基础篇：胜任力的起源及概述
麦克里兰博士的胜任力模型-冰山图---
新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是哪些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
本文将对以公司战略与核心竞争优势为基础的胜任能力发展体系进行研究。
一、胜任能力的缘起与定义胜任能力模型的应用起源于21世纪50年代初。
当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。
许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。
麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。
在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。
例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
1973年，哈佛大学的戴维•麦克兰德教授提出了"胜任能力"概念，英文为competency，并建立了冰山胜任能力模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。
他认为个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。
这些区别特征后来被称作胜任能力，认为胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。
例如，绩效出众者具有较强的判断能力，即能够发现问题，采取行动加以解决，并设定富有挑战性的目标。
经过多年的管理咨询实践，并结合国外管理咨询公司的经验，笔者认为：胜任能力是知识、能力及职业素养的整合，这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。
胜任能力包括三个方面：知识、能力和职业素养。
知识是指员工为了顺利完成自己的工作所需要的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。
《人才胜任力(素质)模型的起源与构建》
素质层次
栗子
业务知识 技能
产品开发流程 代码能力 表达能力 谈判技巧
行为 价值观 动机
团队合作 精钻业务
注重绩效 客户为尊
事业成就 人际关系 影响他人
“素质洋葱模型”
美国学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行深入和广泛的研究后提出
Skill 技能
Self-Image自我形象
G.
亲和需要
这是一种相互交往、相互支持、相互尊重的需要 通常表现为希望建立友好亲密的人际关系 寻求被他人的喜爱和接纳 亲和需要较高的人 会以自己作为群体的一员而感到满足 倾向于与他人进行交往 他们追求人与人之间的友谊和信赖 喜欢合作而不是竞争 希望彼此间的沟通与理解 他们对环境中的人际关系十分敏感
学获硕士，1941年在耶鲁大学获博士。
G.
麦克利兰的著作
G.
动机
心理学：一般被认为涉及行为的 发端、方向、强度和持续性
组织行为学：激励主要是指激发 人的动机的心理过程
10大动机理论
动机理论
简介
需求层次理论 X理论和Y理论
双因素理论
由美国著名俄裔犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出，是研究组织动机时应用最广泛的理论。
G.
来源： Hay Group客户方案建议书
G.
中国新声音导师选择学员的时候 他们的标准是什么？
G.
周杰伦：一要Rap；二要会唱；三不要模仿；四要中国风。 那英：一要声音；二要懂得用情；三要有商业价值；四要有 故事。 汪峰：一要摇滚；二要唱他的歌；三要有音乐态度。 庾澄庆：一要搞怪；二要个人风格；三要洋气时尚。
冰山一角
员工胜任力（素质）模型的起源与构建
胜任力 文献综述
文献综述一、前言胜任力的研究和实践起源于美国，在20世纪70年代开始有学者投入到胜任力特征的探究和模型的构建中来。
我国最早在上世纪90年代引入了胜任力模型，后经我国学者研究努力，在对国外已有研究成果的基础上充分结合我国国情，对该理论在人员招聘领域也有了初步的探究，为进一步的发展奠定了研究基础。
二、国外相关研究成果胜任力，在国外常常又被译为competency。
在20世纪70年代以来，国外对于胜任力以及模型建立和应用日臻成熟。
现今大家认可的胜任力定义，最早起源于戴维·麦克利兰（David McClelland）博士（1973）为美国国务院设计的甄选驻外联络官的项目中的应用。
在该项目中他将心理学和管理学相结合，认为绩效优者拥有某些特有的知识与行为使得他获得更高的工作成就，因此将胜任力定义为与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质和动机。
在研究中他发展了确定胜任力的一些关键的方法和和理论，如“行为事件访谈法”（BEI）。
戴维·杜波依斯（David Dubois）（1993）将胜任力定义为是一个人在其工作岗位上获得出色成绩的潜在特征。
提出了绩优者的胜任力特征，主要包括6个方面：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下级技能、其他、特殊知识。
莱尔·斯宾塞（Lyle Spencer）（1994）和麦克利兰对胜任力做了全面定义。
能够明确卓越绩效者和平庸者可准确测量的个体特征。
他们创建了冰山模型来形象的说明，包括了五个层次：知识、技能、自我概念、特质和动机,。
冰山上的技巧和知识是显性部分，而冰山下的部分为隐性部分。
而对于胜任力模型的建立和应用，最早始于1970年McBer和美国管理协会(AMA)进行了一次胜任力项目研究，该研究旨在比较一般绩效这和绩优者的行为，以此来找出管理者成功的五个重要能力特征：专业知识、心智成熟度、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度这五个关键能力特征，只有专业知识是优秀管理者和一般管理者都有的。
浅谈胜任力模型(精)
• 4.胜任力模型对员工培训的改进。 培训的目的就是帮助员工弥补不足、达到岗位要求； 所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任力 分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，可以为员 工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不 足，有的放矢突出培训重点，从而提高培训效用，取得更 好的培训效果。
……
五、胜任力模型的
C
薪酬管理
D
培训管理
• 1.胜任力模型应用于招聘与选拔 传统的招聘与选拔：基于短期职位需求开展招聘甄选工 作，仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察员工是 否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未 来绩效的预测与判断。 基于胜任力的招聘与选拔：除了采用既定的工作标准与 技能要求对候选人进行评价之外，还依据候选人具备的素质 对其未来绩效的指引作用来实施招聘。这种基于素质的招聘 将企业的战略经营目标工作与个人联系起来，在遵循有效的 招聘决策程序的同时，提高了招聘的质量。同时整个招聘以 企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功最为重要的 人员及其素质得到了重视与强化。
• 1.胜任力的冰山模型
知识——对特定领域的了解（如人力资源管
理的专业知识）； 技能——掌握和运用专门技术的能力（如英 语读写能力、计算机操作能力）； 角色定位——对职业的预期，想做些什么 价值观——对周围事物重要性的认识（如认 为赚钱是最重要的）； 自我认识——对自己的认识和看法（如认为 自己是某一领域的权威）； 品质——持续而稳定的行为特征； 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或 念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。
• 2.胜任力的通用模型 1981年麦克伯公司的咨询顾问博亚特兹提出了一个“胜 任力通用模型”。通过对2000名管理者进行调查研究， 找到通用的胜任力特征进而建立通用模型。他认为，胜 任力是“能够使管理者完成杰出业绩的那些行为”。其 模型涵盖了21种特征，包括判断力、团队管理、记忆力、 自信、主动性、责任感、毅力，等等。
胜任力1
一、胜任力的提出有关胜任特征的研究最早可追溯到“管理科学之父”Taylor对“科学管理”的研究，称之为“管理胜任特征运动(Management Competencies Movement)”，泰勒认为，完全可以按照物理学原理对管理进行科学研究，他所进行的“时间---动作研究”就是对胜任特征进行的分析和探索。
1958年，美国国际著名心理学家David主编了一本题为《才能与社会：人才识别的新角度》的书，被认为是现代意义上胜任力研究的开端，其书中所使用的Talent一词，也就是后来所使用的competence 的前身；1959年Robin White在《再谈激励：胜任力的概念》一文中最早使用了competence来代表胜任力；到1973年美国心理学家McClelland在其发表的《测量胜任力而非智力》一文中，用competence 而不是talent来代表胜任力特征，但是他在题目中用的是Competence，在该文的后半部分，开始使用Competency，说明McClelland是将二者等同使用的。
二、胜任力的概念胜任特征在初期研究者的文献中被称作是胜任力，虽然在早期也有学者指出其中的一些细微差别，但是后来的研究者认为从字面区分这两个学术用语的意思不大，可以交替使用。
Competence和Competency在使用上也不做很大的区分，合并使用。
目前有关胜任力的定义至今尚未统一，不同的学者提出了不同的概念。
目前国外学术界对胜任力内涵主要有两种不同观点：特征观和行为观。
特征观，强调个体的潜在特征，倾向于理论结构层次上的表述，但往往会使胜任力的内容过于庞杂，并在操作性和实用性上存在一定的问题。
其中比较具有代表性的有：McClelland（1973）认为胜任特征是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机；一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征(Boyatzis，1982)；Spencer(1993)给出了一个较完整的定义，即胜任特征是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的、深层次特征。
胜任力模型培训
分析胜任力要素
结合岗位特点，分析所需的知识、技 能、能力和其他特质等胜任力要素。
设计针对性面试问题
针对知识要素设计问题
询问候选人相关领域的专业知识、理论基础 等。
针对能力要素设计问题
探讨候选人的领导力、团队协作能力、创新 能力等。
针对技能要素设计问题
了解候选人的技能水平，如操作、沟通、解 决问题等能力。
制定行为准则
基于胜任力模型，制定员工行为准则，规范员工在工作和日常生活中的行为， 确保其行为与企业价值观保持一致。
选拔符合企业文化的优秀人才
人才选拔标准
将胜任力模型应用于人才选拔过 程中，确保选拔出的人才具备与 企业文化相契合的特质和能力。
面试与评估
在面试和评估环节，运用胜任力 模型对应聘者的价值观、态度、 能力等进行全面考察，选拔出最 符合企业文化要求的人才。
的能力范围内，避免过高或过低的目标导致员工失去动力。
评估员工绩效表现
基于胜任力模型进行评估
根据胜任力模型中的各项能力指标，对员工的绩效表现进 行全面、客观的评估。
360度反馈评价
采用360度反馈评价方法，收集来自上级、下级、同事和 客户等多方面的反馈信息，以更全面地了解员工的绩效表 现。
绩效评估结果可视化
评估培训效果与价值
培训过程监控
对培训实施过程进行监控，确保培训按照计划进行，及时发现和解 决问题。
培训效果评估
在培训结束后，通过考试、测评、反馈等方式，对员工的培训效果 进行评估，了解员工在培训后的能力提升情况。
培训价值分析
从企业和员工两个角度出发，分析培训带来的价值，包括提高员工绩 效、增强企业竞争力等方面的收益。
文献研究法
查阅相关文献资料，了解 已有研究成果和理论观点， 为胜任力特征提取提供参 考。
胜任力模型(整理版)
人力资源管理—胜任力模型胜任力模型概念自20世纪70年代初开始兴起于美国，在80年代在管理界逐渐成为一个时尚的概念。
许多世界著名的公司，如AT&T 和IBM ，国内企业如华为和中集集团都建立了胜任力模型, 并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。
三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法运用非常广泛。
目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素。
其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。
因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。
引言探讨胜任力模型之前，我们先引入高绩效产出等式的概念。
高绩效产出等式为我们揭示了素质、行为与绩效三者之间的关系。
适合做什么？应该做什么？ 做了什么？ 人的素质不同层次有：1、知识：某一职业领域需要的信息。
（冰山上）2、技能：掌握和运用专门技术能力。
（冰山上）3、社会角色：个体对于社会规范的认知与理解。
5、自我形象：对自己身份的知觉和评价。
6、品质：或者称特质，某人具有的特征或典型的行为方式。
7、动机：决定外显行为的内在稳定的想法。
在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如亲和力、影响力），从而驱动、引导和决定一个人的外在行动。
冰山模型认为，深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果，胜任力模型研究高绩效人员的特质，这些特质表现为不同的行为方式，最终目的是通过高绩效特质的合理运用提高组织绩效水平。
更重要的一点是，胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”，体现组织战略对员工行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。
一、胜任力/胜任力模型的基本概念及结构胜任力一词来自管理学领域中名词“competence”，对此词的翻译在国内有多种：胜任力、能力、胜任力模型等，其最早由McClelland提出来的，胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。
第五章-胜任力概论
美国伟士顾问公司认为，胜任力就是那些优秀员工比 普通员工表现更为一致的行为；无需推断、假设或解 释的可观察行为（非单个行为）的集合。
在奈德·赫曼最近的书里，他认为人脑的技能是由四 个象限互相连接的精神处理模式。赫曼认为，发起于 脑子的左右大脑半球和于左右半边缘系，其中每一个 造成显着不同和分明行为特点。如此复杂的大脑交互 作用是如何决定了主导思维模式和思维风格方式，以 及个体和组织是如何能够从如此了解中受益，是赫曼 的书的主题。 全脑优势各个象限所代表的含义。左上的A象限代表大 脑的运作，因此选择天蓝色作为这象限的代表色。左 下的B象限重条理和组织，代表色是绿色，因为绿色表 示脚踏实地。右下的C象限以其情绪化、重感情、重人 际关系，而以红色为代表，因为这颜色隐含着热烈的 感情。右上的D象限以其偏好想象，而以黄色为代表， 因为黄色具有朝气。
20世纪70年代，美国政府在研究公务员录用的评估方 法时发现，在人的“看得见”与“看不见”的部分的 交界，有一种能够被明确定义、观察并测量的能力， 它往往体现在那些能够持续取得高业绩的人的行为特 征中，它包括人的思维方式、行为特征、对工作的态 度以及沟通能力等。
以咨询公司等代表的企业对胜任力的界定
胜 任 力 研 究 之 父 — — 美 国 著 名 心 理 学 家 大 卫 ·C· 麦 克 利 兰 （DAVID C. McClelland）继承并发展了前人的研究成果。他于 1973年在发表的文章《Testing competence rather than intelligence》 中提出，传统的性向测验和知识测验并不能预测职位候选人在工 作中一定会取得成功。麦克利兰也因此倡导用胜任力模型设计取 代智力测验作为预测未来工作绩效的方法，在学术界掀起了关于 胜 任 力 研 究 的 高 潮 。 甄 选 美 国 政 府 情 报 官 —— 行 为 事 件 访 谈 法 （BEIs）——胜任力模型测验取代智力测验（20世纪70年代）。
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胜任力模型架构
• 领导能力 • 团队合作 • 沟通能力 • 逻辑思维能力 • 业务发展能力 • ……
知识
• 行业知识 • 专业知识
-管理知识 -业务知识
技能
职业素养
•正直诚实 •认真负责 •……
举例：胜任力模型架构
人力资源部经理胜任素质模型
胜任力模型构建思维步骤
素质研究与开发
• 选定部门和职位 • 明晰职位职责 • 选择优秀绩效和普通绩
那么：岗位胜任力就是A、B、C
三部分的交集D。
B.岗位工作
要求
C.组织环境
A.个人的胜任力：
指个人能做什么和为 什么这么做；
B.岗位工作要求：
指个人在工作中被期 望做什么；
C.组织环境：
指个人所处的某一个 具体组织的结构、文 化、制度等；
D.岗位胜任力：
三部分交集。交集部分是 员工最有效的工作行为或 潜能发挥的最佳领域。
胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效 的、可预测、可测量的各种个性特征的集 合，是可以通过不同方式表现出来的知识、 技能、个性与内驱力等。胜任力是判断一 个人能否胜任某项工作的起点，是决定并 区别绩效差异的个人特征。
三、胜任力的冰山模型
优秀管理人员
大专以上学历 8年工作经验
探讨、启发 我们可以做好 宏观的、全面的 权力动机
四、胜任力由哪些方面组成？
胜任力模型（Competency Model）就是为了 完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职 者具备的一系列不同素质要素的组合，其中包 括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形 象与社会角色特征以及知识与技能水平等。
胜任力模型通常由4~6项素质要素构成，并且 是那些与工作绩效最密切相关的内容，包括 “完成工作需要的关键知识、技能与个性特征 以及对于工作绩效与获得工作成功具有最直接 影响的行为（Sanchez，2000）”。
可见的
知识 技能
外显的
社会角色
自我概念
特质
深藏的
动机
内隐的
一般管理人员
大专以上学历 8年工作经验
权威、命令 我可以做好 具体的、细致的 个人功绩
三. 胜任力的冰山模型解析
潜层
员工在工作中的绩效水平由素质的六个 层次的综合因素决定 。“水面上”知识 与技能等仅仅是冰山的一个小角，“水 面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效 起到更大的决定作用。
用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明
人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、
起
价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。
Hale Waihona Puke 源和发展
二、胜任力的定义
胜任力是个体的一种潜在特质，它与 一个人在工作中或某一情境中所表现出的 与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着 明显的因果关联。简单的说，它可以预测 一个人在一般的、常见的情境下和在一个 持续的、特定的时期内的行为方式、思维 方式。
知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对
某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
社会角色：指一个人留给大家的形象。
四、胜任力由哪些方面组成？
先要知道：员工素质与胜任力的区别？？
A.个人素质
假设：个人的素质为A，
岗位工作要求为B， 组织环境为C，
基础篇：胜任力的起源及概述
SHENGRENLIDEQIYUANJIGAISHU
起源和方法/定义/冰山模型解析/组成/应用
一、胜任力模型方法的起源和发展
1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表
一篇文章：“Testing for Competency Rather Than
Intelligence”。文中，他引用大量的研究发现，说明滥
效人员 • 行为事件访谈、焦点小
组访谈等 • 信息收集、归类与编码 • 提炼素质要项 • 描述素质特征 • 建立素质模型
素质模型评估与确认
• 确定各组织评估方法与 评估依据
• 对素质模型进行评估与 验证
• 修正并确认各部门/职位 素质模型
素质模型的应用
• 人力资源规划 • 招聘管理 • 绩效管理 • 薪酬管理 • 职业生涯规划 • 培训与开发 • 领导力培养 • 继任者计划
培训和开发
Career Path Systems
职业道路设计
Succession 继承计划
关键素质指标 （KCIs）
Selection/ Staffing 选拔
Rewards 报酬
Performance Management
绩效管理
谢谢观赏
Thanks for watching
六、胜任力模型应用
胜任力模型是整个人力资源管 理框架中的关键环节，它将企业战 略与到整个人力资源管理业务紧密 连接，避免脱节。胜任力模型作为 人力资源管理的一种有效的工具， 广泛应用于人力资源管理的各个模 块中，如员工招聘、员工培训、员 工发展、绩效评估等。
Development &Training
表象
表象
自我概念：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。
品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持 续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长 期无人监督下的工作状态。
动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成 就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个 人的外在行动。
胜任力分类
核心胜任力+职系通用胜任力+专业胜任力
1、核心胜任力：
核心能力素质是基于公 司核心价值观、企业文 化与战略愿景，要求全 体员工都应该具备的能 力素质。
2、职系通用胜任力：
是以岗位序列所要求的 能力素质。
3、专业胜任力：
是某个特定角色和工作所需 要的特殊的能力素质，通常 情况下，专业能力素质是针 对特定岗位来设定的。