企业员工职业发展通道

《职业生涯规划》课程设计陕汽集团员工职业发展通道设计小组成员：目录一、企业简介 (1)二、调研过程及分工 (1)2.1调研过程 (1)2.2小组分工 (2)三、企业职业生涯规划现有问题 (2)四、职业发展通道设计方案 (3)4.1目的 (3)4.2基本理念 (3)4.3企业员工职业发展通道设计的基本内容 (3)4.4职业发展通道等级划分 (5)4.5员工职业发展通道任职资格标准设计 (6)4.6员工职业发展渠道 (7)五、课程设计体会 (8)陕汽集团企业员工职业发展通道设计一、企业简介陕西汽车集团有限责任公司始建于1968年，总部位于陕西西安，现已发展成为占地面积450万平方米，拥有资产总额149亿元，从业人员2.3万余人的特大型汽车企业集团。

公司产品范围覆盖重型越野车、重型卡车、大中型客车（底盘）、中轻型卡车、重型车桥、康明斯发动机及汽车零部件等领域，是国家选型对比试验后保留的唯一指定越野车生产基地和首批汽车出口基地企业。

陕汽集团经过近几年不断的技术改造，深化体制和机制改革，已拥有陕西重型汽车有限公司、西安康明斯发动机有限公司、陕西通力专用汽车有限责任公司、陕西通汇物流有限公司等30个参股控股子公司，形成了以八百里秦川为链条的“三地四块”产业带。

陕汽集团贯彻尊重爱护发挥发展的用人理念，公司所有的管理岗位以内部选拔为主，所有的员工可以选择管理或专业两种通道发展。

二、调研过程及分工2.1调研过程前期，我们主要通过在网上查阅资料企业的相关信息，了解其未来几年的发展战略、组织结构、人力资源管理概况、现有晋升通道及状况、员工流失情况、已有的员工职业发展计划等等与职业生涯规划密切相关的内容。

由于近期陕汽集团在进行校园招聘，所以此次调研主要是针对负责校园招聘的公司员工来进行,主要调研方式是访谈，另外，还采访了一些员工就其对公司为员工制定的员工职业发展通道的意见及建议。

整合阶段主要是访谈的内容进行整理和分析，并得出公司现有的员工职业发展通道的优点和不足，结合相关理论知识和实践进行调整和开发。

2.2小组分工三、企业职业生涯规划现有问题从客观上说，职业生涯规划与管理在中国还处于起步阶段，有关职业生涯规划与管理还缺少实践经验。

很多企业把生存、扩大市场、取得业绩作为第一要务，更多关注的时企业效益，而无暇关注员工，也就谈不上为员工做规划了。

从主观上说，由于很多企业的人力资源管理也是最近几年才逐步建立起来的，人力资源管理团队素质还尚未成熟，加上管理者对职业生涯规划与管理还未正确认识。

3.1缺乏正确人力资源管理理念很多企业的管理者自身对人力资源管理认知上存在着很大的问题，往往简单认为提高薪酬待遇、福利水平是留住企业现有的人才和引进外部人才的有效激励措施，而忽视人的更高层次的需求。

3.2没有正确认识职业生涯规划与管理企业大部分员工还没有对职业生涯规划与管理有个全面的认识。

管理者往往认为职业生涯规划是个人的事情，和企业无关，而且很多员工根本就不知道有职业生涯规划这回事。

由此，企业在发展过程中往往没有重视职业生涯规划与管理，没有在这方面财务的财务预算，职业生涯规划与管理自然就处于零阶段。

3.3缺少职业生涯规划与管理专业人员职业生涯规划与管理是近几年企业人力资源管理中常见的人才发展模式。

在很多企业里员工职业规划与管理做得不到位，主要原因是人力资源管理人员专业化程度不够，没有能力去做，或者说他没有相应的工具。

四、职业发展通道设计方案4.1目的1）优化集团人力资源的配置，打造职业化与专业化组织，提高集团人才核心竞争力。

2）为员工提供适合自己的职业发展通道，加强对核心人才的激励，建立集团内部人才梯队。

3）通过员工职业发展通道的导向作用，增强员工主动学习的意识，创造员工发展的良好氛围，保障公司持续性发展。

4.2基本理念1）企业与员工共同成长企业员工的“职业发展”规划过程，实际上是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程，这样才能实现企业发展与员工发展的“双赢”，才能产生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。

2）职业发展通道方向建立职业生涯发展的双重通道，集团提倡并指引员工向管理方向或专业技术方向发展，充分发挥员工个人价值，取得职业发展的成功。

3）双重职业发展通道含义企业同时建立包括管理类、专业类双重路径的职业发展通道。

员工不仅可以选择在管理访问方向发展，也可以在各自的专业技术方向专业发展。

4.3、企业员工职业发展通道设计的基本内容指的是传统的晋升道路，即行政管理级别的晋升。

这在传统的晋升里，如果出现职位空缺，内部招聘是我公司的首选。

公司所有的招聘信息都会在办公信息平台上（建设中）优先向内部员工发布，对这些职位有兴趣的员工可以与部门总监沟通获得许可后向人力资源管理部提出申请，按照内部招聘流程步入新的工作岗位。

我公司在一定程度上执行竞争上岗制度，只有工作勤奋、表现出色、能力出众的员工才能优先获得晋升和发展的机会。

传统行政级别的晋升只能涉及很少的员工，而我公司目前机构设置相对简单，获得纵向发展机会的员工就更少了。

因此，为了更大限度地调动员工的工作积极性，鼓励鼓励员工针对自己的专业或特长横向发展，更好的掌握技能。

因为员工的满足感不仅仅来自传统的行政级别晋升，还包括技术水平、专业水平、管理技能的提高和其他多个方面。

横向发展目前只涉及到工作岗位轮换（还应包括扩大原有工作的内容和范围）。

岗位轮换是指符合轮岗条件的员工可以在公司里的几种不同职能领域的岗位上工作，或者在某个单一的职能领域或部门中的不同工作岗位之间流动。

企业在建立和打通员工的职业生涯发展通道，即除管理职位通道之外，为非管理人员或各专业人员建立专门的专业发展通道，使各专业人员能够通过自己的努力，在所从事的领域内成为行家里手，并取得相应的发展和回报，即所谓的员工双重职业发展通道（如图1）。

图1职业发展双通道1）管理通道、专业通道在2个通道中，依据管理层级从低到高和对职位任职资格的不同要求分为3个职业发展等级，对应从初级到高级。

2）职业发展通道的晋升与转换在双通道中，管理类与专业类可以纵向或者横向发展。

但对于初始者，首先需要取得1级专业资格认证，然后才可以选择向管理通道或专业通道发展。

其他员工在初次资格认证时，可以根据自己的条件直接申请某一级别的资格认证。

4.4职业发展通道等级划分职层：根据重要性的大小，从上到下将各类人员分为四个职层：领导层、管理层、执行层和操作层。

职族：根据岗位分工不同，共划分4大类职位族，。

4.5员工职业发展通道任职资格标准设计企业员工职业发展通道的设计还必须建立在组织完备的任职资格能力标准制度基础上，以实现职位和任职资格能力的统一。

建立任职资格体系的目的主要在于培养和提升员工的能力，促使员工能一直保持较高的工作绩效。

其主要包括基本条件、能力条件和行为标准三大要素如图2。

另外，任职资格能力标准还必须根据企业发展的变化和需要，由企业人力资源部门组织，进行科学合理的定期或不定期修订。

基本条件由学历和任职领域相关工作经验年限组成，它是任职资格的门槛之一，每一个职种不同级别的任职基本条件具体见各职位说明书。

能力标准包括此岗位必备的知识与专业技能，核心能力。

而行为标准即是此技能在工作岗位上的行为规范，员工根据此工作能取得更好的绩效。

4.6员工职业发展渠道员工岗位调动或晋升需要通过任职资格的认证，认证通过方可以调动或晋升。

员工晋升分为三个不同层次：岗位内晋升、层级内晋升和跨层级晋升。

1）岗位内晋升同一岗位内的晋升，指同一岗位不同等级的晋升，如辅助人员从初级到中级、高级的晋升，如设计师从二级到一级的晋升等。

晋升条件主要为任职年限和绩效考核。

原则上同一岗位不同级别的最低任职年限为两年，年度绩效考核良好及以上。

满足此要求的，即可申请晋升岗位级别。

2）层级内晋升层级内的晋升，指同一层级不同岗位的晋升，如专业人员层中设计师晋升高级设计师，如助理专业晋升专员等。

晋升条件需符合晋升资格的门槛值以及相应的绩效表现要求。

3）跨层级晋升跨层级晋升，指不同层级的晋升，如从副主任工程师晋升主任工程师，即从主管层跨至部门经理层。

人力资源部根据所提交的岗位调动或晋升的需求进行任职资格认证。

五、课程设计体会通过这次的课程设计，我们对职业生涯规划这门课程有了更好的认识和了解。

职业通道是指一个员工的职业发展计划。

对企业来说，可以让企业更加了解员工的潜能；对员工来说，可以让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。

职业发展通道是组织为员工实现职业目标而设置的发展路径，是员工自我认识、成长和晋升的管理方案。

设计职业通道，给员工发展予以帮助，是组织一项重要的任务。

同时，员工是组织中的人，员工的职业目标的实现离不开组织需要和组织所提供的各项条件，组织在员工职业通道的设计过程中应起决定性作用。

良好的职业发展通道设计一方面要有利于组织吸收并留住最优秀的员工，另一方面要能够激发员工的工作兴趣，挖掘员工的工作潜能。

参考文献1.张则瑜.《员工职业发展通道设计的实践与思考》,载《中国人力资源开发》,2006年第2期。

2.王有志.基于职业生涯规划的双重职业路径存在的问题与对策[期刊论文]-理论学刊2006(05)3.林泽炎.员工职业生涯设计与管理[M].广东经济出版社，2003.4.邓连有.浅谈企业专业技术人员双重职业发展通道的设立[J]．管理观察，2010(1)：150一15L5.李莹，赵付民，沈玉春．企业内部职业发展通道设计[J]．科技进步与对策，2003(10)：106一108．。