人员培训与开发第一章 培训与开发概述
员工培训与开发
战略
重点
达成途径
关键点
培训内容
集中 战略
增加市场份 额
降低运作成 本
建立和维护 市场地位
内部 成长 战略
市场开发 产品开发 创新 合资
改善产品质量
提高生产率或技术流程 创新 产品和服务的客户化
技能的先进 性
现有劳动力 队伍的开发
现有产品的营销或增加 分销渠道 全球市场扩展 修正现有产品 创造新产品或不同产品 通过合资进行扩张
二 任务分析
任务分析的目的是确定培训与开发的内容,即要想 让员工达到令人满意的工作绩效所必须掌握的东西。 工作分析需要做的工作包括以下方面内容：
① 系统地收集反映工作特性的数据； ② 以所收集的数据为依据,制定每个岗位的工作标
准； ③ 明确怎样才能达到nowledge 知识、
六 网络培训 e-training
通过互联网来传递、通过浏览器来展示培训内容的一种培 训方法。从低到高层次是：培训者和受训者之间沟通； 在线学习；测试评价；计算机辅助培训；声音、自动控 制以及图像等多媒体培训；受训者与网上其他资源相结 合进行培训传递,知识共享。
优点 --突破传统面对面模式,打破了时间空间限制,同时,也 为企业节省了一大笔开支；可为其他培训方式提供支持； 信息量大,传递新知识新观念优势明显。
精简规模 转向 剥离 清算
降低成本 缩小资产规模 重新确定目标 出售所有资产
关键点 一体化 人员富余 重组
效率
培训内容
双方培训系统一 体化 兼并后企业中的 各种办事方法和程 序 团队培训
领导能力培训 人际沟通培训 重新求职帮助 工作搜寻技巧培 训 跨职能培训 压力管理培训
组织绩效
组织分析的一个重要源泉是组织绩效的各 种运行标准。对人力资源数据进行连续、 详细分析,能找出培训的薄弱环节,进而提 炼出现实的培训需求。
第1章雇员培训与开发概述
补充：指导性设计的特点
• learner-centered:可以应用各种学习方法，教师教、 自学、团体学习、技术支持
• goal-oriented • focus on real-world performance：学习和实践的场景
设计相符
• focus on outcomes that can be measured in a relieble and valid way
（三）组织开发（OD）：
• 定义：指为了改进组织效率，解决组织中存在的问题， 并达成组织的目标，根据组织内外环境的变化，有计 划地改善和更新企业组织的过程。
• 着重改善和更新人的行为、人际关系、组织文化、组 织结构、组织管理方式，从而达到提高企业组织的生 命力和效能的目的。
• 强调： 宏观变革：提高组织的有效性 微观变革：改进个人、小群体、团队的行为
参与
强制
开发 将来 高 着眼于未来的变化 自愿
当前主要三种的培训与开发活动：
• 新员工的入职培训：组织的价值观、行为规范、 如何建立工作关系、如何行使职责
• 管理技能开发：提供管理者的技能和能力
• 对员工的业务培训：与具体工作相关的知识和技 能
案例:迪斯尼乐园员工培训
到东京迪斯尼去游玩，人们不大可能碰到迪斯尼的经理， 门口卖票和剪票的也许只会碰到一次，碰到最多的还是扫地的 清洁工。所以东京迪斯尼对清洁员工非常重视，将更多的训练 和教育大多集中在他们的身上。
训练３天后，发给员工３把扫把，开始扫地。如果在迪斯 尼里面，碰到这种员工，人们会觉得很舒服，下次会再来迪斯 尼，也就是所谓的引客回头，这就是所谓的员工面对顾客。
◆怎样与小孩讲话
游迪斯尼有很多小孩，这些小孩要跟大人讲话。迪斯尼的 员工碰到小孩在问话，统统都要蹲下，蹲下后员工的眼睛跟小 孩的眼睛要保持一个高度，不要让小孩子抬着头去跟员工讲话 。因为那个是未来的顾客，将来都会再回来的，所以要特别重 视。
企业员工培训与开发操作手册
企业员工培训与开发操作手册第1章培训与开发概述 (4)1.1 培训与开发的意义 (4)1.2 培训与开发的目标 (5)1.3 培训与开发的流程 (5)第2章培训需求分析 (5)2.1 需求分析的方法 (5)2.1.1 访谈法 (6)2.1.2 问卷调查法 (6)2.1.3 观察法 (6)2.1.4 数据分析法 (6)2.1.5 竞争对手分析 (6)2.2 需求分析的步骤 (6)2.2.1 确定分析目标 (6)2.2.2 收集信息 (6)2.2.3 分析信息 (6)2.2.4 确定培训需求 (6)2.2.5 制定培训计划 (6)2.3 需求分析报告撰写 (7)2.3.1 报告封面 (7)2.3.2 目录 (7)2.3.3 背景介绍 (7)2.3.4 分析方法 (7)2.3.5 分析结果 (7)2.3.6 培训建议 (7)2.3.7 附录 (7)2.3.8 报告撰写人及日期 (7)第3章培训计划制定 (7)3.1 培训计划的要素 (7)3.1.1 培训目标 (7)3.1.2 培训对象 (7)3.1.3 培训内容 (7)3.1.4 培训方式 (8)3.1.5 培训时间 (8)3.1.6 培训师资 (8)3.1.7 培训评估 (8)3.1.8 培训预算 (8)3.2 培训计划的制定流程 (8)3.2.1 分析培训需求 (8)3.2.2 确定培训目标 (8)3.2.3 制定培训方案 (8)3.2.4 审核培训方案 (8)3.2.5 发布培训计划 (8)3.3 培训计划的实施与调整 (8)3.3.1 培训计划的实施 (9)3.3.2 培训计划的监督与检查 (9)3.3.3 培训计划的调整 (9)3.3.4 培训计划的持续改进 (9)第4章培训课程设计 (9)4.1 课程设计的原则 (9)4.1.1 目标导向原则：课程设计应以企业战略目标和员工培训需求为导向，保证培训内容与实际工作紧密结合。
(9)4.1.2 系统性原则：课程设计应全面、系统，涵盖员工所需的知识、技能、态度等多方面内容，形成完整的培训体系。
人员培训与开发：理论、方法、实务
言语信息学习 包括字词知识的学习、简单和复杂的陈述性知识的学习 认知策略学习 包括注意策略、编码策略、记忆策略、检索策略和思维策略 动作技能学习 态度学习
例如打字员练习打字，工作组装机器等
学会某种相对稳定的影响个人选择行动的内部状态
2.1.4 影响学习效果的主要心理因素
1．智力因素
2．动机因素
3．兴趣因素
2.1
学习的基本内涵
2.1.1 学习的定义
（1）学习的结果是学习者发生较为持久的改变。 （2）学习是从外到内的变化。 （3）学习需要强化练习。
（4）学习是一种活动。
2.1.2 学习的过程
动机阶段
知觉阶段
加工存储阶段
保持阶段
回馈阶段
推广阶段
概况阶段
恢复阶段
2.1.3 学习的成果
智力技能学习
包括辨别学习、概念学习、规则学习、高级学习（解决问题）
4．态度因素
2.2
学习的相关理论
2.1 2.2 学习的相关理论2.2 学习的相关理论 2.2 学习的相关理论2.2 学习的相关理论学习的 基本内涵
2.2.1 主要学习理论
1．行为主义学习理论
2．认知主义学习理论
3．建构主义学习理论 4．人本主义学习理论
主要学习理论
行为 主义 认知 主义 把学习者看作是对外部刺激做出反应的主体 代表：巴甫洛夫经典条件反射 强调认知主体的内部心理过程，强调主体的主观能动性 代表：布鲁纳认知结构学习理论 学习是通过人际间协作活动实现意义建构过程 代表：维果茨基社会建构主义 强调自主学习，自主构建知识意义，强调协作学习，与建构主 义不同的是，它更强调以人的发展为本，重视学习过程中的主 动性和自由性 五大观点：潜能观，自我实现观，创造观，情感因素观以及师 生观
员工培训与开发(陈国海) 第一章 员工培训概述
第四节 员工培训的发展趋势
为满足培训市场的需求， 培训将变得更加职业化和 专业化，其针对性、时效 性将越强，培训分工也越 来越精细。
先进的互联网、卫星 传输等教育技术，为企业 培训提供了更加优越的条 件，现代企业培训的手段 也由传统走向现代。
培训最终目标是参训员工将所有获得的新知识、 新技能和新思考有效地在实际工作中展现出来，即 实现培训成果的有效转化。
第一章 员工培训概述
u 掌握员工培训的概念 u 掌握员工培训的作用 u 了解员工培训的历史演变过程 u 了解员工培训行业的发展趋势 u 了解培训师职业资格认证体系 u 了解企业培训的公共管理政策
第一节 员工培训的概念与特征
狭义：培训是指为企业利益而有组织地向员工传授其完成本职 工作、提高工作绩效所必须掌握的态度、知识和技能（如与工作 相关的知识、技能、价值观念、行为规范等）的过程。
3. P1：体力（Physical Power ） 4. P2：心力（Psychological Power ） 5. P3：德力（Psychic Power） 6. H：幸福感（Happiness）
（一）培训与教育的区别
培训
学历教育
目的和任务
使学员掌握和了解与实际工作密切 相关的某种理念、某项知识或技能
的竞争力。
改革开放后，企业员工的培训及继续教育可分成 以下五个主要发展阶段。
第一阶段：党的十一届三中全会以后，国家各部 委、各省、市建立了继续教育中心、科技进修学院 和继续教育协会等从事继续教育的专门机构。
第二阶段：我国的高等院校、科研单位发挥自身 的优势开办继续教育。
第三阶段：随着继续教育在我国的不断发展和企业自身深化 改革的需要，许多大型企业开始重视员工的继续教育，也就是 员工培训。
第一章 培训与开发概述 教案
一、课题：第一章培训与开发概述二、教学目的要求：通过学习，要求学生明白整个课程的地位、性质、基本要求和学习方法等；同时着重理解员工培训与开发的含义、作用、原则、形式。
三、教学内容要点：培训与开发的含义、目的、意义和原则，培训与开发的分类，战略导向要求以及培训与开发体系。
四、重点、难点：教学重点：培训与开发的含义，培训与开发体系教学难点：战略导向，培训与开发体系五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例；六、主要参考书目和资料：《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，郭京生等编著，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编著，科学出版社，2012年。
七、课堂教学导入案例。
我们翻到课本的第二页，有一个案例，大家花两分钟的时间看一下。
在阅读这个童话式的故事时，大家思考两个问题——老鼠遇到的半缸米寓意指什么？（眼前利益）它为什么会被困在米缸里再也跳不出去了？（管理学家把半缸米称为“生命的高度”。
目光短浅，经受不住眼前利益的诱惑，看不到潜在的危机）就像案例中的老鼠一样，如果企业只注重眼前利益，也就是那半缸米，那么企业就会把培训当成“说起来重要，办起来次要，忙起来不要”的口号，培训可有可无，培训流于形式，或者重理论知识而忽视培训相对更耗费人力财力物力的技能和态度培训。
毕竟员工培训与开发你要根据培训需求，做好培训计划，安排时间，安排场所，选好培训师，购买教材设备，还要员工占用一定得工作时间或休息时间去参加培训，这些都是要耗费人力、物力、财力以及时间，还会与企业各项工作有一定的冲突。
难道因为要耗费人财物和宝贵的时间，就不培训了吗。
有句俗话，磨刀不误砍柴工，培训的目的就是为了更好地实现个人和组织的发展。
如果企业不抽出时间和精力尽早开展培训与开发活动，将会为公司未来的事业带来隐患。
我们看一下现在著名企业比如松下集团、三星集团、摩托罗拉、海尔、华为等，他们的领导者或者企业制度和文化都在培训与开发人才方面给与了积极地对待。
第一章员工培训与开发概述
培训与开发(training & development)是指企业通 过各种方式向员工传授完成本职工作所需的基本知 识、技能并改变其工作态度和行为方式,以期改善员 工在现有和将来职位上的工作绩效,最终使企业整体 的绩效得到持续提升的活动过程。
培训与开发,两者从本质上说是一致的、相同的,但从人力资源实践
第三节 科学有效的培训流程与体系
一、培训与开发系统的构建与管理
培训准备阶段 培训的方案设计阶段 培训的实施阶段 培训的评价阶段
二、培训与开发的发展趋势
第一,在组织形式上呈现出多样化的特点。
第二,在培训技术上呈现出远程化、网络化的 特点。
第三,在培训内容上呈现出国际化与本土化相 结合、日趋多元化的特点
21世纪高等继续教育精品教材·人力资源管理系列 人力资源培训与职业生涯管理
主编 张丽琍
中国人民大学出版社
第一章 员工培训与开发概述
本章学习目标
了解培训与开发的含义与意义 了解培训与开发的类型、内容、标准和基本原则 掌握培训管理的基本流程、系统模型和研究方法
案例导入
第一节 培训与开发的含义与意义• 技能培训主要决“会做”、“会干”的问题,即
让员工学会将所学知识及时转化为工作能力。
• 态度培训主要解决的核心问题是“愿”、“情”,
也就是如何处理人际关系,如何面对责任、挑战、矛 盾和变化,如何看待自己的工作、岗位、职务、领导、 同事和公司。
三、培训与开发的原则
战略性原 则 激励性原 则 目标性原 则 差异性原 则 协调性原 则 效用性原 则 风险控制 原则
Thank you!
来看,两者的侧重点略有差异
传统的 比较因素 培训 开发 培训 开发
培训与开发概述
2.员工培训的原则
➢激励原则 ➢因材施教原则 ➢实践原则 ➢理论联系实际、学用一致原则 ➢明确培训目标原则
三、员工培训的特点与内容
➢1.特点： ▪ 培训的广泛性； ▪ 培训内容的层次性和针对性； ▪ 培训组织形式和方法的灵活性、多样化。
2.内容
▪ 知识的培训 ▪ 技能的培训 ▪ 态度的培训
四、员工培训的基本程序
培训与开发概念理解：
➢培训的最终目的是为了实现组织自身和员工的个人发展目 标；
➢培训的直接目的是为了提高员工的素质，使之与工作相适 应并能够胜任；
➢培训是一项涉及全体员工的制度化的人力资源管理活动； ➢培训是一项需要精心筹划的系统工程。
二、培训与开发的意义与原则
➢1.培训与开发的意义 ▪ 培训是提高员工素质和增强组织竞争力的根本途径之一； ▪ 培训是提高劳动生产率和工作效率的重要途径； ▪ 培训是实现员工个人发展的必要措施。
培训需求分析 制定培训计划
设计培训课程
选择培训
实施培训计划 评估培训效果
人力资源管理
人力资源管理
本节内容：
培训与开发概念与含义 培训与开发意义与原则 培训与开发的特点与内容 培训与开发的基本程序
一、培训与开发概念
➢培训与开发：是指组织为实现自身目标和员工个人发展的 目标，采用一定方式有计划、系统地对全体人员进行培养 和训练，使之提高与工作相关的知识、技能及态度等素质， 以适应并胜任职位工作。
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分析/评估角色，主要是研究者、需求分析家、评估者等。
2. 开发角色，主要是项目设计者、培训教材开发者、评价者等。 3. 战略角色，主要是管理者、市场营销人员、变革顾问、职业咨询师等。 4. 指导教师/辅助者角色。 5. 行政管理者角色。
1.3 战略性培训与开发
1.3.1 战略性培训与开发的意义
1.
培训与开发是企业一项长期的人才发展战略
2. 通过培训与开发能够促进组织变革与发展，使组织更具竞争力 3. 通过培训与开发使企业战略和愿景融入到员工的日常工作中 4. 通过培训与开发可以提高员工对企业的认同感和归属感
1.3.2 影响战略性培训与开发的主要因素
1. 组织战略
2. 组织结构 3. 技术因素 4. 人员因素
1.3.3 战略性培训与开发的组织过程
1. 战略性培训与开发的制定
2. 战略性培训与开发制定中的注意事项
1.3.4 战略性培训与开发的投资分析
MPt=Wt
1.4 培训与开发的演变过程
1.4.1 西方企业员工培训的演变过程
1.4.2 中国企业员工培训的演变过程
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模拟训练题
第一章 培训与开发概述
主讲人：
1.1 培训与开发的内涵
1.2培训与开发专业人员的认识误区和素质要求 1.3战略性培训与开发 1.4培训与开发的演变过程
引导案例：培训成了时髦的事情
IBM---魔鬼训练 微软---打磨具有微软风格的人 宝洁---全方位、全过程的培训
1.1 培训与开发的内涵
1.1.1 培训与开发的定义
员 工 开 发 管 理 和 流 程
1.2 培训与开发专业人员的认识误区和素质 要求
1.2.1 培训与开发专业人员的认识误区
1．培训能够解决所有问题 2．培训追赶潮流，缺乏系统性 3．培训会给企业带来损失 4．培训不能产生经济利益 5．注重“硬”因素而忽视“软”因素培训
1.2.2 培训与开发专业人员的素质要求
培训与开发是指围绕组织发展方向，培训者精心策划的一种有计划、有系统的培
养、训练、学习、提高等活动方案，通过激发学员的学习热情使他们的知识、技能、能 力、态度、心理等综合素质得到不断改善和提高，从而改进组织绩效，满足员工个人职 业发展需求，实现组织和员工个人的共同发展。
1.1.1 培训与开发的定义
表1-1 培训与开发的区别
1.1.3 培训与开发的类型
1．按照培训对象分类：操作人员培训、基层管理人员培训、中层和高层管理人员培训
2．按照培训内容分类：知识培训、技能培训、态度培训、思维培训和心理培训 3．按照培训形式分类：入职培训、在职培训、脱岗培训和轮岗培训
1.1.4 培训与开发的作用
1．对员工个人的积极作用 （1）提升员工自我认知水平；（2）提高员工的知识和技能；（3）转变员工的态度和 观念；（4）营造生活和工作幸福感 2．对企业的积极作用 （1）促进员工个人素质的全面提高；（2）助推企业文化的凝练与完善；（3）增强组 织的应变能力、适应能力和创造能力；（4）树立良好的企业形象；（5）给企业带来巨 大的经训师：筛选、协议等
培训实施管理
1．培训现场布置、设备支持、资料发放、时间地点安排等 2．课程管理、授课跟踪、纪律管理、培训签到、学员结业等
培训评估管理
1．培训年度计划、半年计划、季度计划、月度计划的完成情况 2．收集学员意见，进行培训效果评估
1.1.5 培训与开发的管理和流程
1.1.5 培训与开发的管理和流程
员 工 培 训 管 理 和 流 程
1．培训需求来源：组织战略和发展规划、业务调整、员工胜任能力和职业规划 培训需求管理 2．培训需求调查：访谈了解、问卷调查、现场观察、小组讨论 1．培训方式方法管理：师傅带徒弟、外派培训、内部讲座、拓展训练等 培训计划管理 2．培训对象管理：新入职员工、在职员工、中高层领导等
培 训 开 发
目的
关注焦点
短期的绩效改进
目前的工作
使员工在未来承担更大的责任
未来的工作
与当前公司的相关 持续时间短，具有集中性和阶 具有分散性和长期性 性 段性 工作经验运用程度 参与方式 高 强制要求 低 自愿参与
1.1.2 培训与开发的原则
1．战略导向原则 2．学以致用原则 3．全员培训和重点提高相结合原则 4．因人施教原则 5．适当激励原则
情景仿真题
谢谢！