30584员工培训管理(整理)
30584 员工培训管理
高纲1446江苏省高等教育自学考试大纲30584 员工培训管理南京大学编江苏省高等教育自学考试委员会办公室Ⅰ课程性质与课程目标一、课程性质和特点员工培训管理课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业本科段的一门专业基础课程。
该课程内容涵盖了员工培训管理的基本理论和方法、员工培训管理的具体操作流程及具体内容。
内容涵盖了员工培训管理概述、员工培训管理的基本理论、员工培训的需求分析、员工培训计划的制定、员工培训内容与培训课程设计、员工培训的主要方法、员工培训的实施与管理、新员工的入职培训、培训成果的转化以及培训效果的评估、员工培训的制度等主要内容。
因此，它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。
二、课程目标通过该课程的学习，使学生对员工培训与开发的理论基础知识及实务操作有一个较为全面的认识和掌握。
通过本课程的学习，使学生进一步了解培训与开发工作的基本内容，树立现代培训管理的正确理念，掌握培训工作的基本流程和方法，培养和提高学生培训管理方面的基本技能，为适应工作环境打下良好的基础。
本课程的具体目标：1.理解员工培训管理在企业经营中的重要性。
2.了解和掌握员工培训管理的基本观点、基本原理和常用技术。
3.学会运用员工培训管理的原理和方法分析解决企业员工培训中的实际问题。
三、与相关课程的联系与区别《员工培训管理》是自学考试人力资源管理专业本科学生必修的专业课程，与人力资源管理专业的许多其他课程有着密切的关系。
《人力资源管理概论》和《人力资源开发与管理》是本课程的基础。
Ⅱ考核目标本大纲在考核目标中，按照识记、领会、简单应用和综合应用四个层次规定其应达到的能力层次要求。
四个能力层次是递进关系，各能力层次的含义是：识记（Ⅰ）：要求考生能够识别和记忆本课程中有关员工培训管理的相关名词、概念、知识的含义，并能够根据考核的不同要求，进行正确的表述、选择，这是是低层次的要求。
领会（Ⅱ）：在识记的基础上，能全面把握员工培训管理课程中的基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系，并能根据考核的不同要求对员工关系管理，做出正确的解释和说明，这是是中等层次的要求。
员工培训管理规章制度
员工培训管理规章制度一、目的和依据为了提高全体员工的业务素质、专业技能和工作能力，营造良好的学习氛围和工作环境，规范企业员工培训的管理和组织，制定本规章制度。
本规章制度制定依据有：《中华人民共和国劳动法》、《职业教育法》、《干部职工培训管理规定》，以及企业的实际情况和需求。
二、培训计划的编制和审核1、每年按照企业的工作计划、经济计划和发展战略，制定全年的员工培训计划。
2、培训计划的制定，由人力资源管理部领导牵头，并由各部门的负责人、培训主管及培训老师共同讨论制定。
3、编制的培训计划需要报经公司主要领导的审批，并加盖公司公章后方可实施。
三、培训内容和形式1、培训内容：（1）新员工入职培训：对新员工进行企业文化、组织架构、工作流程、行业知识的概要介绍。
（2）岗位技能培训：对各岗位员工进行专业技能、工作方法、工作流程的培训，提高工作质量和效率。
（3）职业道德素养培训：倡导企业文化，强化员工对职业道德、职业操守的认识，增强企业的凝聚力。
（4）经营管理培训：对管理干部进行目标管理、团队管理、沟通技巧、决策分析等方面的培训，提高管理水平。
2、培训形式：（1）集中培训：组织专家、学者、行业领军人物进行面对面讲解，帮助员工掌握知识和技能。
（2）线上培训：利用网络平台，通过录播、视频、直播等方式进行培训，方便员工随时随地进行知识学习。
（3）实践培训：安排员工到企业的实际生产运营环境中进行学习，进行实践操作，提高工作实际能力。
四、培训费用的预算和管理1、培训费用包括培训师资费、培训材料费、培训设备费、住宿、差旅等费用。
2、培训费用的预算是按照全年的培训计划进行制定，由人力资源管理部负责制定、审批和监督培训费用的支出情况。
3、使用培训费用的管理是按照财务制度进行支出，并严格执行审批程序，确保培训费用的合理性和有效性。
五、培训效果评估1、对每次培训进行评估，评估内容包括培训内容和培训效果，评估方式可以是问卷调查、面对面沟通等。
员工培训管理规定
员工培训管理规定员工培训是企业管理中非常重要的一环，同时也是企业不断发展的重要保障。
为了促进企业员工的全面发展和提升企业的核心竞争力，不少企业都制定了员工培训管理规定，以下是一份基本的员工培训管理规定范本，供参考。
一、培训目的本规定的目的是为了实现以下培训目的：1.提高员工对工作的理解力、分析力、解决问题的能力；2.提高员工的专业水平和操作技能，增加员工的工作满意度和工作效率；3.提高员工的执行力和协作能力，加强团队合作和沟通；4.加强员工的安全意识，降低企业因人员管理不当所导致的安全事故发生风险。
二、培训内容1.新员工入职培训。
对于新入职的员工，企业将给予必要的培训，包括公司历史，企业文化，相关业务流程和系统应用，以及岗位职责、流程和标准化操作流程等方面的培训。
2.技术技能培训。
技术技能培训将根据不同岗位、不同级别员工的工作需要，制定不同培训计划，包括但不限于各种技术咨询、操作规范、操作技巧，以及各岗位应急处理方案等方面的培训。
3.管理与领导力培训。
管理与领导力培训将针对各级管理岗位和具有管理潜力的员工进行培训。
包括管理知识、领导力、沟通技巧、团队建设和危机意识等方面的培训。
三、培训计划1.每年应实施一定量的技术技能培训和一定量的管理与领导力素质培训。
培训计划将根据公司业务和员工岗位分类制定，计划内容应包括培训时间、培训方式、培训课程、培训对象等。
2.根据公司的需要，还可以开展其它培训活动，如安全培训、健康知识培训等。
其中安全培训应每年开展，且要求员工必须参加。
四、培训方式1.线下培训。
对于技术技能培训和管理与领导力培训，培训班应在课堂环境中进行。
2.在线培训。
可以开设线上课程，让员工可以随时随地进行学习，同时可以统计员工的学习进度和成效。
五、培训评估1.培训效果评估。
培训结束后，应对员工进行考核和评价，以了解员工的学习效果。
2.培训质量评估。
对所开设课程的认真度、内容、依据、满意度等方面进行评估，以改进培训质量。
员工培训管理规范
第一章总则第一条合用范围本管理办法合用于全体员工。
第二条目的为了使公司内部员工的业务素质和技能满足公司发展战略和人力资源发展的需要，公司对员工应进行有计划、有系统的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，特制定本管理办法。
第三条培训目标公司以“服务于企业利益、服务于企业员工”为目标，在考虑公司持续稳定发展基础上，尊重员工个性与发展要求，通过多样化的培训不断提高员工的综合素质与工作技能，把因员工能力不足和态度不积极而导致的人力成本浪费控制在最小限度，为公司提供各类合格的管理人员和专业人员，打造学习型组织。
第四条培训宗旨全员培训，平生培训。
第五条培训原则公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则和效益性原则。
(一) 系统性员工培训是一个全员性的、全方位的、贯通员工职业生涯始终的系统工程。
(二) 制度化建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。
(三) 主动性强调员工参预和互动，发挥员工的主动性。
(四) 多样化开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。
(五) 效益性员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。
第二章培训内容和形式第六条培训内容培训内容包括知识培训、技能培训、通用技能培训、管理技能培训、企业文化培训等。
(一)知识培训不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使其具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。
(二)技能培训不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论的基础上,能自由地应用、发挥、提高。
(三)通用技能培训不断实施跨部门沟通与协作、沟通技巧、抗压能力、心态调节、商务礼仪等课程培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。
(四)管理技能培训不断实施基层、中层、高层的管理类培训，使其能够胜任管理岗位的要求，从而发挥更好的效能。
员工培训管理规定
员工培训管理规定为了提高员工的专业素质和工作能力，促进企业的稳定发展，制定本员工培训管理规定。
一、培训目的员工培训的目的是提供必要的培训机会，使员工不断学习和提升技能，以适应企业发展的需要，提高绩效和竞争力。
二、培训内容1. 新员工入职培训：新员工入职后，应接受公司组织的员工基础培训，包括公司文化、工作流程等方面的内容。
2. 职业素养培训：提供职业道德、沟通技巧、团队合作、时间管理等方面的培训，提高员工的综合素质与工作效率。
3. 专业技能培训：根据员工所在岗位的要求，提供相关的专业技能培训，包括业务知识、操作技能等。
4. 领导力培训：针对管理人员，提供领导力培训，培养他们的领导和管理能力，帮助其更好地管理团队和推动工作。
三、培训计划1. 培训需求分析：根据岗位职责和绩效评估结果，对员工的培训需求进行分析，确定培训的重点和内容。
2. 培训计划制定：根据培训需求分析的结果，制定年度培训计划，明确培训的内容、方式、时间和责任人等。
3. 培训实施：按照培训计划，组织培训师资，开展培训活动。
培训可以通过课堂培训、讲座、研讨会、在线学习等形式进行。
4. 培训评估：培训结束后，进行培训效果评估，了解培训的成果和效果，为后续的培训提供参考和改进。
四、培训资源1. 内部培训资源：公司内部可以利用高级管理人员、专业技术人员等丰富的资源进行培训。
组织内部讲师团队，进行内训活动。
2. 外部培训资源：鼓励员工参加外部培训课程、研讨会、行业交流活动等，提供费用补贴和时间支持。
3. 在线学习资源：利用网络学习平台，提供在线学习资源，让员工可以随时随地进行学习，提高学习效率和便捷性。
五、培训管理1. 培训档案管理：建立员工培训档案，记录员工参加的培训情况及培训成绩，供考核和评价使用。
2. 培训成绩考核：对员工参加的培训成果进行考核和评价，将培训成绩作为绩效考核的重要依据之一。
3. 培训反馈机制：建立培训反馈机制，听取员工对培训的意见和建议，不断改进培训内容和方式，提升培训效果。
员工培训教育管理制度
员工培训教育管理制度第一章总则第一条为了加强员工的职业素养和业务能力，提高整体绩效，促进企业的发展，制定本规定。
第二条公司实行全员培训，通过不同方式的培训，持续提高员工的知识和技能水平，加强团队协作，提升服务质量和企业形象。
第三条公司设立培训教育管理委员会，负责全面组织、规划和监督员工培训教育，确保培训工作的顺利进行。
第四条公司领导班子要高度重视员工培训教育工作，亲自参与培训，示范榜样作用。
第五条员工培训教育管理制度适用于全公司所有员工，任何单位和个人必须遵守本规定。
第二章培训计划第六条每年年初，公司根据业务发展规划和员工岗位需要，制定年度员工培训计划，确保培训内容和时间安排合理。
第七条员工培训计划应综合考虑员工的业绩表现、职业发展需求和公司的战略目标，量身定制，精准有效。
第八条培训计划包括公司内部培训和外部培训，员工根据自身情况选择参与，公司提供必要支持和协助。
第九条培训计划应及时公布，公司领导要亲自宣传，鼓励员工积极参与，提高培训效果。
第三章培训实施第十条公司要建立健全培训教育管理体系，确定培训目标、内容、方式和评估标准，确保培训项目质量和效果。
第十一条培训教育内容包括业务知识、技能技巧、职业素养等，针对不同岗位、不同层级的员工，开展不同形式的培训。
第十二条公司可以邀请外部专家、学者或相关行业人士进行培训授课，提高培训质量和实效。
第十三条培训可以采用线上线下相结合的方式，利用现代科技手段进行培训。
员工可以通过网络学习平台学习业务知识和技能。
第十四条公司领导要亲自参与培训，为员工树立榜样，激发学习热情和动力。
第十五条培训结束后，要对培训效果进行评估，及时总结经验和不足，完善培训方案，提高培训质量。
第四章绩效考核第十六条公司将员工的培训情况纳入年度绩效考核指标中，作为评定员工绩效的重要依据之一。
第十七条员工通过参加培训学习，提高了业务水平，取得了明显效果，可以加薪晋升，获得认可和奖励。
第十八条对于培训效果不佳，没有达到预期效果的员工，公司要及时跟进，制定补救措施，帮助其提升能力。
公司员工培训管理办法
公司员工培训管理办法一、培训目的与原则公司员工培训的目的是提高员工的专业技能、知识水平和综合素质，以适应公司发展的需要。
为了确保培训的有效性和公平性，制定以下管理办法：1. 培训目的公司员工培训的主要目的包括但不限于：- 提高员工的专业技能和知识水平，以适应公司业务的发展需要；- 培养员工的创新意识和团队合作能力，提高整体工作效能；- 强调员工的职业道德和职业素养，提升员工形象和个人发展。
2. 培训原则公司员工培训遵循以下原则：- 公平原则：所有员工都有平等的培训机会，不论其职位、性别或其他个人因素；- 全面性原则：培训内容涵盖不同岗位的相关技能和知识，全面提高员工的综合能力；- 针对性原则：根据不同岗位的需要和员工的个人发展需求，制定个性化培训计划；- 实效性原则：培训活动应当以实际工作中的问题为导向，注重实践操作和应用能力的培养。
二、培训计划与实施为了规范公司员工培训的计划和实施，制定以下管理办法：1. 培训需求分析公司将定期组织对各部门和岗位的培训需求进行调查分析，根据实际情况确定培训内容和重点，并根据不同层次员工的发展需求制定相应的培训计划。
2. 培训计划编制公司将根据培训需求分析的结果，制定年度培训计划，并确定培训内容、时间、地点和授课人员，同时确保培训计划与公司发展战略相一致。
3. 培训资源调配公司将综合利用内外部培训资源，包括员工内部培训、外部培训机构、专家讲座等，以满足不同层次员工的培训需求。
同时，公司将建立和维护培训资源库，以便管理和评估资源的质量和效益。
4. 培训实施与跟踪公司将举办定期或不定期的培训活动，包括但不限于课堂培训、实践操作、研讨会等形式。
同时，公司将建立培训档案，记录员工参与培训的情况和结果，并进行培训效果的跟踪评估。
三、培训评估与反馈为了保证培训活动的有效性和改进培训质量，公司将进行培训评估和反馈，制定以下管理办法：1. 培训评估指标公司将制定培训评估指标，包括但不限于培训满意度、知识技能掌握程度、综合素质提升等方面的指标，以评估培训的效果和质量。
员工培训管理规定
员工培训管理制度
第一条公司员工培训,其一是对新招聘的员工进行岗前培训,其二是对老员工进行在职培训.岗前培训的内容主要是学习公司规章制度、基本的岗位知识、实际操作技能、基本的专业知识,以便较快地适应工作.员工在职培训的主要内容是干什么学什么,从实际出发,更新专业知识,学习新的业务和技术.
第二条员工培训要按计划、分批分阶段,按不同的工种和岗位需要进行培训,要结合实际,注重实用性,逐步提高员工队伍素质.
第三条培训内容：
1．员工培训主要应根据其所从事的实际工作需要,以岗位培训和专业培训为主.
2．管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术,充分了解政府的有关方针、政策和法规,提高市场预测能力、决策能力、控制能力.
3．专业技术人员如财会人员、工程师、工程技术人员等,应接受各自的专业技术培训,了解政府有关政策,掌握本专业的基础理论和业务操作方法,提高专业技能.
4．基层管理人员应通过培训充实自己的知识,提高自己的实际工作能力.
5．基层工作人员须学习公司及本部门各项规章制度,掌握各自岗位责任制和要求,熟悉宾客心理,学会业务知识和操作技能.
6．公司的其他人员也应根据本职工作的实际需要参加相应的培训.
第四条培训方法：
1．专业教师讲课,系统地讲授专业基础理论知识、业务知识,提高专业人员的理论水平和专业素质.
2．本公司业务骨干介绍经验,传帮带.
3．组织员工到优秀企业参观学习,实地观摩.
第五条培训形式：
1．长期脱产培训,培养有发展前途的业务骨干,使之成为合格的管理人员；
2．短期脱产培训,主要适用于上岗培训,或某些专业性强的技术培训.。
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1、培训的概念：指的是通过某种介入行为使目标对象的体力、智力、心理素质等多方面综合素质得到发展的活动。
2、员工培训的含义：员工培训就是组织为实现组织目标，通过有计划、系统的教学和指导活动，是组织成员的知识水平、劳动技能、心理素质得到提高并深入了解组织文化，树立价值观念的人力资本投资过程。
3、员工培训的目的：第一、提高员工的综合素质；第二、使企业适应外部环境的发展变化；第三、塑造企业文化；第四、改善企业绩效，提高企业竞争力4、员工培训的特点：1、目的性2、针对性3、层次性4、灵活性5、系统性5、员工培训的意义：1、能够给企业带来直接、间接的经济利益2、有利于企业保持竞争优势；3、有利于提高员工的综合素质4、有利于提高员工的满意度和忠诚度；5、有利于传播企业文化6、员工培训形式的划分依据：根据不同的培训对象、培训方式和培训部门的组建方式等划分标准，可以将员工培训划分为不同的形式。
7、新员工培训的概念：即一般意义上的入职培训，它是有计划、有系统地向新员工介绍工作职责、组织期望、政策、组织流程以及组织文化的方法。
8、专业技术人员：是企业中具有专门的知识，能够帮助企业解决复杂问题的知识型员工。
9、技能的概念：指员工运用所学知识解决实际问题的技巧和能力。
10、全脱产培训是指参与培训的员工在参加培训的事情完全脱离工作岗位，全日制接受培训教育，在培训结束后，在继续回到工作岗位就职的培训方式。
11、半脱产培训是指参加培训的员工在参加培训的过程中，并不完全与工作岗位脱离，只需要每个培训周期拿出一部分工作时间来参与学习的培训形式。
12、在职培训是指不占用正常的生产工作时间，即参加培训的人员不离开工作岗位，通过边工作边学习的方式，或者利用工作之外的业余时间来进行培训。
13、企业内部培训是指企业拥有自己的培训团队和培训场所，具备必要的培训设施和系统，培训由企业自主举办。
14、外包式培训即企业根据自身的需求，在社会上选择合适的培训机构对企业员工开展培训活动。
15、员工培训的原则：（1）服务于企业战略规划原则（2）与实践相结合的原则（3）按需培训的原则（4）目标导向原则（5）长期性原则（6）注重培训效果评估和转化原则16、人力资源规划的概念：是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及评估，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能型策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。
17、薪酬管理的概念：是根据企业的战略目标，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配、调整的过程。
18、绩效管理的概念：是管理者和员工双方就企业的目标及如何达到目标所达成共识，并促使员工成功达到目标的管理办法。
19、员工关系管理的概念：是指企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策，调节企业与员工、员工之间的相互关系，在员工之间营造良好的合作氛围，创造一种积极的工作环境。
20、人力资源管理的主要职能：（1）、人力资源规划，（2）、招募和甄选，（3）、培训与开发，（4）、薪酬管理，（5）、绩效管理，（6）、员工关系管理21、员工培训在人力资源管理中的地位和作用：（1）、与人力资源其他部门相互配合，共同促进企业战略目标的实现（2）、员工培训能够促进人力资源的升级（3）、员工培训能够促进企业员工职业生涯的发展22、员工培训管理的流程：1）、员工培训需求分析，2）、员工培训计划的制定，3）、员工培训的实施，4）、员工培训效果的评估23、现代企业员工培训的发展趋势：（1）员工培训的全员化、规范化、社会化；（2）员工培训的内容更加全面深入；（3）新技术广泛应用，培训方法多样化；（4）员工培训在企业战略规划中的地位不断提升。
24、国内企业员工培训存在的主要问题与调整对策：问题：（1）员工培训的理念存在偏差；（2）培训缺乏针对性，培训项目脱离实际；（3）培训工作缺乏系统性；（4）培训效果转化程度低；（5）培训方法简单，员工积极性不高；（6）忽视员工的综合素质培训。
对策：（1）认识员工培训的重要性；（2）提高员工培训的科技含量；（3）重视培训需求分析；（4）培训与实践相结合，建立相应的激励机制。
25、认知主义的学习理论：认知主义学习理论认为，学习不是在外部环境的支配下被动形成刺激---反应（S--R）联结。
而是主动地在头脑内部构造认知结构；学习不是通过练习与强化形成反应习惯，而是通过顿悟与理解获得期待；有机体当前的学习依赖于他原有的认知结构和当前的刺激情境，学习受主体的预期所引导，而不受习惯所支配。
26、麦克鲁斯基的余力理论：美国密歇根大学的麦克卢斯基1963年首次提出余力理论，1970年和1971年对这一理论作了进一步修正；余力理论的核心论点是生活余力因能力增加或负担减少而增加，也可因负担增加能力减少而减少。
人们可以通过调整能力或负担来改变和控制余力。
能力和负担的比率是影响个体生活情境的重要因素。
27、诺克斯的熟练理论：诺克斯于1980年提出熟练理论，熟练理论的核心论点是成人的自身的发展以及成人与其周围社会环境因素之间的相互作用共同促进了成人自我意识的发展，使其对自身主要社会角色的意义、责任和义务的认识不断趋向熟练。
28、培训迁移的概念：接受培训者将在培训的环境中学习到的知识、技能、态度等有效地应用到工作中去的程度。
29、培训迁移过程的四个关键阶段：培训前动机、学习、培训绩效、迁移结果。
30、霍尔顿的培训迁移模型：霍尔顿1996年提出培训评估的理论模型，称为“霍尔顿的培训迁移模型”，该模型重点放在个人绩效上，认为培训有三个主要的结果：学习、个体绩效和组织结果。
其因果关系很明显，个体通过培训学习到新的东西，应用在工作中改变了他的绩效，从而导致组织绩效发生变化。
在模型中，霍尔顿强调了三种因素影响培训迁移：迁移动机、迁移气氛和迁移设计。
31、完形—顿悟说主要的内容：1）、学习是通过顿悟过程实现的。
2)、学习的实质是在主体内部构造完形。
3)、刺激与反应之间的联系不是直接的，而需以意识为中介。
32、布鲁纳的认知结构学习理论的主要内容：1）、重视科学基本结构的掌握。
2）、提倡有效学习方法的形成。
3）、强调基础学科的早期教学。
4）、主张学生的发现学习。
33、班杜拉的社会学习理论：1）、观察学习。
2）、交互决定论。
3）、自我调节理论。
4）、自我效能理论。
34、奥苏伯尔的认知同化理论的主要观点：1）、有意义的学习。
2）、知识的同化。
3）、学习的原则与策略。
35、人本主义学习理论的主要观点：1）、以人性为本位的教学目的观。
2）、彰显主体的教学过程观。
36、诺尔斯的成人学习理论的主要论点：第一，随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化。
第二，成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富的资源。
第三、成人的学习计划、学习内容和方法，与其社会角色任务密切相关。
第四，随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识，转变为为直接应用知识而学习。
37、影响培训迁移的三种主要变量：迁移动机、培训迁移设计、培训迁移气氛。
38、建构主义的学习理论的主要观点：1）、知识观。
2）、学生观。
3)、学习观。
4)、教学观。
39、培训迁移理论在员工培训中的应用：1.营造学习环境。
2、应用迁移理论。
3、运用自我管理战略。
40、舒尔茨人力资本理论的主要观点（P64—P68）：第一，人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率。
第二，人力资本投资的内容或范围分为医疗保健、在职培训、正式教育、成人学习项目以及就业迁移等五大类。
第三，人力资本最为重要的部分是教育投资。
第四，摆脱一切贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。
第五，人类时间是人力资本的组成部分，有效、合理地使用与分配时间的能力，也是人力资本的构成部分。
41、人力资本理论的贡献：第一，人力资本理论把消费真正纳入了生产过程。
第二，人力资本理论带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。
第三，人力资本理论使人在物质生产中的决定性作用得到归复。
第四，人力资本理论作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的产生。
42、加里·贝克尔对人力资本理论的主要贡献（P66—P67）：（1）对人力资本概念的论述，首先人力资本是一种人格化的资本，表现为人的能力与素质，与人本身不可分离。
其次，人力资本生产率取决于拥有这种资本的人的努力程度。
再次，人力资本的价值是由人力资本的各项开支所构成，但是人类投资的成本计量除这些实际费用开支外，还必须计算“放弃收入”，即机会成本或影子成本。
43、人力资本投资平衡模型：1、在人的一生中，最优投资量是随着年龄的增长而下降的。
2、人力资本投资随着年龄的增长而变化。
3、人力资本折旧率越大，投资的动力就越小。
4、打算在劳动力队伍中逗留年限较短的人或一年中较少工作的人，对人力资本投资的动力就越小，因为他们的收益也较低。
5、进行适当而有效的刺激，一方面能使人们更加努力的工作，另一方面也能使人们对自己的技术和训练作更大的投资。
（3）在职培训对收入、就业和其他经济变量的影响，受过培训的的人在培训期间将得到较低的收入，因为在这段期间要为培训付出代价，而在以后的年龄中可得到较高的收入。
44、员工培训需求分析的含义（P75）：培训需求分析是指在规划和设计每项培训活动之前，由培训管理部门采取各种方法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训的必要性及培训内容的过程。
换句话说，培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。
45、培训需求产生的原因（P76）：（一）由于工作变化而产生的培训需求；（二）由于人员变化而产生的培训需求；（三）由于绩效变化而产生的培训需求46、培训需求分析的目的(P76)：1）、确认差距；2）、改变原有分析，从而适应内外环境的变化；3）、促进人事分类系统向人事开发系统转换；4）、提供可供选择的解决问题的方法；5）、形成一个信息资料库，为培训后的效果评估做准备；6）、决定培训的成本与价值；7）、了解员工个人需求，为获得组织对培训的支持创造有利条件47、培训需求分析的作用（P78—P80）：1）、能够帮助组织寻找问题和问题产生的原因；2）、能够帮助组织了解员工个人需求；3）、能够帮助组织了解员工的培训态度；4）、能够确定培训的内容；5）、能够提供培训素材；6）、能够使培训做到量体裁衣；7）、能够获得各个方面的协助；8)、有利于培训成本的预算与控制；9)、能够帮助组织信息资料库，为培训效果评估做准备。
48、培训需求分析的三个层次（P80—P85）：（一）培训需求分析的个体层次：1、培训部门对个体的分析；2、组织人事部门的分析；3、员工个体对自身的分析（二）培训需求分析的组织层次：1、组织目标的分析；2、组织气候的分析；3、组织资源分析（三）培训需求分析的战略层次：1、组织优先权的改变；2、人事预测；3、组织态度分析49、培训需求分析的特点（P85）:1）、需求分析主体的多样性；2）、需求分析客体的多层次性；3）、需求分析的核心在于从差距中确定培训的必要性及培训的内容；4）、需求分析的方法具有多样性；5）、需求分析结果具有指导性50、引起组织优先权改变的因素（P83）：1、新的技术的引进；2、财政上的约束；3、组织的撤销、分割或合并、部门领导人的意向；4、各种临时性、突发性任务的出现。