软件开发人员岗位工资体系
软件公司组织架构及岗位职责
公司组织架构总经理岗位职责及薪资制度一．岗位概述：制定和实施公司总体战略与年度经营计划；建立和健全公司的管理体系与组织结构；负责把握公司发展方向，对公司经营管理中的重大决策事项进行决策。
二．岗位职责工作内容1．根据股东会提出的战略目标，组织制定公司中长期发展战略与经营方案，并推动实施。
2．拟定公司年度经营目标和经营方案、财务预算。
3．拟定公司内部管理机构设置方案和签发公司高层人事任命书。
4．拟定及审核公司工资奖金分配方案和经济责任挂钩办法并组织实施。
5．审核签发以公司名义（盖公章）发出的文件。
6．主持公司的全面经营管理工作，组织管理层分解实施会股东决议。
7．处理公司重大突发事件和重大对外关系问题。
8．推进公司企业文化的建设工作，树立良好的企业形象。
9．从事经营管理的全局开创性工作，为公司发展做出艰巨的探索和尝试。
10．定期召集、主持管理层办公会议、专题会议等，总结工作、听取汇报，检查工作、督促进度和协调矛盾。
权力1．对公司发展规划、投资计划及其他与公司发展密切相关的文件有审批权和否决权。
2．在股东会规定的权限范围内对公司的经费支出有审批权和否决权。
3．对公司重大经营管理项目有主持权，对预算范围内的资金有支配权。
4．对直属下级有监督指导权。
5．拥有人事任免权，公司高层任免须经股东会同意。
6．对财务部门的资金流向有监督、检查权。
7．公司章程赋予的其他权力。
责任1．对公司经营管理的重大决策及公司是否盈利负主要责任。
2．对公司重大经营管理项目负主持责任。
3．对全体员工负连带法律责任。
4．对常务副总、销售副总工作中的重大失误负领导责任。
5．对公司是否合法经营负法律责任。
6．对公司机密信息的外露负管理责任。
7．公司章程规定的其他责任。
薪酬考核办法编写人：周志强会审单位：郑州卡卡罗特软件科技有限公司股东会签发人：生效日期：2018-1-1为了建立符合公司发展要求的薪酬分配模式，量化工作成效,激励领导管理者积极性，充分体现经济分配的激励导向作用，制定本考核实施办法。
软件公司薪酬管理制度(精选5篇)
软件公司薪酬管理制度软件公司薪酬管理制度（精选5篇）在现在的社会生活中，越来越多地方需要用到制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
到底应如何拟定制度呢？以下是小编收集整理的软件公司薪酬管理制度（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
软件公司薪酬管理制度1第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证。
第二条本制度旨在客观评价员工工作业绩的基础上，鼓励员工积极进取，提高个人工作能力和工作热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条本制度以公司发展和经营状况为导向，员工薪酬与企业经济效益相挂钩，促进员工对公司发展和经营状况的关注，以提高员工的企业责任感和归属感。
第四条本制度适用于公司中层及以下所有正式和非正式员工，但不适用于以下人员：◎ 单独签署了薪酬支付协议或有其他薪酬支付办法的员工；◎ 本地化技术服务和维护员工。
第二章薪酬内容和结构第五条公司采用结构工资薪酬体系，员工薪酬收入由五个部份组成：1、由岗位工资、技能工资、保密工资构成的员工标准工资部分；2、与岗位相关的各类津贴、补贴；3、工龄工资；4、全勤奖及其他非定期奖金；5、员工加班所得的加班工资；第六条员工标准工资、工龄工资及全勤奖为按月发放的相对固定的薪酬收入，标准工资根据员工所在岗位、技能等情况予以核定，核定后在一段定时间内保持固定不变，在每月工资中予以体现。
1、技能工资：即岗位技能工资，根据员工所处岗位及表现的技能水平所核定的工资。
（参见附表一）2、岗位工资：按照员工所处工作岗位不同所核定的工资。
（参见附表二）3、保密工资：公司员工负有保守公司一切秘密的责任，保密工资是对员工所涉及到的公司技术秘密、经营秘密等公司的秘密信息的保密责任的报酬。
保密工资采用定额形式，和员工所处岗位相对应（参见附表二）。
4、工龄工资：对员工在公司持续工作给予的资历奖励。
软件人员工资测算标准
软件人员工资测算标准一、概述软件人员工资测算标准是评估软件开发人员薪酬水平的重要依据。
随着科技的发展和市场竞争的加剧，软件行业对高素质人才的需求日益增长，而合理的工资测算标准则能够吸引和留住优秀的软件人员。
本文将介绍软件人员工资测算标准的制定原则、影响因素和实施方法，以期为企业制定合理的薪酬体系提供参考。
二、制定原则1. 市场竞争力原则制定软件人员工资测算标准时，应考虑市场竞争力原则。
企业应通过市场调查了解同行业、同地区的薪酬水平，以确保自身薪酬体系具有较强的竞争力，从而吸引和留住优秀的软件人员。
2. 岗位价值原则软件人员的工资测算标准应根据岗位价值制定。
不同岗位在软件开发过程中承担的职责、技能要求和工作量等存在差异，因此，企业应根据岗位价值评估结果制定相应的工资标准。
3. 个人能力与绩效原则除了考虑岗位价值外，软件人员的个人能力与绩效也是制定工资测算标准的重要因素。
企业应建立完善的绩效考核体系，根据员工的个人能力、工作表现和业绩贡献等因素，制定差异化的工资标准。
三、影响因素1. 地区与行业差异不同地区和行业的薪酬水平存在差异。
一般来说，一线城市或技术密集型行业的薪酬水平较高，而二线或欠发达地区的薪酬水平相对较低。
因此，企业在制定软件人员工资测算标准时，应充分考虑地区与行业差异。
2. 企业规模与实力企业规模和实力也是影响软件人员工资测算标准的重要因素。
大型企业或上市公司通常具备更高的薪酬支付能力，而中小型企业可能需要在薪酬体系中更加注重成本控制。
3. 人才供求关系人才供求关系对软件人员工资测算标准产生影响。
当市场上高素质软件人员供不应求时，企业可能需要提高薪酬水平以吸引人才；相反，当市场上软件人员供过于求时，企业可能会降低薪酬水平以控制成本。
4. 员工绩效与福利员工绩效与福利也是制定软件人员工资测算标准时需要考虑的因素。
企业应建立完善的绩效考核体系，根据员工的工作表现和业绩贡献制定差异化的工资标准。
软件外包企业研发人员的薪酬体系设计
西 部大开发 ・ 中旬
Ｗ ＥＳＴ Ｃ Ｈｌ ＮＡ ＤＥＶ ＥＬ Ｉ Ｍ ＥＮＴ Ｏ ＇
企 业 管理
软 件外包企业研发 人 员的薪 酬体 系设 计
刘 文 燕 ，郭 际 ，丁 菲
（ ．北 京 电 力 自 动 化 设 备 厂 ， 北 京 １ １０４ ０ ０ ４；２ ．南 京 信 息 Ｔ 程 大 学 经 济 管 理 学 院 ，江 苏 南京 ２０４ １ ０ ４）
薪 酬 是 员 Ｔ 向 其 所 在 单 位 提 供 劳 动 或 劳 务 而 获 得 的 各 种 形 式 的 酬 劳 或 答 谢 。 薪 酬 的实 质 是 一 种 公 平 的交 易 或 交 换 关 系 ， 员 Ｔ 在 向单 位 是 让 渡 其 劳 动 或 劳 务使 用 权 后 获 得 的 报 酬 。薪 酬 作 为企 业 成 本 的 重 要 组 成 部 分 ， 投 入 产 出 的性 价 比是 每 一 个 企 业 需 要 考 虑 的 问题 。 对 于 企 业 而 其 言 ， 酬 的总 量 不 可 能 无 限 地 增 大 ， 须 控 制 在 一 定 的 范 围 之 内 ； 于 员 薪 必 对 工 而 言 ， 着 收 入 的 提 高 ， 酬 增 加 量 的 边 际 收 益 是 递 减 的 。一 个 优 秀 的 随 薪 薪 酬 体 系 ． 以 帮 助 企 业 在 薪 酬 投 入 既 定 的 情 况 下 ， 过 满 足 员 Ｔ 的 非 可 通 经 济 性 报 酬 的需 求 提 升 员 工 满 意 度 与 稳 定 性 。 本 研 究 运 用 薪 酬 体 系 设 计 的 方 法 ， 软 件 外包 企 业 的 研 发 人 员 进 行 对
软 件 外 包 企 业 薪 酬 体 系 中奖 金 部 分 的 主 要 组 成 形 式 包 括 项 目奖 金 、 定 期 考 核 奖 、 终 奖 、 务 周 期 奖 等 ＋ 些 均 属 于 短 期 奖 励 ． 能 引导 员 年 服 这 只 工 在 较 短 的 一 段 时 问 内 将 个 人 目标 与 组 织 目标 保 持 一 致 ， 不 能 起 到 长 而 期 激励 的 作 用 ． 度 的 短 期 奖 励 甚 至 会 引 起 员 Ｔ 因 追求 短 期 利 益 而忽 略 过 的 长期 的 目标 。软 件 外 包 企 业 的员 ｌ 大 多 是 只有 一 到 两 年 Ｔ 作 经 验 的 初 Ｔ
研发工程师薪酬方案
研发工程师薪酬方案一、薪酬的构成1．基本工资——生活基本保障，提高工作稳定性。
基本工资根据物价变化，每两年一调。
拟定金额为1000元/月。
（数值仅供参考）2．岗位工资——体现岗位贡献差异，岗位工资差别能提高守岗意识，重点在加强对艰难岗位的坚守。
岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数，岗位工资基数根据对各岗位的评估确定，岗位工资基数拟定为500元/月。
3．年功工资——促进员工对企业的忠诚度，增加工作变动的成本。
第一年年功工资为100元/月，第二年为200元/月，第三年为400元/月，第四年为600元/月，第五年及以后为800元/月。
4．学历工资——与社会观念一致，对知识认可，促进对知识追求。
但要弱化学历意识，提高能力意识。
因此，博士学历以下的员工，每年学历工资在原基础上递增100元，直至600元为止，博士学历工资为600元/月，保持不变。
5．技能工资——促进员工对提高工作能力的追求。
技能工资与员工工作技能对应，划分为五级，工资级差逐级放大。
（参见《技能等级考评办法》）6．绩效奖金——与工作业绩挂钩，促进员工提高工作业绩。
根据考核结果确定奖金金额。
（参见《考核方案》）7．岗位津贴——针对既以从事技术工作为主，同时担任管理工作的人员，采取岗位津贴。
津贴的金额如下表所示(金额暂定)。
二、技能工资方案1.技能工资计算公式2. 新入职员工的技能工资3. 五级级技能工资数值（A=800元，D=1500元）三、 岗位工资方案1． 岗位的分类。
研发工程师的岗位分为五类，即：硬件开发、软件开发、硬件测试、软件测试、塔试。
五类岗位的工作强度、工作难度不相同，因此岗位之间存在的这种差异应当从工资方面得到体现。
2． 岗位工资的计算公式。
• 岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数 • 岗位之间的差异通过岗位工资系数反映。
•因此：岗位工资系数=工作强度系数×40%+工作难度系数×60%3． 工作强度系数的评估。
简易软件公司薪酬体系
薪酬体系公司为体现“按劳取酬”的分配原则，使员工在劳动与工资之间达到动态平衡，达到激发员工工作积极性，提升员工的公平感，提高工作效率、促进公司发展的目的，特制定本标准。
一、薪酬结构1、员工工资=岗位工资+工龄工资，其中，岗位工资=基本工资+绩效工资。
2、绩效工资：岗位工资*10%，与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
3、工龄工资：为激励员工与企业共同发展，自员工入职当日起（以劳动合同签订的日期为准），连续工作满一年（包括试用期），则增加工龄奖50元/月。
二、岗位工资等级划分管理岗位：类别岗位E级（初级）D级（适合）C级（合适）B级（胜任）A级（资深）高管副总经理技术总监中层部门经理部门副经理内部管理组长业务岗位：部门岗位E级（初级）D级（适合）C级（合适）B级（胜任）A级（资深）销售部销售经理售前工程师项目拓展部产品工程师管理组内勤过程管理开发开发工项目部组程师美工组美工资源组编辑项目组项目经理三、工资调整1、工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据事业部效益与公司发展情况决定。
2、工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。
暂定于每年年底调整一次（特殊情况，可以为两次）。
3、事业部为鼓励员工不断进取，特设学历津贴。
岗位工资以本科学历为基准，如果是研究生，在此基础上加300元/月，如果是专科生在此基础上减200元/月。
一旦学历提升，岗位工资进行相应调整。
4、如果有与招聘岗位相关的工作经验，工作经验对应职称级别如下表：相关工作经验职称级别1-2年D级3-4年C级5-6年B级7-8年A级。
软件开发人员的薪金
软件开发人员的薪金在今天的科技行业中，软件开发已成为一项重要的工作。
由于科技的快速发展，软件开发人员的职位也越来越受到雇主的重视。
据业内报道，软件开发人员的平均薪资已经达到或超过了许多行业的平均水平。
那么，软件开发人员的薪金有多高？他们的薪资是如何被决定的？让我们来看看。
1. 不同开发领域的薪金区别首先，软件开发适用于多种领域，并且不同领域的软件开发人员往往会拥有不同的技能、工作职责和薪资。
以下是一些最流行的软件开发领域和相应的薪资范围：·网络安全：安全工程师的平均薪资约为10万美元/年。
·移动开发：移动开发人员的平均薪资约为8万美元/年。
·嵌入式系统开发：嵌入式系统开发人员的平均薪资约为9万美元/年。
·数据库管理：数据库管理员的平均薪资约为10万美元/年。
2. 岗位级别及经验对薪酬的影响在软件开发行业中，员工的岗位级别和工作经验对薪酬有很大的影响。
以下是几个不同岗位级别在软件开发行业的平均薪资水平：·程序员：平均收入在5-8万美元/年。
·高级软件开发工程师：平均收入在10-15万美元/年。
·技术主管：平均收入在15-20万美元/年。
工作经验也是考虑软件开发人员薪资的一个重要因素。
通常来说，有更多工作经验的开发人员工资待遇会更高，因为他们在技能、项目管理和团队协作等方面的经验更丰富。
3. 教育程度教育程度是另一个影响软件开发人员薪资的重要因素。
通常，软件开发需要在计算机科学或相关领域的本科或硕士学位。
不同学历的软件开发人员的薪水会有所不同，一些最常见的学历和相应的平均薪水包括：·本科：平均薪资在7-10万美元/年。
·硕士：平均薪资在10-15万美元/年。
·博士：平均薪资较高，超过15万美元/年。
此外，持有更高级别的专业认证、技能证书或培训课程，也有可能增加软件开发人员的薪资。
4. 公司规模和地理位置软件开发人员的薪资也可以受到公司规模和地理位置的影响。
软件开发人工成本核算标准
“软件开发人工成本核算标准”通常指的是在软件开发项目中，对人工成本进行核算和管理的一套标准或方法。
这些标准旨在确保项目的经济效益、提高开发效率、合理配置资源，并确保质量。
以下是一些常见的软件开发人工成本核算标准和方法：
1. 工时核算：确定每个开发人员或团队成员每天/每周的工作小时数，并根据其工资和福利进行成本核算。
2. 角色与级别：根据开发人员的角色（如开发工程师、测试工程师、项目经理等）和级别（如初级、中级、高级）来确定人工成本。
不同的角色和级别通常对应不同的薪资结构。
3. 加班与补贴：如果开发人员需要加班或在非正常工作时间工作，需要考虑加班费或其他相关补贴。
4. 培训与发展：除了直接的开发工作成本，还应考虑培训和发展成本，例如为团队提供的技能培训、工作坊、研讨会等。
5. 外包与合作：如果项目中有外包或合作的团队或个人，需要明确他们的费用结构和支付条件。
6. 工具与资源：除了人工成本，还需要考虑开发所需的软件工具、硬件资源以及其他相关资源的成本。
7. 风险管理：在核算人工成本时，还需要考虑可能的风险和不确定性，如项目延期、需求变更等因素可能带来的额外成本。
8. 绩效与奖励：在某些情况下，可以考虑绩效奖金或其他激励机制，以鼓励团队的高效工作和优质成果。
总之，软件开发人工成本核算标准应该综合考虑多种因素，确保项目在预算、时间和质量方面都能达到预期目标。
同时，这也需要与项目管理、财务部门和其他相关部门密切合作，确保成本核算的准确性和合理性。
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软件开发人员岗位工资体系
一．按技术序列和管理序列设置岗位如下：
技术序列共六级：初级、中级、中高级、高级、资深级、专家级；管理序列共五级：小组长、项目经理、部门副经理、部门经理、技术总监。
研发人员职级评定标准
注:
职级标准主要从以下方面考察：
一．能力：带队管理能力、完成任务规模的能力、新领域掌握能力、学习能力、培训能力、沟通协调能力、文档编写能力、英语语言能力、工具使用能力、攻关能力
二．知识：计算机知识、软件知识、软件工程知识、软件思想、网络通信知识、数学功底、软件测试知识、数据库知识
三．敬业：责任心、细致程度、规范性
研发部门要定期或不定期对员工组织系统培训，培训后要由学院给培训讲师打分；。