人力资源名词解释
人力资源名词解释
1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质.包括知识、经验、品性与态度等的身心素质.2.人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动,即是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化.3.人力资本：指通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等.它具有收益的长期性,不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点.4.激励：把以人为本,充分考虑人性发展的要求,尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性,从而极大地提高生产效率的管理方法.5.人性：即人的本性.对人性,不同的学者有不同的观点,在西方管理学里,对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设.6.人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和.7.人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,它包括劳动事故保障,健康保障,退休养老保障,失业保障等.8.工作评价：工作评价又称职务评价,是依工作分析的结果,按照一定的标准,对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动.9.因素评分法：因素评分法也称要素评估法,是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素,每个因素按标准评出一个相应的分数,然后根据待评工作总分确定相应的等级.10.心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量.它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量.11.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下,采用科学的方法和具体的计量形式,对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额.常见的有时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等.12.招聘：是“招募”与聘用的总称,指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选.13.甄选：俗称选拔,指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程.14.培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程.15.学习：是指由于经验而发生的相对持久的行为改变,它包括：1学习包含着变化；2变化是持久性的；3关注的是行为改变；4必须包含某种类型的经验.16.员工考评：员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程.17.评价性考评：又称总结性考评,是一种全面考核评定员工对象的考评类型.其内容较全面,时间常在期末,标准常是职责要求或计划内容,属于效标参照性考评.18.考评指标：包括考评要素、考评标志和考评标准度.19.考评的效度：效度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度.20.薪酬制度：也常称工资制度.是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法.21.薪酬管理：指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整,主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面.22.同工同酬原则：要求对从事相同工作员工支付同样的报酬,这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则.不能因年龄、性别、种族等的不同.23.岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度.有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则.24.社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度.25.养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决员工在达到国家义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立一种社会保险制度. 26.工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害,职业病以及因这两种情况造成死亡,在员工暂时或永久丧失劳动能力时,员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿,补偿可以是现金体现.27.失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活,并促进基再就业,它是社会体系的重要组成部分.28.劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证.29.职业生涯：是一个动态过程,指一个人在职业岗位上所度过的,与工作活动相关的连续经历,不包括职业上的成功与失败.30.人性化设计：就是在计算设计是优化的,在界面上是人所熟悉的,流程上与实际一致的,充分体现了人本主义的思想,就是“人所想即得、所见即思”.31.人力资源管理系统：是以计算系统数据平台为核心,将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台.。
hr的名词解释
hr的名词解释人力资源（Human Resources, 简称HR）是指一个组织或企业的人力资本，即其员工所具备的技能、知识、经验和能力的总和。
作为一个管理领域的专业术语，HR反映了人力资源管理的理念和实践。
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部门的重要性日益凸显。
本文将从不同角度解释和探讨HR的各种概念。
1. 人力资源管理人力资源管理是指组织在各个人力资源环节上进行规划、选拔、培养、评价和激励员工，以实现组织目标的一系列策略和实践。
这些环节包括招聘和招揽人才、员工培训与发展、员工绩效评价、员工激励与薪酬管理以及员工关系等。
人力资源管理旨在优化和增强组织的人力资本，提升员工的工作效能和满意度，从而推动组织的可持续发展。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要环节之一，也是组织获得合适人才的起点。
招聘是指通过发布招聘广告、与招聘平台合作和筛选简历等方式吸引潜在的应聘者，选拔则是通过面试、考试、背景调查等方式评估应聘者的能力和适应度，以确定最佳人选。
招聘与选拔的目标是寻找适应组织需要的人才，确保招聘到的员工能够适应岗位要求，发挥其最大的潜力。
3. 培训与发展培训与发展是组织投资于员工的长期发展和绩效提升的重要手段之一。
这包括员工职业能力的提升、技术技能的培训、领导力能力的培养等。
通过培训与发展，组织可以使员工不断学习和成长，提升其能力，更好地适应不断变化的工作环境，并为组织的发展做出贡献。
4. 绩效评价绩效评价是对员工工作表现的定量和定性评估，以确定员工在组织中的贡献和成就。
通过绩效评价，组织可以识别出优秀的员工，奖励并激励他们进一步发展，同时也可以发现需要改善和发展的方面，并提供必要的培训和支持。
科学合理的绩效评价体系可以推动员工的工作动力，促进组织整体的绩效提升。
5. 薪酬管理与激励薪酬管理与激励是激发员工积极性和提高工作满意度的重要手段。
薪酬管理包括薪资结构的设计、绩效工资的制定和薪资福利的管理等。
人力资源名词解释
薪酬：以年记付的劳动报酬叫薪：一次性支付的报酬叫酬
报酬：是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报
38、简述组织在制定人员把酬时应遵循的原则
成本补偿原则
效率优先和兼顾公平相结合的原则
短期利益与长远相结合的原则
工资增长与劳动生产率增长想协调的原则
人力资源是现实的人力资源、闲置的人力资源、潜在的人力资源的数量上的相加；人力资源质量是由人力资源所具有的体质、智力、知识和技术水平以及劳动态度构成；
微观上来讲，人力资源可以用实际数据来衡量
2、从提高企业竞争力的角度分析人力资源特点
人力资源的价值有效性（短期竞争优势）
人力资源的稀缺性——人力资源专有、显性、阴性（短期竞争优势）
32、测评中心的主要形式有哪些？
公文处理；无领导小组讨论；管理游戏；角色扮演；即席发言
33、员工绩效管理系统包含哪些内容
绩效计划；绩效实施与管理；绩效评估；绩效反馈与面谈
34、绩效考核标准包括哪些内容？考核要素的确定要遵循哪些原则？
内容：考评要素、考评标志、绩效考核标度
原则：公开性原则、客观性原则、开放沟通原则、差别性原则、常规性原则、发展性原则
员工的雇佣成本是很高的
员工的选拔工作还受劳动就业法规的约束，这使得招聘程序变得额特别重要
员工测评不仅能够帮助企业制定员工雇佣的决策，也能够帮助企业制定晋升决策
27、如何让制定招聘规模
（1）确定空缺职位所需招聘不重的人员数
（2）预估求职人数与空缺职位的合理比例
28、信度与效度的分类
信度：
重测信度：对同一个人用同一测验反复测验时应取得小童效果
《人力资源管理》思考题整理
国家开放大学名词解释人力资源解释
国家开放大学名词解释人力资源解释1、人力资源：是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
2、社会保险：是指政府以推行既定政策为目标，应用保险技术，采用法律手段，对法定范围内的社会劳动者强制征缴保险基金，用以对其中遭遇劳动能力丧失或失业等特定危险事故者提供基本生活保障的特殊的再分配形式。
3、商业保险：商业保险的种类比较繁多，根据保险标的不同，保险可分为人身保险和财产保险两大类。
人身保险是以人的寿命和身体为保险标的的保险。
当人们遭受不幸事故或因疾病、年老以致丧失工作能力、伤残、死亡或年老退休后，根据保险合同的规定，保险人对被保险人或受益人给付保险金或年金，以解决病、残、老、死所造成的经济困难。
财产保险广义上讲，是除人身保险外的其他一切险种，包括财产损失保险、责任保险、信用保险、保证保险、农业保险等。
它是以有形或无形财产及其相关利益为保险标的的一类实偿性保险。
4、社会救助：是指国家与社会面向由贫困人口与不幸者组成的社会脆弱群体提供款物接济和扶助的一种生活保障政策，它通常被政府的当然责任或义务，采取的也是非供款制与无偿救助的方式，目的是帮助社会脆弱群体摆脱生存危机，进而维护社会秩序的稳定。
5、社会福利：是指以国家为主体，为帮助全体社会成员改善生活条件，提高素质，为社会弱势群体实施补贴而实行的制度，采取的措施和举办的各项公益性事业的总称。
6、补充保障：是基本社会保障制度安排之外的，以非政府主导性，非强制性为特征的各种社会保障机制的统称。
他如慈善事业、社区服务、企业年金、商业保险和家庭保障。
这些补充性保障与政府主导的基本社会保障制度一起，共同构成国民生活保障系统。
补充保障是现代社会保障体系的一个组成部分，基本社会保障由政府或官方机构主导或承担组织实施任务，而补充保障是由社会团体、雇主等举办，个人自愿参加，采取社会化运作和管理的保障项目。
人力资源名词解释
人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人，简称劳动力资源。
狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的人力资源是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。
人力资本是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。
人力资源投资收益是指通过各种形式和途径对人力资源所产生的效益。
在数量上，它等于对人力资源引起的国民收入增量减去这种投资的成本之后的余额。
反馈控制原理是人力资源系统的各个要素各个环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环节，其中任何一个要素或环节的变化，都引起其他环节或要素的变化，最终又使该要素或环节进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动，称之为反馈控制原理。
人力资源规划是指根据公司的战略规划，通过对公司未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，对公司现有的人力资源进行分析与规划，使公司人力资源与公司发展相适应的综合性计划。
人力资源需求预测是指公司为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。
人力资源供给预测指公司为实现既定目标，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。
公司文化是全体员工在长期的生产经营活动中形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。
人力资源信息系统是指公司为了实现特定的目标，用于收集、汇总和分析有关人力资源信息的工作系统。
工作分析，简单的说，就是人力资源管理人员在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。
工作设计是指为了有效地达到公司目标与满足个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
职务说明书可以看做是工作描述再生形势中最为完整的一种，主要是对相关岗位概括、工作职责及其任职资格的完整说明。
他包括了工作说明书与资格说明书中所有甚至更多的内容。
人员招聘是指通过各种信息把具有一定技能、能力和其他特点的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。
人力资源的配置，指根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源的作用的过程。
名词解释人力资源
名词解释人力资源人力资源是指一个组织内的所有员工以及他们所拥有的技能、知识、经验和能力的总称。
它是组织最重要的资产之一，对于一个组织的发展和竞争力起着至关重要的作用。
人力资源管理是一种管理方法和理论，旨在通过合理地配置、激励和开发人力资源，使其发挥出最大的效能，为组织实现目标提供有力的支持。
在人力资源管理中，有许多重要的概念和实践需要理解和应用。
首先是招聘和选择。
招聘是指通过各种渠道吸引、筛选和选择符合组织要求的人才。
招聘的目的是为了获得高素质、适应能力强的员工，从而提高组织的竞争力和绩效。
选择是根据招聘要求和标准，通过面试、测试和参考调查等手段对应聘者进行评估和挑选。
其次是培训和开发。
培训是指通过各种教育和培训活动，提升员工的技能、知识和能力，以适应组织的需求和变化。
培训可以通过内部培训和外部培训来进行，以满足员工个体和组织整体的发展需求。
开发是指通过为员工提供更好的发展机会和职业道路，激励他们积极参与组织活动和提升自己的能力。
再次是绩效管理。
绩效管理是指通过制定明确的工作目标和要求，对员工的工作成果进行评估和反馈，以激励员工提高绩效和贡献。
绩效管理的目的是更好地理解员工的工作表现，为员工提供发展和晋升的机会，同时也能评估和改进组织的绩效和竞争力。
另外，人力资源管理还包括薪酬管理、员工关系管理、福利和保险等方面。
薪酬管理是为了公正合理地确定和管理员工的薪资和福利待遇，以吸引和保留优秀的人才。
员工关系管理是指建立良好的员工与管理层之间的合作关系，推动员工参与和满意度的提升，从而增强组织的凝聚力和稳定性。
福利和保险是为了满足员工的基本需求和提升生活质量，包括提供健康、退休、休假等福利制度。
总之，人力资源是组织最重要的资产之一，人力资源管理旨在有效地配置、激励和开发人力资源，以发挥其最大的潜力和价值，为组织的发展和竞争力提供有力的支持。
人力资源名词解释大全
人力资源名词解释大全岗位描述（Job Description）：是指对一个岗位在组织中的职责和任务进行详细描述，包括该岗位的工作内容、工作条件、工作要求和工作关系等。
岗位描述可以帮助雇主和员工明确各自的职责，提高工作效率。
招聘（Recruitment）：是指为公司或组织寻找合适的人才，进行招聘广告发布、简历筛选、面试、背景调查等一系列流程，以选择最适合岗位的候选人。
招聘是组织增加人力资源的一种方式。
试用期（Probationary Period）：是指雇主为了考察员工的工作表现和适应组织文化的能力，在正式聘用员工之前设立的一段时间。
试用期一般为三个月至一年不等，期间雇主或员工均有权中止劳动合同。
薪酬福利（Compensation and Benefits）：是指雇主支付给员工的薪酬和提供的各种福利待遇，包括基本工资、奖金、津贴、五险一金、带薪休假、医疗保险等。
合理的薪酬福利政策有助于激励员工，提高他们的工作积极性和满意度。
绩效管理（Performance Management）：是指通过设定明确的工作目标和指标，及时反馈和评估员工的工作表现，以便在有需要时提供培训和辅导，同时进行绩效奖励和考核处理。
绩效管理有助于管理者了解员工的工作情况，提高整体的工作效能。
培训与发展（Training and Development）：是指为员工提供相关的培训课程和发展机会，以提高其工作能力和职业素质。
培训可以是内部培训、外部培训、职业发展规划、导师制度等形式，帮助员工不断提升自我能力。
员工关系（Employee Relations）：是指企业与员工之间的相互关系和互动。
员工关系的良好与否影响着员工的工作积极性、满意度和忠诚度。
企业应该积极建立和维护和谐的员工关系，处理员工之间的冲突和问题。
人力资源规划（Human Resource Planning）：是指根据组织的战略目标和发展需求，对未来一段时间的人力资源需求进行预测和规划。
人力资源名词解释
人力资源名词解释 Last updated on the afternoon of January 3, 2021人力资源管理管理名词解释1、人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
3、战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
4、组织承诺度是指员工对组织的认同程度和投入程度。
一般来说，组织承诺度越高，员工流动的可能性就越少。
5、职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
6、人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
7、人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
8、招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
9、职业生涯规划是指是一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。
10、职业生涯管理是组织为了更好实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。
11、培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。
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具体目标 ：a.保证价值源泉中人力资源的数量和质量。b.为价值创造营造良好的人力资源环境。c.保证员工价值评价的准确有效。d.实现员工价值的分配合理。
X理论：a.人生性懒惰。b.没有追求。c.靠外力管制。d.安于现状。e.为基本生理需要和安全需要。f.大多不能控制自己。
德尔菲法：是为了克服专家会议法的缺点而产生的一种专家预测的方法。在预测过程中，根据系统程序，采用专家匿名发表意见的方式，通过多轮次调查专家对问卷所提问卷的看法，并经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测结果。
工作分析：指了解组织内的一种职位并以一种格式把这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人呢了解这种职位的过程。
产品差别化战略（创新+提质）：企业努力使自己的产品区别于竞争对手产品。既可以生产创新性产品，也可以生产高品质产品。
市场焦点战略（找错补错）：企业集中于较小较窄的市源规划（预测供需，平衡供需）：对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源供需。
任务：指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合。
职责：指有某人在某方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
职位：由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。
职务：指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
工作族：企业内部具有非常广泛的相似工作内容的相关工作群。
报酬：指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。
马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
企业经营战略：是企业在追求长远目标时，针对环境的挑战所采取的方式。
成本领先战略（低成本，大规模，少费用）：力求在生产经营过程中降低成本、扩大规模、减少费用，使自己的产品比竞争对手的产品成本低，以低价格和高市场占有率保持竞争优势。
工资结构线：将企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系用二维的直角坐标系直观的表现出来的工具。
职业：指人们在社会活动中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。
职业生涯管理：指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的综合性过程，是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。
培训成果转化：指将在培训过程中的学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中的过程。
培训效果：在培训过程中受训者所获得的知识技能、才干和其他特性应用到实际工作的程度；
绩效：员工在工作过程中表现出来的与组织目标相关的能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩指工作结果，工作态度和工作能力则指的是工作的行为。
招聘：在企业总体战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员填补职位空缺的过程，实质上是寻找潜在的合格人员对本业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
人员甄选：指运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行甄别和考察，区分其人格特点和知识技能水平，预测其外来的工作绩效，从而挑选出企业所需要的、合适的职位空缺填补者。
绩效管理:是指管理者和员工就目标和如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功达成目标的管理方法。
首因效应：考核主体依据员工的初始表现而对整个绩效考核周期的表现周期的表现作出反应。
光环效应：当一个人有一个显著的有显著的有点时，人们会误以为他在其他的方面也有同样的有点。
近因误导：人们对金发生的事记忆深刻，而对以前发生的事记忆浅显，只注重近期的表现和业绩。
职业期望：是员工对某项职业的向往。
职业选择：员工依照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力选择职业，使自身能力素质和职业需求特征相符合的过程。
职业生涯规划：指员工根据自己的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
薪酬：指员工从企业那里得到的各种直接的和间接地经济收入。
薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
企业薪酬政策：就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。
标杆基准法：企业将自身的关键业绩与最强竞争企业或那些在行业中领先、最有名望的企业的关键业绩进行评价与比较，分析这些关机就按业绩形成的原因，在此基础上建立本企业关键业绩标准及绩效改进的最优策略———绩效考核体系。
对比效应：考核人不自觉将被考核人与自己进行比较，以自己作为衡量的标准，这样就会产生自我比较误差。
职场压力：当考核人了解到本次考核会与背靠人的薪酬或职务变更有直接的关系时，或者惧怕在考核时惧怕考核人的责难，考核人可能会做出偏高的考核。
绩效沟通：在整个考核期内，上级就绩效问题持续不断的与员工进行交流和沟通，给与员工必要的建议和指导，帮助员工实现既定的绩效目标。
Y理论：a.天性并不懒惰。b.有追求，是惩罚和控制是阻碍。c.自愿执行。d.接受职责，谋求职责。e.个人与组织目标统一。f.大多主动解决问题。
Z理论：a.抱着各种各样的愿望加入组织。b.组织形式和管理方法因人而异。c.管理层次、工作、工资等各不相同。d.一个目标达到后，可以激起员工的满足感，进一步努力。
人力资源名词解释
人力资源：指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源的绝对数量：从宏观来看，指的是一个国家或地区具有劳动能力、从事社会劳动的总人口数。它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。
人力资源相对量（人力资源率）：人口资源的绝对量占总人口的比例。
无领导小组讨论：不指定谁充任讨论小组的组长，也不不知议题和议程，只给定相应的管理情景，其中隐含着一个或多个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。
背景调查：对应聘者与工作有关的一些背景信息进行查证，以确定其任职资格。调查知否有不良记录、诚实性。包括，身份、学历、工作经历、过去的不良记录。
培训开发：指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的工作技能、知识，并改变他们的工作态度，以改善员工现在或将来职位上的工作业绩，从而提高企业整体绩效。
人力资源的质量：指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
效果：指实现目标的有效程度。
效率：产出和投入的比例。
管理活动：就是要在组织目标的引导下，增进管理效果，提高管理效率。
人力资源管理：指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和活动，以实现企业的既定目标。