月度绩效考核及奖金发放管理办法试行
小学教师月考核奖发放管理规定模版
小学教师月考核奖发放管理规定模版一、总则本规定旨在规范小学教师月考核奖的发放管理，激励教师积极工作，提高教育教学质量，营造良好的工作氛围。
按照公正、公平、公开的原则，确保奖金的发放符合相关法律法规和学校制度。
二、奖金的确定1. 奖金的确定应以教师的综合表现为依据，包括但不限于教学水平、教育教学成果、教师个人素质等。
2. 根据考核结果，教师将被分为优秀、良好、一般三个等级，优秀级别奖金最高，一般级别奖金最低。
3. 学校将根据年度预算和实际情况，确定奖金的发放额度和比例，并及时公布。
三、考核方式和标准1. 考核方式应根据学校的具体情况和教师的实际工作来确定，可以通过文件评审、教学观摩、课堂教学记录等方式进行。
2. 考核标准应结合班级的实际教学情况和《小学教师绩效考核标准》来确定，包括学生成绩表现、教学计划的实施情况、教育教学活动的开展等。
3. 考核结果应进行公示，确保公平公正。
四、发放流程1. 考核结束后，学校将对教师考核结果进行汇总，并根据等级确定奖金的发放额度。
2. 学校将发放通知书送达教师手中并做好备案。
3. 教师应尽快核验奖金发放情况，并签字确认。
4. 学校将按照规定的发放时间，将奖金发放到教师的银行账户。
五、追回和罚款1. 如果教师在得知自己考核等级并领取奖金后，被发现存在弄虚作假、故意误导考核等行为，学校有权追回已经发放的奖金，并根据情况给予相应的处罚。
2. 如果教师因个人原因未能按时核验奖金发放情况或未及时提供银行账户信息，学校有权暂停发放奖金并进行催缴，直至教师办理好相关手续。
六、监督和投诉1. 学校将建立相应的监督制度，确保奖金的发放真实有效。
2. 学校将对教师进行定期督导，关注教师的日常教学工作，并做好记录。
3. 学校将设立投诉箱，并对投诉内容进行审查和处理。
七、附则1. 本规定的解释权归学校所有，如有需要，学校有权对其进行修改和完善。
2. 本规定自发布之日起执行。
以上是小学教师月考核奖发放管理规定模板，旨在规范奖金的发放和管理，提高教师教学水平和工作积极性。
绩效考核管理办法试行
绩效考核管理办法令狐采学（试行）831宣布91实施目录第一章绩效考核管理办法1第二章高级管理人员绩效考核管理办法4第三章中级管理人员绩效考核管理办法1第四章部分月度绩效奖考核管理办法3职能部分绩效考核细则5运行部绩效考核细则11设备管理部绩效考核细则23计划部（燃料）绩效考核细则36综合管理部（运输班）绩效考核细则48第五章总经理特别奖管理办法52第六章特殊荣誉奖管理办法54第七章员工奖惩管理办法55第一章绩效考核管理办法1 目的和适用规模本管理办法规定了员工绩效考核的管理职责、管理内容与办法，适用于公司属各部分绩效考核管理工作。
2 职责2.1 综合管理部是公司员工绩效考核、绩效奖金分派与管理的归口部分，担任绩效奖金分派发放的全过程管理。
2.1.1对公司正确贯彻执行国家、本公司奖金分派的政策规定担任。
2.1.2包管员工绩效考核、奖金分派的科学性、规范性、合理性。
2.1.3 根据企业的经济效益和经营情况，提出企业绩效奖金内部分派的意见或建议，并依照集团公司的要求和本公司的决定，确定绩效奖金合理分派的具体计划。
2.1.4包管绩效奖金统计的准确及台账健全、完善。
2.1.5依据国家律例和国电集团公司的有关规定检查、监督公司绩效奖金分派工作。
2.1.6对各部分在绩效考核方面违反国家、上级主管单位有关规定的事项，有权提出否定意见和建议，根据具体情况提出处理意见。
2.2 计划部是公司部分绩效考核管理的归口部分，担任部分绩效考核的全过程管理。
2.2.1包管部分绩效考核的规范性、合理性、准确性。
2.2.2包管按时考核并将考核结果送交综合管理部作为部分绩效奖金的发放依据。
2.3 财务部是绩效奖金管理的分工担任部分，担任确定资金来源及按标准、按时发放。
2.4 政治工作部是绩效奖金管理的分工担任部分，担任奖励资金使用正确性的监督与审计。
2.5 各二级部分是本部分员工绩效考核的直接责任部分，担任本部分员工绩效考核及绩效奖金的二次分派管理。
月度计划管理制度奖罚
月度计划管理制度奖罚一、奖励措施1. 优秀员工奖励在月度计划管理中，公司将设立优秀员工奖励制度。
每月评选出表现突出、积极进取、工作成绩突出的员工，并给予相应的奖励。
奖励形式可以是荣誉证书、奖金、奖品等。
优秀员工奖励的目的是激励员工积极进取，提高工作效率和绩效。
2. 团队奖励为了促进团队合作和提高整体绩效，公司将设立团队奖励制度。
每月评选出表现突出的团队，并给予相应的团队奖励。
团队奖励可以是团队旅游、聚餐、团队活动等。
团队奖励的目的是鼓励员工团结一致、互相合作，共同完成工作任务。
3. 各项指标达标奖励公司将设立各项指标达标奖励制度，对于完成月度计划管理中规定的各项指标的员工进行奖励。
奖励形式可以是奖金、奖品等。
各项指标达标奖励的目的是激励员工完成工作任务，提高工作绩效。
4. 创新奖励公司将设立创新奖励制度，对于在月度计划管理中提出创新想法、解决问题的员工进行奖励。
奖励形式可以是荣誉证书、奖金等。
创新奖励的目的是鼓励员工积极思考、提高解决问题的能力。
二、惩罚措施1. 违规罚款对于在月度计划管理中有严重违规行为的员工，公司将给予相应的违规罚款。
违规罚款的标准将根据具体情况而定，违规罚款的目的是规范员工行为，维护公司正常秩序。
2. 工资扣减对于在月度计划管理中表现不佳、工作成绩不达标的员工，公司将对其工资进行相应扣减。
扣减标准将根据具体情况而定，工资扣减的目的是激励员工提高工作绩效。
3. 工作处分对于在月度计划管理中有严重错误或失误的员工，公司将给予相应的工作处分，如警告、停职、降职等。
处分措施将根据具体情况而定，工作处分的目的是规范员工行为，维护公司正常秩序。
4. 辞退对于在月度计划管理中表现极差、无法适应工作要求的员工，公司将进行辞退处理。
辞退的标准将根据具体情况而定，辞退的目的是剔除不适合的员工，保障公司正常运转。
三、执行与监督1. 月度计划管理奖罚措施的执行由公司人事部门负责，人事部门将监督并实施奖罚措施。
《技术中心绩效考核试行办法及实施细则》
技术中心绩效考核试行办法及实施细则（初稿）为了调动技术中心员工的工作积极性，强化业务执行力和提升工作业绩，保证公司经营目标顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象技术中心全体员工。
二、考核原则注重对公司的实际贡献，结合综合素质表现。
避免考核程式化，以尽量简洁、直观的考核方式，最大限度的体现激励先进、警示落后、奖勤罚懒的工作氛围，以求达到敬业爱岗，勤勉务实，团队进步的目的。
从而提高技术中心员工的整体业务素质。
三、考核内容和方式（一）考核时间：月度考核：每月1日至10日之间考核上月绩效。
年度考核：每年1月份考核上年度绩效。
（二）绩效工资标准方案1、工资基数100%. 绩效部分在此基数上按+ - 20%浮动，即根据当月工作绩效考核结果，绩效工资发放比例在工资基数的80%-120%之间浮动。
方案2、工资外设立绩效奖金，按0-100%范围作为绩效奖金浮动范围。
（三）考核内容及量化标准主要考核员工当月（或当季、当年）工作完成情况及综合表现。
为量化考核方便，将其集中体现为以下方面：1、工作成绩量化：考核已定工作计划和进度（或核定业绩定额）的完成情况。
2、产品质量量化：考核已完成报告、文件和其他工作的规范性、准确性和达标结果。
3、客户服务量化：考核现场服务效果、客户满意程度等。
4、综合表现量化：考核觉悟、出勤、纪律、团结互助、工作态度等。
5、特别贡献量化：为鼓励员工的公司主人翁精神，对利用自身资源和工作之便及时向公司提供有关政策、市场、行业和客户信息，或为公司管理、技术、业务等方面提出合理化建议的员工，设立额外加分项。
由此取得效益的另行奖励。
各考核内容对应的评分权重比例见附表5。
（四）考核方式以员工实际执行工作内容为考核标的，实行分级考核，由直接上级考核直接下级，总办复核并由总经理最终审定。
即：1、主管经理（技术中心负责人）考核各分管专业负责人（如咨询、技术、评价、质监、项目负责人等）和中心下属员工；2、分管专业负责人参与考核中心下属全体员工；3、最终考核结果由总办汇总并由总经理审核评定；4、同时参与多项工作的，以参与程度最高的工作考核为准。
车间生产订单完成月度考核管理办法及考核细则
车间生产订单完成月度绩效考核管理办法及考核细则（试行）受控状态方案名称车间生产订单完成月度绩效考核管理办法及考核细则编号一、目的：为保障生产车间安全稳定的持续运营，高效完成公司生产订单任务，促使生产车间完善管理制度，特制定本绩效考核管理办法及考核细则。
同时，此考核管理办法的考核结果为车间员工月度技术绩效奖励的重要依据。
二、范围：各车间月度生产订单完成绩效考核奖励及车间员工月度技术绩效奖励三、责任：各车间全体员工、生产管理中心统计员、技术员、调度员、生产总监、总经理四、内容1、考核目标：（1）考核涉及的内容：生产车间以年度生产总任务量分解的月度生产订单任务量完成率为主要考核指标，以GMP合规性及认证准备管理、车间管理及团队建设、生产秩序配合管理、产品质量管理等为次要考核指标。
辅助车间设备动力车间按照保障生产顺利进行涉及到的能源保障、公用系统正常运转、设备设施维护和抢修、GMP合规性及认证准备管理、车间管理及团队建设、生产秩序配合管理等为考核项目。
（2）考核最终目标：各车间严格管理车间各项事务，管理责任落实到位，执行到位；目标是月度保质保量完成内外销订单任务量，最终目标是完成年度生产任务总量，实现产销双赢。
2、考核细则：见后附的附件一和附件二。
附件一《201 年月份车间生产订单完成月度绩效考核管理细则》，附件二《201 年月份设备动力车间生产订单完成月度绩效考核管理细则》。
3、被考核对象：以车间为单位、以自然月度为周期的考核，车间负责人月度获取生产订单完成月度绩效考核奖励，车间员工月度获取相应的技术津贴奖励。
4、考核组织：车间生产订单完成月度考核管理小组由生产管理中心、财务管理中心、人力行政部相关管理人员组成，生产订单完成月度考核监督管理以月度为频次，考核实行扣分（或加分制），总分值100分，按照月度考核兑现考核奖励。
5、考核奖励标准（1）车间主任、副主任的月度绩效考核考核得分分值段对应相应的考核等级，考核等级划分为A、B、C、D、E、F级，月度考核结果按照下表一兑现考核奖励。
月度绩效考核及奖金发放管理办法试行
月度绩效考核及奖金发放管理办法(试行)一、背景公司从 2009 年成立至现在，公司管理团队不断发挥积极的、向上的职业化精神，推动并带领团队人员完成公司下达的各项任务；到 2011 年 3 月，公司通过资源整合，联合国内外资源，不断发挥自身群体化优势，短时间内在重庆迅速构建了家居、金融和房地产三大产业的经营平台，内部员工人数、管理幅度、工作任务都在成倍增长，为了保证公司年度目标的达成，工作的有效推进，进一步规范员工工作管理，实施绩效管理已迫在眉睫。
为保证绩效考核工作符合现管理水平，做到循序渐进，二、目的为有效实施目标管理、促进工作有目的、有计划、有条理地推进，特制定本办法。
三、适用范围集团及各事业部。
四、考核对象1、集团直属各中心(包括但不限于财务中心、行政中心、人力资源中心) ；2、各事业部各级员工；3、总监、副总级以上人员不纳入计划考核，由董事会直接评价；4、试用期员工不纳入考核范围。
五、考核原则1、月度绩效考核以计划目标内容为依据。
以任务结果完成时效、质量、效果为考核维度；2、项目性计划以部门为单位进行提交，月度计划需细化到每个岗位人员，罗列每月目标任务、时限要求、工作标准；3、项目性计划不包含岗位事务性、基础性工作，如人事专员核算薪资、档案更新等；4、直接上级、隔级上级对员工绩效考评结果及员工工作点评需要透明、公开、及时。
六、项目性计划制定原则(一)计划阶段力求做到SMART原则：S—( Specific )绩效指标必须是具体的；M—( Measurable )绩效指标必须是可以衡量的、可评价、可跟踪；A—( Attainable )绩效指标必须是可以达到的、适度挑战性；R— (Realistic) 绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的；T—( Time-based )绩效指标必须具有明确的截止期限和节点。
(二)项目性计划一般情况下一个人不会超过5-8 项。
七、月奖基数设置a) 部门经理及以上岗位：按现薪资的30%作为月奖基数；b) 一般员工至主管岗位：按现薪资的20%作为月奖基数；c）保安、驾驶员、清洁工：在现工资基础上实行倒扣制。
绩效奖金与考核制度管理办法
绩效奖金与考核制度管理办法一、绩效奖金概述绩效奖金是企业用于激励员工的一种奖励方式，通过根据员工的绩效表现给予相应的奖金，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业整体业绩。
绩效奖金的发放需要依据明确的考核制度和管理办法，确保公正、公平、透明。
二、考核制度管理2.1 考核指标制定目标明确：考核指标应当明确、具体、可量化，能够清晰地展示员工的绩效表现。
难易程度：考核指标不应过于简单或过于困难，应合理衡量员工的能力与工作质量。
时效性：考核指标需要按照一定的时间周期制定，以便及时反馈员工的工作表现。
2.2 考核方式考核方式是指对员工绩效进行评估和量化的方法。
常用的考核方式有：自评：员工自己对自己的工作进行评估，通过自评可以帮助员工反思自己的工作表现。
上级评估：上级对下属的工作进行评估，包括工作质量、效率、责任心等方面的评估。
同事评估：同事对同事之间的协作关系和工作表现进行评估，可以从不同角度客观评价员工的工作。
2.3 考核结果与绩效奖金发放考核结果是依据员工的绩效考核指标和考核方式得出的评价结果。
根据考核结果，企业将给予员工相应的绩效奖金。
公正、公平、透明：绩效奖金的发放应当公正、公平、透明，不能出现任何打折扣、乱象现象。
激励导向：绩效奖金应当带有激励导向，可以根据员工的绩效表现设立分档，给予不同额度的奖金激励。
及时发放：绩效奖金应当及时发放，确保及时激励员工，提高员工满意度和工作积极性。
三、奖金分配与管理3.1 奖金分配比例奖金的分配比例是指绩效奖金分配给员工的比例。
具体的比例可以根据企业的实际情况进行调整，但一般应根据员工的绩效表现和工资水平来确定。
3.2 奖金管理机构建立奖金管理机构是管理绩效奖金的必要手段。
奖金管理机构应由相关部门和人员组成，负责制定和执行奖金管理政策、制度和流程。
3.3 奖金管理流程绩效考核申请：员工和上级经理提出绩效考核申请，提交相关材料。
考核结果审核：奖金管理机构对绩效考核结果进行审核，核实绩效考核的合理性和准确性。
办公室管理人员部门工作考核及奖金发放试行方案
办公室管理人员部门工作考核及奖金发放试行方案全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：一、背景随着企业规模的不断扩大和市场竞争的日益激烈，办公室管理人员的工作负荷也在不断增加。
为了提高员工的工作积极性和工作效率，激励管理人员的干劲和创造力，公司决定制定一份关于办公室管理人员部门工作考核及奖金发放的试行方案。
二、考核标准1. 工作质量：包括对管理人员完成的任务质量、准确性和效率的评估。
2. 工作态度：包括对管理人员的工作态度、团队合作精神和服务态度的评估。
3. 提升能力：包括对管理人员的持续学习和自我提升能力的评估。
4. 绩效目标：根据管理人员所负责的岗位和实际工作情况设定绩效目标，并完成评估。
三、考核方式1. 定期评估：每月底进行一次工作考核，由部门主管对管理人员的工作进行评估。
2. 不定期考核：公司可以根据需要不定期对管理人员进行考核，以确保管理人员的工作质量和效率。
3. 绩效评定：根据考核结果，对管理人员进行绩效评定，给出合理、客观的评价。
四、奖金发放1. 奖金标准：根据管理人员的绩效评定结果，公司将制定合理的奖金发放标准。
2. 奖金计算：公司将根据管理人员的绩效评定结果，按照公司的奖金制度进行奖金计算和发放。
3. 奖金激励：公司将根据管理人员的绩效表现，给予相应的奖金激励，以激励管理人员的工作热情和创造力。
五、奖惩机制1. 奖励机制：公司将建立健全的奖励机制，对表现突出的管理人员给予适当的奖励。
2. 惩罚机制：对工作表现不佳的管理人员，公司将采取相应的惩罚措施，包括降职、调岗或解聘等。
六、总结第二篇示例：为了更好地提高办公室管理人员的工作效率和工作质量，我们制定了一份办公室管理人员部门工作考核及奖金发放试行方案。
此方案将帮助管理人员清晰了解工作目标和考核标准，提升工作动力和积极性，同时也可以激励员工更加努力地工作，实现个人和团队共同发展。
一、考核标准1. 客户满意度：包括向客户提供服务的质量和效率以及客户对服务的满意度调查结果。
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月度绩效考核及奖金发放管理办法（试行）
一、背景
公司从2009年成立至现在，公司管理团队不断发挥积极的、向上的职业化精神，推动并带领团队人员完成公司下达的各项任务；到2011年3月，公司通过资源整合，联合国内外资源，不断发挥自身群体化优势，短时间内在重庆迅速构建了家居、金融和房地产三大产业的经营平台，内部员工人数、管理幅度、工作任务都在成倍增长，为了保证公司年度目标的达成，工作的有效推进，进一步规范员工工作管理，实施绩效管理已迫在眉睫。
为保证绩效考核工作符合现管理水平，做到循序渐进，
二、目的
为有效实施目标管理、促进工作有目的、有计划、有条理地推进，特制定本办法。
三、适用范围
集团及各事业部。
四、考核对象
1、集团直属各中心（包括但不限于财务中心、行政中心、人力资源中心）；
2、各事业部各级员工；
3、总监、副总级以上人员不纳入计划考核，由董事会直接评价；
4、试用期员工不纳入考核范围。
五、考核原则
1、月度绩效考核以计划目标内容为依据。
以任务结果完成时效、质量、效果为考核维度；
2、项目性计划以部门为单位进行提交，月度计划需细化到每个岗位人员，罗列每月目标任务、
时限要求、工作标准；
3、项目性计划不包含岗位事务性、基础性工作，如人事专员核算薪资、档案更新等；
4、直接上级、隔级上级对员工绩效考评结果及员工工作点评需要透明、公开、及时。
六、项目性计划制定原则
（一）计划阶段力求做到SMART原则：
S—（Specific）绩效指标必须是具体的；
M—（Measurable）绩效指标必须是可以衡量的、可评价、可跟踪；
A—（Attainable）绩效指标必须是可以达到的、适度挑战性；
R—(Realistic)绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的；
T—（Time-based）绩效指标必须具有明确的截止期限和节点。
（二）项目性计划一般情况下一个人不会超过5-8项。
七、月奖基数设置
a)部门经理及以上岗位：按现薪资的30%作为月奖基数；
b)一般员工至主管岗位：按现薪资的20%作为月奖基数；
c)保安、驾驶员、清洁工：在现工资基础上实行倒扣制。
八、考评实施
a)计划提交实行至下而上的考评方式；
b)绩效考核实行至上而下的考评方式；
c)考核评价实行双重考评，及员工绩效由直接上级评价后，必须经隔级上级终评；事业部各部门直
接负责人若由总监担任，及员工评价，必须经事业部总经理终评；集团各中心总监若担任各部门负责人，员工绩效必须经董事会指定代表终评；
d)评分时坚持不可完全免责原则，即：不论何种原因（可控或不可控）导致（凡计划所列工作事项）
未能完成既定目标，评分时仍按规定计算办法评分。
特殊情况，由部门负责人报上级审批后，报董事会评议；
九、考核维度
说明：
1、一般情况下考核系数为1，其中时间维度考核指标占0.2，计划目标维度考核指标占0.8；
2、时间维度中计划提交时间和员工评定时间各占0.1（此项同时包含周总结提交的时间），未在规定时间内完成其中一项的，此分值全扣；
3、计划目标维度中，项目性计划占0.7，事务性计划占0.3；
4、当月因某些部门工作表现特别突出，经董事会评定，系数可超1；
5、事务性计划于第一次提交集团人力资源中心后，每季度提交一次。
十、月度计划的制订及月完成情况总结
a)每月考核周期：本月25日至次月25日；
b)集团各中心负责人、事业部各部门分别组织“月度例会”，分管领导参加。
共同沟通部门下月工
作计划和所需资源支持事宜、《资金计划》及《资金计划》所对应的实施内容或实施方案；
c)集团各中心、事业部指定具体负责人在每月20日前17：00前将审核通过的《项目性计划》、《资
金计划》以及《资金计划》所对应的实施方案发到指定邮箱；
d)每月22日17：00前集团人力资源中心汇总《项目性计划》、《资金计划》以及《资金计划》所对
应的实施方案，并需要对各单元提交的各项计划和方案的疑问之处提出质疑，各单元部门需要及时回复。
人力资源中心通过指定邮箱发给各副总、总监及以上管理人员；
e)每月24日前各事业部副总、总监及以上管理人员在管理例会上共同确认《项目性计划》及《资
金计划》，对需要调整的《项目性计划》和《资金计划》由责任部门修改后,重新发至指定邮箱；
f)人力资源中心在每月25日前将《项目性计划》共享至QQ群，各单元负责人有义务向下传达本单
元当月《项目性计划》；《资金计划》仅通过邮箱发给总监、副总及以上管理人员和财务部相关人员。
十一、奖金核发
1、集团各中心、事业部指定具体负责人在每月25日前通过指定的邮箱同时向集团人力资源中心
提交经审核通过的《项目性计划完成情况汇总表》和《员工绩效评定表》；
2、集团人力资源中心根据《项目性计划完成情况汇总表》复评《员工绩效评定表》，并作为核算
奖金的依据；
3、《员工绩效评定表》包含员工对应的奖金实发数以及评价；
4、部门负责人（包含正正副负责人）的绩效值为本部门计划完成情况的加权平均值，员工个人
的绩效按照计划列表中的所负责项的完成情况的加权平均值；
5、集团人力资源中心每月6日前发起奖金发起报批流程；
6、每月10日出纳发放奖金。
备注：若员工对绩效评定有异议，直接上级有义务进行解释说明。
十二、所涉环节职责
1、董事会：集团战略发展方向的明确、各项重点工作目标及进度决策、月度目标管理体系审批、资
金计划的审批、相关业务及方案及时决策等；
2、集团人力资源中心：作为月度目标计划管理的常设部门，全面负责该项工作的组织推进、系统文
件和方案的编撰、计划资料的收集、计划形成过程中全方位信息的融合、计划推进的过程跟踪管理及信息反馈、重点问题的通报和跟进、考核组织等，着力发挥好桥梁纽带的承上启下功能。
配合集团发展步调，动态调整目标计划管理体系的核心模式及内容，以适应新形势的要求；
3、集团各中心负责人及各事业部负责人：全面负责按照集团对计划管理的统一要求组织实施该项工
作。
结合集团要求及本事业部发展规划，制订部门中长期、短期运营目标或新业务拓展目标，逐一分解落实到人；在计划组织实施过程中进行精细化的过程管理，及时纠偏，提出具体的、独到
的要求和决定，确保各项计划如期完成；做好与集团领导的沟通工作，便于及时获得集团对本公司发展策略、决策进展、计划目标要求等方面的信息；月度结束后进行深度分析和严肃的考评和反馈，以不断提升各层级的业务能力和本公司的经营业绩。
十三、过程控制
1、周通报：
1）各级职员根据月工作计划要求完成时间、完成质量及时逐级向上级纸制或电子档的形式回复工作完成情况；
2）集团、各事业部以部门为单位须在本部门周例会（周例会议题由各单位自行确定，但必须包含对工作计划的总结与汇总）上对工作计划的实施情况进行沟通、汇总；
3）集团人力资源中心选择性参加集团、各事业部的周例会，但必须保证每周必须参加一个事业部的周例会；
4）集团各中心、各事业部将本周完成的工作进展情况在每周五12：00之前汇总至集团人力资源中心，人力资源中心主管在管理周例会向董事会汇报集团各中心、各事业部工作计划推进情况，以便各管理人员及时知悉月度计划推进过程中的困难及解决方案，提升集团的整体运营效率和质量；
5）集团各中心、各事业部须将各自的周例会时间统一提交到集团人力资源中心，便于集团人力资源中心参加各单元周例会；集团各中心、各事业部的周例会会议纪要需及时通过邮箱传给集团人力资源中心；
2、重大事件预警机制：对严重影响各公司经营目标、项目推进的重大危机出现时，各单元应在
第一时间以书面形式向集团董事会进行报告，载明原因、可能的后果以及拟采取的对策等内容，并同时报送集团人力资源中心备案；
3、走动式管理：集团人力资源中心不定期对既定计划推进情况进行走动式的跟踪，了解进展详
情，对发生偏差及时向主管领导汇报以寻求支持。
1）集团人力资源中心人力资源主管及以上管理人员有权根据计划表要求并核查相关单元的工作完成情况，以及工作计划所产生的工作记录，各单元需全力配合，保证集团人力资源中心能够有效的协助、了解各单元在工作的推进情况以及需要寻求的资源；
2）各单元可以就集团人力资源中心提出的不合理要求向董事会提出书面投诉，保证计划管理工作组织推进公开、公正、透明。
十四、附则：
1、此考核办法经董事长签批后开始试运行两个月，由集团人力资源中心负责牵头实施，就每月考核
结果进行汇总，向董事会汇报，试运行期间考核结果不和薪资挂沟；
2、集团各中心及各事业部遵照并配合此办法的实施；
3、本制度自签发之日起实施，最终解释权、修改权属重庆人力资源中心。