2011年经济师考试《中级人力资源》真题及答案
2011年经济师考试《中级人力资源》真题及答案一、单项选择题（共60题，每题1分。
每题的备选项中，只有1个最符合题意）1．根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次是（）。
A．生理需要B．安全需要C．归属需要D．尊重需要2．传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增加同样的奖金并没有起到同等的激励作用，这说明（）。
A．组织可以忽略员工的低层次需要B．组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的C．组织应当为员工提供较低的福利待遇D．组织必须考虑所有员工的自我实现需要3．公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。
这里的“产出”是指（）。
A．工作经验B．工作报酬C．工作绩效D．工作承诺4．期望理论可以用（）来加以表述。
A．结果效价×期望B．动机效价×工具C．动机效价×期望×工具D．结果效价×期望×工具5．根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含（）。
A．良好的调适能力B．自信C．勇于实践D．外向6．魅力型领导者的非道德特征是（）。
A．为集体利益使用权力B．经常采取双向沟通C．努力提升自己的个人愿景D．支持下级7．领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括（）。
A．领导与下属的关系B．领导风格C．工作结构D．职权8．关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是（）。
A．密西根模式支持员工取向的领导作风B．密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证C．密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同D．密西根模式是管理方格图理论的进一步发展9．在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是（）。
A．制度化B．规范化C．职业化D．专业化10．技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业，最适合采用（）组织形式。
A．行政层级式B．职能制C．矩阵结构式D．虚拟结构式11．有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。
具有这种组织文化特点的组织被称作（）组织。
A．学院型B．俱乐部型C．棒球队型D．堡垒型12．在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为（），又称为T团体训练。
A．敏感性训练B．团际发展C．团队建设D．群体关系开发13．关于全面质量管理的说法，错误的是（）。
A．全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程B．全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施C．挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求D．要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化14．战略性人力资源管理产生的理论基础是（）。
A．激励理论B．科学管理理论C．资源学说D．领导理论15．对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是（）。
A．裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍B．合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略C．增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工D．制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工16．关于战略性人力资源管理的说法，正确的是（）。
A．战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制B．战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面C．战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制D．战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责17．影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是（）。
A．企业追求长期利益，关注长远目标B．职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注C．部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟D．人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题18．密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为（）。
A．文化与变革的服务者B．战略设计师C．业务执行者与商业盟友D．可信任的参与者19．缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是（）。
A．组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况B．上级主管无法客观评价下属的工作绩效C．人力资源部门难以实施工作评价D．组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责20．企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企业发展需要的计划，称为（）。
A．职业规划B．继任计划C．培训开发规划D．补充规划21．关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是（）。
A．主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织B．主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法C．主观判断法是一种精确的预测方法D．主观判断法是一种定量的预测方法22．企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是（）。
A．专家人数不应多于20人B．给专家提供充分的资料和信息C．问题的表述尽量含糊D．专家必须对问题作出精确回答23．一个人对自己身份的认识或知觉称为（）。
A．技能B．社会角色C．自我概念D．动机24．关于工作分析的说法，正确的是（）。
A．工作分析对于绩效管理没有作用B．工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持C．工作分析应以工作评价为基础D．工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持25．下列工作分析方法中，属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是（）。
A．临界特质分析法B．关键事件法C．工作要素法D．能力要求法26．工作的内在激励度的计算公式是（）。
A．激励度=［（技能多样性+自主权+任务重要性）／3］×反馈性B．激励度=［（技能多样性+任务完整性+任务重要性）／3］×工作自主性×反馈度C．激励度=［（技能多样性+任务重要性+反馈性）／3］×工作自主性D．激励度=［（技能多样性+任务重要性+任务完整性）／3］×反馈性27．围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是（）。
A．机械型工作设计方法B．生物型工作设计方法C．直觉运动型工作设计方法D．激励型工作设计方法28．关于工作丰富化的说法，错误的是（）。
A．工作丰富化只是在横向水平上增加工作任务的数量B．工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性C．工作丰富化可以提高员工的工作动力、满意度和生产率D．工作丰富化的应用成本较高29．在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是（）。
A．结束面试，整理面试记录B．创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑C．围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察D．确定面试目的，制定面试提纲30．应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为（）。
A．非语言行为误差B．负面印象加重误差C．对比效应D．首因效应31．通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为（）。
A．绩效考核B．绩效监控C．绩效计划D．绩效反馈32．在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为（）。
A．投射作用B．刻板印象C．晕轮效应D．第一印象33．找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为（）。
A．绩效计划B．绩效辅导C．绩效反馈D．绩效改进34．确保薪酬内部一致性的手段是（）。
A．心理测评B．职位评价C．薪酬控制D．薪酬调查35．薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是（）。
A．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值－区间最低值）B．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最高值）/（区间最高值－区间最低值）C．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值＋区间最低值）D．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最高值）/（区间最高值＋区间最低值）36．为了激励员工用更少的时间制造更多的产品，可以使用的团队奖励计划是（）。
A．斯坎伦计划B．改进生产盈余计划C．拉克收益分享计划D．行为鼓励计划37．某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪酬方案称为（）。
A．纯佣金制B．基本薪酬加佣金制C．基本薪酬加奖金制D．基本薪酬加佣金加奖金制38．下列年薪制的薪酬结构中，属于持股多元化型的是（）。
A．薪酬=基本薪酬+津贴+养老金计划B．薪酬=基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划C．薪酬=基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划D．薪酬=基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划39．处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是（）。
A．学徒B．同事C．导师D．顾问40．关于职业生涯锚的说法，错误的是（）。
A．职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段B．职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础C．职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合D．可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测41．人口普查发现，某地区共有人口10万，其中16岁以上的人口总数为8万人，就业人口为5万人，失业人口为1万人。
则该地区的劳动力参与率为（）。
A．80%B．75%C．70%D．60%42．个人劳动力供给曲线的形状表明，工资率上涨（）。
A．必然导致个人的劳动力供给时间增加B．必然导致个人的劳动力供给时间减少C．会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少D．对个人的劳动力供给时间没有影响43．家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是（）。
A．闲暇时间B．通过市场工作获得的工资收入C．用工资收入购买的产品或服务D．产品或服务与家庭时间相结合生产出来的家庭物品44．关于劳动力边际收益递减规律的说法，正确的是（）。
A．它是在资本数量保持不变而不断增加劳动力数量时存在的一种规律B．它表明了在生产过程中先投入的劳动力是高质量劳动力，后投入的则是低质量劳动力C．它表明了劳动力的边际产出数量从一开始就是不断下降的D．它表明了在生产过程中投入的劳动力越多越好45．关于长期劳动力需求的说法，正确的是（）。
A．工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中更大B．工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动力需求数量的增加C．工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动力需求数量的增加D．在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不会产生替代效应46．如果硕士毕业生的工资水平每上升1%，本科毕业生的劳动力需求便会下降0.2%，则在硕士毕业生和本科毕业生之间存在（）关系。
A．替代B．互补C．总替代D．总互补47．关于人力资本投资的说法，正确的是（）。
北京乐考网总结：2011年中级经济师《人力资源》真题及答案之案例分析
北京乐考网总结：2011年中级经济师《人力资源》真题及答案之案例分析三、案例分析题(共20题，每题2分。
由单选和多选组成。
错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)(一)为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。
在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径—目标理论以及领导—成员交换理论。
李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。
81.路径—目标理论的提出者是( )。
A.罗伯特?豪斯B.伯恩斯C.麦克格雷斯D.布莱克82.在路径—目标理论中，领导行为与结果之间的中介变量有( )。
A.下属的经验B.领导的成就C.下属的能力D.领导者的个性83.关于领导—成员交换理论的说法，正确的是( )。
A.领导—成员交换理论强调领导公平对待每一个成员B.领导—成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程C.领导—成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念D.领导—成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人”和“圈外人”(二)某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。
公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。
公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。
公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。
目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。
公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。
由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。
同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。
中级经济师2011中级人力真题答案解析 (5)
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45．关于长期劳动力需求的说法，正确的是（ ）。
A ．工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中更大
B ．工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动力需求数量的增加
C ．工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动力需求数量的增加
D ．在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不会产生替代效应
【答案】A
46．如果硕士毕业生的工资水平每上升1%，本科毕业生的劳动力需求便会下降0.2%，则在硕士毕业生和
本科毕业生之间存在（ ）关系。
A ．替代
B ．互补
C ．总替代
D ．总互补 【答案】D
47．关于人力资本投资的说法，正确的是（ ）。
A ．人力资本投资只有收益，没有成本
B ．人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来
C ．无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好
D ．人力资本投资的投资者和获益者是同一主体
【答案】B
【解析】本题考查人力资本投资理论的发展及意义。
人力资本投资的重点在于它的未来导向性。
通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断的出现，而其成本则发生在目前。
48．导致上大学的机会成本上升的因素是（ ）。
A ．高中毕业生的市场工资水平上涨
B ．大学学费上涨
C ．上大学的人数增加
D ．大学毕业生的市场工资水平上涨
【答案】A
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经济师2011年中级人力真题
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49. 其他条件一定的情况下，一个人大学毕业以后的工作时间越长，意味着此人上大学的（ ）越高。
A. 直接成本
B ．机会成本
C. 总收益
D ．心理收益
50. 在美国等一些国家，公立大学的学费往往低于私立大学．从这方面来说，如果高中毕业生选择上公立大学，则会降低上大学的( )。
A. 直接成本
B.机会成本
C. 心理本
D.心理收益
51. 关于一般培训和特殊培训的说法，错误的是( )。
A. 劳动者可以将通过一般培训获得的技能带到其他企业中
B. 劳动者无法将通过特殊培训获得的技能带到其他企业中
C. 特殊培训所带来的生产率提高幅度要大于一般培训
D. 现实中的很多培训同时具有一般培训和特殊培训的性质
52. 关于劳动力流动的说法，错误的是( )。
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A. 劳动力流动有助子纠正地区间的就业不平衡
B. 劳动力流动对于劳动者来说是好事，但对企业来说是坏事
C. 劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力流动对于企业和劳动者来说都不利
D. 劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配置效率
53．如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导风格不满意，这种情况表明( )。
A. 劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加
B ．劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或降低心理成本
C ．努动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很高但福利过低
D. 劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低。
中级经济师2011中级人力真题解析 (2)
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21．关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是（ ）。
A ．主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织
B ．主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法
C ．主观判断法是一种精确的预测方法
D ．主观判断法是一种定量的预测方法
【答案】B
22．企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是（ ）。
A ．专家人数不应多于20人
B ．给专家提供充分的资料和信息
C ．问题的表述尽量含糊
D ．专家必须对问题作出精确回答
【答案】B
23．一个人对自己身份的认识或知觉称为（ ）。
A ．技能
B ．社会角色
C ．自我概念
D ．动机 【答案】C
【解析】本题考查胜任特征的基本内容。
自我概念是指对自己身份的认识或知觉。
24．关于工作分析的说法，正确的是（ ）。
A ．工作分析对于绩效管理没有作用
B ．工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持
C ．工作分析应以工作评价为基础
D ．工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持
【答案】B 25．下列工作分析方法中，属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是（ ）。
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A ．临界特质分析法
B ．关键事件法
C ．工作要素法
D ．能力要求法
【答案】B。
2011年考试真题中级《人力资源》
中级经济师《人力资源管理》(共60题，每题1分。
每题的各选项中，只有1个选项最符合题意)第1题马斯洛的需要层次理论将五种层次的需要分为两大类。
其中，基本需要包括（）。
A．生理需要和安全需要B．生理需要、安全需要以及归属和爱的需要C．归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要D．尊重的需要和自我实现的需要第2题在六种职业兴趣类型中，喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是（）。
A．社会型B．研究型C．企业型D．常规型第3题组织结构的权变因素包括（）。
A．制度化程度B．职业化程度C．地区分布D．企业的外部条件和环境第4题应用工作分析的结果时应遵循（）。
A．职位原则B．动态原则C．时效原则D．准确性原则第5题下列社会保险险种中，企业职工个人不缴费的是（）。
A．养老保险B．医疗保险C．失业保险D．工伤保险第6题通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，预测其将来的行为的面试方法是（）。
A．情景面试B．行为事件面谈法C．半结构化面试D．非结构化面试第7题在组织结构的主要特征因素中，企业各职能工作分工的精细程度，称为（）。
A．管理层次和管理幅度B．分工形式C．专业化程度D．关键职能第8题组织的纵向结构指的是（）。
A．职能结构B．部门结构C．层次结构D．职权结构第9题在劳动争议仲裁管辖的劳动合同履行地管辖中，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。
但如果用人单位未经注册、登记的，则（）为用人单位所在地。
A．劳动合同履行地B．劳动者实际工作场地C．其出资人、开办单位或主管部门所在地D．出资人户口所在地第10题违反劳务派遣规定给被派遣劳动者造成损害的，由（）。
A．劳务派遣单位承担赔偿责任B．用工单位承担赔偿责任C．工商行政管理部门吊销劳务派遣单位营业执照D．劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任第11题在工作时问和工作岗位，突发疾病死亡或者在（）小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。
A．488．24C．12D．8第12题（）是指当一个人不得不做出选择的时候，他／她无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。
2011年人力资源真题
2011年中级经济师考试人力资源答案（网友版）人力资源代码23：1．有人选C 本人D，成就感不是尊重吗2．大家都B，投入递减为什么不是D是：所有员工的自我实现）3．大家B 公平理论：产出是指：选报酬5．大家都C，吉伯的领导特质，选项忘记7．大家D，为什么我B，权变不含的是：领导风格?55531 沟通。
预防。
解决存在问题，确保完成绩效计划——绩效监控32．突出、忽视——晕轮33．找差距实施改进——绩效改进34．内部——职位评价35．薪酬参透度基本－最低/最高－最低36．更少的时间制造更多产品－生产盈余37．基薪＋提成——基薪＋佣金38．持股多元化——基＋津贴＋含股权。
＋养老39．职业发展阶段?麻烦补充40．职业生涯锚错误的——?41 人口10万，16岁以上8万，就业率5万，失业率1万，劳动参与率，60%42 大家都C，劳动供给曲线，工资上升，我选先增加后减少43 大家都D，家庭效用来源，家庭物品吗?44 有人C，不过我A，规律，劳动边际收益45 有C，我A，工资率变动，长期比短期大46 BC都有，但我D。
总互补47 大家B，成本当前收益后48 大家A，高中生工资上升49 有C有D，但我C，选信号，高等教育的什么模型50 大家C，选特殊培训抑。
忘记，烦补充51 大家A，我C。
员工个人支付成本获收益52 有AB，但我D，选集体协商5年53 全部A，选非全日制派遣54 全部C，不约定试用期55 ABD都有，仲裁谁交费?这个书我都没看到！56 C，按月告知57 有人C，不过我B，选借调工伤原用人单位负责58 有C，不过我D，选：15日内登记失业59 有C，我B，直接负责的主管人员及其他直接负责人员罚500－3000，这个书上我没见，我是到百度查的！是不是我眼大睇过隆，两题都没有见??60 大家A，不过书上有说吗?选先复议再诉讼单选（不按顺序，缺5题）：1．成就感2．投入递减3．产出是指：报酬4．吉伯的领导特质：勇于失践是错的5．权变不含的是：领导风格6．员工的自我认知－－自我概念，7．喜欢雇用大学生的是学院型8．还有一题能力高低，意愿高低。
2011年经济师《人力资源管理专业知识与实务(中级)》真题及详解【圣才出品】
2011 年经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》真题及详解
一、单项选择题（共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题意）。 1．根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次 是（ ）。 A．生理需要 B．安全需要 C．归属需要 D．尊重需要 【答案】D 【解析】根据马斯洛的需要层次理论，需要可以分为：①生理需要；②安全需要；③归 属和爱的需要；④尊重的需要；⑤自我实现的需要。其中，前三个层次为基本需要，后两个 层次为高级需要，前三者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素。 2．传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增加同样的奖金并没有 起到同等的激励作用，这说明（ ）。 A．组织可以忽略员工的低层次需要 B．组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的 C．组织应当为员工提供较低的福利待遇 D．组织必须考虑所有员工的自我实现需要 【答案】B 【解析】需要层次理论表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。当员工低 层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很小；但如果 着眼于员工更高层次的需要，对员工的激励可以使组织绩效得到明显的提高。 3．公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这 里的“产出”是指（ ）。 A．工作经验 B．工作报酬 C．工作绩效 D．工作承诺 【答案】B 【解析】根据亚当斯的公平理论，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出 与投入的比率相比较，来进行公平判断。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰 富多样的成分，即员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力， 以及工作绩效等；而产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬。 4．期望理论可以用（ ）来加以表述。 A．结果＝效价×期望 B．动机＝效价×工具 C．动机＝效价×期望×工具
中级经济师2011中级人力真题答案及解析 (2)
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35．薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是（ ）。
A ．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值－区间最低值）
B ．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最高值）/（区间最高值－区间最低值）
C ．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值＋区间最低值）
D ．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最高值）/（区间最高值＋区间最低值）
【答案】A
36．为了激励员工用更少的时间制造更多的产品，可以使用的团队奖励计划是（ ）。
A ．斯坎伦计划
B ．改进生产盈余计划
C ．拉克收益分享计划
D ．行为鼓励计划
【答案】B
37．某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪酬方案称为（ ）。
A ．纯佣金制
B ．基本薪酬加佣金制
C ．基本薪酬加奖金制
D ．基本薪酬加佣金加奖金制 【答案】B
【解析】本题考察销售人员薪酬。
基本薪酬加佣金制：销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。
38．下列年薪制的薪酬结构中，属于持股多元化型的是（ ）。
A ．薪酬=基本薪酬+津贴+养老金计划
B ．薪酬=基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划
C ．薪酬=基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划
D ．薪酬=基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划
【答案】B
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经济师2011年中级人力考试真题
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49．关于人力资本投资的说法，正确的是（ ）。
A ．将人力资本投资在今后历年中获得的货币收益直接进行加总，若超过人力资本投资总成本，则证明人力资源投资是有价值的
B ．人力资本投资越多，收益率就越高
C ．人力资本投资的成本和收益发生在不同的时间，因此需要首先计算两者的现值，然后再加以比较
D ．人力资本投资决策的重要依据是在投资后是否能够在短期内获益
50．从人力资本投资的角度来说，大学毕业生因为上大学而获得的总收益表现为（ ）。
A ．大学毕业生在毕业后的一生中获得的全部工资性报酬
B ．大学毕业生从毕业到退休之前获得的全部工资性报酬
C ．大学毕业生的社会平均工资乘以工作年限
D ．大学毕业生在一生中比同龄高中毕业生多挣的那部分工资性报酬总额
51．教育投资的私人收益表现在（ ）。
A ．教育投资能够带来整个社会财富的增长
B ．教育投资有助于降低失业率和预防犯罪
C ．教育投资有助于提高政策决策的质量和效率
D ．教育投资能够提高被投资者在未来的收入能力。
中级经济师2011中级人力真题答案 (11)
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25．下列工作分析方法中，属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是（ ）。
A ．临界特质分析法
B ．关键事件法
C ．工作要素法
D ．能力要求法
【答案】B
26．工作的内在激励度的计算公式是（ ）。
A ．激励度=［（技能多样性+自主权+任务重要性）／3］×反馈性
B ．激励度=［（技能多样性+任务完整性+任务重要性）／3］×工作自主性×反馈度
C ．激励度=［（技能多样性+任务重要性+反馈性）／3］×工作自主性
D ．激励度=［（技能多样性+任务重要性+任务完整性）／3］×反馈性
【答案】B
27．围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是（ ）。
A ．机械型工作设计方法
B ．生物型工作设计方法
C ．直觉运动型工作设计方法
D ．激励型工作设计方法 【答案】A
28．关于工作丰富化的说法，错误的是（ ）。
A ．工作丰富化只是在横向水平上增加工作任务的数量
B ．工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性
C ．工作丰富化可以提高员工的工作动力、满意度和生产率
D ．工作丰富化的应用成本较高
【答案】A
29．在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是（ ）。
A ．结束面试，整理面试记录
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B ．创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑
C ．围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察
D ．确定面试目的，制定面试提纲
【答案】C。