管理学考研题库2经典教材课后习题(人员配备)【圣才出品】

第十一章人员配备
1．工作分析的作用和内容是什么？如何在此基础上评估组织对管理人员的需要量？
答：（1）工作分析对于人力资源管理有很重要的作用，具体地讲，工作分析有以下几个方面的作用：
①选拔和任用合格的人员；
②制定有效的人事预测和人事计划；
③设计积极的人员培训和开发方案；
④提供考核、晋升和作业标准；提高工作和生产效率；
⑤建立先进、合理的工作定额和报酬制度；
⑥加强职业咨询和职业指导。

（2）工作分析主要包括两个方面的内容，一是工作描述；二是工作要求。

①工作描述。

工作描述就是确定工作的具体特征。

它包括以下几个方面的内容：
a．工作名称。

在进行工作描述时应有其特定的名称，便于记载活动及收集资料。

b．工作活动和程序。

包括所要完成的工作任务、工作职责、完成工作所需要的资料、机器设备与材料，工作流程、工作中与其他工作人员的正式联系以及上下联系。

c．工作条件和物理环境。

包括正常的温度、适当的光照度、通风设备、安全措施、建筑条件，甚至工作的地理位置。

d．社会环境。

包括工作团体的情况、社会心理气氛、同事的特征及相互关系、各部门之间的关系等。

此外，应该说明企业和组织内以及附近的文化和生活设施。

e．职业条件。

由于人们常常根据职业条件来判断和解释职务描述中的其他内容，因而这部分内容特别重要。

职业条件说明了工作的各方面特点：工资报酬、奖金制度、工作时间、
工作季节性、晋级机会、进修和提高的机会、该工作在本组织中的地位以及与其他工作的关系等。

②工作要求。

其主要内容包括：有关的工作程序和技术的要求、工作技能、独立判断与思考能力、记忆力、注意力、知觉能力、警觉性、操作能力（速度、准确性和协调等）、工作态度和各种特殊能力要求。

职务要求还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康状况等。

（3）在工作分析的基础上，确定组织管理人员的需要量时需要考虑的因素有：
①组织现有的规模、机构和岗位
管理人员的配备首先是为了指导和协调组织活动的展开，因此首先需要参照组织结构系统图，根据管理职位的数量和种类，来确定企业每年平均需要的管理人员数量。

②管理人员的流动率
确定未来的管理人员需要量，要求计划对自然或非自然的管理干部减员进行补充。

③组织发展的需要
随着组织规模的不断发展，活动内容的日益复杂，管理工作量将会不断增加，从而对管理人员的需要也会不断增加。

因此，计划组织未来的管理干部队伍，还须预测和评估组织发展与业务扩充的要求。

2．怎样评估现有人员的能力和素质？如何从组织外部招聘合适的管理人员？
答：（1）对现有人员的考评应该从贡献和能力两个方面来进行：
①在贡献考评中要注意应尽可能把管理人员的个人努力和部门的成就区别开来，即力求在所辖部门的贡献或问题中辨识出有多大比重应归因于主管人员的努力；贡献考评既是对下属的考评，也是对上级的考评。

贡献考评是考核和评价具体管理人员及其部门对组织目标实现的贡献程度。

②由于管理人员的能力要通过日常的具体工作来表现，而处理这些工作的技术与方法又很难与那些抽象描述管理者素质特征或能力水准的概念对上号。

因此，能力考评中要注意切忌只给抽象概念打分。

③考评的程序为：a．确定考评内容；b．选择考评者；c．分析考评结果，辨识误差；d．传达考评结果；e．根据考评结论，建立企业的人才档案。

（2）从组织外部招聘合适的管理人员时，应做到：
①明确组织需求。

明确组织需求是企业招聘工作的出发点，只有清楚的了解本企业的人力资源需求，才能有针对性的招聘合适人员。

可以通过工作分析和对组织未来人力资源预测了解到组织人员需求，确定管理人员的选聘标准。

②制定完善的招聘计划和招聘程序。

明确管理人员的选聘标准之后，需要制定详细的招聘计划，包括招聘时间、招聘流程等。

③选择合适的招聘途径。

选择合适的外部招聘途径也对组织获得合适的管理人员非常重要。

一般来说，外部招聘途径主要有：广告招聘、校园招聘、网络招聘、人才交流市场、公共服务机构、员工推荐、猎头公司等方式。

各种招聘方式各有优缺点，企业应该根据自身实际情况选择合适的招聘方式。

3．如何使人员的稳定与流动合理地组合，从而在帮助每个管理人员找到最恰当的工作岗位，使人才得到最充分、最合理地使用的同时，保持组织的稳定性？
答：组织要想在帮助每个管理人员找到最恰当的工作岗位，使人才得到最充分、最合理地使用的同时，保持组织的稳定性，可以通过人力资源规划来实现。

（1）人力资源规划是充分利用人力资源的一项措施。

人力资源规划是指企业根据人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程
度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求活动。

（2）人力资源规划中的人员配置计划、人员接替和提升计划以及培训开发计划能很好地指导企业对人力资源的优化配置，最大限度地发挥人力资源的作用，使人岗匹配、人尽其才，才尽其用。

（3）人力资源规划有助于保持组织人员状况的稳定。

企业的正常运转需要自身人员状况保持相对的稳定，但是企业都是在复杂的内外部环境条件下进行生产经营活动的，这些变化的环境往往引起人员数量和机构上的变化；此外，企业内部自身的人力资源也处在不断的变化之中，如辞职、退休等。

这种情况下，企业人力资源规划的作用就凸显出来。

因为它可以通过预测和规划，提前了解变化并制定相应的措施，以保证组织人员状况的稳定。

4．为什么不仅要考评管理人员的贡献，还要考评其能力？管理人员考评的目的和作用是什么？
答：（1）贡献考评是指考评和评估管理人员在一定时期内担任某个职务的过程中对实现组织目标的贡献程度，即评价和对比组织要求某个管理职务及其所辖部门提供的贡献与该部门的实际贡献；能力考评是指通过考察管理人员在一定时间内的管理工作，评估他们的现实能力和发展能力，即分析他们是否符合现任职务所具备的要求，任现职后素质和能力是否有所提高，从而能否担任更重要的工作。

（2）不仅要考核管理人员的贡献，还要考核其能力是因为，对管理人员的贡献考评，虽可在一定程度上反映管理人员的工作能力，但不能完全反映。

能力的大小与贡献的多少并不存在着严格的一一对应的关系。

为了有效地指导企业的人事调整或培训与发展计划，还须对管理干部的能力进行考评。

（3）管理人员考评的目的和作用：
①为确定管理人员的工作报酬提供依据
a．这是许多企业进行人事评估的主要目的。

工作报酬必须与工作者的能力和贡献结合起来，这是企业分配的一条基本原则。

b．管理人员的工作特点：管理人员的工作往往具有较大的特性；管理人员的工作效果通常难以精确地量化处理；这种结果往往受到存在于管理人员之外的许多难以界定的因素的影响。

c．管理人员报酬确定：不仅要根据担任这项职务所必需的素质来确定能力工资或职务工资，而且还应根据管理人员在工作中的态度、努力程度、实际表现等因素来确定绩效工资。

②为人事调整提供依据
期初配备的管理人员并不一定与工作要求完全相符。

因此，必须根据管理人员在工作中的实际表现，对组织的人事安排经常进行调整。

③为管理人员的培训提供依据
人事考评可以帮助企业了解每个管理人员的优势、局限、内在潜力；指导企业针对管理队伍的状况和特点来制定培训和发展规划。

④有利于促进组织内部的沟通
由于考评而带来的沟通的增加，会促进人们对组织目标与任务的理解，融洽组织成员、特别是管理人员之间的关系，从而有利于组织活动的协调进行。

5．为什么会出现彼得现象？如何防止彼得现象的出现？
答：（1）彼得现象是劳伦斯·J·彼得发现的，又称“向上爬”的原理。

指“在实行等级制度的组织中，每个人都崇尚爬到能力所不及的层次”。

这种现象能够产生的一个重要原因是：
组织提拔管理人员往往主要根据他们过去的工作成绩和能力。

但是在较低层次上表现优异、能力突出的管理者不一定能胜任较高层次的管理工作。

（2）防止彼得现象出现的办法主要是，要确定管理人员有在更高层领导岗位上的领导能力后，才予以晋升和提拔。

检验某个管理人员是否具备担任较高职务的条件的一种可行方法，是安排他担任某个临时性的“代理”职务。

通过对代理者的考察，组织可以更好地了解他的独立工作能力。

如果在代理以前，该管理人员表现突出，部门内的人际关系很好，在执行工作中也表现出一定的创新精神，而在代理过程中，遇事不敢做主，甚至惊慌失措，那么，将“代理”转为“正式”显然是不恰当的。

由于“代理”只是一个临时性的职务，因此，取消“代理”使其从事原先的工作，对代理者本人也不会造成任何打击。

但这样可以帮助组织避免一次错误的提拔。