实体门店管理制度薪酬绩效管理制度.doc
门店管理制度和考评标准
门店管理制度和考评标准
门店管理制度是指为了规范门店运营行为、提高门店管理效能而制定的一系列规章制度和管理措施。
常见的门店管理制度包括以下内容：
1. 人员管理制度：包括招聘、录用、培训、考核、晋升等方面的规定，旨在确保门店人员的素质和能力达到要求。
2. 营销管理制度：包括促销策略、产品推广、广告宣传等方面的规定，旨在提高门店的销售额和市场占有率。
3. 库存管理制度：包括采购、入库、出库、盘点等方面的规定，旨在控制门店的库存数量和质量，降低库存损失和滞销。
4. 客户服务管理制度：包括服务态度、服务流程、投诉处理等方面的规定，旨在提升门店的客户满意度和口碑。
5. 财务管理制度：包括财务报表编制、预算控制、资金管理等方面的规定，旨在保证门店的财务稳定和经营效益。
门店的考评标准主要是为了评估门店的绩效和员工的工作表现，常见的考评标准包括以下几个方面：
1. 销售业绩：考核门店的销售额、销售增长率等指标，评估门店的市场竞争力和销售能力。
2. 客户满意度：通过客户反馈、投诉处理情况等评估门店的服务质量和客户满意度。
3. 库存管理：评估门店的库存周转率、库存损失率等指标，评估门店的库存管理能力。
4. 财务绩效：考核门店的财务指标，如毛利率、净利润率等，评估门店的经营效益和财务稳定性。
5. 人员发展：评估门店员工的培训参与度、晋升情况等，评估门店的人员发展和管理能力。
以上是常见的门店管理制度和考评标准，具体的制度和标准可以根据门店的具体情况和需求进行制定和调整。
全屋定制家居整装连锁门店运营搭建团队员工薪酬绩效管理手册
全屋定制家居整装连锁门店运营搭建团队员工
薪酬绩效管理手册
一、管理机制
1.1 门店人员组织架构
1.2 人员招聘制度
1.2.1人员招聘管理制度
1.2.1 员工离职规定
1.3 门店各岗位工作说明书
1.3.1 店长工作说明书
1.3.2 设计师工作说明书
1.3.3 导购员工作说明书
1.3.4 管理员工作说明书
1.4 门店人员薪酬及绩效考核
1.4.1 门店员工工资待遇管理办法
1.4.1.1 薪资构成
1.4.1.2 年终奖
1.4.1.3 优秀员工奖
1.4.1.4 员工福利
1.4.2 高端橱柜门店员工绩效考核制度
1.4.
2.1 设计师、导购员、安装工定级考核评审办法
1.4.
2.2 员工绩效考核表范本
1.4.
2.2.1 设计师绩效考核表
1.4.
2.2.2 店长绩效考核表
1.4.
2.2.3 导购员绩效考核表
1.4.
2.2.4 设计师（试用期）绩效考核表
1.4.
2.2.4 导购员（试用期）绩效考核表
1.5 相关表格文件
1.5.1 劳动合同范本
1.5.2 请假条
1.5.3 考勤表
1.5.4 员工考核评分记录表
1.5.5 员工去向表
二、店务管理
2.1 门店办公管理
2.1.1 劳动纪律管理规定
2.1.1.1考勤制度
2.1.1.2员工仪容仪表规范
2.1.1.3 员工行为规范
2.1.1.4员工奖罚条例
2.1.1.5 员工工作违规罚款条例
2.1.1.6 常用礼貌用语规范
2.1.1.7 门店会议制度
2.2 门店财务管理制度。
连锁门店薪酬管理制度
连锁门店薪酬管理制度连锁门店薪酬管理制度一、薪酬体系设计指导方针薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分,是实现吉峰企业集团科学化、规范化的必要基础性工作。
根据基本的薪酬理论和薪酬功能以及影响企业薪酬的内外因素，结合行业基本情况和企业自身特点，有计划，分步骤，积极稳妥地筹划并实施一套科学合理和行之有效的薪酬体系，已显得十分必要。
为此，吉峰企业集团薪酬体系设计的指导方针是：本着公平与效率兼顾的原则，适应连锁化、集团化发展战略，稳步实现工资基本形式的多样化。
做好工作分析、职务评估等基础性工作，不断规范和完善结构工资制、提成工资制、专业技术与管理人员双轨制及高层管理人员年薪制等工资形式，提高工资政策的完整性和灵活性。
提倡和完善职工福利的货币化与工资化政策，不断完善包括薪酬体系、绩效考核体系和福利体系在内的公司治理机制。
本着激励与约束并举的原则，健全风险管理，完善内部股份、股份期权等长期激励机制，促使收入结构的多样化与合理化。
二、主要工资形式公司主要采用结构工资制、提成工资制、协议工资制、固定工资制四种方式，以月薪制为基础，以结构工资制为主体。
具体适用对象为：结构工资制，主要适用于已稳定发展的各控股子公司、部分全资子公司(分公司)、事业部及职能管理部门。
提成工资制，主要适用于部分处于起步阶段、经营绩效易于量化到个人或班组或经营情况尚不稳定的子公司、事业部的一线员工或部门。
固定工资制,主要适用于基层文员或后勤服务保障人员,如司机、保安、保洁员、打字员、图书管-理-员、档案员等。
根据各职位工作量的大小,在保证工作质量的前提下,提倡安排一人多岗。
协议工资制，主要适用于公司聘用急需的各类专业人才、非全职人员或临时合作人员，如某专业领域顾问、临时抽调人员等。
三、结构工资制主要内容(一)结构工资制的差别管理根据公司盈利能力，结构工资制实行差别管理，即根据各子公司及事业部年度税后利润大小把各子公司分为A、B、C、D、E五个级别：A类公司，年度税后利润75万元以上的子公司;B类公司，年度税后利润50--75万元的子公司;C类公司，年度税后利润30--50万元的子公司;制订2014年4月18日董事长王新明06.05.07发行集团综合管理部页数修订 10-01机密等级薪酬管理制度编号吉峰人资060001□秘密□机密■绝密D类公司，年度税后利润15--30万元的子公司;E类公司，年度税后利润15万元以下的子公司。
家具门店薪酬管理制度
家具门店薪酬管理制度一、总则为了合理、公平、透明地管理公司员工的薪酬并激励员工积极工作，特制定本薪酬管理制度。
本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工人和实习生等。
管理层及公司人事部门应严格执行本制度，确保薪酬管理的合法性和公正性。
二、薪酬构成公司员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、福利和补贴等组成，具体构成如下：1. 基本工资：公司为员工制定固定的基本工资标准，根据员工的岗位和工作内容确定具体数额。
基本工资的调整应根据员工的表现、岗位变动和市场情况等因素进行调整。
2. 绩效奖金：公司根据员工的工作绩效、业绩和贡献发放绩效奖金。
绩效奖金标准由员工的直接主管评定，并由公司人事部门审核确认后发放。
3. 福利和补贴：公司根据员工的工作年限、岗位等情况，提供相应的福利和补贴。
福利和补贴包括但不限于五险一金、交通补贴、餐补、住房补贴等。
三、薪酬管理流程1. 薪酬制定：公司人事部门负责与各部门领导协商确定员工的基本工资标准、绩效考核标准和福利补贴等。
2. 薪酬测算：公司人事部门根据员工的薪酬构成计算员工的具体薪酬数额。
3. 薪酬发放：公司人事部门在每月底或每月初将员工的薪酬发放到员工的工资卡或工资账户中。
4. 绩效考核：公司各部门领导根据员工的实际工作表现进行绩效考核，将考核结果反馈给人事部门，以确定绩效奖金的发放标准。
四、薪酬调整1. 岗位调整：公司人事部门根据员工的工作表现、工作量和岗位变动等因素，对员工的基本工资进行调整。
2. 绩效调整：公司根据员工的年度绩效考核结果，对员工的绩效奖金进行调整。
3. 其他调整：公司人事部门根据员工的个人情况和市场情况等因素，对员工的薪酬进行其他调整。
五、薪酬管理的原则1. 公平原则：公司应根据员工的工作量、工作内容、工作表现等公正原则确定员工的薪酬。
2. 激励原则：公司应通过薪酬制度激励员工积极工作，提高员工的工作积极性和工作效率。
3. 知情原则：公司应向员工清楚说明薪酬构成和薪酬发放等相关规定，确保员工知情权。
专卖店人员薪资和绩效考核管理方案
广州市卡宾服饰发展有限公司2006年专卖店/柜人员薪资及绩效考核管理方案一、专卖店/柜薪资规划1、专卖店/柜梯队建设及薪资设定职务级别元/月导购试用期950正式1100银牌1155金牌1212店长见习副店长1273副店长1337见习店长1404店长1543备注：⑴导购在实习期未合格或自动离职，将不发放工资；实习期合格，3天将按试用期工资进行结算，试用期工资由分公司确认（不可超出地区正式导购工资标准）；⑵专卖店/柜薪资规划将参照所处地区的整体人均收入、消费水平、行业人均收入等因素进行分析和评估；⑶具体考核将参照《2006年专卖店人员绩效考核管理试行方案》、每月《专卖店人员绩效考核评定表》⑷本方案中A、B、C、D类正式导购工资为最高起薪，具体执行过程中正式导购的起薪标准，由各分公司参照其区域实际情况在地区之间进行适当调整⑸人员晋升/降职岗 位级 别晋升考核周期店 长每六个月副店长每六个月金牌导购每三个月银牌导购每三个月导 购每三个月试用期导购≤3个月导 购店 长晋升考核说明周期内4个月绩效考核得分：≥ 85分，经总/分公司综合评估合格可作为储备品牌主任或提升为品牌主任；≤65分，降为副店长周期内4个月绩效考核得分：≥ 80分，经分公司综合评估可提升为见习店长；≤65分，降为金牌导购周期内2个月绩效考核得分：≥ 85分，经店长/分公司综合评估可提升为见习副店长；≤70分，降为银牌导购周期内2个月绩效考核得分：≥ 80分，提升为金牌导购；≤65分，降为导购周期内2个月绩效考核得分：≥ 75分，提升为银牌导购；≤60分，经评估和培训后如不符合要求，将被辞退周期内2个月绩效考核得分：≥ 70分，即可转正；≤60分，经评估和培训后如不符合要求，将被辞退2、专卖店/柜销售目标、人员配置、抽成零售额人员零售额人员零售额人员零售额人员零售额人员零售额人员零售额人员零售额人员地区类别8月9月7月5月6月分公司专卖店/柜名称所在城市抽成比例%总 计10月11月12月销售目标/人员配置备注：⑴ 该表由各分公司结合专卖店/柜历史销售数据、市场发展、销售预算进行评估后统一反馈；⑵ 以上专卖店/柜抽成仅限于专卖店/柜处于正常销售期间的抽成比例，如遇促销活动，期间抽成比例将独立计算（计算方式：活动期间抽成比例 = 活动折扣比例 × 专卖店/柜抽成比例 ，促销活动期间抽成金额 = 期间零售额 × 期间抽成比例 ）⑶ 强化成本意识，控制运营成本，提升企业竞争力，实现公司与个人的双赢；二、专卖店人员绩效考核管理1、绩效考核的目的⑴明确各岗位、各级别人员每一阶段的工作目标和责任；⑵为公司内部人才的甑别、选拔，为团队组织的“优胜劣汰”提供依据；⑶强化团队整体意识，提高竞争力，实现公司与个人的双赢；⑷提高专卖店人员工作和服务质量，提高效率；2、绩效考核的原则⑴公平、公正、公开；⑵多贡献多得，奖优罚劣；⑶定量指标和定性指标相结合；3、绩效考核的对象专卖店全体人员；4、绩效考核内容⑴导购每月绩效考核内容：由店长/副店长共同设定，并上传至辖区品牌主任审核、确认、存档，该项工作必须于当月5日前完成；⑵副店长每月绩效考核内容：由店长进行设定，并上传至辖区品牌主任审核、确认、存档，该项工作必须于当月5日前完成；⑶店长每月绩效考核内容：由品牌主任进行设定，并上传至品牌经理审核、确认、存档，该项工作必须于当月5日前完成；5、绩效考核方式被考核人考核方式考核时间考核人备 注月度考核次月1日前自评/主任/经理绩效考核实际得分 = 平均得分店 长年度考核次年1月前自评/主任/经理月度考核次月1日前自评/店长/主任绩效考核实际得分 = 平均得分副店长年度考核次年1月前自评/店长/主任月度考核次月1日前自评/副店长/店长绩效考核实际得分 = 平均得分导 购年度考核次年1月前自评/副店长/店长备注：⑴月度考核结果决定当月收入；⑵月度考核结果决定年度考核；⑶月度考核结果决定未来发展；6、绩效考核收入计算方式⑴专卖店/柜月度绩效考核收入的产生- 月度绩效总收入 = （专卖店/柜当月实际完成零售总额×专卖店/柜抽成比例）⑵专卖店/柜个人月度绩效考核收入的产生-岗位和级别人员考核系数岗 位级 别岗位考核系数店 长 2.5副店长 1.5金牌导购1.1银牌导购 1.05转正后导购1试用期导购0.8导 购店 长- 专卖店/柜个人当月考核得分 = 月度绩效考核得分 × 岗位考核系数 - 专卖店/柜当月考核总得分 = 专卖店/柜个人当月考核得分的总和- 专卖店/柜个人当月绩效收入的产生 = 专卖店/柜月度绩效总收入 ÷ 专卖店/柜当月考核总得分 × 个人当月考核得分 -实例说明：当月零售总额抽成比例300000.002%项目岗位编制绩效考核得分岗位考核系数店 长182 2.5副店长180 1.5金牌导购182 1.1银牌导购180 1.05导 购1741导 购1721试用导购1700.87合 计701.26000.00568.56479.18728.56616.09848.56718.771208.561026.81专卖店人员配置2058.561754.1490.28.56771.82748.56633.20当月考核得分当月分值绩效收入专卖店当月抽成总额6000.00当月分配抽成6000.00- 个人月度绩效收入发放时间：将与当月工资同步发放；⑶专卖店/柜年度绩效总收入的产生（该费用由分公司对该专卖店进行年终奖励）-年度绩效考核总收入 = 该专卖店/柜当年各月度绩效总收入的总和× 6%-年度绩效考核收入分配方式：对该专卖店所有人员每月绩效考核得分进行统计，计算出月平均绩效考核得分并按高低顺序排名，对专卖店40%的人员进行奖励（即：排名前几位，计算时可实行四舍五入，如：专卖店共8人，只奖励3人），但被奖励人员在公司服务时间必须要达到6个月以上，否则将取消奖励资格；-被奖励人员年度个人绩效考核收入 = 年度绩效考核总收入÷被奖励人员岗位考核系数总和×其个人岗位考核系数-个人年度绩效考核收入发放时间：次年1月30日前；7、店长、店员出差各项补贴(经加盟部与贵公司协议后，外派员工与店长补贴500元/月)项目店长外派（元/天）底薪实底薪补贴15元/天电话费5元/天抽成20元/天餐补15元/天交通费按情况定住宿费客户提供品牌管理部2006年10月1日。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度销售部是企业中最为重要的部门之一，其薪资及绩效考核管理制度的设计及执行对于企业的发展和销售业绩的提升具有重要的意义。
因此，公司应该建立科学合理的销售部薪资及绩效考核管理制度，以激发销售人员的积极性和创造力，确保销售目标的完成。
一、薪资管理制度1.基本薪资销售人员的基本薪资应根据其职位及工作经验确定，与市场水平和公司竞争力相匹配。
基本薪资应该既能够吸引优秀的销售人才，又能够体现公司对销售人员的价值认可。
2.提成制度提成是激发销售人员积极性和发挥推动销售业绩的重要手段之一、公司可以设定销售业绩目标，销售人员在达到目标后可以获得相应的提成奖励。
提成奖励可以根据销售额、毛利额或者利润额来确定。
3.季度奖励为了激励销售人员更好地完成销售目标，公司可以设立季度奖励制度。
在季度结束时，根据销售人员的业绩表现，给予额外的奖励，以鼓励销售团队的共同努力和成绩。
4.提升机会公司应该建立晋升渠道，为销售人员提供升职和晋级的机会。
通过晋升渠道，销售人员可以得到更高的薪资待遇和更大的发展空间，同时也能够激发销售人员的积极性和工作动力。
1.考核指标销售部的绩效考核指标应该与公司整体的战略目标相一致，同时也要与销售部门的工作任务相对应。
常见的考核指标可以包括销售额、销售量、市场份额、客户满意度等。
2.考核周期公司可以将绩效考核周期设为季度或者半年，以使销售人员有足够的时间来完成工作任务和实现销售目标。
考核周期过短可能导致销售人员无法充分发挥潜力，而考核周期过长可能会导致对销售人员的激励效果不明显。
3.考核方式考核方式可以采用定性和定量相结合的方法。
定量考核可以通过业绩数据进行统计和分析，以确保考核结果的客观性和公正性。
定性考核可以通过对销售人员的工作态度、团队合作能力、客户维护能力等方面进行评估。
4.考核结果的运用公司应该将绩效考核结果与薪资及奖励挂钩，将绩效考核作为薪资调整和晋升的重要依据。
优秀的销售人员可以得到相应的薪资增长和晋升机会，而表现不佳的销售人员可能会面临薪资调整和岗位变动。
家居建材门店员工薪酬构成福利管理规定制度
家居建材门店员工薪酬构成福利管理规定制度一、总则为了规范家居建材门店员工的薪酬构成和福利管理，保障员工的合法权益，提高员工的工作积极性和工作效率，促进门店的持续发展，特制定本规定制度。
二、适用范围本规定制度适用于家居建材门店的所有正式员工，包括店长、导购员、收银员、仓库管理员、安装工等。
三、薪酬构成（一）基本工资基本工资是员工的基本收入，根据员工的岗位、工作经验、学历等因素确定，每月固定发放。
（二）绩效工资绩效工资根据员工的工作表现和业绩完成情况进行考核发放。
考核指标包括销售额、客户满意度、工作效率、工作质量等。
绩效工资的具体计算方法如下：绩效工资＝绩效基数 ×绩效系数绩效基数根据员工的岗位和基本工资确定，绩效系数根据考核结果确定，分为优秀（12）、良好（11）、合格（10）、不合格（08）四个等级。
（三）提成工资提成工资是根据员工的销售业绩按照一定比例提取的奖励性工资。
提成比例根据商品的种类、销售额等因素确定，具体如下：1、家具类商品：提成比例为销售额的____%。
2、建材类商品：提成比例为销售额的____%。
3、促销活动期间的商品：提成比例为销售额的____%。
（四）奖金奖金是对员工在工作中表现突出或为门店做出特殊贡献的奖励，包括全勤奖、优秀员工奖、销售冠军奖等。
奖金的发放标准和金额根据门店的实际情况确定。
四、福利管理（一）社会保险门店按照国家法律法规为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（二）住房公积金门店根据员工的工作表现和业绩，为符合条件的员工缴纳住房公积金。
（三）带薪年假员工在门店工作满一年后，享受带薪年假。
年假的天数根据员工的工作年限确定，工作满 1 年不满 10 年的，年假 5 天；工作满 10 年不满 20 年的，年假 10 天；工作满 20 年的，年假 15 天。
（四）节日福利在重要节日（如春节、中秋节、端午节等），门店为员工发放节日礼品或礼金。
门店薪酬绩效考核制度
门店薪酬绩效考核制度在现代企业发展中,薪酬绩效管理发挥着重要作用。
科学合理的薪酬绩效制度能够提升员工的工作热情。
以下是小编为你整理的门店薪酬绩效考核制度，希望能帮到你。
一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。
通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。
二、绩效考核制度(一)工资及岗位绩效工资构成1、店长(营业员)工资结构(1)基本工资(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。
(3)全勤奖(50元)1)工作业绩岗位绩效工资构成2)工作能力3)工作态度2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长 1200元加业务提成奖金提成为销售额的3% 在绩效工资上再加100元每月营业员 1000元加业务提成奖金提成为销售额的2% 在绩效工资上再加50元每月试用营业员 900元无业务提成3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。
(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力(工作能力) 工作态度总分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分1、工作业绩得分(1)店长：工作业绩得分=70分×店月销售计划完成比重+奖励分值(2)营业员：工作业绩得分=70分×个人销售计划完成比重+奖励分值2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作态度得分由考核者打分。
4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)×业务提成奖金(三)奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。
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薪酬管理制度
一、总则
为规范______门_ 店员工的薪资计算及调整方式，特制定本管理制度。
二、适用范围
本制度适用于门店（导购、收银、店长）等员工。
三、管理职责
3.1 门店店长：
3.1.1、新进员工的定薪、转正员工的调薪建议权；
3.1.2、负责门店员工的日常考勤、绩效考核评估、门店销售目标制定等工作；
3.1.3、负责定期汇总与上报门店职员的薪资发放依据的资料；
3.2 人力资源部
3.2.1、制定门店员工的薪酬政策和薪酬制度；
3.2.2、根据公司门店人员的岗位职责与岗位价值，与门店店长共同进行职位评估，确定职务及薪资；
3.2.3、负责门店全体员工的日常薪酬结算管理。
四、薪酬结构
薪资分固定与浮动薪资两部分组成：
员工的薪资＝基本工资＋绩效考核奖+ 销售提奖。
固定工资（基本工资）：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。
正常出勤即可享受，无出勤
不享受。
浮动工资（绩效考核奖、销售提奖）：根据员工的日常工作表现、服务意识及员工的销售目标达成等情况，为
达到激励机制，所设的不固定薪酬项目。
五、薪酬的计算周期
计算周期：门店员工以当月21 日到次月20 日为薪资结算周期。
发放时间：每月20 日为薪酬发放日期（节假日顺延）
六、薪酬的计算方式
6.1、基本工资
岗位名称基本工资计算方式
导购1400（元）收银1700（元）店长3400（元）每月出勤天数按30 天计算。
事假期间的工资为实际工资的40%，病假期间的工资为实际工资的70%，，法定假日的加班为三倍计算
6.2 绩效考核奖
岗位名称绩效考核奖计算方式
导购200（元）
收银200（元）根据考核的评定分数*200 元=绩效考核奖店长200（元）
6.3 销售提奖
岗位名称薪酬项目计算方式
导购销售提奖个人业绩*1.5%
收银销售提奖店铺总业绩*0.5% + 个人业绩*0.15%
店长销售提奖店铺平均业绩*1.5%*1.5
如有顾客直接买单的则划入“公共业绩”，为体现激励大家销售业绩，则将“公共业绩的50%奖励给当备注：
月销售最佳人员，其余25%拆分给其余人员。
目前该奖项只适用于：（导购、收银）员工
七、绩效考核
7.1、目的：为激励员工提高客户服务意识、履行好员工工作职责要求，而设定绩效考核。
7.2、职责管理
门店店长：
a公平、公正依据员工实际绩效情况，进行客观评分
b对员工绩效差进行辅导、培训，提升其绩效水平
c整理汇总员工考核资料
人力资源部：
a、根据门店职员管理情况，制定、修改考核体系制度
b、接受与处理员工考核的申述
c、依据考核相关资料计算员工考核工资
八、附件《考核表》
导购员月度考核表考核周期年月日—年月日总分：
项目
类别
考核指标权重指标定义评分考核数据支持/得分
A、客一米远时，主动向顾客问好使用标准用语（你
ABCD如
人力资源部、后勤经
顾客接待25%好：欢迎光临！）
B、主动接近客户并询问顾客需求
有一项未
完成扣3
理、店长抽查
C、时处理好顾客的售货服务要求
D、礼送顾客，致送宾词
分/次/项实得分：
顾客服务
无顾客投诉记录25分
店长处理客户投诉数
顾客投诉1次，经查确实属于导购员责任20分
据记录顾客投诉2次，经查确实属于导购员责任15分
客户投诉25%
顾客投诉3次，经查确实属于导购员责任10分
实得分：
顾客投诉3次以上，经查确实属于导购员责任0分
熟悉门店商品品项及卖点，熟练掌握并运用产品知
识（洗涤方式，衣服特点、库存情况等）
10分人力资源部、后勤经
理、店长抽查熟悉门店商品品项及卖点7分
商品知识10%
了解门店商品的品项及大致库存情况4分
实得分：
商品管理无法解答店长或者顾客询问的商品正常问题0分
A、随时检查保持商品价格牌没有脱落、
ABC如有
店长抽查
B、不出现陈列区空衣架、衣服没有出现不平整、
一项未完
商品陈列10%
成扣3分 /
纽扣不按规定钮好
实得分：
C、陈列的样衣不清洁，没有按照规定的要求陈列
次/项
保持所负责区域的地面、墙面干净、清洁无杂物15分
门店清洁15%按日常的规定清洁所负责区域卫生，经抽查有不清
洁之处
10分
人力资源部、后勤经
理、店长抽查
经店长的提醒、催促之后才进行清洁5分
实得分：
经店长的提醒，无正当理由而据不改正的0分
日常管理
A、仪表整洁化淡妆、精神饱满富有热情人力资源部、后勤经
ABCD如
B、客观填好签到、退表、认真参加晨会理、店长抽查
有一项未行为规范15%
C、工作闲暇时不得做与工作无关的事情
完成扣3
D、下班及时检查门店水电门窗设施做好安全防范实得分：
分/次/项
收银员月度考核表考核周期年月日—年月日总分：
项目
类别
考核指标权重指标定义评分考核数据支持/得分
A、客一米远时，主动向顾客问好使用标准用语（你
ABCD如
好：欢迎光临！）人力资源部、后勤经
B、顾客来到收银台前，应及时礼貌接待，热情耐理、店长抽查
有一项未
顾客接待15%
完成扣 3
心的解答顾客提问及处理相关问题
C、认真做好唱收唱找的礼貌用语
分/次/项
实得分：
D、礼送顾客，致送宾词
顾客服务
无顾客投诉记录25分
店长处理客户投诉数
顾客投诉1次，经查确实属于收银员责任20分
据记录顾客投诉2次，经查确实属于收银员责任15分
客户投诉15%
顾客投诉3次，经查确实属于收银员责任10分
实得分：
顾客投诉3次以上，经查确实属于收银员责任0分
现金管理20%A上班前必须清点备用金，下班后对现金收入进行
清点及时放入保险箱
B收银员中途工作中不得私自清点收款箱钱款
ABCD如
有一项未
完成扣3
人力资源部、后勤经
理、店长抽查
C营业款不得遗留在收银台
D发现现金收入出现问题，及时、如实汇报
分/次/项实得分：
A上班前，收银员按照规定规定程序打开电源，检
收银管理
查收银设备是否运营正常
ABCD如
B暂离收银台必须启用键盘锁，随时锁好抽屉与钱店长抽查
有一项未收银系统20%
柜
完成扣3
C准确打印各类收费清单，收款结束时，给予顾客实得分：
分/次/项
小票凭证
D不得使用电脑系统做其他与收银无关的动作
保持所负责区域的地面、墙面干净、清洁无杂物15分
门店清洁15%按日常的规定清洁所负责区域卫生，经抽查有不清
洁之处
10分
人力资源部、后勤经
理、店长抽查
经店长的提醒、催促之后才进行清洁5分
实得分：
经店长的提醒，无正当理由而据不改正的0分
日常管理
行为规范15%A、仪表整洁化淡妆、精神饱满富有热情
B、客观填好签到、退表、认真参加晨会
C、工作闲暇时不得做与工作无关的事情
ABCD如
有一项未
完成扣3
人力资源部、后勤经
理、店长抽查
D、下班前及时检查门店水、电、门窗货架设施做
好安全防范
分一次实得分：
店长月度考核表考核周期年月日—年月日总分：项目
类别
考核指标权重指标定义评分考核数据支持/得分
A、人力资源部或者后勤经理巡店抽查时，门店卫
基础管理30%生情况不到位
B、提供汇总的薪资结算、门店运营等材料，经相
关部门反映不及时、不准确
ABCD如
有一项未
完成扣3
人力资源部、财务部、
后勤经理
C、传达公司的相关政策、向员工加以解释，并推
分一次
实得分：
动执行
D、月度培训员工商品知识与销售技巧少于5次
日常管理人力资源部、后勤经
对顾客投诉处理方式不当或超时限要求，造成顾客理
发生一次
客户处理15%
扣3分
投诉升级恶化，造成不良影响。
实得分：
A、经常检查门店水、电、门窗、货架等，有问题
人力资源部、后勤经
及时提出，做到无安全隐患理
发生一次
安全防范15%
B、经常性检查卖场货品，做好以防商品被盗的良
扣5分
好的防范措施实得分：
后勤经理
对销售工作认真分析，每日检查货源情况，畅销产
根据实际
20%
品及时补充，滞销产品做出合理化销售建议或批发
实得分：
抽查情况
商品管理
如提升N
财务部
根据月度销售情况，门店的良好陈列，达到了提升
个点，则
增加分
资产管理
销售业绩（与去年同月销售业绩比例）
给予提升
实得分：
N分
财务交接现金及时准确20分
财务部
财务部交接现金有一次不及时或不准确15分
现金管理20%
财务部交接现金有二次不及时或不准确10分
实得分：
财务部交接现金有三次或以上不及时、不准确0分
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2020年3月。