高效的招聘面试技巧(7-20学员手册)
招聘面试技巧
招聘面试技巧
招聘面试是企业选拔人才的重要环节之一，这里分享一些招聘面试的技巧，希望对您有所帮助。
1. 提前了解应聘者：在面试之前，可以通过简历、推荐信、社交媒体等渠道提前了解应聘者的教育背景、工作经历、个人兴趣爱好等情况，有助于更好地掌握应聘者的背景和能力。
2. 制定面试计划：招聘面试需要制定面试计划，包括面试时长、面试人员、面试内容等，确保面试能够按照计划进行。
3. 提问方式要合理：在面试中提出问题需要注意方式，问题应该具有针对性，以便更好地了解应聘者的能力和优劣势，同时也要注意问题的难度，避免过于简单或过于复杂。
4. 注意面试过程中的沟通技巧：面试过程中需要注意沟通技巧，包括面部表情、语言表达、姿态等方面，尽量和应聘者建立良好的沟通关系，让面试过程更加顺畅。
5. 给应聘者充足的时间：在面试过程中，应给予应聘者充足的时间回答问题，避免过于仓促或过分追问。
6. 注意面试记录：在面试过程中需要做好记录，包括应聘者的回答、表现等情况，以便后续评估。
7. 合理评估应聘者：在面试结束后需要对应聘者进行评估，根据面试记录、面试结果等因素，对应聘者的能力、适应性、稳定性等方面进行综合评估，选择最适合企业的人才。
以上是一些招聘面试的技巧，希望对您有所帮助。
招聘面试需要
综合考虑多种因素，才能找到最适合企业的人才。
高效招聘面试技巧
24
仔细倾听
闻
1、认真记录、准备问题
2、不要误听、不要打断
切
切中要害
1、含糊不清
2、过于主观
3、不切实际
4、未知领域
1.洋葱法:
1）请你自我介绍三分钟，简历上有的信息不用介绍？（准备、内涵、应变能力） 2）通过...提升…能力…品质，请举例将能力呈现？ （验证事实，发掘潜力） 3）讲一个有关心态的故事，请对方分析一下故事，谈谈感受？（逻辑、创新、总结能力）
区
具有创新思想和方法
作为资源为他人提供有效的指导
分
为他人提供业务增长的机会
卓越
可根据专业判断制订战略 推动专业水平的发展 专业水准为同行认可
三、合理运用，掌握面试方法
常用的面试方法有哪些？
岗位
面谈法 笔试 行为面试 公文筐 无领导小组 角色扮演 压力面试 情景面试
高层管理人员 ★
★
★
★
中层管理人员 ★
第二问：请讲述你的一个亲身经历？ （或者对刚才的提问进行重复，但把重量加在实例上。）
2.过于主观
第一问：你之前的业绩怎么样？／对快消行业有多少了解？ 回答是：我的业绩一直表现很好；我认为对这个行业足够熟悉；
第二问：你当时是怎样做的？你的客户怎样看你？ 能举例谈谈你 了解的现在的快消行业吗？
3.不切实际
课堂回顾
变革思维
1.树立责任心 2.选对人 3.管控成本
善用技巧
1.望2.闻 3.问4.切
掌握方法
1.行为面试 2.压力面试
抓住关键
1.初试阶段 2.复试阶段
为企业招到合适的人才, 是我们作为经理人首要的能力体现！
案例分析：
招聘面试技巧
招聘面试技巧招聘面试技巧招聘面试技巧1面试现场出错的补救技巧首先，对面试出错这一问题要有正确的认识。
面试中的难题大多是没有标准答案的，主要是考查你的能力。
你只要鲜明地亮出自己的正向的观点，尽可以按照自己的思考做出回答，表现出自己的综合素质和不俗的能力。
偶尔出点差错，考官也不会对你全盘否定，所以不必紧张。
其次，要迅速判断能不能进行弥补。
答错了，总是想着找机会弥补，总想解释刚才为什么没答好，以证明自己水平不差，但由于下面的问题一个接一个，考生一方面要回答新问题，另一方面想着前面问题的回答缺憾，结果闹得新问题也没答好。
所以，当自己判断不能进行弥补的话，就不必耿耿于怀，而要马上忘记，继续沉着地回答下面的问题。
第三，如果觉得自己有把握对出错进行弥补，也要讲究方式方法。
具体说来，面试出错补救有以下几种技巧：一、以正改错。
意识到错了，就要诚实地加以纠正，不要为了面子而置之不理。
最好的办法就是按正确的讲法再讲一遍。
诸如语句不通，词不达意，口误等等，只要很自然地加以纠正，就会得到考官的理解。
二、化错为正。
察觉自己说错了，如果考生能够针对自己的失误，进行一番合乎情理的阐释，只要能够自圆其说，也不失不一种补救的办法。
如对大学生卖猪肉当保姆等现象的认识，在回答时，本来想好要重点谈大学生就业观念的.改变，就业环境的变化，就业压力的增大等方面的问题，但回答时一开口就说是人才的浪费，自己觉得说错了，考生也不必紧张，就把人才浪费做为重点阐述，其它观点作为一般论述，自圆其说，效果也不差。
三、续错成正。
在答问时，如果说错了话，有时可以采用调整语意，改换语气等方式予以补救。
只要反应敏捷，应变及时，就可以收到不露痕迹的纠错效果。
如列举了一系列腐败现象后，考生想好要说的是我们决不允许这种现象存在下去，结果说成我们允许这种现象存在。
此时如果直接承认自己说错了，把正确的再说一遍，效果并不好。
这种情况下，续错成正是最好的选择，考生可以接着我们允许这种现象存在说下去，就是对人民的犯罪。
招聘面试技巧
招聘面试技巧招聘面试技巧篇1技巧一:在招聘营销人员的过程中，考官列出20多个(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明各自的优缺点。
这个问题既达到了考核考生分析能力的目的，也向考生展示了考官的实力。
这样会让招聘人员觉得这家公司人才水平高，公司一定前途无量。
技巧二:面试有必要时，问应聘者:我们公司某年做了某件事(相对辉煌的业绩等。
)，如何评论？既能测试应聘者，又能展示公司业绩。
技巧三：请应聘者描述前天午时都做了些什么。
此问题，一般的.应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。
这样会较真实地反映应聘者的表达本事，文字组织本事，思路是否清晰等。
秘诀4:和应聘者聊一些与招聘无关的事情。
考生更容易说实话，考官可以确定考生的素质和能力。
在审核报名者资格时，我说贵校一位老师(不存在)的课很有意思，至今记忆犹新。
如果申请人同意，将显示踪迹。
技巧五：主考官的座位位置较高，并且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。
这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;经过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地确定应聘者的抗挫本事。
技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。
若应聘者沉着应付，则抗挫本事较强;若比较惊慌紧张，则抗挫本事较差。
技巧7:让应聘者列出三件他认为失败的事情。
如果应聘者说的都是鸡毛蒜皮的小事，比如失恋，考试不及格等等。
，说明申请人没有经历过多少挫折，遇到真正的困难或挫折时可能会有必要的问题。
技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在必须时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。
此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新本事;展示主考官的创新本事。
技巧九:要求考生当场设计一个方案。
从方案中可以看出考生的思维方式，从而确定其创新能力。
如果你招聘的是部门经理或者企业高层管理人员，领导能力很重要。
技巧十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。
招聘面试的5个小技巧
招聘面试的5个小技巧招聘面试那可是个技术活，就像一场“过招”，谁能更胜一筹，还真得有点小技巧。
接下来我就跟您唠唠这 5 个实用的小技巧。
先说第一个技巧，那就是得把自己拾掇得精神点。
这可不是我瞎说，我之前面试过一个小伙子，那头发乱得跟鸟窝似的，衣服也皱巴巴的。
咱先不说他能力咋样，这第一印象就不太好。
您想想，面试官每天见那么多人，哪有时间慢慢去发现您内在的美呀，所以外表整洁得体是很重要的。
面试前，洗个澡，理个发，找一身合适的衣服，不求多贵，干净整齐就行。
第二个技巧是要提前做好功课。
我曾经遇到过一个求职者，问她对我们公司了解多少，支支吾吾半天说不出个所以然。
这能行？您得知道人家公司是干啥的，有啥产品或者服务，市场地位咋样。
就好比您去相亲，总得先打听清楚对方的基本情况吧。
比如说，您可以去公司的官网瞅瞅，看看新闻报道，再跟在那工作的人打听打听。
这样在面试的时候，您能表现出对公司的兴趣和了解，面试官能不喜欢吗？第三个技巧是回答问题要条理清晰。
有一次面试，我问一个姑娘，“说说你在之前工作中遇到的最大困难以及是怎么解决的。
”结果她东一句西一句，说了半天我也没听明白重点。
咱回答问题的时候，得有个一二三，先说观点，再举例说明，最后总结一下。
这样不仅能让面试官清楚您的思路，还能觉得您这人逻辑能力强。
第四个技巧是要展示自己的优势。
别藏着掖着，得大胆说出来。
比如说您沟通能力强，那就讲讲您是怎么跟难搞的客户打交道的；您学习能力快，就说说您是怎么在短时间内掌握新技能的。
我记得有个小伙子，本来我对他感觉一般，结果他说起自己在学校组织活动的经历，那叫一个精彩，把他的组织能力和领导力展现得淋漓尽致，一下子就让我刮目相看了。
最后一个技巧是要注意肢体语言和表情。
您别在那坐得歪歪扭扭的，眼神也别飘忽不定。
要保持微笑，和面试官有眼神交流，坐得挺直，适当的时候点点头。
就像我之前面试的一个女生，从头到尾都面带微笑，回答问题的时候看着我的眼睛，让人感觉特别真诚和自信。
招聘面试的技巧与方法
招聘面试的技巧与方法在现代职场中，招聘面试是找到理想工作的首要任务。
不过，招聘面试也是最锻炼人的环节之一，包括在场人员的质量和面试的准备程度。
所以今天，本文将分享一些招聘面试的技巧和方法，希望对应聘者有所帮助。
1. 提前准备在参加招聘面试前，应该提前了解该公司的背景信息、行业发展状况、公司文化等。
这有助于应聘者理解公司对人才的期望和岗位职责。
如此一来，面试官提出的问题也可以得到更准确的回答。
此外，提前了解公司信息也可以帮助应聘者准备一份好的个人简历，以展示自己的实力和对公司的认知。
2. 注意仪表和言谈举止仪表和言谈举止在面试中非常重要。
它们是面试官判断应聘者能力和潜力的关键指标。
在面试前，应聘者要注意穿着整洁和得体，不要穿得太花哨、太暴露或太随便。
言谈举止应该谨慎、自信、优雅，尽量避免使用过多的俚语或口头禅。
在回答问题时，应保持良好的客观性，不要过于主观或赘言。
3. 面试前的热身准备要保持最佳状态，应聘者应该在面试前放松身心，调整自己的心态。
找到处在舒适的坐姿，深吸一口气，放松筋骨，安静几分钟。
缓解紧张情绪的方法很多，如听些轻音乐，做些瑜伽运动，读些简单的书等等。
总之，要保持一个平稳、自然和流畅的状态。
4. 把握面试节奏在面试中，应聘者应该保持节奏的稳定性，不要过快或过慢。
毕竟回答每个问题的时间是有限的。
如果时间过短，应聘者可能会失去思路；如果时间过长，应聘者可能会让面试官觉得自己长篇大论、冗余不必要。
5. 发掘个人亮点面试过程中，应聘者应该挖掘自己的亮点和特长，向面试官展示自己的潜力和能力。
例如，如果应聘者是一名优秀的销售员，可以提到自己销售的历史纪录和某些交易。
如果应聘者是一名技术工程师，可以谈一下自己使用先进技术解决某些难题的经验。
6. 合理处理问题在面试中，应聘者不要把问题看成是一个陷阱或麻烦。
正确的做法是学习如何合理处理问题。
要指出，要仔细听过面试官的问题，充分理解题目中的每个要素。
有时候，提问者会提出一些问题，看似普通，实则有深意。
高效的招聘面试技巧(7-20学员手册)
行为面试技巧1：如何问
这样的问话有效吗？
理论性的问题
引导性的问题 行为表
现问题
管理员 你将如何对付您部 你平常善于化解 工能力 门难管理的员工？ 矛盾吗？
公司发展越来越快，人员招聘需求也越来越多，请分析如下问题：
您认为一个好的主考官应该做到哪些细节?
二、常见的面试类型介绍
常见的面试类型
非结构化面试：最常见的面试方法，无规则可循，判断应聘者全凭感觉，效率低。 结构化面试：开发成本过高、周期过长、需要及时更新题库，但结果较客观。 行为面试法：“过去预测未来”—可以通过对细节的不断询问来判断应聘者回答的真实性，易上手，难精通。 情景模拟法：类似行为面试法，设计岗位本身可能会遇到的矛盾和问题对应聘者进行提问和不断追问。 无领导小组讨论法：被大部分企业用来招募应届毕业生，但也适合面试管理岗位的应聘者，可作为淘汰依据， 但不推荐作为录用依据。
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月22日 下午7时 42分20 .11.222 0.11.22
精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。202 0年11 月22日 星期日 下午7时 42分35 秒19:4 2:3520. 11.22
让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2 020年1 1月下 午7时42 分20.1 1.2219: 42Nove mber 22, 2020
面试过程不同阶段的控制重点
• 面试前期 • 面试中
• 面试结束
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20. 11.2220 .11.22S unday, November 22, 2020
求职面试的话术和技巧
求职面试的话术和技巧1. 面试时可别像个闷葫芦呀！要积极主动地表达自己。
比如说，面试官问你对这个岗位有啥想法，你就大胆地说呀：“哎呀，我觉得这个岗位就像是为我量身定制的一样，我超有信心能做好！”这样既能显示你的自信，又能让面试官印象深刻。
2. 说话的时候一定要条理清晰呀！别东一句西一句的。
就像搭积木一样，一层一层稳稳地往上搭。
比如被问到职业规划，你就可以条理清楚地说：“首先呀，我会尽快熟悉工作流程，然后呢，努力提升专业技能，之后争取能独当一面！”这样多清楚呀。
3. 要善于展示自己的优势呀！这可不是吹嘘哦，而是实事求是地说。
好比说：“我在之前的实习中，可是团队里的骨干呢，处理各种问题都不在话下！”让面试官知道你的厉害之处。
4. 注意倾听面试官的问题哦！别没听完就抢答。
就像听音乐一样，得把节奏跟上。
要是没听明白可以礼貌地再问一遍呀，比如：“不好意思，我没太听清，可以麻烦您再重复一下吗？”这样也不丢人呀。
5. 遇到不会的问题千万别慌！稳住心神。
可以类比一下嘛，就像走路遇到个小坎儿，跨过去就行啦。
比如被问到一个很专业的问题不会，你可以说：“这个问题我确实不太了解，但我知道类似的情况应该怎么处理……”这样也能挽回一些呀。
6. 眼神交流很重要哦！别眼神飘忽不定的。
要像和好朋友聊天一样，真诚地看着面试官的眼睛。
比如兴奋地说：“对呀，我就是这么想的！”让面试官感受到你的热情。
7. 结束的时候别忘了礼貌道谢呀！这就像一场比赛结束要和对手握手一样。
笑着说一句：“谢谢您给我这次面试的机会！”多有礼貌呀。
总之呀，求职面试就是要展示最真实、最优秀的自己，别胆怯，大胆去闯吧！。
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前言
建立对招聘工作的正确认识
“我们所能做的一切就是把赌 注押在我们所挑选的人的身上”。
——杰克.韦尔奇 （原通用电气CEO）
Company Logo
如何实施完整的招聘流程？
• 第一阶段 招聘决策(人力资源规划,工作分析) • 第二阶段 发布信息(内部招聘\外部招聘) • 第三阶段 现场面试(简历筛选,面试如何提问) • 第四阶段 录用决策(新人培训\试用期的劳动风险规避) • 第五阶段 检查评估(持续改进招聘体系)
你是否在面试中经常遇到很多麻烦?
我们要找什么样的人？ 我该怎样提问来判断应聘者的基本素质？ 我怎样判断应聘者的回答是否属实？
接下来的时间，让我们各个击破!
目录
前言：建立对招聘工作的正确认识 一、面试的职业行为与职业素养 二、常见的面试类型介绍 三、结构化招聘面试流程 四、行为描述面试流程 五、面试过程控制的技巧
行为面试技巧1：如何问 行为面试技巧2：如何听 行为面试技巧3：如何看 行为面试技巧4：如何记 行为面试技巧5：如何控制速度 行为面试技巧6：如何维护候选人自尊
行为面试技巧1：如何问
这样的问话有效吗？
理论性的问题
引导性的问题 行为表
现问题
管理员 你将如何对付您部 你平常善于化解 工能力 门难管理的员工？ 矛盾吗？
•
3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.9.30 02:28:2 202:28 Sep-203 0-Sep-2 0
•
4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 02:28:2 202:28: 2202:2 8Wednesday, September 30, 2020
•
5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.9.30 20.9.30 02:28:2 202:28: 22Sept ember 30, 2020
素质
说明
内容
技能
指一个人能够完成某项工作或任务所具 备的能力
表达能力、组织能力、学习能力等
知识 指一个人对于某特定领域的了解
管理知识、财务知识、电脑知识等
角色定位
指一个人对职业的预期，即一个人想要 做些什么事情
职业经理人、专家、教师等
价值观
指一个人对事物是非、重要性、必要性 等的价值取向
合作精神、献身精神等
。 压力面试法：不能独立应用，需结合其他面试方法一起使用
三、结构化招聘面试流程
为什么要进行“结构化面试”?
面试类型
优势
不足
非结构化面试 •灵活性强
半结构化面试 •兼具二者优势
结构化面试
•客观、公正 •量化 •不同主试的面试结果具 有可比性 •可大规模施测
•主观性强 •偶发因素影响大 •受面试考官个人偏好影响 •难以防范应聘者的社会赞许倾向与 表演行为
公司发展越来越快，人员招聘需求也越来越多，请分析如下问题：
您认为一个好的主考官应该做到哪些细节?
二、常见的面试类型介绍
常见的面试类型
非结构化面试：最常见的面试方法，无规则可循，判断应聘者全凭感觉，效率低。 结构化面试：开发成本过高、周期过长、需要及时更新题库，但结果较客观。 行为面试法：“过去预测未来”—可以通过对细节的不断询问来判断应聘者回答的真实性，易上手，难精通。 情景模拟法：类似行为面试法，设计岗位本身可能会遇到的矛盾和问题对应聘者进行提问和不断追问。 无领导小组讨论法：被大部分企业用来招募应届毕业生，但也适合面试管理岗位的应聘者，可作为淘汰依据， 但不推荐作为录用依据。
性格
人在态度和行为上所表现出来的心理特 征
现实型、探索型、艺术型等
品质 指一个人持续而稳定的行为特性
正直、诚实、责任心、果断等
动机
指一个人内在的自然而持续的想法和偏 人际交往需求、创新意识、竞争意
好，驱动、引导和决定个人行动
识等
隐性素质
一、面试的职业行为与职业素养
请完成面试官自我能力测试
经验交流：“他山之石，可以攻玉!”
面试过程不同阶段的控制重点
• 面试前期 • 面试中
• 面试结束
•
1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.9. 3020.9. 30Wed nesday, September 30, 2020
•
2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。02:2 8:2202: 28:2202 :289/3 0/2020 2:28:22 AM
•对主试影响大 •评价结果的客观性、可比性受结构 化程度影响
•灵活性弱
招聘标准的结构化：包括哪些内容？
战略与目标 阶段性任务 工作流程 组织结构 确定职位
职位目的 组织中位置 应负责任与标准 工作环境与条件 任职要求
教育背景
知识技能
工作经验 素质要求 排他条件
四、行为描述面试流程
行为面试的具体技巧
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行为面试技巧3：如何看
视觉
55% »眼神 »身体语言 »手势 »面部表情
行为面试技巧4：如何记 做完整的关于行为表现的记录
在面试计划上直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度
企业人员招聘的四大正确理念
审读简历的关键
职业发展情况
在各阶段工作时 间：太长与太短
行业及专业工作 时间的连贯性
职务、承担职责 的变化情况
我们要找什么样的人？
➢ 一、确定岗位职责 ➢ 二、建立胜任力模型
➢ 三、能力可视化
请完成PDP测试 我是谁？
企业如何甄选人的？
人才的隐
你认为你能卖出去 我们的销售目标
产品的主要原因是 很高的，你能应
什么？
付这种挑战吗？
如果你不得不改变 1个月内让你先 自己的工作安排， 后干4种不同的 以适应公司变革的 工作，你不会烦 要求，你有何感想 吧？
声音
行为面试技巧2：如何听
38% » 音频/音调/音量/音质 » 语速、顿挫 » 声音的吸引力 » 声音的可信度
行为面试技巧5：如何控制速度？
当候选人： 谈得太多？ 过于犹豫不决？
您的高见？
行为面试技巧6：如何维护候选人自尊？
您的高见？
情景模拟：招聘客服专员
两人一组讨论，以STAR原则，针对 “面对客户的有效沟通能力”设计一组行为面试问题（要求至少有三次
细节追问）， 然后进行模拟示范。
五、面试过程控制的技巧