技术人员素质测评维度与要素构成

人员素质测评标准体系的构成横向结构

人员素质测评标准体系的构成横向结构人员素质测评标准体系的构成横向结构是指人员素质测评标准体系的各个要素之间的关系。

该标准体系往往由多个要素组成，每个要素之间都存在着相互关系，相互作用，从而构成了一个综合的评估体系。

在人员素质测评标准体系的构成横向结构中，第一步是明确要素。

要素是指评估人员素质的具体指标，不同的要素可能包括不同的评估维度和标准。

例如，对于一个销售人员，要素可能包括销售技巧、客户服务、业务能力等，每个要素又可以再细分为多个评估维度。

第二步是建立要素之间的关系。

要素之间的关系可以分为两种，即平等关系和从属关系。

平等关系是指各个要素之间的作用和价值基本相同，它们相互独立，互不影响。

从属关系是指某些要素被其他要素所包含，主要作为其一个组成部分存在。

例如，销售人员的业务能力可能包括多个要素，如销售技巧、谈判能力、市场分析能力等。

第三步是确定各个要素的权重。

在整个评估体系中，不同的要素可能具有不同的重要性，一些重要的要素需要更高的权重，而一些非关键要素的权重则较低。

根据权重分配的不同，可以明确各个要素的相对重要性。

第四步是建立评分标准。

评分标准是指根据每个要素的权重，制定出具体的评分标准，从而进行定量的评价。

通过评分标准，可以在每个要素的维度上对人员的素质进行量化，便于进行比较和综合分析。

第五步是建立综合评估模型。

在评价体系中，不仅要考虑各个要素的得分，还需要对不同要素之间的相互作用进行综合评估。

通过建立综合评估模型，可以将各个要素之间的关系纳入评价范畴，从而制定出更准确的评估结果。

综上所述，人员素质测评标准体系的构成横向结构是由多个要素、要素之间的关系、权重分配、评分标准和综合评估模型共同构成的。

只有合理地运用这些要素，才能够制定出准确、科学、全面的评估体系，从而评估人员的素质水平。

2020技术人员考核标准

2020技术人员考核标准
技术人员考核标准通常由以下几方面内容构成：
1. 技术能力：技术人员需要具备扎实的专业知识和技术能力，能够熟练运用所学知识解决实际问题。

考核内容可以包括专业知识的理解与应用、技术工具的使用能力、代码编写质量等方面。

2. 解决问题能力：技术人员需要具备快速定位和解决问题的能力。

考核内容可以包括对于常见问题的应对能力、错误分析与排查能力、以及解决问题的效率和质量等方面。

3. 团队合作能力：技术人员通常在团队中协作完成任务，因此需要具备良好的沟通和团队合作能力。

考核内容可以包括与他人合作的有效性、与他人沟通的清晰度和准确性、以及解决团队冲突的能力等方面。

4. 创新能力：技术人员需要具备一定的创新能力，能够提出新的技术解决方案或改进现有方案。

考核内容可以包括对问题的独特见解和发现、对技术的创新应用以及在项目中提出的改进建议等方面。

5. 学习能力：技术领域发展迅速，技术人员需要保持学习的状态，不断跟进最新的技术趋势和知识。

考核内容可以包括技术人员自主学习的能力、参与培训和学习活动的积极性以及对新技术的应用和学习效果等方面。

6. 责任心和道德规范：技术人员需要具备高度的责任心和道德规范，对待工作必须严守职业道德和法律法规。

考核内容可以包括技术人员对于工作的敬业度、对于客户需求的尊重和保密意识以及对技术隐私的保护等方面。

以上是对技术人员考核标准的一般描述，具体的标准可能因不同行业和岗位而有所差异。

企业在制定考核标准时，应根据实际情况制定相应的内容，并根据考核结果进行薪酬和职业发展的评估。

(人力资源知识)人员素质测评指标体系的构建与实施

人员素质测评第一节人员素质测评的基本原理一、人员素质测评的概念（一）素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。

素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。

２．素质的特征（1）基础作用性。

（2）稳定性。

（3）可塑性。

（4）表出性。

（５）差异性。

（６）综合性。

（７）可分解性。

3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。

（二）人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。

2．人员素质测评的特点（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。

（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。

（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。

（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。

二、人员素质测评的理论基础（一）岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。

（二）个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。

个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。

（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。

人员测评指标体系

康奈集团副总经理温州可人文体用品制造有限公司董事长中国温州巨一集团公司董事长兼总裁温州市奥士家具有限公司董事长华安警示设备有限公司副总经理温州市金马建筑五金有限公司总经理温州市鹿城富丽眼镜厂厂长温州绿苑特种玻璃有限公司董事长兼总经理温州高通电梯销售工程有限公司总经理温州市佳盟照明电器有限公司董事长兼总经理温州市瓯海椅业有限公司董事副经理温州市恒达电梯有限公司总经理利尔电器有限公司副总经理温州市鞋机制造有限公司董事长温州市东经包装纸箱有限公司董事长家族企业高层管理者访谈分布表家族式领导胜任特征模型及其影响时勘仲理峰2004经济与管理学院合肥师范学院人员测评理论与方法我国家族式企业高层国外企业家管理者胜任特征模型胜任特征模型自信自信指挥指挥主动性主动性捕捉机遇捕捉机遇胜任特征信息寻求信息寻求组织意识组织意识影响他人影响他人自我控制自我控制自我教育自我教育威权导向系统性计划胜任特征仁慈关怀分析性思维发展下属关注员工福利家族企业高层管理者与国外企业家胜任特征模型对照表家族式领导胜任特征模型及其影响时勘仲理峰2004经济与管理学院合肥师范学院人员测评理论与方法家族企业高层管理者与通信业管理干部胜任特征模型对照表家族式领导胜任特征模型及其影响时勘仲理峰2004家族式企业高层管通信业管理干部理者胜任特征模型胜任特征模型自信自信主动性主动性相同的信息寻求信息寻求组织意识组织意识影响他人影响他人威权导向人际洞察仁慈关怀团队建设不同的捕捉机遇发展下属指挥客户服务自我控制自主学习经济与管理学院教你写字下面是赠送的ppt模板不需要朋友可以下载后编辑删除
人员测评理论与方法
第三章
人员测评指标体系
合肥师范学院
经济与管理学院
人员测评理论与方法
第一节人员测评指标体系概述

一、测评指标
（一）概念测评指标也叫测评要素，指的是能反应测评对象特定属性的一系列考察方面或维度，也是表征测评对象特征状态的一种形式。

人才测评的7个核心维度

人才测评的7个核心维度一、专业知识与技能专业知识与技能是人才测评的首要维度。

这部分主要考察的是个体在特定领域内的理论知识和应用技能，包括对相关学科的基本理论、专业知识和技能的掌握程度。

此外，专业知识与技能还包括对所在行业或领域的了解，如行业发展趋势、竞争对手和市场份额等。

二、分析与解决问题的能力分析与解决问题的能力是衡量人才综合素质的重要指标。

这一维度主要考察的是个体的逻辑思维能力、问题解决能力和判断力。

在面对工作中的问题时，能够运用自己的专业知识和经验，迅速而准确地识别问题本质，提出合理的解决方案。

三、创造力与适应力创造力与适应力是当前知识经济时代尤为重要的素质。

这一维度主要考察的是个体的创新能力、独立思考能力以及适应变化的能力。

在面对新的环境、新的理念和新的技术时，能够积极应对，灵活变通，创造性地解决问题。

四、沟通能力与情商沟通能力与情商在人才测评中具有举足轻重的地位。

这一维度主要关注的是个体的沟通协调能力、情绪管理能力以及社会责任感。

一个优秀的员工不仅要有专业的知识和技能，还需要善于与他人沟通，理解他人的需求和观点，能够积极应对各种情绪和压力，同时具备良好的团队合作精神。

五、领导力与团队协作领导力与团队协作能力是衡量人才的重要标准。

这一维度主要考察的是个体的领导能力、团队合作能力和团队管理能力。

一个优秀的领导者应该具备激发团队成员积极性和创造力、协调团队资源、促进团队合作的能力，同时还需要具备良好的决策能力和一定的风险承受能力。

六、职业素养与道德职业素养与道德是人才测评中不可或缺的一部分。

这一维度主要考察的是个体的职业操守、道德标准和敬业精神。

一个优秀的员工应该具备高尚的职业道德，对工作充满热情，积极主动地为公司创造价值，同时严格遵守公司的规章制度和国家法律法规。

七、自我管理与学习能力最后一个核心维度是自我管理与学习能力。

这一维度主要关注的是个体的学习态度、自我驱动能力和自我管理能力。

在不断变化的工作环境中，一个优秀的员工需要具备持续学习的意愿和能力，善于从实践中总结经验，不断完善自己的知识和技能结构，以适应不断变化的工作需求。

人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。

2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。

简答1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。

2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。

3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。

4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3两者指向的范围存在着交叉。

不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。

5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反馈；3预测和激励。

6、人员素质测评对组织和个人的作用——1 组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。

二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。

测评必会：素质测评标准体系构建

• A公司是一家制造型企业。近年来，随着市场竞争的加剧，公司管理层决定改组公司现有的结构和流程，成立“客户中心”。在改组过程中，领导层面对的关键问题之一是如何在原有的员工队伍中选出合适的人员担任客户团队的领导和成员。公司人力资源部设计了一套选拔测试方案，用来对团队领导的候选人进行测试，想通过这样的方法来选拔合适的团队领导者。公司将根据测试的结果选拔团队的领导。有一些人对这套测评方案的有用性提出怀疑。
举例：房地产管理人员胜任特征模型 P160
第三节胜任特征模型及其构建方法
三、常用胜任特征模型（一）冰山模型 • 麦克利兰认为：“素质是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识，素质是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。” 他把素质分为六组：
• A公司的人力资源部面临着一个问题，就是他们如何向员工说明这样一套方案是通过怎样的方法设计出来的，它是否是有效的。
• 问题：人员素质测评标准体系究竟应该如何构建？
第一节素质测评内容的标准化分析
• 素质测评内容的标准化：指如何构建人员素质测评标准体系。
素质测评目的
测评内容1
测评内容2
测评内容n
测评标度：是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。表现形式有量词式、等级式、数量式、数轴式、图表式、定义式、综合式等。
量词式标度：用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标志状态、水平变化与分布的情形。
等级式标度：是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示考评标志状态、水平变化的刻度形式。
细节把控力等。公关专员：媒体应对力；文字处理力；商务礼仪；媒体熟知度；危机处理力；商务沟通力；关

人员素质与能力测评指标体系

试测并修改
2.专家调查法
专家调查法的主要形式有个别访谈法、头脑风暴法和德尔菲法等。
3. 问卷调查法
这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容
设计在一张调查表或问卷上，写好填表或答卷说明和要求，分别发给有关人员填写，以收集和征求不同人员意见的一种方法。
问卷形式按答案的标准化程度可分为开放问卷和封闭式问卷两种。
4.层次分析法
层次分析法又称AIP法，其操作步骤如下（1）针对测评指标在同一层次的各个测评指标，运用两两比较的方法建立判断矩阵；（2）类似对偶比较法求出每个测评指标的权重系数；（3）对权重系数进行一致性检验，删除不合格测评指标；（4）进行综合运算，得出各测评指标在整个体系权重。
（三）人员素质与能力测评指标的计量
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
• 五、指标体系构建的步骤 •
•
对大学辅导员的素质与能力测评指标体系的设计，主要应测评哪些方面？
•
（一）人员素质与能力测评指标体系的确定
1. 职务分析（工作分析）：人员分析与事务分析
2 .理论构思：严密性，准确性，简明性等 3 .要素调查与评判：专家判断，筛选 4 .预试检验修订：小范围预试，充实完善
业务经验
感召力
业务年限对业务熟悉吗？
擅长说服，善于赢得支持
（）年是（）否（）
精通（）一般（）较差（）
• 三、指标体系的构成
• 指标体系是由数个指标体系（要素）组成。如，测评管理者的素质与能力指标体系由知识、能力、动机、人格类型和职业兴趣等指标构成。每一个素质与能力结构成分（一级指标）又由相应的测评二级指标构成，二级指标又由三级指标构成。品德——社会品德:原则性，公德意识；政策性管理品德:事业心；责任心；公正性商业品德:利益观；承诺性；协作性

人员素质测评类型与测评系统内容概述(共 42张PPT)

否
满意否
是
合格者=职位数
合格数>职位数选拔性测评
配置性测评的特点： 1.测评具有针对性 2.测评具有客观性 3.测评具有严格性 4.测评具有准备性
第二节
人才测评体系的流程化
利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。
开发性测评的特点： 1. 测评具有勘探性 2.测评具有配合性 3.测评具有促进性
群众测评提供事实知情人测评提供事实
专家测评综合判断符合事实
是否
鉴定性测评的特点： 1.测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定。 2.测评侧重于求职者现有素质的价值与功用。 3.测评的范围比较广泛。 4.测评结果要有较高的信度与效度。
报告素质测评结果
第二节
人才测评体系的流程化
以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
按测评结果划分：分数测评、评语测评、登记测评、
符号测评
按测评目的和用途来划分：选拔性测评、诊断性测评、
配置性测评、鉴定性测评、开发性测评、
按测评活动来划分：静态测评、动态测评、按测评客体来划分：领导干部测评、管理人才测评、
技术人才测评等等
二、人才测评体系的选择
对一般人的测评：自我测评、人格测评、健康测评、
第二节
人才测评体系的流程化
一、选拔性测评流程
1、选拔性测评流程目的：选拔性测评是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评。 2、选拔性测评操作流程（请见P75 ） 3、选拔性测评的特点： ☆测评标准的刚性最强；☆测评过程特别强调客观性； ☆测评指标具有选择性；操作与运用原则：公平、公正、准确、可比
☆诊断性测评的过程是寻根究底； ☆测评结果不公开； ☆测评具有较强的系统性。