招聘管理与人才选拔
人力资源管理中的招聘与选拔技巧
人力资源管理中的招聘与选拔技巧
招聘与选拔是人力资源管理中至关重要的环节，它直接关系到企业人才队伍的质量与素质。
一家企业的成功与否，很大程度上取决于其拥有的员工。
因此，在进行招聘与选拔时，需要综合考虑一系列技巧和要点，以确保选出最适合企业的人才。
1. 制定明确的岗位需求
在开始招聘之前，企业应当明确所需岗位的职责和要求。
只有清晰地了解岗位的具体需求，才能有针对性地去寻找符合条件的人才。
2. 设定合理的招聘流程
招聘流程应当具有系统性和连贯性，包括发布招聘信息、简历筛选、面试环节等。
合理的流程能够提高效率，减少冗余的环节，确保招聘工作的顺利进行。
3. 运用多元化的招聘渠道
为了吸引更多优秀的人才，企业应当结合在线招聘平台、社交媒体、校园宣讲会等多种渠道进行招聘。
多元化的招聘渠道可以让更多人了解到企业的招聘信息。
4. 注重面试技巧
面试是选拔候选人的关键环节，面试官需要具备良好的沟通能力和观察力。
在面试过程中，应当注重候选人的综合能力和潜力，而不仅仅是看重技术技能。
5. 重视背景调查
在最后确定候选人之前，企业应当进行细致的背景调查。
通过调查候选人的工作经历、教育背景和个人品行，可以更好地了解其真实情况，减少用人风险。
6. 建立人才储备库
即使在暂时没有用人需求的情况下，企业也应当建立起人才储备库。
通过与潜在人才的联系和沟通，可以在需要时快速找到合适的人选。
以上便是人力资源管理中招聘与选拔的一些关键技巧。
在日益激烈的人才竞争中，只有通过科学的方法和综合的考量，才能找到最适合企业的人才，为企业的发展提供有力支持。
招聘与选拔人才制度
招聘与选拔人才制度第一章总则第一条目的和依据本招聘与选拔人才制度的目的是为了确保公司人力资源的质量，促进企业的发展，并依据《劳动法》《人力资源管理条例》等相关法律法规以及公司内部规定，订立出科学、公平、公正、公开的招聘和选拔人才的规章制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工的招聘和选拔工作。
第三条定义1.招聘：指企业依照人力资源需求，通过外部渠道找寻并吸纳具备相应本领和素养的人才加入公司。
2.选拔：指通过面试、考核等方式，评估和筛选已经报名的人才，选择最适合岗位需求的人员。
第二章招聘管理第四条招聘岗位发布1.公司上级主管部门提出招聘需求并经过审批后，将岗位信息填写在公司内部招聘平台上，并及时通知人力资源部门。
2.人力资源部门将岗位信息发布在公开招聘渠道，如人才网站、学校招聘宣讲会等，并确保岗位信息有效更新和及时撤下。
第五条招聘简章发布1.人力资源部门依据岗位要求和职责，订立招聘简章。
2.招聘简章应包含岗位职责、任职资格、工作待遇、面试流程等内容，并通过公司内部通讯渠道发布给公司全体员工。
第六条招聘申请及筛选1.符合招聘岗位要求的员工需填写招聘申请表，并提交给人力资源部门。
2.人力资源部门依照申请表上的信息进行初步筛选，确定符合条件的候选人。
第七条面试组织1.人力资源部门依据岗位需求组织面试工作，由面试构成员负责。
2.面试组由主面试官、面试评委构成，评委应具备相应的专业知识和经验。
3.面试组应订立面试考核表，对候选人进行全面评估。
第八条面试通知与面试1.人力资源部门将面试通知发送给通过初步筛选的候选人，并确保候选人在规定时间内参加面试。
2.面试过程应公开、公正、公平，依据面试考核表对候选人进行评分。
第九条面试结果和录用1.面试结束后，面试构成员依照评分结果，对候选人进行排名。
2.人力资源部门依据招聘岗位要求和面试结果，综合考量并提交招聘看法，经上级审批后确定录用名单。
3.录用名单经公司领导批准后，由人力资源部门与候选人进行聘用合同签订，并及时通知未被录用的候选人。
内部招聘与人才选拔管理制度
内部招聘与人才选拔管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 为了规范企业内部招聘与人才选拔的程序和原则，优化人才队伍的结构，提升组织效益和员工发展的机会，特订立本规章制度。
1.2 本制度依据《企业管理条例》及相关法律法规以及公司内部管理制度的要求订立。
第二条适用范围2.1 本制度适用于本企业全部人事管理工作。
2.2 内部招聘与人才选拔是指从企业现有员工中选拔适合岗位需求的人才，包含企业内部职位晋升、调动、岗位更改、项目构成员、临时任务等。
第三条定义3.1 内部招聘：指企业在现有员工中选拔适合岗位需求的人才，以满足组织发展和人才成长的需要。
3.2 人才选拔：指通过一系列评估与选拔活动，从候选人中选取最符合岗位要求的人才。
3.3 岗位需求：指企业内部对于特定岗位的业务需求以及本领素养的要求。
第二章内部招聘流程第四条岗位申报4.1 当企业内部需要进行招聘时，相关部门应供应《岗位申报表》。
该表应包含但不限于岗位名称、岗位职责、任职资格等。
4.2 部门负责人依据实际需求，将《岗位申报表》填写完整并提交至人力资源部门。
第五条岗位发布5.1 人力资源部门收到《岗位申报表》后，进行审核和评估，并确定是否需要内部招聘。
5.2 如确定需要内部招聘，人力资源部门将岗位信息发布至企业内网，包含但不限于通知、招聘公告等。
第六条员工报名6.1 岗位发布后，符合岗位要求的员工可自动报名。
6.2 员工报名应准确无误，迟到的报名将不予受理。
第七条笔试与面试7.1 笔试：对报名的员工进行笔试，以考查其专业知识、本领素养等。
7.2 面试：在笔试结果合格的员工中，选取符合要求的人员进行面试，以全面了解其专业本领、工作态度等。
第八条考核与评价8.1 考核：对通过面试的员工进行综合考核，包含但不限于工作本领、团队合作等。
8.2 评价：面试官对每位面试人员进行评价，全面记录其面试表现、专业素养等。
第九条综合评定与录用9.1 综合评定：依据每位员工的笔试、面试、考核及评价结果，由人力资源部门进行综合评定，得出最终选拔名单。
人才管理的主要内容
人才管理的主要内容人才管理是企业管理的重要组成部分，它是通过科学、合理的方式，进行人才梯队建设、培养、管理和激励，帮助企业实现人力资源的有效利用以及实现组织战略目标的重要方式。
人才管理主要包括以下几个方面的内容：1.人才招聘和选拔：招聘和选拔合适的人才是企业发展的基础。
人才招聘和选拔需要制定科学合理的招聘计划，确定职位要求和招聘渠道，通过面试、笔试、考核等方式来选拔最适合企业的人才。
2.人才培养和发展：企业需要通过公司内部的培训以及向外部机构供职员工提供相关资格证书，加强员工的技能培训，提高他们的专业技能水平，从而增强员工能力，逐步发展成为企业未来的骨干力量。
3.绩效管理：通过设立明确的工作目标和绩效考核体系，对员工的工作绩效进行管理和激励，调节员工工作状态，激发员工的积极性和创造力，为在工作方面有优异表现的员工提供晋升和奖励机会，带动员工不断提高绩效表现。
4.福利待遇管理：福利待遇包括薪资、社保、奖金、补贴和附加福利等。
合理的福利待遇可以帮助企业留住核心员工，增强员工归属感，同时根据不同的员工级别，拓展不同的福利选择，提高员工的福利更具针对性。
5.人际关系管理：企业需要加强员工之间的流动与沟通，营造和谐的人际关系。
通过举办社区活动、组建团队、设置员工活动区等方式，增强团队协作和凝聚力，促进协作，提高管理效能。
6.员工关怀管理：员工的身体和心理健康与企业的稳步发展紧密相连。
企业应该不断关注员工的身体状态和心理健康状况，如提供弹性工作机制、设置医疗保障和心理咨询服务，降低员工的工作压力和心理负担。
总之，人才管理的目的是为了最大化利用员工的潜力，促进组织的进步，为企业高质量发展提供有力保障。
招聘与人才选拔的方法与技巧
招聘与人才选拔的方法与技巧现代企业在人才的选拔和招聘上越来越注重人才的素质和能力，招聘和选拔的方法和技巧也逐渐成为企业人力资源管理的重要措施之一。
下面我们就来探讨一下招聘与人才选拔的方法与技巧。
一、招聘与人才选拔的意义一家公司的长期发展，离不开高素质的人才，如果没有一个好的人才团队，企业将难以在市场的竞争中立足，更为长远的发展更是无从谈起。
因此，招聘和选拔是企业最为基础的人力资源管理方案，一个好的招聘和选拔方案能够吸引优秀人才，不仅能提高企业、团队、部门和个人的工作效率、工作水平和工作压力，还能促进企业进行产业优化结构调整，变革组织管理模式，这样才能够给未来的企业创造有利的竞争环境。
二、招聘与选拔的方法1.根据实际需要进行规划招聘与选拔的方法主要有：网上招聘、招聘广告、人力资源机构、招聘会、内部推荐和网络社交等多种方式，但是不同招聘渠道的效果不同，应根据企业的实际需求和实际情况进行有针对性的规划。
如，企业面对经验类人才数量少的情况下，招聘广告是个不错的选项，因为这样能够吸引到多年经验的人才；2.多元化招聘方式现在的社会职业门槛不断降低，有些职业有时候需要全国或全球范围内的人才，这样如果只是采用单一的招聘方式，很可能面临无法招到合适的人才的问题。
因此，企业需要采取多元化招聘方式，如招聘高校毕业生、招聘兼职人员、招聘外籍人员等，提高招聘成功率。
3.对应岗位特征和特点的面试招聘的核心是面试，企业需要对不同的岗位进行不同的面试，以此匹配到更适合岗位的候选人。
对于技术岗位，常采取技术问题测试、项目经验测试等，而对于市场类人员，则更倾向于应聘者的沟通能力、理解能力、条理能力等方面进行考察，以此针对不同岗位特征特性展开面试。
三、人才选拔的技巧1.重视资历和能力并重企业在人才选拔时，应该注重候选人的资历和能力，并进行综合考虑，这样才能够选拔出合适的人才。
有资历可能的老员工有经验，有社会关系，可以为公司带来更多的客户和资源，而年轻员工则可能在技术或营销方面经验不足，但是青年员工通常对公司发展的前景、现阶段需求具有更为敏锐的洞察力，具有更高的学习能力和适应能力。
人力资源部的招聘与人才选拔
人力资源部的招聘与人才选拔招聘与人才选拔是人力资源部门的重要职责之一。
为了确保公司拥有合适的人才，人力资源部需要制定科学高效的招聘与选拔策略。
本文将探讨人力资源部的招聘与人才选拔工作，并提出一些建议。
一、背景介绍招聘与人才选拔是人力资源部的核心工作之一，目的是为公司引进符合要求的人才。
招聘工作一般包括职位发布、简历筛选、面试等环节；而人才选拔则是在招聘的基础上，通过评估和考察选择最适合岗位的候选人。
二、招聘与人才选拔的重要性招聘与人才选拔的重要性不言而喻。
一方面，公司需要拥有具备专业知识、技能和经验的人才，以保证日常运营的顺利进行；另一方面，靠谱的员工也能为公司带来更高的效益和竞争力。
因此，科学的招聘与人才选拔策略是公司发展的关键因素之一。
三、招聘与人才选拔的挑战在实际操作中，人力资源部面临着一些挑战。
首先是海量简历筛选的问题。
随着互联网的发展，职位发布渠道多样化，公司经常会收到成千上万份简历，如何高效地筛选出合适的人才成为了难题。
其次是面试中的主管和HR团队之间的沟通问题。
由于主管和HR团队对候选人要求可能存在差异，面试中如何统一认识和评估候选人成为了一大挑战。
四、应对策略为了应对上述挑战，人力资源部可以采取以下策略：1.明确岗位要求和人才需求：在招聘前，人力资源部需要与相关部门充分沟通，明确岗位的职责与要求，并制定相应的人才需求计划。
这有助于提高筛选的准确性和效率。
2.建立招聘渠道和网络：人力资源部可以与招聘网站、猎头公司等建立合作关系，扩大招聘渠道。
同时，也可以利用社交媒体等新兴渠道，吸引更多合适的候选人。
3.优化简历筛选流程：可以利用信息技术手段开发简历筛选系统，辅助人力资源部进行初步筛选，提高筛选效率。
此外，制定明确的筛选标准，通过关键字匹配等方式，快速找到符合要求的候选人。
4.加强面试流程和评估方法：人力资源部可以与岗位主管充分沟通，明确对候选人的要求，并制定相应的面试流程和评估方法。
如何进行有效的招聘和选拔
如何进行有效的招聘和选拔招聘和选拔一直是企业发展和成长过程中的重要环节。
只有通过合理的招聘和选拔措施，企业才能吸引到适合岗位的人才，为企业的发展打下坚实的基础。
本文将探讨如何进行有效的招聘和选拔，以帮助企业提高人才储备和选拔效率。
一、确定招聘需求在进行有效招聘和选拔前，企业首先需要明确自身的招聘需求。
这包括确定岗位空缺的数量、职位描述、需求的技能和经验等。
只有清晰地了解自身需求后，才能有针对性地制定招聘策略和筛选标准。
二、制定招聘策略1. 渠道多样化为了找到最合适的人才，企业应该通过多种渠道进行招聘。
可以将招聘信息发布在各大招聘网站上，同时也可以借助社交媒体和校园招聘等渠道，广泛宣传企业的招聘需求。
2. 制定招聘计划企业应该根据实际需求制定招聘计划。
招聘计划可以包括招聘时间表、具体的招聘流程和面试安排等。
通过合理的招聘计划，可以提高招聘效率，确保在规定时间内找到适合的人才。
三、筛选和评估候选人1. 履历筛选通过对候选人的简历进行筛选，可以初步了解其教育背景、工作经历和专业技能等。
对于不符合要求的简历，及时进行淘汰，以减少后续面试的工作量。
2. 面试安排面试是选拔合适人才的重要环节。
在面试之前，企业可以设计一套合理的面试题目，包括技能测试和行为面试等。
面试时要注意评估候选人的沟通能力、解决问题的能力以及团队合作精神等。
3. 考察背景和参考一些职位需要对候选人进行背景调查和参考。
通过与候选人的前任雇主、同事或者导师进行联系，可以更全面地了解候选人的优点和不足。
四、制定薪酬和福利计划一旦确定了合适的候选人，企业需要制定具有吸引力的薪酬和福利计划。
根据候选人的经验和技能，合理制定薪资水平，并提供良好的福利待遇，以留住优秀的人才。
五、持续发展和培训招聘和选拔只是人才管理的起点，企业还应该注重持续发展和培训。
通过不断提升员工的技能和知识水平，可以提高其工作表现和职业发展。
六、总结与反思每一次招聘和选拔过程都是学习和反思的机会。
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而招聘与选拔作为人力资源管理的重要环节，直接影响着企业能否吸引到合适的人才，进而影响企业的发展和竞争力。
那么，在人力资源管理中，招聘与选拔都有哪些方法呢？一、招聘的方法1、内部招聘内部招聘是指从企业内部现有员工中选拔合适的人员填补空缺职位。
这种方法的优点在于，内部员工对企业的文化、价值观和工作流程较为熟悉，能够更快地适应新的工作岗位，并且忠诚度相对较高。
内部招聘的常见方式包括职位晋升、工作轮换和内部推荐等。
职位晋升是指将表现出色的员工提拔到更高层次的职位上。
通过这种方式，可以激励员工努力工作，同时也为企业留住了优秀人才。
工作轮换则是让员工在不同的部门或岗位之间进行流动，以拓宽其工作经验和技能，培养多面手人才。
当企业内部出现新的岗位需求时，可以优先考虑通过工作轮换培养出来的员工。
内部推荐是指鼓励企业内部员工推荐身边的优秀人才来应聘企业的职位。
这种方式可以利用员工的人脉资源，提高招聘的效率和准确性。
2、外部招聘外部招聘则是从企业外部寻找合适的人才来填补职位空缺。
常见的外部招聘方法包括广告招聘、校园招聘、人才市场招聘、猎头招聘和网络招聘等。
广告招聘是通过报纸、杂志、电视、广播等媒体发布招聘信息，吸引求职者。
这种方式覆盖面广，但针对性相对较弱。
校园招聘是企业到高校中招聘应届毕业生。
校园招聘可以为企业注入新鲜血液，招聘到具有潜力和创新精神的年轻人才。
人才市场招聘是企业在人才市场设立招聘摊位，与求职者进行面对面的交流和筛选。
这种方式能够直接观察求职者的表现，但招聘成本相对较高。
猎头招聘是委托专业的猎头公司为企业寻找高端人才。
猎头公司通常拥有丰富的人才资源和专业的招聘经验，能够为企业快速准确地找到符合要求的高级管理人员或技术专家，但费用较高。
网络招聘是利用互联网招聘平台发布招聘信息，接收求职者的简历。
网络招聘具有成本低、效率高、信息量大等优点，已经成为当今企业招聘的主要方式之一。
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的
基
正式面试阶段
本
程 序
结束面试阶段
结束评价阶段
招聘管理与人才选拔讲座 （五）人员甄选
开放式提问
封闭式提问 面
试
清单式提问
提
问
假设式提问
的
技
重复式提问
巧
确认式提问
举例式提问
招聘管理与人才选拔讲座 行为描述式面试法的介绍
STAR 法
情景（STIUATION） 任务(TASK)
行动（ACTION）
结果（RESULT） 如：2010是某公司的销售冠军
推荐法 布告法 档案法
外部招募
发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐
招聘管理与人才选拔讲座 （四）招聘信息的发布
招聘 广告 怎么 写？
招聘广告主要是写给求职者看的，主要有： 广告题目（含公司名称）、企业简介、岗 位名称、招聘名额、职位描述、职位要求、 人事政策（薪酬、社保、福利、培训等）、 联系方式等几个环节组成。
.
招聘管理与人才选拔
主讲：于元香
招聘管理与人才选拔讲座
和谐组织：领导能力、执行能力、个人职业能力、团队协作、核心人物
个人与组织利益方向和谐一致
招聘管理与人才选拔讲座
《春天里——HR之歌》 ——HR组合演唱
还记得许多年前的春天 那时的我还没脱去稚气 没有HR经验也不懂理论
没有六大模块的说 可当初的我是那么快乐 虽然只有一腔狂热激情 在招聘在面试在复试中 说着那千篇一律的台词 如果有一天我不再做人资 请把我留在在那办公室里 如果有一天我悄然离去 请把我埋在这堆简历里 还记得那些寂寞的春天 那时的我还没刮去胡须 没有公积金也没有社保 没有我那看似完美的资格证 可我觉得一切没那么糟 虽然我只有对HR的幻想 在培训在考核在绩效中 做着那一成不变的工作
招聘管理与人才选拔讲座
十年生涯两茫茫，人难招， 心欲亡。 招聘会场，简历 堆成墙。 纵使招上又怎样， 今培训，明换岗。 每天新 想法，天天改，日日忙。 相顾无言，惟有泪千行。 每晚灯火阑珊处，人事部， 又加班,工作狂~
招聘管理与人才选拔讲座
招聘需求分析
招Байду номын сангаас
招聘计划制定
聘
管
招聘渠道选择
理
基
本
招聘信息的发布
招聘管理与人才选拔讲座 压力面试
假如您正在销售一产品 时，有一位顾客抱怨该 产品的质量及售后服务 都很糟糕，您会怎么处 理？
与其他的应试者相比较，您 的表现不是太好，您觉得自己 在这个环节中的哪些地方存在 明显不足？
招聘管理与人才选拔讲座 结构化面试将成为面试主流
面试 提问 应注 意的 问题
１、尽量避免提出引导性的问题。 ２、有意提问一些相互矛盾的问题。 ３、面试中非常重要的一点是了解应聘者 的求职动机，这是一件比较困难的事，因 为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖 起来。 ４、所提问题要直截了当，语言简练，有 疑问可马上提出，并及时做好记录。 ５、面试中，除了要倾听应聘者回答的问 题，还要观察他的非语言行为，有脸部表 情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止 ，从中可以放映出对方是否诚实，是否具 有自信心等情况。
【文件二】
类别：电话录音 来件人：王睿 劳动关系与安全主管 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月9日
李总：您好！ 我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理 局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公 司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对 方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销 售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生 命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相 关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。
也许有一天我不再爱HR 请把我留在在那办公室里
如果有一天我悄然离去 请把我埋在这堆简历里
凝视着此时的那堆简历 依然象那时稚气的模样 我放下工作拿起了咖啡 品尝那如工作般的苦涩 可我感觉却是那么迷茫 人资规划留给我更远的方向 在这阳光明媚的春天里 我的眼泪忍不住的流淌
也许有一天我不再爱HR 请把我留在在那办公室里 如果有一天我悄然离去 请把我埋在这堆简历里
何
分
判断是否符合岗位技术和经验要求
析
简
历
审查简历中的逻辑性
对简历的整体印象
招聘管理与人才选拔讲座 （五）人员甄选
判断应聘者的态度 2、
如
何
分
析
关注与职业相关的问题
求
职
申
请
表
注明可疑之处
招聘管理与人才选拔讲座
3、
知识测试
笔
试
的
能力测试
基
本
内
职业倾向测试
容
个性特征测试
招聘管理与人才选拔讲座
知识测试
参考答案
参考答案
回复方式：电话回复 立即电话联系王睿，并作如下安排： 1、 立即向主管总裁汇报； 2、 立即根据公司应急预案组成事故处理小组； 3、 联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治； 4、 联系伤亡员工家属； 5、 联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益； 6、 与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理 好与供应商的关系，求得理解； 7、 做好伤亡员工家属前往郑州的准备； 8、 联系保险公司，协商理赔事宜； 9、事故处理完后，要召开一次会议，分析事故原因，修改 应急预案，防止事故再次发生。
招聘管理与人才选拔讲座
2011年4月15日
招聘岗位描述 1、根据春茶的采摘期每日采集“口唇茶”； 2、每天必须按时进行口腔和身体的清洁工作； 3、每天按时进行身体锻炼，保证极佳的身体状态； 4、日薪RMB 500元。 招聘岗位任职资格 1、只限女性(要求无性经验者)； 2、身体健康、热爱生活，形象阳光清纯，无不良嗜好； 3、喜欢并热爱茶文化； 4、胸围为C罩杯以上； 5、身体明显部位不允许有伤疤及受伤等痕迹；
【文件三】
类别：电子邮件 来件人：张玲 绩效主管 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月7日
李总：您好！ 公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩 效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年 的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督 小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完 成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加 快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定 工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事， 监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给 我们一些支持。 张玲
参考答案
参考答案
回复方式：电话回复。 作如下考虑后约刘增面谈： 1、派员去国际业务部作已人员流失调查，并分析原因； 2、派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平 情况； 3、派员与流失人员面谈，了解流失原因； 4、指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人 才规划； 5、修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训； 6、派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务 部人员薪金提升幅度的可能性； 7、建立吸引员工、留住人才的机制； 8、关于国际业务部从在校学生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范 围和招聘方式，制定新的招聘制度。
【情境】
华达公司是一家大型民营上市公司，业务领域涉及水 利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力 资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主 管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每 个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李 明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资 源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。 现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你 需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹 内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内 处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要 的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你 推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。
案例
气质测试
●1、下表是采用60道题的自陈式气质量表对225 名企业管理者进行的问卷调查结果，请根据表内 数据作出气质与管理工作的匹配性分析。
气质类型 胆汁质 多血质 粘液质 抑郁质
主要特点
反应速度快，情绪兴奋性高，精力旺盛，控制能力差，不灵活， 容易激动，急躁，易怒，情绪体验强烈而持久，直爽热情。
公文筐测试的特点
1、适用对象为中高层管理人员（一般测评时间 为2个小时），常被作为选拔和考核的最后一个 环节加以使用 2、从两个角度测查：技能角度（主要考察管理 者的计划、预测、决策和沟通能力）与业务角 度（对多方面管理业务具有整体运作的能力， 包括对人、财、物流程的控制） 3、对评分者要求较高 4、考察内容范围广泛 5、情境性强，预测效度高
【回复表示例】
【文件一】
类别：电话录音 来电人：刘 增 国际事业部总监 接受人：李明翔 人力资源部总监 日 期：7月8日
李总：您好 我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门 上报2006年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求 较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招 聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也 很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多 次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以 吸引并留住优秀人才。 但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他 建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。
招聘管理与人才选拔讲座
招聘管理与人才选拔讲座
招聘优秀广告设计
发布时间：03-29 13:45 公司名称：北京西贝美容美发有限责任公司 薪资待遇：面议 学历要求：大专及以上 经验要求：1-3年 招聘人数：1人 工作区域：西城 - 西直门 联系方式：王经理 | 51901792