智联网站使用技巧
智联招聘手册
手册目录关于本手册2手册的目的2手册的应用2手册的修订3第一部分智联招聘一线销售人员胜任特征模型错误!未定义书签。
第二部分招聘评价体系及流程3第一章招聘指南31、招聘政策（此部分请人力资源部审核补充）32、员工招聘原则43、有效招聘的重要性54、招聘流程55、录用和薪酬（请人力资源部审核补充）66、体检、入职（请人力资源部审核补充）77、招聘中的常见问题7第二章简历筛选81、简历筛选关注条件82、简历筛选应注意的问题8第三章电话初面91、电话初面相关事项（评估表请见工具包1）92、电话面试举例10第四章求职陈述&在线测评111、求职陈述112、在线测评11第五章复试121、复试前考官的准备工作122、考官组成133、复试程序134、无领导小组讨论（题目及评分表请见工具包2）145、半结构化面试（题目及评分表请见工具包3）176、情景模拟（主要是角色扮演，题目及评分表请见工具包4）237、选拔决定248、工作动力配合分析249、背景调查（评估表请见工具包5）25第六章入职培训及录用决策271、入职培训272、录用决策28关于本手册手册的目的1.规范公司的招聘程序，提高公司雇主品牌形象2.提高招聘效率，及时准确、经济地招聘到销售岗位需要的合格员工3.保证招聘过程的公平4.保证公司在人员招聘方面的专业水准手册的应用1.公司相关部门按照手册规范内容，进行所有员工招聘工作2.手册主要供下列人员使用：人力资源专业人员、各部门经理主管（尤其是要经常参加招聘面谈的主管）手册的修订1.人力资源部根据手册的实际实施情况，定期（不多于3个月）提出修订建议2.《修订建议案》报总裁办公会审批3.经审批后的技术方案公司正式颁布实施，原技术方案同时废止第二部分招聘评价体系及流程第一章招聘指南1、招聘政策（此部分请人力资源部审核补充）1)人员编制a经部门负责人审批后的部门人员编制，是人力资源部审批各部门《招聘申请表》的基本依据；b凡编制预算外的新增职位，须在招聘前由用人部门提出申请，批准后执行。
智联招聘投递简历技巧
智联招聘投递简历技巧智联招聘投递简历技巧如今都在提倡保护环境，爱护树木，杜绝纸张宣传，支持网投简历。
俗话说的好：“好的简历是求职的敲门砖，烂的简历是张废纸”。
但是面试官面对海量的求职简历的时候怎么才能让自己的简历脱颖而出，不被沉入大海呢？好的简历应从以下几方面入手，分享下投递简历技巧 :突出你的“卖点”简历中有几栏是用来给对方留下深刻印象的，也是决定对方是否给你面试机会的关键。
如何写好这几部分的内容很重要，请从以下几个方面着手。
1. 成绩。
以你的骄人业绩去打动未来的雇主。
突出你的技能和成绩，强化支持标题。
集中对能力进行细节描写，运用数字、百分比或时间等量化手段加以强化。
强调动作，避免使用人称代词如“我、“我们”等。
2. 能力。
对各方面能力加以归纳和汇总，扬长避短，以你无可争议的工作能力和个人魅力征服未来的雇主。
用词应简单明确，观点鲜明，引人入胜。
3. 工作经历。
应当包括你所有的工作历史，无论是有偿的还是无偿的、全职的还是兼职的。
在保证真实性的前提下，尽量扩充与丰富你的工作经历，但用词必须简练。
不要只针对工作本身，业绩和成果更为重要4. 技能。
列出所有与求职有关的技能。
你将有机会向雇主展现你的学历和工作经历以外的天赋与才华。
回顾以往取得的成绩，对自己从中获得的体会与经验加以总结、归纳。
你的选择标准只有一个，即这一项能否给你的求职带来帮助。
5. 嘉奖。
简历中的大部分内容是经历和成绩的主观记录，而荣誉和嘉奖将赋予它们实实在在的客观性。
这是一个令雇主注意到你已获肯定的成绩的机会。
强调此奖项是你资历的重要证明，突出此嘉奖与你所求职务的.相关性。
6. 职业生涯。
着重强调你在相关行业中所获得的特殊专业技能和取得的成就。
在提及你的技能与成就时应越具体越好。
此栏专门针对一些具体职业，需说明你所在的具体行业。
求职信打动HR经理求职成功最基本的就是要对自己有一个客观全面的了解，然后再根据自身的情况准备好所需材料，一般包括求职信和简历。
智联招聘测评技巧
智联招聘测评技巧人才测评方法是测试者个体自我、发掘潜能的有效途径，也是企业人力资源部门开展专业化人才招聘的有力助手，以下是小编为你整理的智联招聘测评技巧，希望能帮到你。
智联招聘测评技巧人才测评方法是以现代心理学和行为科学为基础，运用现代测评技术，通过人机对话、心理测验、面试、情景模拟等技术手段，对测试者的素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征进行客观地测量、科学地评价。
它是集心理学、管理学、统计学、行为科学、计算机科学为一体的跨学科体系，是通过对个体在特定情景下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动规律。
人才测评方法是测试者个体自我、发掘潜能的有效途径，也是企业人力资源部门开展专业化人才招聘的有力助手，在发达国家被广泛应用于升学、就业、企业招聘与考核。
根据目前的招聘流程和测试内容，采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。
一、履历分析履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
通过对过去经历的剖析可得知- 个人过去的行为表现，亦可得到十分有价值的预测数据。
近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。
这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多-维度、低成本地对被测人进行客观测评。
它既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以依岗位要求的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。
履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的，因而存在以下几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题：它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低，这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。
2021年智联招聘填写技巧
Don't let yourself feel very comfortable, because you don't feel tired only when you go downstairs, and you don't need to step on the accelerator when you go downhill.整合汇编简单易用（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）智联招聘填写技巧智联招聘填写技巧(一)1.求职邮箱如何管理?虽然只是一个小小的邮箱，却是我们求职路上的必备工具，因此要精心包装：(1)邮箱的选择，选择一个比较正式的偏商务性质的邮箱，尽量避免使用偏娱乐性质的邮箱。
(2)给邮箱起名字，写简历，有一个最简单的窍门，就是对照着用人单位列出的职位招聘要求来写简历。
用E-mail发出的简历在格式上应该简洁明了，重点突出，因为公司通常只看他们最感兴趣的部分。
建议直接将个人姓名作为发件人昵称。
这样对于HR来说，易记易查找，更有利于招聘公司辨认整理你投递的资料。
其次，由于每天都有大量的应聘信件，放眼望去，满目的“应聘”字眼。
想要在第一眼就和HR对上，建议在邮件主题上做点__，突出自己的应聘优势。
如要应聘的是市场部经理，对方要求是最好有4A广告公司经验，而你正好有，那么在邮件主题上就写上“具有5年4A广告公司市场部管理经验”。
(3)最好储备2~3个求职邮箱，如果你的的择业方向并不单一，每个邮箱对应一个方向，这样就可以分类接收在求职网站，比如智联招聘上的最新职位信息邮件，方便查阅和选择。
2.简历要不要以附件形式发送?对于投递简历到底以附件的形式发送，还是以邮件正文的形式发送，不同的HR可能有不同的要求和习惯。
一方面，很多公司的HR每天要查阅成百上千份简历，如果简历作为附件发送，很有可能因为下载不便而被暂时搁置，导致最后被遗忘。
另一方面，一些公司的HR习惯先建立简历库，把所有简历下载归类后再分别筛选，便于保存。
人力资源招聘网站运营推广策略制定及实施
人力资源招聘网站运营推广策略制定及实施第一章招聘网站市场分析 (3)1.1 市场现状与趋势 (3)1.1.1 市场现状 (3)1.1.2 市场趋势 (3)1.2 竞争对手分析 (3)1.2.1 主要竞争对手 (3)1.2.2 竞争对手优势与劣势 (3)1.3 用户需求与偏好 (4)1.3.1 用户需求 (4)1.3.2 用户偏好 (4)第二章招聘网站定位与目标 (4)2.1 网站定位 (4)2.2 网站目标 (4)2.3 品牌建设 (5)第三章招聘网站内容优化 (5)3.1 信息分类与展示 (5)3.1.1 信息分类 (5)3.1.2 信息展示 (5)3.2 用户体验优化 (6)3.2.1 搜索功能优化 (6)3.2.2 个性化推荐 (6)3.2.3 互动体验优化 (6)3.3 网站功能完善 (6)3.3.1 职位发布与管理 (6)3.3.2 用户账户管理 (6)3.3.3 数据分析与应用 (6)第四章网站推广渠道选择 (7)4.1 网络渠道 (7)4.2 传统渠道 (7)4.3 社交媒体渠道 (7)第五章网络营销策略 (8)5.1 搜索引擎优化（SEO） (8)5.2 付费广告投放 (8)5.3 内容营销 (9)第六章用户增长与留存策略 (9)6.1 用户增长策略 (9)6.1.1 定位目标用户群体 (9)6.1.2 提升品牌知名度 (9)6.1.3 优化用户体验 (10)6.2 用户留存策略 (10)6.2.1 提供优质服务 (10)6.2.2 建立用户社区 (10)6.2.3 用户关怀 (10)6.3 用户活跃度提升 (11)6.3.1 内容丰富 (11)6.3.2 活动策划 (11)6.3.3 数据驱动 (11)第七章数据分析与优化 (11)7.1 数据收集与整理 (11)7.1.1 确定数据收集指标 (11)7.1.2 数据来源及收集方法 (11)7.1.3 数据清洗与整理 (11)7.2 数据分析与应用 (12)7.2.1 描述性统计分析 (12)7.2.2 相关性分析 (12)7.2.3 聚类分析 (12)7.2.4 预测分析 (12)7.3 数据驱动优化 (12)7.3.1 优化用户界面 (12)7.3.2 优化推广渠道 (12)7.3.3 优化职位发布策略 (13)7.3.4 优化用户运营活动 (13)第八章合作伙伴关系建立 (13)8.1 合作伙伴筛选 (13)8.2 合作伙伴关系维护 (13)8.3 合作伙伴共赢策略 (14)第九章风险防范与危机应对 (14)9.1 法律法规风险 (14)9.1.1 法律法规风险识别 (14)9.1.2 法律法规风险防范措施 (14)9.2 网络安全风险 (15)9.2.1 网络安全风险识别 (15)9.2.2 网络安全风险防范措施 (15)9.3 危机应对策略 (15)9.3.1 建立危机应对机制 (15)9.3.2 危机应对措施 (15)第十章运营团队建设与培训 (15)10.1 团队结构搭建 (16)10.2 人员招聘与培训 (16)10.3 团队激励与考核 (17)第一章招聘网站市场分析1.1 市场现状与趋势1.1.1 市场现状互联网技术的不断发展和我国经济的稳步增长，人力资源招聘网站已经成为求职者和企业招聘的重要渠道。
招聘员工的技巧及方法
招聘员工的技巧及方法招聘员工的技巧及方法1现场招聘这是最直接的方式，也是许多企业最常采用的方式。
许多地方都会人才招聘会，这些地方是不错选择，还可以和面试者面对面的谈一下，确定是否适合公司的工作。
不过这种缺陷就是花费的时间比较多，需要专人去守着。
2网络招聘现如今有许多专业的招聘网站，列如58、赶集网、智联招聘等等许多，这种方式相对来说就会比较轻松一点，花费的时间也比较少，应该来说基本上许多企业都已经有采取这种方式了。
3广告招聘有些企业会选择通过广告的`方式面向社会广招人才，通过向电视投放招聘广告，或者直接贴出招聘告示，也是不错的选择。
4内部介绍内部介绍是指由内部员工介绍进来的，企业会给予这些介绍者一笔介绍费用，这样的员工多数比较比较可靠，因为都是内部人员介绍进来的，工作也会踏实一些，这种招聘方式的成功率比较高。
5猎头公司一般对于相对来说比较高的职位，企业都会选择从猎头公司找人进来，因为这样的人都是相对来说有一定工作经验，能力比较出众者，通过这种方式适合找高管一类的工作者。
6校园招聘校园招聘适合那些需要注入新鲜血液的企业，大学生是一批有年轻活力的年轻人，他们毕业了，踏进了社会，这样的方式成功率也很高，只是大学生毕竟没有经验，他们和企业之间需要彼此的磨合。
美容院招聘员工的技巧及注意事项2015-10-21 13:23 | #2楼一、招聘前的准备工作：1、准备招聘宣传单。
2、可用电脑打印数张，也可用红纸写数张。
3、到当地居民小区、公园、商场、农贸市场等最繁华的地方张贴。
也可带到人才交流中心有针对性的发放。
二、途径及注意事项：1、人才市场：注意事项：①带营业执照、现金，到人才中心登记。
②选择招聘摊位，招聘位置直接影响招聘的数量和质量，位置不宜太靠前，不宜有物体遮挡，居中最好。
③带公司宣传资料如彩页，公司简介等。
④招聘登记表、笔1-2支;⑤对前来登记、咨询求职者提供公司地址、电话、联系人。
⑥明确到公司面试报到的具体时间。
智联招聘测评技巧
智联招聘测评技巧人才测评方法是测试者个体自我、发掘潜能的有效途径，也是企业人力资源部门开展专业化人才招聘的有力助手，以下是小编为你整理的智联招聘测评技巧，希望能帮到你。
智联招聘测评技巧人才测评方法是以现代心理学和行为科学为基础，运用现代测评技术，通过人机对话、心理测验、面试、情景模拟等技术手段，对测试者的素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征进行客观地测量、科学地评价。
它是集心理学、管理学、统计学、行为科学、计算机科学为一体的跨学科体系，是通过对个体在特定情景下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动规律。
人才测评方法是测试者个体自我、发掘潜能的有效途径，也是企业人力资源部门开展专业化人才招聘的有力助手，在发达国家被广泛应用于升学、就业、企业招聘与考核。
根据目前的招聘流程和测试内容，采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。
一、履历分析履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
通过对过去经历的剖析可得知- 个人过去的行为表现，亦可得到十分有价值的预测数据。
近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。
这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多-维度、低成本地对被测人进行客观测评。
它既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以依岗位要求的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。
履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的，因而存在以下几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题：它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低，这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。
网上求职的八大方法技巧
网上求职的八大方法技巧在当今竞争激烈的就业市场中，求职者要想脱颖而出，成功找到心仪的工作，光凭简历和面试是远远不够的。
网络已经成为了现代求职的重要渠道之一，通过网络求职可以获得更多的机会和资源。
本文将介绍八大网上求职方法和技巧，帮助求职者在互联网上找到理想工作。
一、梳理个人信息在网上求职前，首先要梳理好个人信息。
完善个人简历，包括工作经历、教育背景、技能、项目经验等，要尽可能详细地展示自己的专业知识和能力。
另外，还要准备好个人照片和自我介绍视频，在网络上展示个人形象和沟通能力。
二、选择适合的求职平台在网上求职中，选择适合自己的求职平台非常重要。
经典的求职网站如智联招聘、前程无忧、猎云网等，还有一些行业特定的求职网站，如拉勾网、BOSS直聘等，都是很好的选择。
除此之外，还可以通过社交媒体平台LinkedIn、微博、微信公众号等进行求职。
三、关注招聘动态在网上求职中，要积极关注招聘动态。
许多公司都会在招聘网站上发布招聘信息，求职者可以定期浏览这些网站，获取最新的职位发布。
此外，关注一些行业媒体和招聘平台的官方账号，及时了解招聘信息和求职市场的动向。
四、优化自己的求职博客求职者可以创建自己的求职博客，通过定期发布相关行业的知识、经验分享或者写一些个人成长感悟等内容，展示自己的专业能力和人际关系处理能力。
同时，也可以在博客上展示一些自己的作品或者项目，让企业更加了解求职者的实际能力。
五、参与相关行业社区和讨论群在网上求职的过程中，参与相关行业的社区和讨论群也是一个非常好的方式。
在这些社区中，求职者可以和行业内的专业人士交流，了解行业的发展趋势和就业信息。
同时，也可以通过积极回答问题、分享自己的观点和经验，建立个人专业形象，为自己找到理想工作提供更多机会。
六、积极与企业互动在网上求职中，求职者可以积极与目标企业进行互动。
可以通过企业官方的社交媒体平台关注企业的最新动态，了解企业文化和价值观，以及企业的发展方向。
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2、苏州Top职类的搜索热词排行榜：
一、如何撰写职位标题？
举个栗子，标题为“淘宝电商平台直播运营”的职位效果要远远好于标题为“运
营”的职位，因为前者同时命中了“淘宝”、“电商”、“直播”、“运营” 四个求 职者搜索的高频词汇，从而曝光效果好；同时前者能让人一眼看出来职位的具体工作 内容，更容易吸引该类别的求职者点击查看。
智联 网站
王玉霞
使用技巧
目录
如何撰写职位标题？ “职位发布”怎么写？ 什么时间断刷新？ 为什么职位排名不高？ 如何快速招人？
一、如何撰写职位标题？
一、如何撰写职位标题？
1、好的职位标题一般具备以下两个特点：
一、 命中求职者的搜索热词，获得更多曝光 二、 具体、详细地描述岗位名称，吸引求职者查看、
标题可以加大内容量，根据词汇的热度情况来写，可以增加搜索率和曝光率，甚
至标题里面可以增加福利待遇，如“朝九晚五”、“提供住宿”、“带薪培训”、“年终奖金 ”等相关字眼，也会吸引求职者的眼球。
二、“职位发布”怎么写？
二、“职位发布”怎么写？
二、“职位发布”怎么写？
二、“职位发布”怎么写？
二、“职位发布”怎么写？
四、为什么职位排名不高？
2、坚持每天刷新职位
在智联平台上，每天会有大量企业发布职位，职位排名实时在变。如果你在发布职 位后，不再管它，过不了多久，你的职位排名就会被其他新的职位所替代。求职者在查 看时，就很难看到你的职位了。 为了保证职位排名靠前，HR 可以每天在几个重要的时间段对职位进行刷新，以获得 更好的排名。 每天早上9点至10点，下午2点至3点、4点至5点，每周周一和周二，刷新效果最好。
四、为什么职位排名不高？
4.对投递的简历及时处理
及时处理投递的简历，会提高职位的反馈率。一个反馈率高的职位，会被系统给予 更高的排名。同时，求职者看到反馈率高的职位，会有一种自发的信任感，能够更好地 刺激求职者进行投递。 对于投递的简历要在2天之内给出回复，可以选择相应的标签，是初选合格、不合适 、待面试、面试通过等做好相应的标签或电话回复。
一个好的直观的职位名，能令求职者立刻看到并理解。一个不够直观的 职位名，则会被系统判定不易理解，从而得不到高的排名。
很多 HR 在发布职位时，为了想要吸引求职者的关注，会把职位名称写
的很长，甚至涉及到了多个职类。这类职位名被系统检测到后，在线上排名 会靠后。 因此在写职位名时切忌不要为了吸引关注，而填写过多的文字。
2.反馈率对招效果有什么影响？
反馈率的高低，直接会影响一个职位招聘效果的好坏，具体体现在以下两个方面： (1) 反馈率高的职位，在求职者看来，该公司求贤若渴，自己投递的简历不会是石沉大海的下场，也 更愿意投递； (2) 同等条件下，反馈率越高的职位在求职者搜索的结果中会排在越前面。
3.如何提高反馈率？
四、如何快速招人？
四、为什么职位排名不高？
提高反馈率，可以快速招到合适的人才！
1.什么是反馈率？
反馈率是衡量企业用户对求职者投递简历处理是否及时的一个重要指标。反馈率分为职位反馈率和公 司反馈率，其中职位反馈率反映的是对投递该职位的所有简历的处理情况，公司反馈率反映的是对投递该 公司所有职位的所有简历的处理情况。
四、为什么职位排名不高？
3、认真填写职位描述
一个完整，细致的职位描述，是对求职者负责任，也是对自己负责任。平台会根据 职位描述的完整度及内容来判断一个职位的质量高低。完整明确的职位描述能够获得更 好的排名。写职位描述的时候要知道换位思考，求职者最想要看的是什么？岗位职责与 任职要求一定要明确化，切忌模棱两可，企业相关福利待遇，都是求职者在选择工作时 会对比到的。
周三
时间段，而这三个时间段的刷新量都
不高，很多职位都错过了大好时机， 因此我们建议：
四、为什么职位排名不高？
四、为什么职位排名不高？
1、取一个准确直观 的职位名
3、认真填写职位描述
四大绝招让你的职 位刷新排名更靠前
2、坚持每天刷新职位 4.对投递的简历及时处理
四、为什么职位排名不高？
1、取一个准确直观的职位名
二、“职位发布”怎么写？
三、什么时间断刷新？
三、什么时间断刷新？
周一
刷新机制
10:0012:00 刷新时间段 周二 16:3017:00
14:0015:00
HR大部分的刷新集中在了上午 8:30-9:30这个时间段，但是求职者 的投递高峰一般在10:00-12:00、 14:00-15:00、16:30-17:00 这三个