人力资源开发与管理,网上形成考核(以此为准)

判断改错题（要求先判断正误，并在错误部分下 划线，再改正）
B C F
编码是交往的第一步，最为重要。改为：确立概念290 参加工作生活质量小组的成员要完全出自自愿。10 反馈可以由执行者进行，也可以由检查者进行，也可以由两者同时进行。36 反馈中最重要的一点是要及时。改为：保持信息的真实性36 个人需要是职业管理的动力源泉，无法满足个人需要将导致职业管理失去动力源而终止。改为：组 织需要170 工资调查并不是针对关键性岗位来进行的，而是针对所有岗位来进行的。244错 关键性个所有调换 位置 工资制定中的岗位等级法，主要用在科层制企业中，或是小企业中，工资多少主要取决于在哪一个 等级的岗位上。246对 工作分析是现代企业人力资源开发与管理的基础。38 公共福利包括医疗保险、失业保险、养老保险和人寿保险。改为：伤残保险259 与单九5互斥 观察法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性 特征的一种测试方法。P97投射法 观察法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。改为：实验 法48 国际大公司的培训总预算一般占上一年的总销售额的1%—3%，平均达2%。改为：平均达1.5％159 积累工作经验是员工工作的第一目标。改为：获得薪资收入。4 绩效评估标准的总原则包括工作成果和组织效率。P207与单八2互斥 绩效评估的标准必须是单项的。209错改为：可以是单项的，也可以是多项的 绩效评估方法应有代表性，必须具备信度和效度，并能为人所接受。209对 集体咨询对象的团体人数没有固定的标准，也可以是两三个人，也可以是几十个人，一般以七到二 十人左右为宜。改为：十人280 降低员工的职位是惩罚。改为：一般来说是惩罚，但也有员工认为是一种奖励。284 决定培训师水平高低有三个维度：口才、培训技能、个人魅力。P155 知识和经验 美国斯坦福大学的心理学家威廉Ÿ 冯特教授，提出了心理商数，简称为智商IQ。改为：克曼94 面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，而使面试的测评结果前后不一致。127 敏感型培训师是最差的一类培训师，他们在个人魅力 能干不一定是晋升的条件。对405 培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。133 培训只是针对基层的管理人员和员工的，高层管理人员不需要培训。138Ｘ 聘请培训公司进行的企业内部培训，效果最好，但费用也最高。160 评价和帮助员工发展是员工管理的两个重要方面。202 求职者登记的主要优点是费用高较，可以直接进行双向交流。Ｘ68改为：费用低廉 人力资本理论最早可追溯到西奥多W舒尔茨的《人力资本投资》，其中曾提到：一个国家全体居民的 所有后天获得的能力是资本最重要的组成部分。改为：亚当.斯密《国富论》、IBM298 人力资源计划的主要任务是为了多招聘人才。改为：为了达到企业的目标17 失业率是指正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。29 实验法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。48 适度的压力，可以更好地调动人的智慧，可以使我们的思维能力得到更快的运转。270 收集信息是人力资源计划的第一步。改为：确立目标18 双向沟通是指一类有反馈的信息沟通，例如面试、谈话、电话通知等都是双向沟通。错 电话通知是 单向沟通 293 提升的主要缺点是不易吸收优秀人才、选择面窄、可能使企业缺少活力。66 对 未来的企业组织具有以下特点：网络化、层级化、灵活化、多元化、和全球化。改为：扁平化411 我国的心理测试主要在1978年以后开始广泛运用。95 现代企业中的管理是以目标为核心的民主管理。改为：以人为本9 信度是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测验的测量结果与想要 测量的内容的相关系数。改为：效度100 信度是指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性。
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
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行为观察评估法并非评估被评估者做某项工作的水平或优劣程度，而是观察被评估者做某项特定行 为的频度。216 选人时，应遵循“最适原则”高于“最优原则”。2 压力源主要有两种，即生理压力源和心理压力源。273对 严格来说，内部选拔不属于人力资源吸收的范畴，应该属于人力资源开发的范畴。66 医疗保险是企业公共福利中最主要的一种福利。259与单九5互斥 因人设岗的优点之一是能使企业走上多种经营的道路，分散风险。400 因人设岗是指企业根据工作需要设立工作岗位，然后根据工作岗位的需要配置相应人员的一种现象 。改为：因岗配人400 影响善任的主要因素是企业中主要领导者素质不高。对404 用黑点法来制定工资标准，重点放在三种因素上：分析问题的能力、应知应会和责任性。改为：解 决问题25 由于实践成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测。178 有时收人高也会给企业员工带来压力。273 有效的绩效评估标准是经过协商而制定的，并且是可以改变的。208 育人是人力资源开发与管理的第一步。改为：选人2与单1互斥 在绩效评估中，主管的偏见可使员工成为牺牲品。正确204 在绩效评估中，组织常运用评估结果作多方面用途，主管基于这些原因，往往能够客观、真实的对 员工进行评估。204 错 在遴选组织员工时，适才比英才更重要。正确330 在许多公司，雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，“教育巨人”摩托罗拉公司 每年用于员工教育的经费高达7亿美元。改为：IBM349 在一个企业中，物质资源是最重要的资源。改为：人力资源1 战略型人力资源管理的特点是扮演了五个角色：战略决策角色 战略性人力资源管理的目标就是为客户服务。改为：众多的利益相关者服务416 战术人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划。16 正式面试可以了解被试者在压力情景下的心理素质，评分相对比较客观。122 知人是善任的基础，知人是手段，善任是目的。对404 职业策划是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。改 为：职业锚177与单七8互斥 职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。169 职业计划是指组织而非个人而言的。改为：个人而非组织166
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职业路径的主要内容有三个：职业锚 、职业策划和工作进展辅助。P181职业梯 与单 七3互斥
职业锚是在员工进行个人评估和自我评估中给予他们有效的援助，帮助员工确认自身的能力、价值 、目标和优劣势。改为：职业策划 182 职业梯是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式和程序的政策组合。181 职业停滞指在工作中晋升缓慢而且继续升迁的希望明显减小的情况。176 职业招聘人员的缺点之一是费用较高。68对 智力的高低以智商IQ来表示，正常人的IQ在60到109之间。改为：在90到109之间。95 中小型民营企业实行人力资源虚拟管理的主要原因是：成本相对较低；风险分散；使企业得以集中 精力于核心能力建设。正确336 主试一般由两方面的人员组成，一种是企业中有实际经验的管理人员，另外一种是有关的企业员工 。改为：专家127 卓越型培训师熟练掌握各种培训技能，有富有个人魅力，因此培训效果极佳。156 纵向沟通是横向沟通的一种变种，指在组织中不在企业同一部门或同一层次之间流动的一种交往形 式。改为：斜向沟通292 最早在企业界运用情景模拟的是美国的IBM公司。改为：电报电话112 最早在企业界运用情景模拟的是美国的电报电话公司。112 做好一个企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源，其中信息资源是最重要 的资源。 改为：人力资源 391