华为公司员工集体辞职风波
华为“辞职门”一场发生在错误时间的人事变革
时 向相 关 电信业 务运 营企业 发 出了 《 电信 用 户 申诉处理转办通 知书 》 ，并确保 申诉在 规定时 限 内处理完毕 。 从 用户 申诉 的 内容看 ，主要 涉及 资费
争 议 、通 信 质 量 和 服 务 质 量 三 个 方 面 。其
这 段 时 间 ，他 也 感 到 心 烦 意 乱 ， 自从
员工切身利 益的规章 制度 时 ，听取 广大 员
工 意 见 ，尊 重 员 工 民 主权 利 。
这件事 闹开后 ，每天都要接 上几十个 电话 ，
大 多是媒体 打来 的 。他 也不 明 白 ，那 些记
的手机基本上 是 闲置 。在接 受笔者笔访 时 ， 他甚至面带愠色 ：“ 些狗仔 队，害得 我 的 那 电话 费暴涨 。 ” 他 认 为 自己对 公 司还 是 心 存 感激 的 。
据 全 国 总工 会 介 绍 ，华 为 近 期 ５ ０ １ ０名
“ 辞职后 ，我 又成功 应 聘上 岗，与 公
司 重 新 签 订 了 ３年 合 同 。 ”刘 先 生 在 接 受 笔
者笔访时这样告诉笔者 。
刘 先 生 是 这 次 ５ ０ 辞 职 员 工 中 的一 １ ０名
个 ，竞 岗成 功后 ，在职 位和 待遇 上都 延用 了老合同 ， 此外还获得 了近 ２ 万 元 的补偿 。 Ｏ
内 。近 １ Ｏ年 来 ，华 为通 过 快 速 发 展 ， 员工 人数 迅 猛 增 到 ７ 万 余 人 。但 在 扩 张 的过 程 中 ，也 积 累 了 一 些 问 题 。 华 为 希 望 通 过 辞 新的活力。
发沉重 。
为 的各 种批评 声不 绝于耳 ，规避 《 劳动合
华为“辞职门”
华为“辞职门”编者按一家低调的企业，加上一个低调的老总，却总能屡屡汇聚众人的目光和社会的关注。
5100名员工辞职再竞岗事件，又一次将华为推向舆论的风口浪尖，引发了一场社会大讨论。
尽管补偿标准诱人。
而且员工也出于自愿，但华为终究还是逃不过媒体的口诛笔伐。
华为此举，被解读为对2008年1月1日即将实施的新《劳动合同法》的未雨绸缪，以卸下身上的包袱。
这场劳资变革是否选错了时间?因为，在这样的敏感时期；任何辩解都会显得苍白无力。
究竟是华为误读了《劳动合同法》，还是人们误解了华为?它肯花费10亿元作赔偿。
其用意又是什幺?劳动法过多把社会责任推给企业是否合理?任正非和他的华为存在怎样的“狼性”?《IT时代周刊》带你走进华为“辞职门”，还原事件背后的真相!第一章导演辞职风波华为“辞职门”事件，无异于晴天霹雳，在社会上引起一场轩然大波。
11月10日，《IT时代周刊》记者从全国总工会获悉，针对华为近期5100名员工辞职再竞岗事件，广东省总工会主要负责同志11月9日约见华为高级副总裁。
目前，备受压力的华为已经中止部分员工辞职再竞岗工作。
据全国总工会介绍，华为近期5100名员工辞职再竞岗，在《劳动合同法》实施前夕进行，引起了社会上各种猜测、议论和评价，造成了一定的负面影响。
华为必须采取相关措施以消除影响，在出台涉及员工切身利益的规章制度时，听取广大员工意见，尊重员工民主权利。
新《劳动合同法》将于2008年1月1日正式实施，华为这次的人事变动，被外界理解为规避劳动法，逃避社会责任。
但华为方面称，这次事件是对人力资源管理所作的一些调整，完全在法律允许的范围内。
近10年来，华为通过快速发展，员工人数迅猛增到7万余人。
但在扩张的过程中，也积累了一些问题。
华为希望通过辞职再竞岗，唤醒员工的血性，为公司注入新的活力。
而从华为的补偿标准来看，也与简单的裁员有着本质区别。
不过，在《劳动合同法》即将实施的前夕，任何人事变革，都容易让人产生联想。
就“华为事件”进行的企业劳动合同管理问题简单研究
就“华为事件”进行的企业劳动合同管理问题简单研究摘要:自2008年1月1日《劳动合同法》正式实施以来,对我国企业的运营,用人方式,以及企业人事制度产生了巨大的影响,使得我国的经济形势产生了一定程度的变化。
本文以此为视角,结合“华为事件”对现行《劳动合同法》下企业建立健全进行劳动合同管理模式,发表了作者本人的意见和建议。
关键词:企业劳动合同无固定期限合同华为事件一、事件概要 (1)二、相关概念解释 (2)（一）.劳动合同 (2)三、问题的分析研究 (2)（一）华为自身情况分析 (3)（二）从劳动合同法来看华为事件 (3)四、从人力资源管理的角度分析“华为事件” (4)（一）华为此次人力资源调整的利弊分析 (4)1．“利”。
华为此次人员调整的“利” (4)2．“弊”。
华为此次人员调整的“弊” (4)（二）简单评述 (5)改革开放以来,我国社会发生了翻天覆地的变化,其中最主要的便是实现了市场经济体制由计划经济向市场经济的转变,在这个过程中我国经济达到又一个繁荣期,不断出现各种形式的企业组织,这些组织通过各种形式雇佣劳动力,很大程度的解决了剩余劳动力的就业问题。
因此,这样一个关系到企业稳定与国家安定的群体的权益保障问题,变成了各方关注的中心话题。
2008年1月1日起正式施行《中华人民共和国劳动合同法》，新法以“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”为其立法宗旨。
是在我国经过改革开放三十年，市场经济逐步成熟，经济快速发展的时候实施的。
《劳动合同法》的出台改变了企业长期以来习以为常的宽松的劳动用工管理环境，给企业现有的人力资源管理模式带来很大的冲击，使企业不得不思考如何改变现有的人力资源管理模式。
有不少企业如临大敌，从华为引发的沸沸扬扬的7000人辞职事件，到奥林巴斯中国大撤退，沃尔玛无原则裁员等等，新劳动合同法的实施在社会上引起了各界人士的广泛关注和高度重视。
《劳动合同法》时代的到来，预示着企业在劳动用工管理方面必须改消极、被动的管理为积极、主动的管理。
公共关系危机案例
公共关系危机案例2019年4月，一条关于华为公司员工因未按要求删帖而被辞退的消息在网络上广泛传播，引发了公众对华为公司的质疑和批评，对华为形象造成了很大的负面影响。
该事件始于华为一名员工在社交媒体上发布了一篇文章，文章中对华为公司存在的管理问题进行了批评，并提到了一些不良的工作环境，引起了关注。
华为公司发现该文章后，要求员工删除该文章，并以不遵守公司的规定为由辞退了该员工。
随后，这个事件被一些媒体报道，开始引起公众的关注和争议。
公众对该事件的质疑主要集中在两个方面：一是华为公司是否尊重自由言论和员工的合法权益；二是是否存在管理不善的问题，导致员工对公司不满。
华为公司随即发布了官方声明，解释了辞退员工的原因，强调了公司对员工的要求，并排除了公众质疑的问题。
公司承认文章中存在一些问题和误解，但强调该员工的辞退是基于违反公司规定的行为。
华为还表示，公司一贯尊重员工的合法权益和言论自由，但公司也有自己的规定和底线，违反公司规定的行为将受到相应的处理。
此外，华为还积极回应了公众对其管理不善和不公平对待员工的批评。
公司表示，将会加强与员工的沟通和管理，改善工作环境。
华为还宣布将会组织内部调查，进一步弄清事件的真相，确保公司的决策是公正和透明的，并定期公布公司的努力和改进情况。
华为此次公共关系危机处理得还算不错。
首先，公司积极回应了公众的质疑和关注，及时发布官方声明，解释了事件的来龙去脉。
其次，公司对员工辞退的原因做了充分解释，并公开了自己的立场和底线，及时消除公众的不安和质疑。
再次，公司对管理不善的问题做出积极回应，表示将会加强与员工的沟通和管理，改善工作环境，以此回应关注并改变公众对公司的看法。
通过此次事件的处理，华为公司成功地控制了危机，并在公众面前塑造了良好的形象。
公司不仅解释了事件的真相，还积极采取措施改进自身的管理问题，赢得了公众的理解和支持。
这也给其他企业和组织提供了一个良好的危机公关案例，即通过积极回应和改进反馈，及时纠正错误，赢得公众的信任和支持。
华为辞职门案例分析
华为辞职门案例分析华为“辞职门”案例分析华为“辞职门”事件一、案例简介2008年1月1日，中国将实行新的劳动合同法。
新的劳动合同法加强了对劳动者的保护，引起了社会各界的高度关注。
2007年10月，一则《华为公司对工作十年以上的员工即将开始买断工龄》的消息传遍中国，给本来对新劳动合同法十分敏感的劳资双方投下了一颗重型炸弹。
进入十月底以后，随着各大媒体对此事的纷纷报道，华为技术有限公司（以下简称华为）斥资十亿鼓励5100名员工主动辞职事件的各项细节也开始浮出水面。
据经过证实的报道，目前在华为连续工作满8年以上（即1999年前入职）的所有员工（包括总裁任正非）需要在2008年元旦以前上交一份千字辞职报告，向公司提出主动辞职，达成自愿离职共识后，员工统一离职五天，并在此后的六个月之内通过竞聘决定是否重新上岗，重新上岗后员工职位和薪水不变。
所有离职员工都会得到公司的相应补偿，补偿方案为“N+1”模式（N为员工在华为连续工作的年限），即经济补偿税前总额=（N+1）×员工月补偿工资标准（税前）。
月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。
也就是说，以一位员工在华为连续工作8年，月工资2万元，年终奖6万元来算，他最终得到的补偿金额为（8+1）×（2+6/12）=22.5万元。
在办理离职手续之后，华为会为离职员工停交一个月的社保，而由员工自行交付。
而员工所持股票则依照离职前签订的协议由华为公司保留6个月，如果员工决定辞职之后不再续签合同，华为将按照股价给员工兑现成现金。
离职员工重新上岗之后，华为将废除现行的工号制度，所有工号打乱重排。
11月7日，华为方面表示，长达一个多月的“集体辞职事件”已经结束。
据透露，有100多人没有得到华为的续约。
面对华为的这一“辞职门”事件，社会上广泛认为这是为了规避2008年1月1日起实行的新《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限合同条款。
华为员工辞职辞退制度实施细则
华为员工辞职辞退制度实施细则华为是一家知名的科技公司，在业内拥有极高的声誉。
然而，像所有的公司一样，华为也需要一套完善的员工辞职辞退制度来规范公司与员工之间的关系。
本文将介绍华为员工辞职辞退制度的实施细则。
1. 员工辞职1.1 属于正常离职一般来说，员工的离开有两种情况：属于正常离职和辞退。
如果员工属于正常离职，规定如下：1.员工需在正常离职前提前30天向上级领导提出离职申请，并填写离职申请表；2.上级领导需同意员工离职，并将离职申请表转交公司人力资源部；3.人力资源部将审核员工离职申请表，如审核通过，将立即发出离职通知，并安排员工在公司离开前进行交接工作。
1.2 属于急极离职当员工有急于离职的情况时，应确保与公司之间的关系能够平稳过渡。
具体流程如下：1.员工需在正式离职前提前将离职申请书递交至上级领导，并简要说明原因；2.上级领导需核实员工离职原因并报请人力资源部审批，人力资源部在审核通过后将马上发出离职通知，并安排好员工交接流程；3.当员工确认离职决策后，需签署公司关于双方解除劳动合同的协议，此后员工的雇佣关系正式终止。
2. 员工辞退2.1 员工辞退流程当公司决定辞退员工时，需要按照以下流程进行：1.上级领导需向人力资源部提出员工辞退申请，并说明具体原因；2.人力资源部收到辞退申请后，将开展相关调查，并就员工辞退情况做出决定；3.当调查工作结束后，人力资源部将决策结果通知上级领导，并按照决策情况组织相关人员通知员工；4.员工将在收到辞退通知后的7天内清退公司工作内部资料，撤销个人办公设备中的公司资料，并签署公司的解除劳动合同协议。
2.2 辞退时应注意事项1.如果员工已经加入公司少于半年，可以在不用提供任何理由的情况下直接终止雇佣关系；2.如果员工已经加入公司超过半年，公司在决定辞退员工之前应该进行足够的调查和纪录，确保决策是正确的；3.公司不会裁员基于种族、性别、国籍、政治信仰、年龄、婚姻状态、照料家庭的责任、残疾或性取向等原因。
华为管理的三把刀
提到华为的团队合作，很多人都会用狼来形容华为团队协作的精神。
“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，团队合作是华为核心价值观的重要体现。
华为的团队奋斗精神是如何打造的？请看华为管理的三把刀第一把刀：砍掉高层的手和脚任正非强调高级干部要砍掉他们的手和脚，只留下脑袋用来仰望星空、洞察市场、规划战略、运筹帷幄。
高层干部不能习惯性地扎到事务性的工作中去，关键是要指挥好团队作战，而不是自己卷着袖子和裤脚，下地埋头干活。
任正非要砍掉他们的手和脚，就是要他们头脑勤快，而不要用手脚的勤快掩盖思想上懒惰。
第二把刀：砍掉中层的屁股华为公司中层干部承上启下，至关重要。
任正非曾经大声疾呼，华为公司要强大，必须要强腰壮腿。
中层就是“腰”，基层就是腿，腰是中枢。
砍掉中层干部的屁股，在华为有三层含义：首先，砍掉中层干部屁股就是要打破部门本位主义，不能屁股决定脑袋。
每个中层干部不能各人自扫门前雪，只从本部门利益出发开展工作。
坚决反对不考虑全局利益的局部优化，没有全局观的干部主持工作。
其次，砍掉中层干部屁股，就是要走出办公室。
下现场和市场，实行走动管理，答案在现场，现场有神灵。
中层干部不能坐在办公室里面打打电话，听听汇报，看看“奏折”，而要将指挥所建在听得见炮声的地方，要亲赴一线指挥作战。
任正非本人也经常下一线体察民情，巡回督战。
最后，砍掉中层干部屁股，就是要让干部的眼睛盯着客户和市场。
屁股对着老板，而不是眼睛盯着老板，揣摩“圣意”，屁股对着客户，不理不睬。
华为的核心价值观就是始终坚持以客户为中心，快速相应客户需求。
凡是屁股对着客户的干部，要坚决砍掉他的屁股，让他下台。
第三把刀：砍掉基层员工脑袋华为公司的员工都是高级秀才，如何把这些清高的“秀才”改造成能征善战的“兵”。
任正非可是煞费苦心，在各种场合强调要服从组织纪律，建设流程化组织，建立业务规则。
基层员工，不管你是硕士，还是博士，必须遵守公司的流程制度和规则。
他在致新员工的一封信中明确指出，华为反对基层员工下车伊始“哇啦哇啦”，不了解情况，就给公司写个万言书，对公司发展激昂陈词，指点江山。
华为公司员工集体辞职
华为公司员工集体辞职距我国新《劳动合同法》于2008年1月1日正式实施还有两个月的时间，在全国一些地方却出现了企业解约潮，有些企业一次性解除数百人的劳动合同，甚至有公司因为《劳动合同法》即将生效而关闭企业的现象。
华为技术有限公司作为我国IT行业的知名企业，也加入到这场特殊的博弈游戏中，演绎了一场“辞职门”风波。
一、华为技术有限公司1988年，43岁的退役解放军团级干部任正非，与几个志同道合的中年人，在深圳以凑来的2万多元人民币创立了华为公司。
创立初期，华为靠代理香港某公司的程控交换机获得了第一桶金。
当时，国内在程控交换机技术上基本是空白。
任正非敏感地意识到了这项技术的重要性，他将华为的所有资金投入到研制自有技术中。
孤注一掷的做法没有让任正非失望，华为研制出了C&C08交换机。
由于价格比国外同类产品低2/3,功能与之类似，C&C08交换机的市场前景十分可观。
公司创立之初确立的这个自主研制技术的策略，让华为冒了极大的风险，但也最终奠定了华为适度领先的技术基础，成为华为日后傲视同业的一大资本。
然而在当时，国际电信巨头大部分已经进入中国，盘踞在各个省市多年，华为要与这些拥有雄厚财力、先进技术的百年老店直接交火，未免是以卵击石。
熟读毛泽东著作的任正非，选择了一条后来被称之为“农村包围城市”的销售策略——华为先占领国际电信巨头没有能力深入的广大农村市场，步步为营，最后占领城市。
电信设备制造是对售后服务要求很高的行业，售后服务要花费大量人力、物力。
当时，国际电信巨头的分支机构最多只设立到省会城市以及沿海的重点城市，对于广大农村市场无暇顾及，而这正是华为这样的本土企业的优势所在。
另外，由于农村市场购买力有限，即使国外产品大幅降价，也与农村市场的要求有段距离，因此，国际电信巨头基本上放弃了农村市场。
华为当时的这一销售策略不仅使华为避免了被国际电信巨头扼杀，更让华为获得了长足发展，培养了一支精良的营销队伍，成长起来一个研发团队，积蓄了打城市战的资本。
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华为公司员工集体辞职风波距我国新《劳动合同法》于2008年1月1日正式实施还有两个月的时刻，在全国一些地点却显现了企业解约潮，有些企业一次性解除数百人的劳动合同，甚至有公司因为《劳动合同法》立即生效而关闭企业的现象。
华为技术有限公司作为我国IT行业的知名企业，也加入到这场专门的博弈游戏中，演绎了一场“辞职门”风波。
一、华为技术有限公司1988年，43岁的退役解放军团级干部任正非，与几个志同道合的中年人，在深圳以凑来的2万多元人民币创立了华为公司。
创立初期，华为靠代理香港某公司的程控交换机获得了第一桶金。
当时，国内在程控交换机技术上差不多是空白。
任正非敏锐地意识到了这项技术的重要性，他将华为的所有资金投入到研制自有技术中。
孤注一掷的做法没有让任正非败兴，华为研制出了C&C08交换机。
由于价格比国外同类产品低2/3,功能与之类似，C&C08交换机的市场前景十分可观。
公司创立之初确立的那个自主研制技术的策略，让华为冒了极大的风险，但也最终奠定了华为适度领先的技术基础，成为华为日后傲视同业的一大资本。
然而在当时，国际电信巨头大部分差不多进入中国，盘踞在各个省市多年，华为要与这些拥有雄厚财力、先进技术的百年老店直截了当交火，未免是以卵击石。
熟读毛泽东著作的任正非，选择了一条后来被称之为“农村包围都市”的销售策略——华为先占据国际电信巨头没有能力深入的宽敞农村市场，步步为营，最后占据都市。
电信设备制造是对售后服务要求专门高的行业，售后服务要花费大量人力、物力。
当时，国际电信巨头的分支机构最多只设置到省会都市以及沿海的重点都市，关于宽敞农村市场无暇顾及，而这正是华为如此的本土企业的优势所在。
另外，由于农村市场购买力有限，即使国外产品大幅降价，也与农村市场的要求有段距离，因此，国际电信巨头差不多上舍弃了农村市场。
华为当时的这一销售策略不仅使华为幸免了被国际电信巨头扼杀，更让华为获得了长足进展，培养了一支精良的营销队伍，成长起来一个研发团队，积蓄了打都市战的资本。
当华为度过了风险极高的创业期，进入快速进展轨道的时候，任正非已敏锐地意识到了华为的不足。
1997年圣诞节，任正非走访了美国IBM等一批闻名高科技公司，所见所闻让他大为震动——他第一次那么近距离，那么清晰地看到了华为与这些国际巨头的差距。
任正非回到华为后不久，一场连续五年的变革大幕开启，华为进入了全面学习西方体会、反思自身，提升内部治理的时期。
那个“削足适履”的痛楚过程为华为国际化作了充分预备。
从1997 年起，华为开始系统地引入世界级治理咨询公司，建立与国际接轨的基于IT 的治理体系。
在集成产品开发( IPD )、集成供应链( ISC )、人力资源治理、财务治理、质量操纵等诸多方面，华为与Hay Gr oup 、PWC 、FhG 等公司展开了深入合作。
通过一系列的治理改进与变革，以及以客户需求驱动的开发流程和供应链流程的实施，华为具备了符合客户利益的差异化竞争优势，进一步巩固了在业界的核心竞争力。
连续成长和财务稳健是华为生存和进展的基础，也为华为更好地服务客户奠定了良好的基础。
华为连续提升围绕客户需求进行创新的能力，长期坚持许多于销售收入10%的研发投入，并坚持将研发投入的10%用于预研，对新技术、新领域进行连续持续的研究和跟踪。
在华为，约43%的职员从事研发工作。
在2006年底，已累计申请专利超过19000件，已连续数年成为中国申请专利最多的单位。
同时，华为实施全球化经营的战略，公司产品与解决方案差不多应用于全球100多个国家和地区。
华为产品和解决方案涵盖移动（HSDPA/WCDMA/EDGE/GPRS/GSM, CDMA2000 1xEV-DO/CDMA2000 1X, TD-SCDMA和WiMAX）、核心网（IMS, Mobile Soft switch, NGN）、网络（FTTx, xDSL, 光网络, 路由器和LAN Switch）、电信增值业务（IN, mobile data service, BOSS）和终端（UMTS/CDMA）等领域。
2007年8月6日，华为公布2006年年报，其2006年的实际销售额为672亿元人民币。
2007年华为实现合同销售额160亿美元，同比增长45%。
其中72%的销售额来自国际市场。
正如当时一家研究机构所推测的，华为的销售额在2007年度会达到1000亿元人民币。
从两万余元资金起步，到1 000亿左右的销售额，华为用了20年不到的时刻。
当2007年立即过去、要迎来2008年时，华为却发生了约7000人的“辞职门”风波二、华为职员集体辞职事件据媒体报道：华为鼓舞职员辞职的方案在2007年9月已获通过，2007年10月前华为公司先后分批次与老职员私下沟通取得共识，必须在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前完成。
华为公司共计有约7000名职职员作超过了8年，这些职员需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。
华为职员辞职之前要上交一份1000字左右的辞职报告，表示职员是选择自主离职的。
各个部门之间规定了离职和再次应聘之间间隔的时刻，原则上辞职的职员应该在6个月之内来应聘。
只是各个部门规定的时刻有所不同。
而职员在辞职后有一定时刻的带薪假期。
另外，在2007年10月份，华为公司为那些需辞职的职员停止社保一个月，而由职员自己去交社保。
从2007年9月底开始，职员相继向公司提交请辞自愿离职。
办理辞职手续后，职员再与公司签订一到三年的劳动合同。
辞职职员通过竞聘上岗，职位和待遇差不多不变，发生变化的就只是再次签署的劳动合同和工龄。
所有自愿辞职的职员均可获得华为公司支付的相应赔偿，补偿方案为“N+ 1”模式。
N为在华为工作的年限，打个比方，如果某个华为职员的月工资是5000元；一年的奖金是60000元，平摊给每个月确实是5000元的奖金，如果他在华为工作了8年。
那么他得到的最终赔偿数额确实是10000元(工资+年奖金平摊)乘以“8+1”，计90000元。
自愿辞职的老职员大致分为两类：自愿归隐的“功臣”和长期工作在一般岗位的老职员，工作年限均在8年以上。
其中一些老职员已成为“公司的贵族”，坐拥丰厚的股权收益和收入，因而“缺少进取心”。
这些老职员的收入相对较高，每个自愿离职职员都可得相应补偿，工作10年的大约能够拿到20万元的补偿金。
华为公司为自愿辞职职员支付的赔偿费，舆论推测总计将超过10亿元。
关于一口气要求约7000人集体辞职而后重签合同，华为讲明称：“近10年来，华为通过快速进展，职员人数已达到7万余人，但也积存了一些咨询题，不利于业务运作，需要重新规范。
”按照华为的讲明，这一事件纯属公司内部人力资源治理变革的需要。
2007年，在华为7万多名职员中，工作8年以上的工号差不多都在20 000号内。
“20000”以内代表资历和相应的职位财宝。
华为公司早年创业实行“全员持股”打算，所有职员按照一定比例，都能够每股一元的价格购买股票，华为职员每年从公司享受的固定分红在上世纪90年代中期前后曾一度达到每股0.7元。
从2001年开始，华为改变了过去“一元一股”计价方式，开始实行期权改革，职员获得股票的资质受到较为严格的限制，同时，老职员的股票也逐步转化为虚拟受限股，即以后职员从期权中获得的要紧收益不再是分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分，期权的行使期限为4-10年。
2002年，华为公布当年虚拟受限股的执行价是每股净资产2.62元，2003年为2.74元，至2006年，每股净资产已达 3.94元。
高持股带来的高收益，直截了当导致华为新职员对工号靠前的“员老”有看法。
他们认为许多老职员已成为“公司的贵族”，坐拥丰厚期权收益，而少了进取之心。
事实上，华为在以往的快速进展过程中，一直强调如何保持职员连续制造力。
同时，在2005年以来的华为文化梳理中，华为总裁任正非不止一次在《致新职员书》、《天道酬勤》、《华为的核心价值观》等文中提到华为一贯强调的“危机意识”。
“以奋斗为本”已成为华为的企业文化。
在这次职员集体辞职中，“先辞职再竞岗”，原代表资历、地位的工号被取消并被重新排序。
任正非的工号或许也不再是可畏的“001”。
老职员辞职之后，这些有着华为最老的工号也将消逝，某种程度上体现等级的工号文化取消，重新排序后的工号也不再体现职职员作年限长短。
两年前已从华为离职的童小松认为：华为这一做法“至少打破了那个差不多让人专门厌恶的工号文化。
”童小松在华为非技术部门工作了两年多时刻，他对华为的“工号文化”经历深刻。
所谓“工号文化”，确实是以某个人入职时刻来确定他的工号，来得越早工号越靠前，也就意味着那个人在公司的资历越深，工号越靠后，也就意味着资历越浅。
童小松记得有一次，他找到公司专门预订机票的部门预订机票。
那个部门的服务员第一确实是看工号，一看他的工号比较靠后，询咨询信息时对他呼来喝去。
而在现在，进来一位工号比较靠前的同事，这位服务人员立马热情专门。
这让童小军松感到专门郁闷。
三、华为“辞职门”事件引发的反应1、有关劳动治理部门对“辞职门”事件的反应2007年11月1日，华为约7000人辞职事件进入20天之后，深圳市劳动与社会保证局发觉，华为职员集体辞职成了他们不得不应对的苦恼。
劳动与保证部和广东省劳动厅的询咨询电话直截了当打到了深圳市劳动与社会保证局。
2007年11月2日一大早，深圳市劳动与社会保证局组成由劳动关系处处长秦晓南为首的调查组，赶赴华为听取情形讲明。
深圳市劳动与社会保证局新闻发言人米科长介绍：“由于辞职人数多，阻碍大，我们压力专门大，工作组双休日都在加班”。
但他拒绝透露调查的进展，并称事关重大，需研究后才能做出结论。
2007年11月5日，华为单方面向部分媒体记者发来一份传真，对约7 000老职员辞职事件进行情形讲明。
在这份“情形讲明”里，华为强调，约7000人辞职是为适应业务国际化的拓展，提升国际竞争力，华为进行了一系列的人力资源制度变革，包括人岗匹配和定岗定薪的薪酬制度改革、职员福利和保险保证制度的改革等，目的是让企业内部更和谐、更富有活力。
是为改良企业“工号文化”，并按照职员自愿的原则。
华为还专门强调，约7000人自愿辞职，是建立在对《劳动合同法》深入学习和领会的基础上。
2007年11月6日，广东省劳动厅原定当日召开的讲明会突然被取消。
深圳市劳动与社会保证局劳动关系处处长秦晓南告诉某媒体记者，情况正在研究，两日之内，他们会给公众一个明确讲法。
但一直到2007年11月8日，深圳市劳动与社会保证局仍没有兑现承诺，其新闻发言人米科长称，现场调查虽已终止，但劳动治理部门还在跟进关注，不方便表态。
深圳市劳动与社会保证局政策法规处工作人员告诉某媒体记者，华为约7000人辞职更像是华为单方面的表演。