人力资源管理诊断汇总
人力资源诊断报告
人力资源诊断报告1. 简介针对某公司人力资源状况进行全面诊断分析，以便为公司提供针对性改进意见和措施。
2. 人力资源规划分析2.1 公司现有人力资源总量及结构分析统计公司现有员工数量及不同部门的人员配置情况，分析各部门的员工结构以及人员职称分布情况。
2.2 人才流动情况分析调查员工离职原因及流失率，了解公司的人才流动状况，并分析影响员工离职的因素。
2.3 人力资源需求预测结合公司的发展战略和市场需求，预测未来一段时间内公司的人力资源需求。
3. 人力资源招聘与选拔3.1 招聘政策与流程分析评估公司现行的招聘政策与流程，发现存在的问题，并提出改进措施，以提高招聘的效果与质量。
3.2 人才选拔与评估方法分析公司的人才选拔和评估方法，根据岗位要求和员工背景，评估方法是否科学合理，并提出改进建议。
4. 员工培训与发展4.1 培训需求分析通过调研和问卷调查，明确员工的培训需求及意愿，以便针对员工的实际需求进行培训计划的制定。
4.2 培训成效评估对公司的培训计划进行评估，评估员工接受培训后的表现情况，以确定培训的有效性，并提出改进建议。
4.3 职业发展规划分析了解员工的职业发展规划并与公司需求对接，制定职业发展规划，提高员工的归属感和激励力。
5. 绩效管理5.1 绩效评估体系分析评估现有绩效评估体系的科学性和公平性，提出改进建议，以提高员工绩效管理的效果。
5.2 奖惩制度分析分析公司的奖惩制度，评估其对员工激励的效果，提出改进和完善建议。
5.3 绩效考核结果分析通过统计和分析绩效考核结果，了解员工的绩效状况，并提供改进建议，促进高绩效人员的发展。
6. 薪酬福利制度分析6.1 薪酬策略分析分析公司的薪酬策略是否与市场竞争力相符，提出薪酬调整的建议以吸引和留住优秀人才。
6.2 福利制度分析分析公司的福利制度是否满足员工的需求和期望，提供改进建议，以提高员工满意度和凝聚力。
7. 工作环境与企业文化7.1 工作环境调查分析通过员工满意度调查和工作环境评估，分析公司的工作环境是否符合员工的期望和需求。
人力资源诊断报告
人力资源诊断报告一、问题概述随着企业发展的不断壮大，人力资源管理变得尤为重要。
然而，在本次人力资源诊断中，我们发现了一些问题：1.人力资源策略不明确：企业缺乏明确的人力资源战略指导，无法有效地与企业战略相衔接，导致人力资源管理存在困惑。
2.员工招聘与留聘困难：企业在员工招聘和留聘方面存在困难，导致人员流动率较高，员工稳定性较差。
3.员工培训与发展不足：企业在培训与发展方面投入不足，导致员工技能和能力发展缓慢，影响企业的竞争力。
4.绩效评估体系不完善：企业的绩效评估体系存在问题，无法准确评估员工的绩效，导致薪酬激励无法有效实施。
二、问题分析1.人力资源策略不明确企业缺乏明确的人力资源战略是由于公司高层对人力资源管理重要性的认识不足所致。
人力资源战略应该与企业战略相衔接，能够支持企业的发展目标。
缺乏明确的人力资源战略会导致人力资源管理在日常运营中缺乏明确的方向和目标。
2.员工招聘与留聘困难企业在员工招聘方面可能存在以下问题：岗位需求和人才市场需求不匹配、招聘渠道单一、招聘流程不够高效等。
这些问题可能导致招聘效果不佳，招到的员工不够合适或稳定。
同时，企业在员工留聘方面可能缺乏激励措施和良好的职业发展规划，导致员工流动率较高。
3.员工培训与发展不足企业在员工培训与发展方面可能投入不足，导致员工技能和能力发展缓慢。
这可能与企业对培训与发展的价值认识不足、缺乏有效的培训计划和资源有关。
员工的能力和素质对企业的发展至关重要，缺乏培训与发展会影响企业的竞争力。
4.绩效评估体系不完善企业的绩效评估体系可能存在以下问题：评估指标不明确、评估过程不公正、反馈不及时等。
这些问题可能导致绩效评估的准确性和公正性受到质疑，从而影响了薪酬激励的有效实施。
三、问题解决方案1.明确人力资源战略制定明确的人力资源战略，与企业战略相衔接。
明确人力资源的目标和方向，为人力资源管理提供明确的指导和支持。
2.优化员工招聘与留聘优化招聘渠道和招聘流程，确保招到合适的人才。
人力资源管理体系诊断报告
人力资源管理体系诊断报告一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业的人力资源管理体系对于企业的发展起着至关重要的作用。
为了深入了解企业名称人力资源管理体系的现状，发现存在的问题，并提出相应的改进建议，我们进行了本次人力资源管理体系诊断。
二、诊断目的与范围本次诊断的目的在于全面评估企业名称人力资源管理体系的运行状况，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面，以发现潜在的问题和不足，并为企业提供改进和优化的方向。
诊断范围涵盖了企业的各个部门和岗位，包括管理层、技术人员、营销人员、行政人员等。
三、诊断方法本次诊断主要采用了以下方法：1、问卷调查：设计了涵盖人力资源管理各个方面的问卷，对企业员工进行了广泛的调查，共回收有效问卷X份。
2、访谈：与企业的高层管理人员、人力资源部门负责人、部分部门经理和员工代表进行了深入的访谈，了解他们对人力资源管理体系的看法和建议。
3、资料分析：收集和分析了企业的人力资源管理制度、文件、报表等相关资料。
四、人力资源管理体系现状评估（一）招聘与选拔1、招聘流程企业的招聘流程较为规范，包括发布招聘信息、筛选简历、面试等环节。
但在招聘渠道的选择上，过于依赖传统的招聘网站，对于内部推荐和校园招聘等渠道的利用不足。
2、选拔标准选拔标准不够明确和细化，在面试过程中，面试官的主观评价成分较大，缺乏科学的测评工具和方法。
（二）培训与发展1、培训计划企业制定了年度培训计划，但培训内容与员工的实际需求存在一定的差距，培训效果评估不够完善。
2、职业发展通道员工的职业发展通道不够清晰，晋升机制不够公平、透明，导致员工的工作积极性和职业满意度不高。
（三）绩效管理1、绩效指标绩效指标的设定不够科学合理，部分指标难以量化，导致考核结果的客观性和公正性受到影响。
2、绩效反馈绩效反馈机制不健全，员工不能及时了解自己的绩效表现和改进方向，不利于员工的个人成长和绩效提升。
（四）薪酬福利1、薪酬体系薪酬体系缺乏竞争力，内部薪酬差距不够合理，无法有效激励员工的工作积极性。
人力资源管理诊断的基本内容
人力资源管理诊断的基本内容人力资源管理诊断，主要包括人力资源方针和人力资源管理组织诊断;确保劳动力的诊断；人力资源考核诊断；能力开发和教育培训诊断；保护劳动力诊断；工资管理诊断和人际关系诊断等。
其诊断要点如下：一、人力资源方针和人力资源管理组织诊断在生产力的组织管理中，人是居于主导地位的。
因此，重视人的作用，加强人事管理,大力开发人才是企业提高劳动生产率和增加收益的重要途径。
人力资源方针和人力资源管理组织诊断的要点是：（1）对问题的认识是否敏感、正确、灵活?必须从了解企业内部发生事情的能力和了解企业外部产生事情的能力这两方面来考虑.所谓了解企业内部发生事情的能力是指经营者是否正确地掌握职员的要求和意见及部门之间的纠纷等，是否明确烟尘、高温、垃圾、照明、机械性能等实际条件给职员带来的影响。
所谓了解企业外部发生事情的能力,是指对销售条件的变化、购买条件的变化、劳动市场的变化等这些直接的环境变化是否敏感，对法律的变化、产业界的动向、技术动向这些间接的环境变化是否敏感。
（2）对哪些方面的信息关心?其范围有多大?必须分为企业目前所关心的领域和企业将来要关心的领域并进行调查。
另外，有必要将企业目前关心的领域分为长期关心领域和短期关心领域两类。
(3）企业掌握的现实情况和客观实际情况之间有无差异?如有差异，应予指出(4)是否谋求加快事务处理的速度？（5）是否适当地使用了机器、仪器来处理事务工作?(6）单据、转账、报表种类是否齐全？（7）文件整理工作是否顺利?（8）是否经常研究事务工作手续?（9）更正错误工作情况是否多?（10）是否作了适当的检查?（11）有无消除违法行为的安排?（12）是否为减少需要熟练的工作量而推行了标准化？(13）是否对工作的繁简作了调整?（14)必要的资料、机器、仪器是否齐全？（15）环境是否良好?(16）有无提案制度？如有，应调查是职员自己对问题有所意识而提出建议，还是针对企业提出的问题提建议。
人力资源诊断报告范文
人力资源诊断报告一、背景介绍本报告旨在对我司人力资源状况进行全面诊断，以发现潜在问题，优化人力资源配置，提高员工满意度和绩效。
本次诊断基于我司现有的人力资源管理制度、招聘流程、培训体系、绩效评估体系、薪酬福利体系等方面。
二、诊断结果1. 人员结构：整体年龄偏高，中高层管理人员年龄偏大，年轻化程度不足。
2. 招聘流程：招聘渠道较为单一，对新人才的需求响应不够及时。
3. 培训体系：培训内容相对单一，缺乏针对不同岗位需求的个性化培训。
4. 绩效评估体系：评估标准不够明确，评估过程不够公开透明，导致部分员工对绩效评估结果存在疑虑。
5. 薪酬福利体系：薪酬结构相对单一，对关键岗位和优秀员工的激励不足。
三、问题分析1. 人员结构老化：需要加大招聘力度，吸引年轻人才，提升公司活力。
2. 招聘渠道不足：应拓宽招聘渠道，提高招聘效率，以满足公司对人才的需求。
3. 绩效评估体系不科学：需要重新梳理评估标准，确保公开透明，同时加强员工培训，提高员工对绩效评估体系的认知和理解。
4. 薪酬福利体系缺乏激励性：应调整薪酬结构，增加激励性措施，以提高员工的工作积极性和忠诚度。
四、解决方案1. 加大招聘力度：拓宽招聘渠道，如网络招聘、校园招聘等，提高招聘效率，吸引更多优秀人才。
2. 优化招聘流程：建立完善的招聘流程，确保招聘工作的规范化和高效性。
3. 培训内容多样化：根据不同岗位的需求，设计个性化的培训课程，提高员工的职业技能和职业素养。
4. 明确绩效评估标准：重新梳理绩效评估标准，确保公开透明，同时加强员工培训，提高员工对绩效评估体系的认知和理解。
5. 调整薪酬结构：增加激励性措施，如设立绩效奖金、提高福利待遇等，以提高员工的工作积极性和忠诚度。
五、执行计划与跟进措施1. 执行计划：本次解决方案的执行时间为XX个月，每月制定工作计划，并按照计划执行。
在执行过程中，需要密切关注人力资源市场的变化，适时调整招聘策略和培训方案。
2. 跟进措施：在执行过程中，定期对解决方案的执行情况进行评估和调整，确保人力资源配置的优化和员工满意度的提高。
人力资源管理诊断
3、建议在企业实施专家能人高薪制和提成工资制. 如对科技开发和经营管理做出重大贡献的科技人员或为产品 推销做出显著成绩的营销人员实施提成工资制,他们的开发
1.7 人力资源管理诊断
成果投入生产,投放市场,获得显著效益,应规定从年销售 收入中提取一定比例的收益给个人,这个提成比例要具有很 大的激励作用,使他们的收入大大提高.
1.7 人力资源管理诊断
粘液质相当于神经活动的强而均衡的安静型.这种气质的 人平静,善于克制忍让,生活有规律,不为无关事情分心,埋 头苦干,有耐久性,态度持重,不卑不亢,不爱空谈,严肃认真； 但不够灵活,因循守旧.
抑郁质相当于神经活动的弱型,兴奋和抑制过程都弱.这种 气质的人沉静,深含,易相处,人缘好,办事稳妥可靠,做事坚 定,能克服困难；但比较敏感,易受挫折,孤僻、寡断,疲劳 不易恢复,反应缓慢,不图进取.
人员报酬 人员激励 绩效考核 人员培训 人员使用
劳资关系 组织文化与人力资源开发 社会保险 人员流动 人员保护与福利
1.7 人力资源管理诊断
候选人的讲述内容、声调、外表、肢体语言、谈 话的镇定与流利度等,都会对面试人员的评价有影 响.例如：个人情况介绍、较高的目光接触、面 试人员选择的侧重点,等
测验的类型——能力测验、职业兴趣测验、个性 测验
1.7 人力资源管理诊断
五、人员报酬与人员激励
案例讨论： 某开关设备厂生产的产品在全国有较高的知名度,尤其 是中小型开关设备名列前茅.每年都有不少新产品投放市场, 而且十分畅销,市场占有率较高,经济效益十分显著.但好 景不长,最近几年投放市场的新产品逐渐减少,市场也在萎 缩,经济效益也在滑坡.厂里一批技术尖子和管理骨干,受 三资企业高薪的吸引,分别跳槽而去.厂里曾从每年的高 校毕业生中招聘,补充技术开发队伍和经营管理队伍,由于 工资收入与三资企业差距较大,很多高校毕业生,尤其是
公司人力资源管理的诊断分析报告
公司人力资源管理的诊断分析报告一、背景介绍人力资源管理是指企业为实现战略目标，通过对员工进行招聘、培训、激励和福利等方面的管理，以提高员工绩效和组织绩效的管理活动。
本文将对公司的人力资源管理进行诊断分析，旨在提供有针对性的改善策略。
二、诊断内容1.组织结构分析：通过对公司组织结构的研究，了解部门之间的协作关系和沟通情况，评估组织的流动性和灵活性，分析组织结构对员工工作效率和绩效的影响。
2.招聘与选聘分析：分析公司的招聘渠道、招聘流程和招聘标准，以及招聘过程中是否存在偏见或歧视现象，对招聘效果进行评估，并提出改进意见。
3.培训与发展分析：研究公司的培训计划和培训方法，分析培训的目标、内容和效果，评估员工的培训需求和培训资源的利用情况，提出培训改进建议。
4.绩效评估分析：分析公司的绩效评估制度和评估指标，评估绩效评估的公正性和透明度，分析绩效评估对员工激励和发展的影响，提出改进措施。
5.薪酬和福利分析：研究公司的薪酬和福利体系，分析薪酬和福利对员工激励和满意度的影响，评估薪酬和福利的公平性和竞争力，提出优化方案。
6.员工关系分析：分析公司内部的员工关系，了解员工的满意度和参与度，评估公司的员工沟通和决策配置情况，提出促进员工关系的建议。
三、诊断结果1.组织结构方面，公司的组织结构较为僵化，部门之间的协作协调不足，缺乏流动性和灵活性，影响了员工的工作效率和绩效。
2.招聘与选聘方面，公司的招聘流程不够规范，存在招聘标准不明确、面试过程中存在偏见和歧视现象等问题，导致招聘效果不佳。
3.培训与发展方面，公司的培训计划和方法较为单一，没有充分满足员工的培训需求，培训效果不明显，需要加强培训资源的利用和培训内容的多样化。
4.绩效评估方面，公司的绩效评估制度存在缺失，评估指标不明确，公正性和透明度有待提高，员工对绩效评估的认同度较低，影响了员工的激励和发展。
5.薪酬和福利方面，公司的薪酬和福利体系需要进行优化，薪酬和福利的公平性和竞争力有待提升，以提高员工的激励和满意度。
XX单位人力资源管理诊断及对策建议
XX单位人力资源管理诊断及对策建议一、问题背景XX单位作为一个大型企业，其人力资源管理一直是一个重要的课题。
随着企业规模不断扩大和发展，人力资源管理面临着许多挑战和问题。
例如，人员流动率较高，员工满意度较低，员工绩效波动较大等。
这些问题直接影响了公司的业务表现和员工的工作体验。
因此，对该单位的人力资源管理进行诊断，找出存在的问题并提出有效的对策建议是十分必要的。
二、问题诊断1.人才流失率较高：XX单位存在着较高的人员流动率，员工离职率较高，尤其是高级管理人员和技术人才的流失率更是明显。
这不仅增加了公司的招聘和培训成本，还会影响公司的业务稳定和发展。
需要深入了解员工离职的原因，以及如何留住优秀人才。
2.员工绩效波动大：在XX单位，存在着员工绩效波动较大的问题。
一些员工表现出色，而另一些员工却表现平平甚至不尽人意。
这可能是由于员工的工作动机、目标设定、培训情况等方面存在问题所导致的。
需要建立一套科学的绩效考核制度，明确员工的职责和目标，并提供相应的培训和支持。
3.员工满意度较低：调查显示，在XX单位，员工的满意度普遍较低。
员工对公司的文化、领导风格、薪酬福利等方面存在不满。
低员工满意度会导致员工流失率提高、员工工作积极性下降等问题。
因此，需要改善公司的组织文化，提升领导水平，加强薪酬福利体系等措施以提高员工满意度。
三、对策建议1.建立完善的人才管理体系：针对人才流失较高的问题，XX单位应建立完善的人才管理体系，包括制定人才引进、培养、激励和留用的政策和制度。
可以通过提高员工薪酬福利、加强员工培训、搭建员工晋升通道等方式吸引和留住优秀人才。
2.设立科学的绩效考核制度：为了解决员工绩效波动大的问题，XX 单位应建立科学的绩效考核制度，明确员工的工作目标和指标，并按照工作成果进行绩效考核。
同时，可以设置奖惩机制，激励员工的主动性和积极性，提高工作表现。
3.提升员工满意度：为了提高员工的满意度，XX单位可以通过改善公司的组织文化和内部沟通机制，加强领导力培训，完善薪酬福利体系等方式提升员工满意度。
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人力资源管理诊断的基本内容人力资源管理诊断，主要包括人力资源方针和人力资源管理组织诊断；确保劳动力的诊断；人力资源考核诊断；能力开发和教育培训诊断；保护劳动力诊断；工资管理诊断和人际关系诊断等。
其诊断要点如下：一、人力资源方针和人力资源管理组织诊断在生产力的组织管理中，人是居于主导地位的。
因此，重视人的作用，加强人事管理，大力开发人才是企业提高劳动生产率和增加收益的重要途径。
人力资源方针和人力资源管理组织诊断的要点是：（1）对问题的认识是否敏感、正确、灵活?必须从了解企业内部发生事情的能力和了解企业外部产生事情的能力这两方面来考虑。
所谓了解企业内部发生事情的能力是指经营者是否正确地掌握职员的要求和意见及部门之间的纠纷等，是否明确烟尘、高温、垃圾、照明、机械性能等实际条件给职员带来的影响。
所谓了解企业外部发生事情的能力，是指对销售条件的变化、购买条件的变化、劳动市场的变化等这些直接的环境变化是否敏感，对法律的变化、产业界的动向、技术动向这些间接的环境变化是否敏感。
（2）对哪些方面的信息关心?其范围有多大?必须分为企业目前所关心的领域和企业将来要关心的领域并进行调查。
另外，有必要将企业目前关心的领域分为长期关心领域和短期关心领域两类。
（3）企业掌握的现实情况和客观实际情况之间有无差异?如有差异，应予指出（4）是否谋求加快事务处理的速度?（5）是否适当地使用了机器、仪器来处理事务工作?（6）单据、转账、报表种类是否齐全?（7）文件整理工作是否顺利?（8）是否经常研究事务工作手续?（9）更正错误工作情况是否多?（10）是否作了适当的检查?（11）有无消除违法行为的安排?（12）是否为减少需要熟练的工作量而推行了标准化?（13）是否对工作的繁简作了调整?（14）必要的资料、机器、仪器是否齐全?（15）环境是否良好?（16）有无提案制度?如有，应调查是职员自己对问题有所意识而提出建议，还是针对企业提出的问题提建议。
（17）对于采纳的建议是否发给奖金?如有，应调查奖金数目是否有助于促进其积极性。
（18）一年提出多少项建议?被采纳多少项?此外，还应计算出采用的建议所占的比例。
（19）是否向建议者说明了不采纳其建议的理由。
（20）有无职员入股制度?如有，应调查职员持有股票总数相当于总资本的百分比。
（21）对职员取得股份是否有限制。
二、人力资源考核诊断人力资源考核是企业对从业人员进行考查的重要手段，是进行人员安排、晋升、奖惩、能力开发的科学管理依据。
考核的目的，主要是为了教育和培训，促进从业人员素质的提高。
人力资源考核诊断是企业人力资源劳动管理诊断的主要内容之一。
其诊断要点是：（1）人力资源记录是否完整；（2）是否有成文的人力资源考核规程；（3）人力资源考核的方法是否适当；（4）对评定人员是否进行了教育；（5）人力资源考核的间隔时间是否适当。
三、能力开发和教育训练诊断能力开发和教育训练是现代企业经营的战略任务，企业人员能力不足是我国中小企业普遍存在的问题。
为了不断提高企业的素质和增强竞争能力，企业经营者越来越重视对企业人员的能力开发和教育培训工作，能力开发和教育训练诊断成为企业人力资源劳动管理诊断的重要课题。
其诊断要点是：（1）能力开发是否在职务分析的基础上进行的；（2）有无教育训练计划，实施情况如何；（3）教育训练是否与能力开发和工作调动有机结合；（4）教育训练与人员晋升是否做到有机结合；（5）教育训练的方法、设施和时期是否合适；（6）培育部属态度诊断说明。
说明如下：①应本着坚定的态度培育部属。
光是有态度还是不够明确，因此希望管理者对培育方面的重要观念要有明确的认识。
态度若含糊，或有上司指示才行动的态度，只会使培育虚有其表、空洞化。
②本着使命感，认真地、专心地、积极地培育部属。
向上司或部属表明培育部属时除了要表明态度外，即使遇到障碍也不会影响决心，而应自我鞭策。
此外，应让部属了解管理者热心而且认真的态度，这样比较容易推行教育。
③有信心启发部属的意愿。
应多费心于策动部属。
此外还可以借以检查部属所不懂的教导内容，或学不会、不执行，态度或行为仍没有改变的原因，而找出有关意愿的主要原因。
最重要的是让部属参与探索必要点、共有化、决定方式等一连串的过程，而且要避免一意孤行，一起共同参与可刺激部属的意愿。
④认真积极地培育部属，就不会造成空洞化。
之所以会导致空洞化，是因为态度不够积极。
不可只是敷衍，应学习并设法如何提高成果。
因此为了避免空洞化的现象产生，持之以恒是非常重要的。
培育训练如果有空才去做，或只是短暂性的话，是得不到什么成果的。
所以应该具备使命感积极地去教育，并有高昂的、持之以恒的决心。
⑤培育部属也可使管理者成长。
管理者本身若是不能自我启发、不能成长的话，自然也就无法教育部属了。
四、工资诊断工资诊断包括工资总额诊断、工资体系诊断、基本工资诊断和奖金诊断等。
其诊断要点分析如下:(一)工资总额诊断它是指对工资、津贴、资金、各种福利费等伴随劳动力的使用支付的全部费用的管理，其中心课题是如何根据企业支付能力，判断工资总额规定得是否适当。
工资总额诊断，就是根据企业财务报表，对工资总额的管理状况进行诊断，其诊断要点是：（1）工资总额是如何确定的，是参照同行业平均水平决定的，还是根据本企业平均水平决定的?（2）决定工资总额时是否与工会协商，是否考虑了广大从业人员的意见?（3）是否考虑了工资费用的支付能力?（二）工资体系诊断工资体系是构成工资总额的各种工资支付项目的总括。
其诊断要点是：（1）现行工资的作用如何，与企业的经营方针是否一致，是否有利于生产效率、管理水平和技术水平的提高，是否有利于录用新人和保持现有人员的稳定，是否有利于调动从业人员的积极性；（2）企业经营者对工资问题的认识如何，有无改善工资管理的愿望；（3）现行工资体系存在哪些问题，从业人员对现行工资体系有哪些不满和意见。
（三）基本工资诊断进行基本工资诊断的要点是：（1）基本工资有哪些要素构成，它在工资总额中占的比重如何；（2）工作业绩在基本工资中是如何体现的；（3）受诊企业有哪些津贴，与基本工资的关系如何；（4）基本工资的构成方法与企业性质是否相符合；（5）晋升、提薪的基准是否明确；（6）各种工资成分的比率是否恰当。
（四）奖金诊断发放奖金具有对有功者奖励和生活补助的特点。
发放奖金的目的是多种多样的，有的是对有功者的奖励，有的是变相的生活补助、有的是利润分配，有的是对全年工资总额的调节。
与发放奖金的目的相对应，发奖的方法也多种多样，有的一律平均，有的强调考核，有的突出工作成绩，有的重视年功，有的重视全面考查。
奖金诊断的要点是：（1）受诊企业的奖金与企业经营方针、人事方针的关系如何；（2）发放奖金的目的和发放奖金的方法与企业性质和特点是否相符；（3）奖金的固定部分与随企业盈利状况浮动部分的构成比率是否适当；（4）奖金总额的决定方法和奖金的分配是否妥当。
企业的素质，能直接影响其管理行为，影响企业的发展成败问题。
素质的因素中，天生的很少。
说“某某天生”就是经商的料实在是一种误解。
也许某某人性格中确有利于经商的特质，但要想在商战中成功，必然存在一个积累和学习的过程，而这个过程中需要企业不断的自我反省，不断的自我完善，以提高自身的经商素质和领悟力。
企业人力诊断过程，是一个“痛苦的重生”过程，要求企业客观地评价，心平气和地自我接受，严格要求自己，敢作敢为。
可以肯定地说，付之实施自我诊断，其行为本身就表现了企业的一种境界，敢于直面自己，剖析自己，心胸宽广有果敢精神。
企业人力诊断方案的重点是自我评估，约定评估项目，认真评定。
不要害怕承认自己在某些能力上的弱点，你的弱点正是需要改善的地方。
五、人际关系诊断人际关系诊断包括对受诊企业的提案制度、情报交流制度、人力资源咨询制度以及小组参与制度的诊断。
其诊断要点是：（一）是否有明确的工作目标（1）企业的全体成员是否都了解其工作目标；（2）是否定期地进行从业人员意见调查；（3）从业人员完成工作目标的热情如何；（4）从业人员在制定目标时是否充分发表了自己的意见；（5）工作目标确定后，能否根据情况的变化及时进行调整；（6）对完成工作目标的情况是否给予了公正的评价。
（二）情报交流的状况如何（1）受诊企业采用何种手段进行情报交流，其效果是否明显；（2）妨碍情报交流的原因有哪些；（3）各职能部门之间的工作是否协调，有无扯皮和拖拉现象；（4）上下级之间、同事之间能否经常沟通思想，交流工作情况；（5）现行组织机构能否适应情报交流的要求。
（三）人力资源咨询制度的执行情况如何（1）人事咨询由谁担当，是上级部门还是专门顾问，或者人力资源部门；（2）从业人员是否乐意找他们反映自己的不满、不快和困难；（3）有无人力资源咨询的记录，在人力资源管理中是如何利用这些资料的。
六、计划功能诊断一个公司除了要编制长远计划，还要经常不断地对计划功能用诊断，使之能成功地适应变化情况，因此计划功能诊断是非常必要的。
其诊断如下：（1）一个公司怎样有条不紊地计划才既能适应“正常情况下的经营”，又同时能应付意外事件的发生。
（2）在组织力量编制长期计划时，一般的公司都有一个长期计划工作中心参谋部。
但一般人认为，计划工作是经营主管人员的任务，他们每个人都必须对他们的计划及其执行负责。
请问这两种做法在实际工作中能否一致起来?（3）良好的计划工作就是要能成功地适应变化了的情况。
鉴于在计划工作中有许多易变的和不肯定的因素，请问你如何着手去解决这个问题?（4）请问你如何运用计划工作的主要原理来阐明计划工作中所使用的方法?案例一：领导作风诊断领导作风诊断的目的是巩固发挥领导能力，如下表所示：领导作风诊断表序号项目是尚可否审查栏(在对应栏内填“O”)1. 转达部门的现状、今后的方向及方针、并共同讨论使它共有化2. 能受到上司的信赖，而且提案或意见也能被采纳，同时也能得到必要的援助、消耗品等的节约和成本的降低3. 掌握部门的实态4. 平时会掌握部门的情绪，鼓动部属主动地思考、行动，并给予必要的指导5. 设法掌握部属的能力、行动、业绩、合作等，并加以肯定6. 了解自己，并努力使自己受到部属称赞你是一位好的管理者，或某方面被认为很杰出7. 指导部属建立彼此信赖的关系，并提高合作的意愿8. 研究并建立一个容易发挥领导能力的气氛9. 必要时必须积极努力取得相关部门的管理者与相关人员的合作、协助10. 借助日常的接触，与部属沟通意见，并采取建立信赖关系的行动与方法11 研究并建立一个容易发挥领导能力的气氛案例二：领导魅力诊断诊断的目的包括如下两条（如下表）：①公平地对待部属，不能有逃避或暧昧的行为。
②有信心指示部属，并以部属能够理解的方式回答部属。
领导魅力诊断表序号项目1 研究如何才能受到部属的信赖,并采取行动2. 管理者所采取的态度、行为、方法，应让部属觉得受到公平的对待，工作或待遇也都很公平3. 对于部属的要求或意见不会以暧昧或回避的方式回答，而会明确地回答以便让部属理解4 掌握部门的工作，确实地回答部属的问题5. 发生问题时，不会将责任或原因推诿给别人，要把它当做是自己的问题积极地解决。