复旦mpa组织与人力资源管理名词解释答案
人力资源管理名词解释完整版
人力资源管理名词解释 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】1、定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
2、工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
3、工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
4、会保障制度：是指礼会成员冈年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
5、就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
6、考核标准：绩效考核标准是绩效考核对为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。
绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员丁所应尽职责的正式要求。
7、劳动关系：指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。
这是狭义的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。
目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。
所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系：而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。
8、劳动合同：就是员丁与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。
9、培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
10、培训目标：企业主弁训目标包括三个方而：增加知识、熟练技能和善于处世。
实际上就是要改变员工的行为。
复旦mpa组织与人力资源管理论述题答案
组织与人力资源管理1.为了帮助确定组织的绩效评估是合法的，组织应该做些什么？这一过程中工作分析的角色是什么？答：为了保障组织的绩效评估的合法性，组织应该开展以下工作，（1）为每个职位建立绩效标准和评估准则（2）建立关于如何评比、评比周期和谁应该被评比的绩效评估政策（3）让评比人收集关于员工绩效的数据（4）让评比人评估员工的绩效（5）和员工就评估结果进行讨论（6）做出决策和文件化评估结果其中“工作分析”保障上述第（1）步的完成。
2.外包是一项可行的策略，还是一种昙花一现的时尚？请解释你的观点。
外包是指企业动态地配置自身和其他企业的功能和服务，并利用企业外部的资源为企业内部的生产和经营服务。
外包是一个战略管理模型,所谓外包，在讲究专业分工的二十世纪末，企业为维持组织竞争核心能力，且因组织人力不足的困境，可将组织的非核心业务委托给外部的专业公司，以降低营运成本，提高品质，集中人力资源，提高顾客满意度。
外包业是新近兴起的一个行业，它给企业带来了新的活力。
外包赋予了组织应对快速变化的全球经济所必需的灵活性，同时它也使组织在竞争激烈的市场环境中能将精力集中于组织的核心竞争力上。
3.在线学习可以代替课堂学习吗？为什么？在目标设置中培训应该设计哪些？哪些人应该参加这种培训？答：在线培训不能够代替课堂学习。
在线培训比较适用于标准化的培训内容，而且使用学员层次一般较低，如新员工入职培训，它具有效率高的特点。
但是，它不能替代课堂学习的作用。
课堂学校可以创造学员与讲师沟通的环境，企业培训根本上是经验的传授，只有面对面的交流才能高效的传递工作经验。
培训的目标设计过程住应该关注以下注重目标：（1）培训有效性。
（2）转移有效性。
（3）组织内的有效性。
（4）组织间的有效性。
参加在线培训的主要是新员工和基层员工。
4.女性和少数族裔员工通常会遇到玻璃天花板问题。
问什么会有人阻止他们在管理层次上的前进？答：因为普遍存在一种认识便是，女性员工和少数族裔员工缺乏成为有效管理者的能力、风格或背景。
复旦mpa组织与人力资源管理简答答案
组织与人力资源管理1.人力资源管理计划或者活动受到什么因素的影响？答：主要受内部因素和外部因素的影响。
内部因素为：1．企业目标2.员工素质3．组织形式4.企业最高领导层的理念外部因素为：1．劳动力市场2．政府相关政策3．行业发展状况2.日本企业的人力资源开发具有哪些特点？（1）人员雇佣制度以终身雇佣制为核心。
（2）重视培训工作。
（3）工资分配主要采用年功序列制。
（4）企业将员工的士气视为企业主要的经营资源。
（5）劳资关系主要体现在企业工会是企业和职工结成紧密的共同体。
3.简述霍夫施塔特所论文化对理解商业经营活动的影响。
答：霍夫史塔特的“组织实践的文化相关性理论”指出，国际文化的差异是一直存在的，即使是那些仅仅在表面上与工作相关的一些规范、价值观等。
因此文化的国际差异将会继续对不同的商业行为产生深刻影响。
主要表现在以下五个方面：个人主义与集体主义；权利差距；风险规避；男权主义以及长期导向与短期导向。
实际上，文化差异中的一个或多个因素都会影响到组织的人力资源管理活动。
4.简述技能清单的内容。
（1）个人数据（2）技能（3）特殊资格（4）薪酬和工作历史（5）公司数据（6）个人能力（7）个人特殊爱好5.工作分析过程的六个步骤是什么？（1）确定工作分析的目的（2）调查工作相关的背景信息（3）运用工作分析技术手机工作相关信息（4）整理和分析工作相关信息（5）形成工作分析结果（6）核对与应用工作分析结果6.描述两种面试中笔试的类型。
答：(1)韦克斯勒成人智力测试（Wechsler Personnel Scale），包含语言和能力测试两部分。
(2)温德里克人事测试（Wonderlic Personnel Test），这一测试对多种认知能力包括语言和数学能力进行测量。
(3)加利福尼亚心理成熟度测试（California Test of Mental Maturity），该测试按小组进行，相加得出总分。
7.简述绩效评估中存在的潜在问题。
人力资源管理名词解释简答题及答案
人力资源管理名词解释简答题及答案1. 人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）人力资源管理是指组织中关于人力资源的策略、政策和实践等方面的管理活动。
它涉及到员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等方面，旨在提高员工的工作效能，并与组织的战略目标保持一致。
2. 招聘（Recruitment）招聘是指组织在确定工作职位后，通过各种渠道吸引并筛选人才的过程。
招聘活动包括发布职位广告、筛选简历、面试候选人、进行背景调查等环节，旨在从应聘者中找到最合适的人选加入组织。
3. 培训与发展（Training and Development）培训与发展是指组织为员工提供学习和发展机会的活动。
培训可以包括新员工入职培训、岗位培训以及专业技能提升培训等。
发展则更加注重员工的职业发展，通过制定职业规划、提供挑战性项目等方式帮助员工实现个人目标。
4. 绩效评估（Performance Evaluation）绩效评估是指通过对员工工作表现进行评价和反馈的过程。
通过设定明确的绩效指标和评估体系，可以客观地评估员工的工作表现，并为员工提供成长和改进的机会。
5. 薪酬管理（Compensation Management）薪酬管理是指组织通过制定合理的薪资体系和薪酬政策，确保员工的薪资水平与其工作贡献相匹配。
薪酬管理包括薪资调查、薪资制定、绩效奖励等环节，旨在激励员工的积极性，提高他们的工作动力。
6. 员工关系管理（Employee Relations Management）员工关系管理是指组织与员工之间建立良好合作关系的活动。
它包括员工沟通、团队建设、冲突处理等方面，旨在保持员工满意度的同时促进良好的组织氛围，提高工作效率。
7. 离职管理（Exit Management）离职管理是指管理员工离职的一系列工作。
包括离职面谈、员工反馈、手续办理等环节，旨在帮助员工顺利离职，并及时进行知识和经验的交接，以保障组织的稳定运转。
人力资源管理名词解释简答
人力资源管理名词解释简答人力资源管理是指企业通过合理规划、开发、激励、评估和维护人力资源，使其与组织战略目标相协调，从而实现组织的最佳绩效。
在这个过程中，涉及到许多名词和概念。
本文将通过解释和简答的方式，对其中一些重要的人力资源管理名词进行阐述。
一、人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标，通过预测和评估人力资源需求和供给的状况，制定相应的人力资源策略和计划，以保证组织在长期和短期内的人力资源供应与需求的平衡。
在人力资源规划中，主要需要考虑组织的目标、员工的技能与能力、员工流动和离职率等因素。
二、招聘招聘是指企业根据人力资源规划的需要，通过各种渠道和方法，吸引并筛选合适的人才加入组织。
招聘工作包括制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试和录用等环节。
招聘的关键是匹配合适的人才与组织的需求，以确保组织能够拥有具备所需技能和能力的员工。
三、培训和发展培训和发展是指通过各种教育和培训活动，提升员工的技能和能力，以适应组织的需求和发展。
培训包括新员工培训、专业技能培训、领导力培训等。
发展则是指为员工提供晋升机会和职业发展规划，使其能够不断成长和进步。
培训和发展的目标是提高员工的绩效并激励其持续学习和进步。
四、激励和绩效管理激励是指为员工提供合理的激励手段和机制，以激发员工的工作动力和积极性。
激励手段可以包括薪酬、福利、晋升等。
绩效管理则是通过设定明确的目标、进行评估和反馈，促使员工发挥最佳绩效。
激励和绩效管理的目标是提高团队和个人的绩效和效率，从而实现组织战略目标。
五、员工关系管理员工关系管理是指建立和维护良好的员工与组织之间的关系，以促进员工对组织的认同和忠诚。
员工关系管理包括进行沟通和协调、解决员工争议和纠纷、营造良好的工作氛围等。
良好的员工关系有助于提高员工的工作满意度和减少员工流失。
六、人力资源信息系统人力资源信息系统是指通过计算机和信息技术手段，对人力资源管理过程中的各项信息进行录入、存储、整理和分析，以支持管理决策和优化人力资源管理效果。
公共人力资源管理名词解释简答题及答案
公共人力资源管理名词解释简答题及答案1. 人力资源管理（HRM）解释：人力资源管理是指一个组织或企业对其员工进行招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等各方面的管理和协调，以提高员工的工作效率和满意度，从而达到组织的战略目标。
答案：人力资源管理旨在通过招聘优秀人才，培养和开发员工潜力，以及管理和激励员工，从而提高组织效能。
其核心任务包括人力规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理等。
2. 人力规划解释：人力规划是指根据组织的战略目标和业务需求，确定所需人员数量、人员素质以及人员的配置和流动策略的过程。
其目的是保证组织能够拥有合适数量和合适素质的人员，以适应未来的经营环境和业务需求。
答案：人力规划包括对组织人力资源需求的分析和预测，确定人员招聘与流动的计划，以及制定培训和开发计划。
它考虑到组织内外部环境的变化，对人员流动进行有效管理，以确保组织人力资源的持续稳定和发展。
3. 招聘与选拔解释：招聘与选拔是指根据组织的要求和招聘策略，吸引和筛选合适的人才加入组织的过程。
招聘是指通过广告宣传、招聘网站等途径吸引求职者；选拔是指根据求职者的应聘材料、面试、测试等方式，筛选出最适合组织岗位的人员。
答案：招聘与选拔是人力资源管理中一项重要任务，通过广泛传播招聘信息，吸引潜在候选人的兴趣，并通过面试、测试等方式，评估候选人的能力、知识和素质，最终选择最适合岗位的人员。
4. 培训与发展解释：培训与发展是指为员工提供必要的培训和发展机会，以提高其工作技能、知识水平和职业素养，同时提升其在组织中的竞争力和贡献度。
答案：培训与发展包括新员工入职培训、职业技能培训、管理能力提升培训等。
通过培训和发展，员工可以不断学习和成长，适应组织的变化，并具备发展和晋升的机会。
5. 绩效管理解释：绩效管理是指对员工工作业绩进行评价和管理的过程。
它以目标设定、工作计划、绩效评估、反馈和奖励等环节为基础，旨在提高员工的工作质量和效率。
人力资源管理名词解释及问答题
人力资源管理的定义人力资源管理可以分为宏观管理和微观管理。
1.人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
2.人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源规划的程序(一)收集人力资源规划所需的信息人力资源规划所需的信息主要有企业内部信息和外部信息。
企业内部信息包括企业的组织结构、企业战略目标、现行人力资源政策等。
企业外部信息包括劳动力市场的结构、市场供给与需求的现状等。
(二)预测人员需要一般来说，商业因素是影响员工需要类型、数量的重要变量。
预测者要会分离这些因素，并且要会收集历史资料去做预测的基础。
(三)清查记录内部人力资源情况首先，应确认全体员工的合格性，对不合格的要进行培训和调整；其次，对人员空缺的职位，在清查了内部员工，就可明了哪些可从组织内部填充、哪些需要从外部招聘。
(四)确定招聘需要在比较了企业的劳动力需要和劳动力市场的供给量后，如果表明可供的人力资源短缺时，企业就必须加强人力资源的招聘。
(五)与其他规划协调其他规划往往制约着人力资源规划，同时，人力资源规划的目的也是为其他规划服务。
(六)评估人力资源规划对人力资源规划进行评估时，一定要客观、公正和准确。
职务分析的含义职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书的系统过程。
具体地讲，职务分析就是全面收集某一职务的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容，责任者，工作岗位，工作时间，怎样操作，以及为何要这样做等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。
BD面试BD面试即行为描述面试。
这种面试是基于行为的连贯性原理发展起来的。
人力资源管理名词解释答案
人力资源管理名词解释答案
1. 人力资源管理概述
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织利用人力资源以达到企业目标的过程和活动。
它涉及到招聘、培训、薪酬、绩效管理等方面，旨在充分调动和管理员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
2. 招聘
招聘是指组织为了满足工作岗位需求而向外部寻找合适人才的过程。
招聘通常包括发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等环节。
3. 培训与发展
培训与发展是指组织为提高员工的工作能力、知识技能和个人素质而制定和实施的一系列活动。
培训可以通过内部培训、外部培训、职业发展计划等方式进行。
4. 薪酬管理
薪酬管理是指组织制定和管理员工薪酬体系的过程。
薪酬管理包括确定员工薪资、绩效考核、奖励与激励机制等方面。
5. 绩效管理
绩效管理是指通过制定明确的目标、评估员工表现和提供反馈，来促进员工个人和组织整体业绩的提升。
绩效管理可以包括目标设定、绩效评估、绩效反馈等环节。
6. 员工关系管理
员工关系管理是指组织与员工之间的互动和沟通，旨在促进员工满意度、积极参与和建立良好的劳动关系。
员工关系管理可以包括员工参与、员工福利、员工沟通等方面。
以上是人力资源管理的几个重要名词解释，它们在组织的人力资源管理过程中起着重要作用。
一个优秀的人力资源管理实践需要综合运用这些名词所代表的理念和方法，以促进员工的个人发展和组织的整体发展。
以上内容仅供参考，具体解释和实践可能因组织和业务情况而有所不同。
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组织与人力资源管理
1.流程图
流程图是流经一个系统的信息流、观点流或部件流的图形代表。
在企业中，流程图主要用来说明某一过程。
这种过程既可以是生产线上的工艺流程，也可以是完成一项任务必需的管理过程。
它体现了一系列特定工作之间的相互关系。
2.德尔菲法
即采用匿名发表意见的方式，即专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。
3.全球人力资源管理
在一个国际化导向的组织中，与人员管理相关的政策与活动。
4.临时性员工
本是计划经济时期的概念，是与固定工、合同工相对应的一种用工形式，一般是指使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。
5.“人力投资”学说
20世纪60年代初期由美国著名人力经济学家舒尔茨教授提出，即美国国民生产总值的快速增长不仅仅靠物质资本，人力资本的投入也是促进经济发展的重要因素。
6.文化冲突
经常面对陌生环境，不知道该做什么，也不知道该怎么做，由此所产生的一种困惑和挫折感。
7.名义群体技术
是指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制，群体成员是独立思考的。
像召开传统会议一样，群体成员都出席会议，但群体成员首先进行个体决策。
8.战略工作分析
既着眼于当下又关注未来的一项工作，能够精确具体地识别适应组织未来战略变化所需的知识和技能，使人力资源活动与组织战略规划相匹配。
9.《移民改革和控制法案》
美国在1986年颁布，该法案以大赦为宗旨，共赦免了270万左右的非法移民，但有人认为该法虽以移民控制为名，但实际上并未达到控制非法移民的目的。
此后又有若干新的有关移民的法律出笼，其中包括结婚欺诈修正案、反毒品滥用法等等。
10.结构性面试
结构性面试，也叫模式化面试。
在典型的结构性面试中，招聘者事先就详细拟定要问的问题以及对这些问题的回答。
面试时，招聘者按照所列的问题逐一询问应聘者。
11.薪酬曲线
薪酬曲线是各职位的市场薪酬水平和内部岗位等级之间的关系曲线，一般是一条凹形抛物线。
12.差异计件工资制
用科学研究方法，规定一个较高地工作规范，制定两个工资率，工人只有在达到特别规定地工作规范后才能按较高地工资率计算劳动报酬，得到更多地工资收入。
13.家庭和医疗休假法案（FMLA）
要求雇主必须给员工一年最多有12周不领薪资的假期。
14.全面质量管理
一个组织以质量为中心，以全员参与为基础，目的在于通过顾客满意和本组织所有成员及社会收益而达到长期成功的管理途径。
15.玻璃天花板
员工在职场试图晋升到企业或组织高层所面临的障碍。
16.人力资源管理
是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
17.战略
组织希望长期达到的关键目标。
18.战略规划
组织关于实现什么样的目标以及如何实现这些目标的一系列决策的总合。
19.工作说明书
有效完成一项特定的工作所必需的知识、技能、能力和其他特征的书面说明。
20.现实工作预告
现实工作预告为雇员按照事实展现工作全貌使招聘更加有效率。
21.360°反馈
由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。
被评价者自己也对自己进行评价。
22.直接经济薪酬
包括雇员收到的周薪、月薪、奖金或佣金形式的薪酬。
23.雇员测谎保护法案
美国1988年通过的《雇员测谎保护法案》禁止任何人通过测谎仪预知某人忠实与否。
24.猎头公司
受企业委托，专门从事搜寻中高级人才的中介公司。
25.工作群体
由两个或两个以上的人组成，他们把自己视为同一群体。
为完成某一目标彼此之间相互依靠、相互交流、相互作用。
26.继任安排
运用人力资源信息系统将一个特定职位的潜在接替人记录在案的过程。
特是一个综合性的职业规划项目的组成部分。
27.毒品测试计划
在美国一般用于求职申请人或康复员工，主要监测员工是否使用毒品及其他违禁药物。
28.集体谈判
是指劳方集体性地透过工会，与资方谈判雇佣条件，资方必须参予，谈判结果具有法律约束力。
29.职业安全和健康法案（1970）
美国1970年颁布《职业安全与健康法案（OSHA）》，强化了政府对工作安全和健康的管理，使得雇员能够免受“已知危害”的困扰。
30.临时解雇
也可称为暂时解雇，是指工作岗位暂时短缺，企业因此告诉雇员现在暂时没有工作岗位可提供，但是在有可能的情况下，企业愿意召回这些雇员。
31.学习型组织
是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。
面临变遭剧烈的外在环境，组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。
通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。
组织学习是一个组织成为学习型组织的必要条件。
32.个人退休账户
是一种个人自愿投资性退休帐户。
所谓"自愿"是指是否购买IRA完全是居民个人的决策；所谓“退休帐户”，是指这部分资金主要用于投资人退休后的养老用途，即正常情况下，这笔资金只有在投资人退休之后能够使用。
33.多元化
组织中具有相似或者差异化特征的员工的混合体。
34.职能工作分析
以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体。
35.传记式信息表
传记式信息表包含对应聘者态度和经验测试的问题，它通过总结申请者以往行为和经验的表现供企业在招聘过程中推测其未来的工作行为。
36.人力资源信息系统
运用人力资源理论，凭借信息技术对人力资源进行开发与管理的系统，主要功能是保证人力资源开发与管理工作的科学化和高效率。
37.电子招聘
也被称为网络招聘，是指通过技术手段的运用，帮助企业人事经理完成招聘的过程。
38.薪酬压缩
员工薪酬之间的差异过小，尤其是高级管理者和其下属之间薪酬距离日渐缩小，从而导致生产效率降低、缺勤率提高和员工流失。
39.绩效工资
以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
40.间接经济薪酬
也叫福利，包括所有未包括在直接经济薪酬中的货币薪酬。
41.文件筐技术
或者“公文筐”，是评价中心技术中的一种。
在这种测评方法中，被评价者将扮演某一管理者的角色，被要求阅读和处理备忘录、信函等一系列文字材料，所涉及的问题根据被测者拟任岗位的要求不同而有所变化。
被测者在规定的时间内需要将这些公文处理完毕。
42.中期职业生涯平原
管理者在成熟阶段和职业的维持阶段会遇到“中期职业生涯平原”状态。
此时，再向上提升的可能性通常很小。
原因有二，其一是因为企业高层职位较少，其次因为管理者缺乏能力。
43.利益仲裁
是解决僵局的最终方法，即由于合同将具体明确各方未来的权利，在双方对达成协议仍有兴趣，而未达成协议或在寻求替代方案时，就需要利益仲裁。