于员工具有很强的激励性,对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用．它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效,从而达到节约成本。
提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的.(3）间接薪酬或福利与服务(员工服务和福利）:与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等.(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬,往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。
包括休假、服务和保障。
) •其价值:1、避税;2、提供保障;3、调整员工购买力手段•各国的服务和福利差别较大。
2、薪酬管理的难点是什么?哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：(1）难点:薪酬的内部公平性和外部竞争性。
薪酬的内部公平性或者内部一致性。
绩效报酬的公平性。
薪酬管理过程的公平性。
（２）决策:薪酬体系决策。
薪酬管理-知识点(整理)
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查一、知识要求（一)薪酬市场调查的概念、种类、作用1、概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
2、种类：从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织；从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查；从薪酬调查的具体内容和对象看,分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。
3、作用：1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据.2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。
3)有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。
4)有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。
（二)岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系(论述题可写上的点）岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提；（外部公平—薪酬水平）1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一；2）为了保证内部公平性原则,确认工资等级,需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一；3）为了体现个人公平原则,确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。
二、能力要求:薪酬调查的具体程序和步骤确定调查目的——〉确定调查范围——>选择调查方式——〉薪酬调查数据的统计分析——〉提交薪酬调查分析报告1、确定调查目的：首先应当明确调查的目的的要求和调查结果的用途，调查结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整-—薪酬差距的调整——薪酬晋升政策的调整——具体岗位薪酬水平的调整2、确定调查范围:确定调查的企业--〉确定调查的岗位——>确定需要调查的薪酬信息-->确定调查的时间段。
薪酬管理复习知识点
薪酬管理1、薪酬【指某一组织根据员工的劳动技能和贡献大小而发放的薪资】2、薪酬管理【指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式】3、薪酬预算【管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍】4、薪资变动比率【指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之间的比率。
其大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素】（1）上半部分薪酬变动比率=（最大值-中值）/中值（2）下半部分薪酬变动比率=（中值-最小值）/中值（3）总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值5、成功分享计划【又被称为目标分享计划，它的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励这样一种做法】6、可变薪酬【可变薪酬=现金激励+短期激励+长期激励；可变薪酬是一种按照企业业绩的某些预定标准支付给经营者的薪酬包；可变薪酬一方面能够对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励，另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支】7、基本薪酬【指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬】基本薪酬具有刚性特征。
一般说来就是只能上升而不能降低8、直接计件工资计划【是指薪酬收入直接根据员工的产出水平变化而发生变化的薪酬计划】9、收益分享计划【是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式】10、盈亏平衡点【指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本而没有额外的盈利；盈亏平衡点=固定成本/（1－变动成本比率）】11、利润分享计划【指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式】12、薪酬管理的原则△公平性——是员工对企业薪酬管理系统与管理过程公平、公正性的感知；△有效性——是指企业薪酬管理系统是否能够有效地帮助组织实现既定的经营目标；△合法性——是指企业薪酬管理系统和管理过程是否符合国家相关法律的规定。
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结知识点框架3^1预算方法2.控制3.人工成本2.俏售人员3.驻外人员4专业技术人员薪酬管理1.上市公司2.体系设计2.非上市公司3.职位评价流3.员工持股计划程将方法知识点：薪酬管理概述一、故略性薪酬管理(~)适用于企业不同发展战略卜的薪酬管理企业战略的层次：民发展战展或公司战略.案例：依托并购战略发展的企业、依托连锁战略扩充规模的企业……B.经营酸电或竞手脉案例：依托低成本发展的企业、依托促销扩充市场规模的企业……1.成长战略关注市场开发、产品开发、创新等内容。
(1)类型：内部成长战略和外部成长战略。
(2)薪酬管理指导思想企业与员工共担风险、共享收益.【案例】某服装连锁企业在快速成长期与骨干店长签署《股份收益共享权益书》和《店面经营风险共担责任书》.(3)薪酬方案来看，基本薪酬低。
来说，实行奖金或股票选择权等计划。
2.稳定战略或集中战略(1)稳定战略强调市场负额或运营成本。
【案例】某房地产企业快速扩张后，逐渐转向内部运营成本战略上来，成立“制度建设与流程再造小组”，提升内部运营效率与对外服务质量，通过2年锻造内功，企业市场份额持续保持在较高水平。
(2)人力资源关注点稳定现有的掌握相关工作技能的员工。
（3）薪酬管理薪酬决策集中度直，薪酬确定以岗位本身为准；基本薪酬和福利而占的比重较大;薪酬跟随或略高工市场平均水平，长期内不会有大的增长。
3.收缩战略或精简战略（1）企业画蜗境，一般采用低成本策略.（2）薪酬管理指导思想经营业绩与员工收入挂钩。
（3）薪酬结构基本薪酬比例低，尝试股份所有权计划，鼓励员工共担风险。
（二）适用于不同竞争战略卜的薪酬管理1.创新战略（1）以艺员创新及组短产品生命周期为导向。
强调产品在市场上的领庙睡及就题1度.【案例】雷军与他的小米手机。
手机ID 设计全部由小米团队完成。
从2011年8月第一代“小米1”诞生，到小米1S、2、2A、2S、3、4到2015年1月小米note：2015年3月，小米又发布了女神版小米Note。
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结1.薪酬管理的意义：薪酬是员工对企业工作的经济回报，对于企业来说，良好的薪酬管理可以提高员工的工作积极性和满意度，激励员工的创造力和职业发展愿望。
适当的薪酬管理还有助于招聘和留住优秀员工，提高企业的竞争力。
2.薪酬管理的原则：薪酬管理应遵循公平、合理、激励和可行性原则。
公平原则指薪酬应基于员工的贡献、岗位要求和市场价值等，避免存在任性、偏私或任人唯亲的情况。
合理原则指薪酬应与企业的经济状况相适应，并与员工的工作表现和贡献相匹配。
激励原则指薪酬应能够激励员工提高绩效，激发员工的工作热情和创造力。
可行性原则指薪酬管理制度应与企业的运营状况和员工数量相适应，避免过于复杂或难以实施的制度。
3.薪酬管理的组成要素：薪酬管理主要包括薪资结构和薪资政策两个方面。
薪资结构是指企业内部不同岗位薪资水平之间的相对比例和薪资差异。
薪资政策是指企业对员工薪资的管理原则和规定，包括薪资定位、薪酬标准和薪资增长等方面的内容。
4.薪资定位：薪资定位是指企业在整体市场薪资水平下为不同岗位设定的相对位置，可以参照行业薪资调查数据、竞争对手的薪酬水平和企业的经济状况等因素来确定。
薪资定位的目的是吸引和留住优秀人才，同时避免薪资过高造成成本负担过重。
5.薪酬标准：薪酬标准是指企业对不同岗位的薪资水平进行具体规定和划分。
薪酬标准的建立应以岗位评估、业绩评价和员工能力等因素为基础，确保薪资与岗位要求和员工表现匹配。
同时，还可以考虑薪资差异的公平性和合理性，例如男女同工同酬的原则。
6.薪资增长：薪资增长是指员工薪资随时间推移逐渐增长的过程。
薪资增长可以分为晋升加薪、职级加薪和调整加薪等形式。
晋升加薪指的是员工在岗位上有明显的职务晋升或晋级后获得的薪资增长。
职级加薪是指根据员工的工作表现和业绩给予的薪资调整，通常采用年度绩效考核的结果作为依据。
调整加薪是指根据市场形势、通货膨胀和企业经济状况等因素对整体薪资水平进行的适当调整。
人力资源薪酬管理知识点资料
常见的薪酬体系类型包括职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系和绩效薪酬体系等。
薪酬体系特点
不同类型的薪酬体系具有不同的特点。职位薪酬体系以职位价值为基础确定薪酬水平，技能薪酬体系则以员工技 能水平为基础确定薪酬水平；能力薪酬体系注重员工个人能力的提升与薪酬的挂钩，绩效薪酬体系则将员工绩效 与薪酬紧密结合起来。
建立基本工资调整机制，根据市场 变化、企业业绩、员工绩效等因素，
定期对基本工资进行调整。
奖金、津贴等辅助性薪酬设计
奖金设计
股票期权等长期激励
根据企业业绩、部门业绩、个人绩效 等因素，设定不同层级的奖金，激发 员工的工作积极性。
对于高层管理人员或核心技术人员， 可采用股票期权等长期激励方式，将 其个人利益与公司长期发展相结合。
绩。
业绩股票
根据员工业绩表现，授予其一定 数量的公司股票，以此激励员工
持续努力提升业绩。
05 员工福利与非物质性激励
员工福利政策制定和执行
调研员工需求
通过问卷调查、访谈等方式了 解员工对福利的期望和需求。
宣传与沟通
通过公司内部渠道宣传福利政 策，确保员工了解并理解相关 政策。
确定福利政策目标
明确福利政策的目的，如提高 员工满意度、留任优秀员工等。
阐述了如何通过绩效管理来评估员工工作 表现，并将其与薪酬挂钩，以实现激励员 工的目的。
介绍了员工福利的种类、设计原则以及非物 质激励的方法与技巧。
分享行业最佳实践案例
01
互联网行业薪酬管理创新实践
例如，某知名互联网公司采用宽带薪酬体系，打破传统薪酬结构，强调
能力与绩效导向，激发员工创新活力。
02
制造业薪酬与绩效管理结合案例
(人力资源管理)第七章 薪酬管理(笔记)
與點數法類似，要素比較法也是在要素相互比較的基礎上完成工作評價的過程的，但是它與要素計點法 的不同之處在於，被評價的工作的薪酬要素是與組織中作為評價標準的關鍵工作的薪酬要素進行比較。關 鍵工作可以定義為薪酬設定非常重要的而且在勞動力市場上廣為人知的工作，一般來說，關鍵工作具有如 下特點：
① 對於員工和組織都非常重要 ② 具有穩定的工作內容 ③ 被用於薪酬決定中的薪酬調查 ④ 在組織中普遍存在 2、工作評價的主要步驟和注意事項 工作評價一般按照以下幾個步驟進行： 1） 收集有關工作信息，其主要信息應來源於工作說明書 2） 選擇工人評價人員，組成工作評價委員會 3） 使用工作評價系統對工作進行評價。 4） 評價結果回顧，當所有工作評價結束後，將結果綜合在一起評論，以確保結果的合理性和一致性。 此外，在進行工作評價時，還應該注意發下幾點： 第一、 工作評價所評價的是工作本身，而不是工作的人。
此作僅學習交流用，禁止一切商務盜用。違者必究。
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作成：曹振喜
人力資源管理（一）
第二、 理解評價工作，在評價之前委員會的人員應充分理解所評價工作的信息 第三、 各工作的評價結果應進行比較，在評價初期，先進行標杆工作評價，即在不同的管理層級各
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人力资源管理《薪酬管理》知识点总结知识点框架知识点：薪酬管理概述一、战略性薪酬管理（一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理企业战略的层次：A.发展战略或公司战略。
案例：依托并购战略发展的企业、依托连锁战略扩充规模的企业……B.经营战略或竞争战略。
案例：依托低成本发展的企业、依托促销扩充市场规模的企业……1.成长战略关注市场开发、产品开发、创新等内容。
（1）类型：内部成长战略和外部成长战略。
（2）薪酬管理指导思想企业与员工共担风险、共享收益。
【案例】某服装连锁企业在快速成长期与骨干店长签署《股份收益共享权益书》和《店面经营风险共担责任书》。
（3）薪酬方案①短期来看，基本薪酬低。
②长期来说，实行奖金或股票选择权等计划。
2.稳定战略或集中战略（1）稳定战略强调市场份额或运营成本。
【案例】某房地产企业快速扩张后，逐渐转向内部运营成本战略上来，成立“制度建设与流程再造小组”，提升内部运营效率与对外服务质量，通过2年锻造内功，企业市场份额持续保持在较高水平。
（2）人力资源关注点稳定现有的掌握相关工作技能的员工。
（3）薪酬管理①薪酬决策集中度高，薪酬确定以岗位本身为准；②基本薪酬和福利所占的比重较大；③薪酬跟随或略高于市场平均水平，长期内不会有大的增长。
3.收缩战略或精简战略（1）企业面临困境，一般采用低成本策略。
（2）薪酬管理指导思想经营业绩与员工收入挂钩。
（3）薪酬结构基本薪酬比例低，尝试股份所有权计划，鼓励员工共担风险。
（二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理1.创新战略（1）以产品创新及缩短产品生命周期为导向。
强调产品在市场上的领袖地位及客户满意度。
【案例】雷军与他的小米手机。
手机ID设计全部由小米团队完成。
从2011年8月第一代“小米1”诞生，到小米1S、2、2A、2S、3、4到2015年1月小米note；2015年3月，小米又发布了女神版小米Note。
创新的线上销售模式。
（2）薪酬体系对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬和奖励，基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。
2.成本领先战略（1）以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
>>追求效率最大化、成本最小化。
【案例】美国沃尔玛连锁店是全球最大的连锁零售商，其重要原因就是运用了成本领先战略。
主要表现在采购、存货、销售和运输等环节。
例如，采用直接购货、统一购货和协助供应商降低成本等方式。
（2）薪酬体系在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。
3.客户中心战略（1）以提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势的战略。
>>强调客户满意度。
【案例】海尔流程优化：商场购物—拨打客服电话—客服联系顾客—送货—签收—安装—签收—回访服务标准：穿戴鞋套、出示工作证、礼貌用语等。
（2）薪酬体系>>根据提供服务的数量与质量来支付薪酬；>>根据客户服务评价来支付奖金。
（三）全面薪酬战略1.含义>>以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续性绩效改进；>>对娴熟的专业技能提供奖励，员工和企业之间营造双赢的工作环境。
2.特点强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。
3.建立步骤（1）评价薪酬的含义。
确定企业战略。
（2）制定与企业战略相匹配的薪酬决策。
（3）执行战略性薪酬决策。
（4）对薪酬系统的匹配性进行再评价。
二、薪酬体系设计的基本步骤（一）明确企业基本现状及战略目标确定薪酬水平，建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系结构。
（二）工作分析及职位评价1.工作分析是确定薪酬体系的基础。
《销售经理职位说明书》【工作描述】（1）参与公司营销策略的制订。
（2）制订公司年度、季度销售计划。
（3）组织完成公司年度销售目标。
（4）制订公司销售预测计划，参与生产计划的制订。
（5）考核直属下级并协助制订绩效改善计划。
【工作规范】（1）受教育程度：大专以上。
（2）年龄：28岁以上。
（3）经验：3年以上相关工作经验。
（4）基本技能：组织能力、沟通能力、文字处理能力、管理能力。
（5）特殊要求：有较强销售经验、熟悉CRM系统。
2.职位评价是为了解决薪酬内部公平性的问题3.职位评价的作用（1）确定职位相对价值，得出职位等级序列；（2）为薪酬调查建立统一职位评估标准，确保薪酬公平。
（三）薪酬调查薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。
（四）确定薪酬水平1.结合内外部环境确定薪酬水平。
2.战略：领先策略、跟随策略、滞后策略、混合策略。
（五）薪酬结构设计包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等。
（六）薪酬预算与控制1.主要目的：保证薪酬体系的有效实施。
2.薪酬预算是预先性的成本分析过程。
三、职位评价流程及方法在工作分析基础上，系统地对职位价值进行评价，确定其在企业内部相对价值及相互关系的过程。
注意：>>是对职位的评价而不是对任职者的评价；>>是对正常或一般水平的评价而不是特殊业绩的评价；>>是对目前而不是过去或未来职位状况的评价。
（一）职位评价的原则1.系统性原则>>将工作分析与薪酬设计相联系；>>职位评价本身也是一个系统。
2.战略性原则从企业战略目标及实际现状出发，选择能够促使企业生产和管理工作发展的评价因素。
3.标准化原则对不同职位间评价体系、评价方法和评价程序做出统一规定。
4.员工参与原则提高职位评价的透明性和公正性。
5.结果公开原则>>有助于员工对企业战略目标和价值取向的理解和认同。
>>降低薪酬管理中可能出现的不公正现象。
6.实用性原则既要考虑达到的不同效果，还要考虑企业的实际承受能力，以及企业进行职位评价的现实意义。
（二）职位评价的流程1.准备阶段（1）明确职位评价的目的首先明确企业战略目标，确定薪酬决策。
（2）了解企业现状包括企业历史、战略目标、行业特性、企业规模、组织结构、生产流程、人员状况等。
（3）确定职位说明书是职位评价的主要信息来源。
（4）建立职位评价委员会>>职位评价指导委员会；>>职位评价实施委员会；>>分析小组和申诉委员会。
（5）选择标杆职位>>标杆职位：大多数企业中都存在的、职位职责和任职资格差异不大的一般化职位。
例如：会计、出纳、行政文员、销售经理等。
>>其他职位的相对价值将通过与标杆职位的工作评价结果相对比而得出。
（6）建立职位评价体系针对不同职位类别选择适当职位评价方法，确定职位评价指标、各指标的分级定义以及指标权重。
2.实施阶段（1）对职位评价者进行培训。
（2）职位的初评和正式评价。
（3）与员工沟通并建立申诉机制和程序。
3.完善和维护阶段（1）日常维护。
（2）定期维护。
（三）职位评价方法1.排序法>>也称简单排序法、序列法或部门重要次序法，是使用较早的一种较为简单、最易于理解的方法。
>>以职位说明书和企业规划为基础，比较每两个职位之间的级别关系，并根据职位相对价值的大小来确定职位等级。
>>分类：①直接排序法根据职位价值大小，按照一定的顺序进行排序。
【例如】：销售总监—培训总监—财务总监②交替排序法先找出一个价值最高的职位和一个价值最低的职位，再从剩余的职位中找出价值最高的职位和价值最低的职位，如此反复进行。
③配对比较法将每一个需要评价的职位分别与其他所有职位比较，如果价值高于所比较的职位则得一分，低于则减一分，然后根据职位得分来划分职位的等级顺序。
>>优点：简单易行、成本较低，易于与员工沟通。
>>缺点：（1）没有详细具体的评价标准，主观成分很大；（2）只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值。
>>适用：规模小、结构简单、职位类型少，而且员工对本企业各项职位都较为熟悉的企业。
2.分类法>>预先制定一套供参考的等级标准，再将职位与之对照，确定相应级别。
>>优点：简单、容易解释；标准明确。
>>缺点：等级定义比较困难，存在较大的主观因素。
>>适用：职位类别较为简单的小型企业。
3.要素计点法>>先设计出供比较的评级标准尺度，将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。
例如：●财务经理的报酬要素——财务基础管理价值、账务价值、会计价值等。
●销售经理——利润贡献度、成本节约等。
>>步骤：（1）选取报酬要素。
（2）对报酬要素进行分级界定。
（3）确定报酬要素所占权重及各等级所对应的点值。
（4）对职位进行评价。
（5）根据点数高低进行排序，建立职位等级结构。
>>优点：更为精确，评价结果更容易被员工所接受；允许对职位之间的差异进行微调。
>>缺点：设计与实施都比较复杂，对管理水平要求较高。
>>适用：大规模企业中的管理类岗位。
4.因素比较法>>找出适当的付酬要素。
>>在本企业中找出标杆职位作为评价时的参照物，选择的职位数量应有较大的涵盖面。
>>操作步骤：（1）选取付酬要素。
（2）确定标杆职位。
（3）依次按付酬要素将标杆职位按相对价值排序。
（4）为各标杆职位按各付酬因素分配薪值。
（5）比较按薪额和按因素价值排出的两种顺序。
（6）对非标杆待评职位进行评价。
>>优点：较为完善、可靠性高；使不同职位之间具备可比性；可以求得具体薪酬金额。
>>缺点：设计复杂、难度大、成本高。
>>适用：处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。
总结知识点总结一、战略性绩效管理1.适用于不同发展战略下的薪酬管理：成长、稳定（集中）、收缩（精简）战略。
2.适用于不同竞争战略下的薪酬管理：创新、成本领先、客户中心战略。
3.全面薪酬战略二、薪酬体系设计的基本步骤1.明确企业基本现状及战略目标2.工作分析及职位评价3.薪酬调查4.确定薪酬水平5.薪酬结构设计6.预算与控制三、职位评价流程及方法1.职位评价六大原则：系统性、战略性、标准化、员工参与、结果公开、实用性原则。
2.职位评价流程3.职位评价方法：排序、分类、要素计点、因素比较法常见考点：1.企业不同战略下的薪酬管理【2014】关于企业战略和薪酬管理策略的说法正确的是（）。
【2014】采用成本领先的企业，适宜的薪酬管理方法的是（）。
【2014】对于采用创新战略的企业而言，薪酬管理最突出的特点是（）。
2.薪酬体系设计的六大步骤3.职位评价的六大原则4.四种职位评价方法的理解【例题·单选题（2013）】对于采用稳定战略的企业，适合的薪酬管理思路是（）。