人力资源管理名词解释大全
人力资源管理名词解释最全汇总
名词解释人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。
人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。
工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。
员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。
绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。
绩效考评：（perform ance apprais al）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。
正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。
非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。
收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。
其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。
报酬：指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。
其中根据不同的分类方法，可以把报酬分成不同的形式。
薪酬管理：人力资源管理的一项重要职能，涉及员工经济性报酬的方方面面，是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。
基本薪酬：指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。
人力资源管理名词解释
人力资源管理名词解释1.X理论：人们普遍不喜欢工作，尽可能地逃避；由于人们本性不喜欢工作，所以必须用强迫、控制、指挥和惩罚等手段才能使人们付出努力；一般而言，人宁可接受指挥，而不愿意承担责任。
2.Y理论：一般而言，人的本质不是不喜欢工作，要使人们努力工作来完成组织的目标，高压控制与威胁并不是唯一手段；成就感、自尊和自我实现等较高层次的需要可以激发人们工作的积极性；在适当条件下，大多数人不仅会承担责任，而且会更进一步主动承担责任；多数人都能发挥出相当水平的想象力、聪明才智和创造力，来解决组织中各种问题。
3.工作分析：收集数据进而对一项特定的工作的实质进行评价的系统化过程4.工作设计：说明工作应该如何做才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，同时又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。
5.工作特征模型：它是工作丰富化的核心。
工作的核心维度包括：技能的多样性、任务的完整性、工作任务的意义、任务的自主性和反馈。
模型认为我们可以把一个工作按照它与这些核心维度的相似性或者差异性来描述，于是按照模型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度，并可由此而创造出高水平的的心理状态和工作成果。
6.马尔可夫预测方法：是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法。
它的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
转换矩阵实际上是转换概率矩阵，描述的是组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式，可以作为预测内部劳动力供给的基础。
7.管理人员置换图：记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定由哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。
8.招聘金字塔：企业在招聘过程各个筛选环节中，应征者的人数变得越来越少，就象金字塔一样。
它是根据过去的经验数据，来确定的为招聘到某种岗位上足够数量的合格员工应该付出多大的努力一种经验分析工具。
9.遮蔽广告：在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，这种广告通常要求申请人将自己的求职信简历寄到一个特定的信箱。
人力资源名词解释(全)完整
360度绩效评估：360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
按劳取酬原则：要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。
保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。
部内培训：部内培训是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。
部平衡原则：要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。
调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法，和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中有劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
复杂人：即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。
岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度。
有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则。
岗位工资制：是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。
工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿，补偿可以是现金体现。
工作分析：又称职位分析，是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。
人力资源管理名词解释
人力资源管理名词解释
一、招聘
招聘是人力资源管理中的一个重要环节，指的是组织在人员需
求的基础上，通过各种渠道寻找、筛选和选拔合适的人才加入组织。
二、培训与发展
培训与发展是人力资源管理中的关键活动，旨在帮助员工提升
工作技能、职业素养和个人发展。
培训包括提供课程、研讨会和指导，而发展则注重长期职业规划和晋升机会。
三、绩效管理
绩效管理是评估和反馈员工工作表现的过程。
它通过设定明确
的目标、定期评估和反馈，帮助员工了解自己在工作中的表现，并
为组织提供有效的评估和奖励体系。
四、薪酬与福利
薪酬与福利是指为员工提供合理薪资和福利待遇的管理活动。
薪酬包括基本工资、奖金和津贴等直接的经济回报，福利则包括医疗保险、员工福利计划和假期等附加福利。
五、劳动关系
劳动关系是指员工与雇主之间的互动和合作关系。
它涉及雇佣合同、员工权益保护以及劳动法律和规章制度的执行。
六、员工离职
员工离职是指员工主动或被迫离开组织的过程。
它涉及解雇、辞职和退休等不同的离职方式，需要遵循相应的法律程序和人事管理流程。
七、员工关怀
员工关怀是指组织关注和照顾员工的健康、安全、福祉和工作环境的活动。
它包括提供良好的工作条件、员工支持和培训机会，以提高员工工作满意度和绩效。
以上是人力资源管理中常见的名词解释，每个名词都在不同方面对组织和员工都有重要的意义。
对于一个有效的人力资源管理，这些名词的理解和应用至关重要。
人力资源管理名词解释大全
人力资源管理名词解释大全1. 宽带薪酬: 是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
2. 股票期权：指公司给被授予者，即股票期权受权人按约定价格（行权价）和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。
3. 员工持股计划：即公司内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会作为社团法人进入董事会参与按股分享红利。
4. 自助餐式福利：企业向员工提供统一的基本福利，员工可在此基础上再选择自己喜好的额外福利，员工每年获得一个福利分数，按取得各项福利所需的福利分数，选取员工喜好的福利。
5. 工资结构线：工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。
6. 绩效面谈：由参与考绩的上级主管将结果反馈给被考评的下级。
7. BSC：可以平衡财务指标的精确性、完整性和未来绩效的动因的方法。
8. KPI：通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。
9. MBO：以目标为中心的PDSF循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系。
10.360度绩效考评：扩大考绩者人数与类型，使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。
11.权重：是一个相对的概念，是针对某一指标而言的，指该项目在整体绩效考评中的相对重要程度。
12.自助式整体薪酬体系:自助式整体薪酬体系是指在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合体系，并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化，做出相应的调整。
13.谈判工资制:谈判工资制是基于市场的薪酬模式，即根据劳动力市场上的供求状况，企业和劳动者双方在平等自愿的基础上协商约定劳动合同期限内基本工资标准的一种分配制度。
14.能力薪酬体系：是指企业根据员工的绩效行为能力来支付员工基本薪酬的一种薪酬体系。
人力资源管理名词解释整理
人力资源管理名词解释整理人力资源管理名词解释1 资源规划，是指组织从自身的开展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来开展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
2 回归分析法﹗回归分析法是通过绘制散点图寻找、确定某事物（自变量）与另一事物（因变量）之间的相关关系，来预测组织未来对人力资源需求数量的方法。
3 德尔菲法德尔菲法的具体做法是：专家们背靠背，分别提出各自的预测；调查组织者综合专家们的上述意见，并再次提供应专家（可以是另外一些专家），如此反复，直到形成可行的、一致的预测结果。
4 工作分析,也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的活动，和确定完成组织中各项工作所需知识、技能和担负责任的系统方法5 评价中心法评价中心是指采用多种方法对管理人员的素质进行测评的一系列活动。
6 新的定义﹗新员工培训是使新员工熟悉组织环境，适应环境和形势的过程，是新员工社会化的一个过程，也是员工在组织中开展职业生涯的起点，包括向所有员工灌输组织组织及其局部所期望的态度，标准，价值观和行为方式。
7，是用人单位寻找合格员工的可能，吸引他们到本组织应征并加以录用的过程8 ，那么是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
9 绩效管理以目标为导向，管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的根底上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。
10 绩效反应的含义﹗绩效反应指在绩效周期结束时，在管理者和员工之间进行绩效评价面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工如何改良绩效的过程。
11 关键绩效指标kpi是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式12“平衡计分卡”（bsc，balanced scorecard），是通过财务、客户、内部流程及学习与开展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，从而实现绩效考核（绩效改良）与战略实施的综合管理方法。
人力资源名词解释(全)
360度绩效评估：360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
按劳取酬原则：要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。
保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。
部内培训：部内培训是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。
部平衡原则：要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。
调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法，和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中有劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
复杂人：即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。
岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度。
有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则。
岗位工资制：是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。
工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿，补偿可以是现金体现。
工作分析：又称职位分析，是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。
名词解释人力资源管理
名词解释
1、人力资源:内涵
广义：是指人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源。
狭义：是智力和体力劳动能力的总称，是为社会创造物质文化财富的人。
2、人力资源规划的含义
也称人力资源计划，是指组织为有效利用人力资源和实现组织及个人的发展目标而进行的有关人力资源供求预测以及综合平衡的各项活动的总和
3、公共部门人力资源规划
公共部门根据组织的发展战略和近期目标，运用各种科学的技术和方法，对公共部门未来人力资源进行供求预测和综合平衡的各项活动的总和。
4、公共部门人力资源供求预测
根据公共部门人力资源供求双方的各项因素，对人力资源供求关系作出判断和分析，最后综合公共部门内部和外部的因素影响，通过人力资源规划，平衡人力资源供求之间的矛盾。
5、公共部门人力资源战略规划流程
•发展战略的确立；
供求预测的综合分析
战略规划方案的制定及实施
战略规划的监控
6、工作分析
工作分析又称职位分析，是指通过一系列的程序和方法，对各个职位的工作性质、任务、责任及完成工作所需的技能和知识等进行研究
和描述，从而编写职位说明书的过程
7、职位评价
在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估8、培训需求
由缺乏必要的知识和技巧而造成的从是怎样到应该怎样之间的差距9、绩效管理
是团队在目标共识和目标达成过程中，上下级之间沟通、反馈、指导、和支持的持续活动。
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1.宽带薪酬: 是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
2.3.股票期权：指公司给被授予者，即股票期权受权人按约定价格（行权价）和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。
4.5.员工持股计划：即公司内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会作为社团法人进入董事会参与按股分享红利。
6.7.自助餐式福利：企业向员工提供统一的基本福利，员工可在此基础上再选择自己喜好的额外福利，员工每年获得一个福利分数，按取得各项福利所需的福利分数，选取员工喜好的福利。
8.9.工资结构线：工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。
10.11.绩效面谈：由参与考绩的上级主管将结果反馈给被考评的下级。
12.13.BSC：可以平衡财务指标的精确性、完整性和未来绩效的动因的方法。
14.15.KPI：通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。
16.17.MBO：以目标为中心的PDSF循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系。
18.10.360度绩效考评：扩大考绩者人数与类型，使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。
11.权重：是一个相对的概念，是针对某一指标而言的，指该项目在整体绩效考评中的相对重要程度。
12.13.自助式整体薪酬体系:自助式整体薪酬体系是指在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合体系，并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化，做出相应的调整。
14.平等自愿的基础上协商约定劳动合同期限内基本工资标准的一种分配制度。
16.14.能力薪酬体系：是指企业根据员工的绩效行为能力来支付员工基本薪酬的一种薪酬体系。
17.15.薪点：企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，又反映员工个人收入水平的变化。
18.16.薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工个人或团体的实际贡献定系数，以结算工资总额定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
17.18.业绩股票：指股票授予的数额与个人绩效挂钩。
19.20.薪酬:报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
21.22.激励：就是利用外部诱因调动人的积极性和创造性使人有一股内在的动力，朝着期望的目标前进的心理过程。
23.24.缺勤:指除了伤病等不得已而未出勤外，主动地离开工作。
25.期望值（E）：指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出相应努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率。
工具值（I）：指达到期望的绩效水准后便能获得所需奖酬的主观概率。
奖酬效价（V）：指不同奖酬在当事者心目中相对价值的大小。
心里契约:指的是雇员以成果和贡献来换取挑战或有酬的工作、可接受的工作条件、工资或津贴形式的组织奖酬，以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前途。
组织承诺：指个人认同于组织的一种态度或心理取向。
强化：所谓强化是指随着人的行为之后发生的某种结果会使以后这种行为发生的可能性增大。
20.人力资源：宏观上指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
成员能力的总和。
22.23.人力资源管理:宏观上指对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
24. 微观上指通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
25.26.企业经营战略：用以整合企业组织目标、政策与活动次序的计划。
27.28.企业文化：指一个企业长期形成的并为全体员工认同的价值信念和行为规范。
29.30.人力资源战略：是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，它确定一个企业将如何进行人员管理以实现企业目标。
31.32.人力资源规划：广义上说，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
33. 具体来说，人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。
34.35.德尔菲法：是有关专家对企业组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法。
36.37.经验推断法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对本公司员工需求加以预测。
38.39.职务分析：指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息进行一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。
40.41.工作要素：工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位。
42. 任务：一系列未来不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
43. 责任（职责）：某人担负的一项或多项相互关联的任务集合。
45. 职务：主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
46. 职系：由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。
47. 职组：若干工作性质相近的所有职系的集合。
48. 职级:同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。
49. 职等:不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
50.51.访谈法：由分析人员分别访问工作人员本人或其他主管人员，以了解工作说明中原来填写的各项目的正确性，或对原填写事项有所疑问，以面谈方式加以澄清的方法。
52.53.观察法：是工作分析人员到现场实地去查看员工的实际操作情况，并予以记录、分析、归纳，并整理为适用的文字资料的方法。
54.32.MPDQ：指利用工作清单专门针对管理职位分析而设计的一种工作分析方法。
33.实验法：是指工作分析人员从事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。
34.工作秩序分析法：以工作为中心的工作分析方法，一般用于非管理工作的描述。
35.工作日记法：是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求员工坚持记工作日记，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种职务信息获取方法。
36.员工招聘：是指企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学的甄选，获得企业所需的合格人才，并安排工作和活动的过程。
37.压力面试：是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。
38.BD面试：即行为描述面试。
面试主考官通过行为描述面试主要掌握两个方面的信息：一是其过去的工作经历，二是其行为模式与空缺职位的吻合程度。
39.人才测评中心：一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序，能够评估他们的能力，素质，价值观和追求。
40.工作情景模拟测评：根据被测者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测评项目，将被测者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被测者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。
41.无领导小组讨论法：指一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试者的发言，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。
42.角色扮演法：它就是要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。
43、即席发言法：指主试给被试者出一个题目，让被试者稍作准备后按题目要求进行发言，以44.效度：是指招聘真正测评到了的品质与想要测评的品质的符合程度。
预测效度：指对所有应聘者都施予某种测评，但并不依其结果决定录用与否，而以其他甄选手段，如申请表，面试等来录用人员。
同侧效度：指对现有的员工实施某种测评，然后将其结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，则次测评的效应就很高，说明次测评与某项工作密切相关。
内容效度：指测评是否代表了工作绩效的某些重要因素。
45.信度：指系列测评所得的结果稳定性与一致性的高低。
重测信度：指对一组应聘者进行某项测评后，过几天再对他们进行同一测评，两次测评结果的相关程度对等信度：对应聘者先后进行两个内容相当的同一测评，测出其结果的相关程度。
分半信度:将对同一组应聘者进行的同一测评分为两部分加以考察，这两部分结果的相关程度。
46.培训：通过教学或实验的方法使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求。
发展：增进员工的知识能力，以满足企业目前和将来的工作需求。
47.案例:指用一定的视听媒介，如文字、录音、录像等，描述的客观存在的真实情景。
48.企业员工培训系统模型（HRT):是六个环节的循环过程，这六个环节是需要确定、目标设置、方案拟定、活动进行、转移效果、总结评价。
49.工作行为或绩效差异：指实际工作行为或绩效与企业所期望的工作行为或绩效的差异。
50.员工入职导向活动：是指对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，能尽快进入角色，并创造优良绩效。
员工的组织归属感：指员工对自己的企业从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对自己单位的忠诚、承诺与责任感。
51.职业生涯管理：建立一套能够识别员工发展需和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。
52.绩效：指经过考评的工作行为、表现及其结果。
对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人而言，是上级和同事对自己工作状况的评价。
53.工作业绩考评：是对企业人员担当工作的结果或履行职务工作结果的考核与评价54.行为锚定评分法：根据关键事件法中记录的关键行为设计考核的量表，它实际上是将量表评价法与关键事件法结合起来，使其兼具两者之长。
55.目标管理法：是由管理者与每位员工一起确定特定的可检测的目标并定期检查这些目标完成情况的一种考核方法。
56.考绩的信度：指考绩的稳定性和一致性效度:指考绩所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。
实施与执行、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。
饱食终日，无所用心，难矣哉。