人力资源名词解释
人力资源名词解释
具体目标 ：a.保证价值源泉中人力资源的数量和质量。b.为价值创造营造良好的人力资源环境。c.保证员工价值评价的准确有效。d.实现员工价值的分配合理。
X理论：a.人生性懒惰。b.没有追求。c.靠外力管制。d.安于现状。e.为基本生理需要和安全需要。f.大多不能控制自己。
德尔菲法：是为了克服专家会议法的缺点而产生的一种专家预测的方法。在预测过程中，根据系统程序，采用专家匿名发表意见的方式，通过多轮次调查专家对问卷所提问卷的看法，并经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测结果。
工作分析：指了解组织内的一种职位并以一种格式把这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人呢了解这种职位的过程。
产品差别化战略（创新+提质）：企业努力使自己的产品区别于竞争对手产品。既可以生产创新性产品，也可以生产高品质产品。
市场焦点战略（找错补错）：企业集中于较小较窄的市源规划（预测供需，平衡供需）：对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源供需。
任务：指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合。
职责：指有某人在某方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
职位：由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。
职务：指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
工作族：企业内部具有非常广泛的相似工作内容的相关工作群。
报酬：指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。
马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
人力资源名词解释
1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质.包括知识、经验、品性与态度等的身心素质.2.人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动,即是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化.3.人力资本：指通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等.它具有收益的长期性,不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点.4.激励：把以人为本,充分考虑人性发展的要求,尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性,从而极大地提高生产效率的管理方法.5.人性：即人的本性.对人性,不同的学者有不同的观点,在西方管理学里,对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设.6.人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和.7.人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,它包括劳动事故保障,健康保障,退休养老保障,失业保障等.8.工作评价：工作评价又称职务评价,是依工作分析的结果,按照一定的标准,对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动.9.因素评分法：因素评分法也称要素评估法,是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素,每个因素按标准评出一个相应的分数,然后根据待评工作总分确定相应的等级.10.心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量.它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量.11.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下,采用科学的方法和具体的计量形式,对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额.常见的有时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等.12.招聘：是“招募”与聘用的总称,指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选.13.甄选：俗称选拔,指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程.14.培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程.15.学习：是指由于经验而发生的相对持久的行为改变,它包括：1学习包含着变化；2变化是持久性的；3关注的是行为改变；4必须包含某种类型的经验.16.员工考评：员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程.17.评价性考评：又称总结性考评,是一种全面考核评定员工对象的考评类型.其内容较全面,时间常在期末,标准常是职责要求或计划内容,属于效标参照性考评.18.考评指标：包括考评要素、考评标志和考评标准度.19.考评的效度：效度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度.20.薪酬制度：也常称工资制度.是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法.21.薪酬管理：指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整,主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面.22.同工同酬原则：要求对从事相同工作员工支付同样的报酬,这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则.不能因年龄、性别、种族等的不同.23.岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度.有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则.24.社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度.25.养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决员工在达到国家义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立一种社会保险制度. 26.工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害,职业病以及因这两种情况造成死亡,在员工暂时或永久丧失劳动能力时,员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿,补偿可以是现金体现.27.失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活,并促进基再就业,它是社会体系的重要组成部分.28.劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证.29.职业生涯：是一个动态过程,指一个人在职业岗位上所度过的,与工作活动相关的连续经历,不包括职业上的成功与失败.30.人性化设计：就是在计算设计是优化的,在界面上是人所熟悉的,流程上与实际一致的,充分体现了人本主义的思想,就是“人所想即得、所见即思”.31.人力资源管理系统：是以计算系统数据平台为核心,将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台.。
hr的名词解释
hr的名词解释人力资源（Human Resources, 简称HR）是指一个组织或企业的人力资本，即其员工所具备的技能、知识、经验和能力的总和。
作为一个管理领域的专业术语，HR反映了人力资源管理的理念和实践。
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部门的重要性日益凸显。
本文将从不同角度解释和探讨HR的各种概念。
1. 人力资源管理人力资源管理是指组织在各个人力资源环节上进行规划、选拔、培养、评价和激励员工，以实现组织目标的一系列策略和实践。
这些环节包括招聘和招揽人才、员工培训与发展、员工绩效评价、员工激励与薪酬管理以及员工关系等。
人力资源管理旨在优化和增强组织的人力资本，提升员工的工作效能和满意度，从而推动组织的可持续发展。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要环节之一，也是组织获得合适人才的起点。
招聘是指通过发布招聘广告、与招聘平台合作和筛选简历等方式吸引潜在的应聘者，选拔则是通过面试、考试、背景调查等方式评估应聘者的能力和适应度，以确定最佳人选。
招聘与选拔的目标是寻找适应组织需要的人才，确保招聘到的员工能够适应岗位要求，发挥其最大的潜力。
3. 培训与发展培训与发展是组织投资于员工的长期发展和绩效提升的重要手段之一。
这包括员工职业能力的提升、技术技能的培训、领导力能力的培养等。
通过培训与发展，组织可以使员工不断学习和成长，提升其能力，更好地适应不断变化的工作环境，并为组织的发展做出贡献。
4. 绩效评价绩效评价是对员工工作表现的定量和定性评估，以确定员工在组织中的贡献和成就。
通过绩效评价，组织可以识别出优秀的员工，奖励并激励他们进一步发展，同时也可以发现需要改善和发展的方面，并提供必要的培训和支持。
科学合理的绩效评价体系可以推动员工的工作动力，促进组织整体的绩效提升。
5. 薪酬管理与激励薪酬管理与激励是激发员工积极性和提高工作满意度的重要手段。
薪酬管理包括薪资结构的设计、绩效工资的制定和薪资福利的管理等。
人力资源名词解释
薪酬：以年记付的劳动报酬叫薪：一次性支付的报酬叫酬
报酬：是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报
38、简述组织在制定人员把酬时应遵循的原则
成本补偿原则
效率优先和兼顾公平相结合的原则
短期利益与长远相结合的原则
工资增长与劳动生产率增长想协调的原则
人力资源是现实的人力资源、闲置的人力资源、潜在的人力资源的数量上的相加；人力资源质量是由人力资源所具有的体质、智力、知识和技术水平以及劳动态度构成；
微观上来讲，人力资源可以用实际数据来衡量
2、从提高企业竞争力的角度分析人力资源特点
人力资源的价值有效性（短期竞争优势）
人力资源的稀缺性——人力资源专有、显性、阴性（短期竞争优势）
32、测评中心的主要形式有哪些？
公文处理；无领导小组讨论；管理游戏；角色扮演；即席发言
33、员工绩效管理系统包含哪些内容
绩效计划；绩效实施与管理；绩效评估；绩效反馈与面谈
34、绩效考核标准包括哪些内容？考核要素的确定要遵循哪些原则？
内容：考评要素、考评标志、绩效考核标度
原则：公开性原则、客观性原则、开放沟通原则、差别性原则、常规性原则、发展性原则
员工的雇佣成本是很高的
员工的选拔工作还受劳动就业法规的约束，这使得招聘程序变得额特别重要
员工测评不仅能够帮助企业制定员工雇佣的决策，也能够帮助企业制定晋升决策
27、如何让制定招聘规模
（1）确定空缺职位所需招聘不重的人员数
（2）预估求职人数与空缺职位的合理比例
28、信度与效度的分类
信度：
重测信度：对同一个人用同一测验反复测验时应取得小童效果
《人力资源管理》思考题整理
国家开放大学名词解释人力资源解释
国家开放大学名词解释人力资源解释1、人力资源：是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
2、社会保险：是指政府以推行既定政策为目标，应用保险技术，采用法律手段，对法定范围内的社会劳动者强制征缴保险基金，用以对其中遭遇劳动能力丧失或失业等特定危险事故者提供基本生活保障的特殊的再分配形式。
3、商业保险：商业保险的种类比较繁多，根据保险标的不同，保险可分为人身保险和财产保险两大类。
人身保险是以人的寿命和身体为保险标的的保险。
当人们遭受不幸事故或因疾病、年老以致丧失工作能力、伤残、死亡或年老退休后，根据保险合同的规定，保险人对被保险人或受益人给付保险金或年金，以解决病、残、老、死所造成的经济困难。
财产保险广义上讲，是除人身保险外的其他一切险种，包括财产损失保险、责任保险、信用保险、保证保险、农业保险等。
它是以有形或无形财产及其相关利益为保险标的的一类实偿性保险。
4、社会救助：是指国家与社会面向由贫困人口与不幸者组成的社会脆弱群体提供款物接济和扶助的一种生活保障政策，它通常被政府的当然责任或义务，采取的也是非供款制与无偿救助的方式，目的是帮助社会脆弱群体摆脱生存危机，进而维护社会秩序的稳定。
5、社会福利：是指以国家为主体，为帮助全体社会成员改善生活条件，提高素质，为社会弱势群体实施补贴而实行的制度，采取的措施和举办的各项公益性事业的总称。
6、补充保障：是基本社会保障制度安排之外的，以非政府主导性，非强制性为特征的各种社会保障机制的统称。
他如慈善事业、社区服务、企业年金、商业保险和家庭保障。
这些补充性保障与政府主导的基本社会保障制度一起，共同构成国民生活保障系统。
补充保障是现代社会保障体系的一个组成部分，基本社会保障由政府或官方机构主导或承担组织实施任务，而补充保障是由社会团体、雇主等举办，个人自愿参加，采取社会化运作和管理的保障项目。
人力资源名词解释
人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人，简称劳动力资源。
狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的人力资源是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。
人力资本是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。
人力资源投资收益是指通过各种形式和途径对人力资源所产生的效益。
在数量上，它等于对人力资源引起的国民收入增量减去这种投资的成本之后的余额。
反馈控制原理是人力资源系统的各个要素各个环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环节，其中任何一个要素或环节的变化，都引起其他环节或要素的变化，最终又使该要素或环节进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动，称之为反馈控制原理。
人力资源规划是指根据公司的战略规划，通过对公司未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，对公司现有的人力资源进行分析与规划，使公司人力资源与公司发展相适应的综合性计划。
人力资源需求预测是指公司为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。
人力资源供给预测指公司为实现既定目标，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。
公司文化是全体员工在长期的生产经营活动中形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。
人力资源信息系统是指公司为了实现特定的目标，用于收集、汇总和分析有关人力资源信息的工作系统。
工作分析，简单的说，就是人力资源管理人员在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。
工作设计是指为了有效地达到公司目标与满足个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
职务说明书可以看做是工作描述再生形势中最为完整的一种，主要是对相关岗位概括、工作职责及其任职资格的完整说明。
他包括了工作说明书与资格说明书中所有甚至更多的内容。
人员招聘是指通过各种信息把具有一定技能、能力和其他特点的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。
人力资源的配置，指根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源的作用的过程。
名词解释人力资源
名词解释人力资源人力资源是指一个组织内的所有员工以及他们所拥有的技能、知识、经验和能力的总称。
它是组织最重要的资产之一，对于一个组织的发展和竞争力起着至关重要的作用。
人力资源管理是一种管理方法和理论，旨在通过合理地配置、激励和开发人力资源，使其发挥出最大的效能，为组织实现目标提供有力的支持。
在人力资源管理中，有许多重要的概念和实践需要理解和应用。
首先是招聘和选择。
招聘是指通过各种渠道吸引、筛选和选择符合组织要求的人才。
招聘的目的是为了获得高素质、适应能力强的员工，从而提高组织的竞争力和绩效。
选择是根据招聘要求和标准，通过面试、测试和参考调查等手段对应聘者进行评估和挑选。
其次是培训和开发。
培训是指通过各种教育和培训活动，提升员工的技能、知识和能力，以适应组织的需求和变化。
培训可以通过内部培训和外部培训来进行，以满足员工个体和组织整体的发展需求。
开发是指通过为员工提供更好的发展机会和职业道路，激励他们积极参与组织活动和提升自己的能力。
再次是绩效管理。
绩效管理是指通过制定明确的工作目标和要求，对员工的工作成果进行评估和反馈，以激励员工提高绩效和贡献。
绩效管理的目的是更好地理解员工的工作表现，为员工提供发展和晋升的机会，同时也能评估和改进组织的绩效和竞争力。
另外，人力资源管理还包括薪酬管理、员工关系管理、福利和保险等方面。
薪酬管理是为了公正合理地确定和管理员工的薪资和福利待遇，以吸引和保留优秀的人才。
员工关系管理是指建立良好的员工与管理层之间的合作关系，推动员工参与和满意度的提升，从而增强组织的凝聚力和稳定性。
福利和保险是为了满足员工的基本需求和提升生活质量，包括提供健康、退休、休假等福利制度。
总之，人力资源是组织最重要的资产之一，人力资源管理旨在有效地配置、激励和开发人力资源，以发挥其最大的潜力和价值，为组织的发展和竞争力提供有力的支持。
人力资源名词解释大全
人力资源名词解释大全岗位描述（Job Description）：是指对一个岗位在组织中的职责和任务进行详细描述，包括该岗位的工作内容、工作条件、工作要求和工作关系等。
岗位描述可以帮助雇主和员工明确各自的职责，提高工作效率。
招聘（Recruitment）：是指为公司或组织寻找合适的人才，进行招聘广告发布、简历筛选、面试、背景调查等一系列流程，以选择最适合岗位的候选人。
招聘是组织增加人力资源的一种方式。
试用期（Probationary Period）：是指雇主为了考察员工的工作表现和适应组织文化的能力，在正式聘用员工之前设立的一段时间。
试用期一般为三个月至一年不等，期间雇主或员工均有权中止劳动合同。
薪酬福利（Compensation and Benefits）：是指雇主支付给员工的薪酬和提供的各种福利待遇，包括基本工资、奖金、津贴、五险一金、带薪休假、医疗保险等。
合理的薪酬福利政策有助于激励员工，提高他们的工作积极性和满意度。
绩效管理（Performance Management）：是指通过设定明确的工作目标和指标，及时反馈和评估员工的工作表现，以便在有需要时提供培训和辅导，同时进行绩效奖励和考核处理。
绩效管理有助于管理者了解员工的工作情况，提高整体的工作效能。
培训与发展（Training and Development）：是指为员工提供相关的培训课程和发展机会，以提高其工作能力和职业素质。
培训可以是内部培训、外部培训、职业发展规划、导师制度等形式，帮助员工不断提升自我能力。
员工关系（Employee Relations）：是指企业与员工之间的相互关系和互动。
员工关系的良好与否影响着员工的工作积极性、满意度和忠诚度。
企业应该积极建立和维护和谐的员工关系，处理员工之间的冲突和问题。
人力资源规划（Human Resource Planning）：是指根据组织的战略目标和发展需求，对未来一段时间的人力资源需求进行预测和规划。
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名词解释题1.招聘的效度：效度：效度是指测试的结果和工作相关的程度，也就是测试的结果能否预测出应聘者任职后的工作绩效。
2.宽带薪酬：宽带薪酬：“宽带薪酬” 是目前在国外较流行的一种人力资源管理方法。
所谓宽带薪酬或者薪酬宽带（Broadbanding）实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100％或100％以上。
一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200％～300％。
而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40％～50％。
3.人力资源管理：公共部门人力资源管理：是指公共部门依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程。
从总体上讲，公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理两部分。
前者是在整个公共部门系统中，为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构的相互匹配以及发展的需要，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场秩序的管理，其目的是奠定公共部门人力资源管理和发展的良好基础。
微观的公共部门人力资源管理是指，每个具体的公共组织依法对本组织内现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程。
宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系，而是有机地结合在一起的，它们互为条件、相互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统。
4.人力资源规划：人力资源规划：是指组织为了实现其战略目标，不断地审视其人力资源需求的变化以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的一个系统过程。
5.职务分析：职务分析：又称工作分析（job analysis），是指根据组织的目标，设置实现组织目标所需的岗位，对各岗位(职位)特定工作的性质、内容、任务和责任进行分析研究，并作出明确规定和对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力予以分析研究并作出明确规定的系统过程。
6.职业生涯管理：职业生涯管理：是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和调整的一个综合性过程。
通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织战略目标相一致，鼓励员工在完成组织目标的同时实现个人的职业发展目标。
因此，职业生涯管理包含两个方面：第一是员工的职业生涯自我管理，强化自我对个人能力、潜质和终生职业计划的认知。
自我管理是职业生涯成功的关键；第二是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。
7.晕轮效应：晕轮效应：是由美国著名心理学家桑戴克于本世纪二十年代提出的。
他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，也即常常以偏概全。
一个人如果被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质；如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有各种坏品质。
8.职业：职业：职业是指不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作总称。
9.技能工资制岗位技能工资制：实质上就是一种结构工资制。
它将职工工资分解为岗位工资和技能工资，分别依据劳动技能水平和岗位要求确定工资率，用岗位工资对职工的劳动责任、劳动强度和劳动条件进行报酬；用技能工资对职工的技能水平和劳动实绩进行报酬，两者紧密结合。
10.人力资本人力资本：相对于物质资本而言，由舒尔茨提出,是指通过费用支出（投资），形成和凝结在人力资源体内,能够带来价值增值的智力、知识、技能和体能等的总和。
11.人才测评人才测评：是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。
它通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心等多种科学方法对人员进行测量和评价。
12.招聘招聘：是指根据公共部门的职位需求，通过收集信息、招募甄选等活动，把具有一定能力和资格的符合职位要求的合适人选吸纳到公共部门空缺职位上的过程。
13.甄选甄选：是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。
一般涉及三个问题：第一，应聘者能做什么？第二，应聘者愿意做什么？第三，应聘者是否合适？14.劳动合同劳动合同：劳动合同是用人单位和劳动者依法确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
劳动合同是确立劳动关系的法律凭证，依法订立的劳动合同受国家法律的保护。
15.培训目标培训目标：指为了开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更加完美地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进公共组织效率的提高和公共组织目标的实现。
16.工作绩效工作绩效：是指工作职责、工作任务的执行状况，即工作的成绩和效果，亦即已经完成了的工作结果。
17.考核标准考核标准：考核标准以国家公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据。
考核结果分：优秀、称职、基本称职、不称职四个等次（事业单位考核结果分：优秀、合格、基本合格、不合格四个等次）。
18.薪酬薪酬：薪酬（compensation）是指员工因完成任务或工作而得到的内在薪酬和外在薪酬的总称。
内在薪酬（intrinsic compensation）是指员工因完成某项任务或工作而得到的心理满足。
外在薪酬（extrinsic compensation）是指员工因完成某项任务或工作而得到组织给予的货币报酬和非货币报酬。
薪酬的传统称谓是工资、薪水、薪金。
19.社会保障制度社会保障制度：社会保障制度是体现一个国家社会福利发展状况的重要标志，是保障公民基本生存条件和权利的重要保障，是维护社会稳定不可或缺的社会机制。
目前，我国的社会保障制度总体来讲可以分为社会保险和社会救济两大类。
社会保险主要包括养老保险制度、失业保险制度、医疗保险制度、工伤保险制度、生育保险制度等。
社会救济主要包括城市居民最低生活保障制度以及农村五保供养（指在吃、穿、住、医、葬方面给予的生活照顾和物质帮助）制度。
此外，军人优抚安置制度、残疾人和未成年人的保障制度以及工资工时制度、城镇住房制度等也属于广义上的社会保障制度的范畴。
20.养老保险制度养老保险制度：养老保险是指劳动者达到国家规定的退休年龄，或因年老丧失劳动能力，退出劳动领域后，由社会提供经济帮助，保障其基本生活，以帮助其安度晚年的一项社会保险项目。
我国公共部门养老保险制度产生于新中国建立之初。
其主要内容是：全国各级行政机关和事业单位的退休人员根据其工龄长短、退休时月工资额的多少，在原单位按月发放相当于退休前一定比例的退休养老金，以维持其退休后的晚年生活；这部分资金或来源于当年的国家财政预算拨款或来源于本单位当年的财政预算；退休人员的管理由原单位负责。
21.培训培训：作为一种成人继续教育，就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范过程，是由本单位安排的对单位员工所进行的有计划步骤的培养和训练。
22.人本管理人本管理：所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。
23.失业保险失业保险制度：是指国家法律确定的，由社会集中建立基金，对因失去劳动机会而暂时中断收入来源的劳动者提供经济帮助，从而维持其基本生活水平，并通过转业训练、职业介绍等手段为他们实现重新就业创造条件的社会机制。
24.人才租赁人才租赁：也叫“人才派遣”，是用人单位根据工作需要，通过人才服务机构租借人才的一种新型的用人方式，也是一种全面的高层次的人事代理服务。
人才服务机构与用人单位和派遣人员分别签订人才租赁协议、人才派遣合同，以规范三方在租赁期间的权利和义务，在租赁期间用人单位与租赁人员不发生人事隶属关系。
用人单位与人才租赁服务机构的关系是劳务关系；被租赁人员与人才租赁机构的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。
人才租赁的形式：主要有两种：一种是按一定期限租赁人员，另一种是以完成某个工作项目为准租赁人员。
租赁（派遣）人员的来源：1、单位现有的人员；2、委托人才服务机构招聘的人员。
25.工作轮换工作轮换：也称交叉培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法。
26.工作扩大化工作扩大化：即横向工作扩展，就是通过增加员工的工作数量、丰富工作内容，从而使工作本身变得多样化。
27.工作说明书工作说明书：也称为职位说明书，由工作说明和工作规范两部分组成。
工作说明是对有关工作职责、工作内容、工作条件以及工作环境等工作自身特性等方面所进行的书面描述。
而工作规范则描述了工作对人的知识、能力、品格、教育背景和工作经历等方面的要求。
28.工作规范工作规范：指描述了工作对人的知识、能力、品格、教育背景和工作经历等方面的要求。
29.职级职级：是指同一职系中工作性质、繁简难易程度、责任轻重程度以及所需资格高低程度相同或充分相似的职位。
例如中学教师是一个职系，而其中的一级教师、二级教师等等则是按照上述因素进行分类的，分别是这一职系中的两个职级。
30.德尔菲法德尔菲法：又称专家预测法，俗称“背靠背法”，是由美国兰德公司的思想库中首先发展而来，这就方法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员采用匿名的形式对某一问题行预测并最终达成一致意见的结构化的方法。
31.测试甄选测试甄选：是指根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选从中选择合适人才的过程。
32.猎头公司猎头公司：是一种与职业介绍所类似的就业中介组织，但是由于它特殊的运作方式和服务对象的特殊性，所以经常被看作是一种独立的招聘渠道。
它是专门为组织猎取一些符合组织中某一高级职位要求的、具有丰富经验的高级人才的机构。
当组织需要填补重要职位或很专业的职位时，由于不易找到合适人选，就需要猎头公司的帮助。
33.平衡计分卡平衡计分卡：是一种绩效管理的工具。
它将组织战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为组织战略目标的完成建立起可靠的执行基础。