集团公司绩效考核管理办法及实施细则(含子公司)
集团公司绩效考核管理办法
及实施细则
二〇二四年十一月
1 第一章 总则
第一条 目的
为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条 考核原则
（一）公开、公平、公正原则。考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。
（二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。
（三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。
第三条 适用范围
本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。
第四条 绩效考核组织机构
为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。
绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。
绩效考核小组职责：
1、审议、批准与绩效考核有关的制度；
2 2、审定考核过程中的问题；
3、为部门及中层干部的部分指标打分；
第二章 绩效考核体系
第五条 绩效考核分类
根据公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权重。（考核主体指，为指标打分的人或部门）
第六条 绩效考核周期
公司的绩效考核分为季度考核与年终考核：
（一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。
（二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。
第七条 部门绩效考核
部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。
表1 部门绩效考核指标设置表
考核指标 权重 内 容 说 明 评价标准 考核主体
工作计划完成情况 50% 1、各部门每个季度初期制定部门工作计划。
2、计划包括公司下达的重点工作，和部门内安排的重点工作。
3、工作计划必须超过5项以上。 基础分100分：
1、计划工作一项未完成扣20分；
2、每一项未按节点完成扣1-10分；
3、每一项完全达到预期效果不扣分，基本达到预期效果扣1-3分，未达到预期效果扣4-7分，完全未达到预期效果扣8-10分。 绩效考核小组
日常工作履行情况 30% 部门职责内的，重复进行、难度较小的日常性工作。 1、优：100—90
2、良：90—80
3、中：80—70
4、差：70以下 绩效考核小组
3 服务与协作 10% 各部门互相评分，考核各部门之间的相互协作与服务情况。 1、优：100—90
2、良：90—80
3、中：80—70
4、差：70以下 各部门互相打分后计算平均值
控制项目 10% 对部门工作中出现的重大失误及贡献做出的处罚与奖励。项目包括生产、经营、技术、管理、质量等和公司总目标相关的各个方面。 本项基础分为100分，部门工作出现严重失误或突出贡献，在100分基础上每项加减20～100分。此项最低得分0分，最高得分200分。 绩效考核小组
第八条 中层干部绩效考核
中层干部绩效考核内容包括工作业绩、管理能力、责任心、纪律性和开拓创新五个指标，具体考核指标设置详见表2。
表2 中层领导绩效考核指标设置表
考核指标 权重 内 容 说 明 评价标准 考核主体
工作业绩 60% 中层领导干部的工作绩效和部门业绩直接挂钩。 直接按照部门绩效考核得分计算
管理能力 10% 对部门员工的管理和工作安排能力。 1、优，得90—100分；
2、良，得80—90分
3、中，得70—80分
4、差，70分以下
绩效考核小组 责任心 10% 对所负责的事务是否有责任感。 1、优，得90—100分
2、良，得80—90分
3、中，得70—80分
4、差，70分以下
纪律性 10% 遵守公司各项纪律的情况。 1、优，得90—100分
2、良，得80—90分
3、中，得70—80分
4、差，70分以下
开拓创新 10% 在工作各方面寻找新方法、开拓思路的能力。 1、优，得90—100分
2、良，得80—90分
3、中，得70—80分
4、差，70分以下
第九条 一般员工绩效考核
一般员工绩效考核内容包括工作饱满度、工作质量、关键工作完成情况、劳动纪律、工作能力五个指标，具体考核指标设置详见表3。
4 表3 一般员工绩效考核指标设置表
考核指标 权重 内 容 说 明 评价标准 考核主体
工作饱满度 25% 对员工在本季度工作量的考核。 1、满负荷工作或超负荷工作，90--
100分。
2、工作中有空余时间， 80—90分。
3、工作中空余时间较多， 80分以下。 直接领导
工作质量 25% 对工作的质量进行全面考核。误差、错误等均属于质量问题。 1、质量全优，90-- 100分。
2、有较少质量问题，80—90分。
3、质量问题很多， 80分以下。 直接领导
关键工作完成情况 15% 关键工作是指：本季度，与公司整体工作相关的一项核心工作。如没有，此项分数为0。 1、关键工作在质量和时间要求上均达到标准。得90—100分。
2、关键工作在质量和时间要求上有未达到标准的地方，但不影响部门或公司整体工作。得70—90分。
3、关键工作在质量和时间要求上有未达到标准的地方，影响部门或公司整体工作。得70分以下。 直接领导
劳动纪律 25% 对员工出勤状况的考核。此项只针对绩效薪酬运用，出勤情况在基本薪酬和岗位薪酬上的体现见出勤管理办法。 基础分100分：
1、迟到、早退一次扣2分。
2、病假、事假一天扣3分。
3、矿工一天扣20分。 综合部（人力资源部）
工作能力 10% 对工作中需要的创新、学习、组织、协调等各种能力的综合考核。 1、优，得90—100分。
2、良，得80—90分。
3、中，得70—80分。
4、差，70分以下。 直接领导
第三章 绩效考核实施
第十条 季度绩效考核程序
（一）每个季度末前，综合部（人力资源部）将绩效考核表发放到各部门。
（二）新季度第一个月7日前，各部门将完成的考核表收齐后，统一交综合部（人力资源部）。
（三）新季度第一个月10日前，由综合部（人力资源部）对绩效考核分数统计汇总，交总经理签字审批。
（四）新季度第一个月15日前，综合部（人力资源部）按照审批后的
5 绩效考核结果，确定并发放绩效薪酬。
（五）考核结束后考核结果作为考核档案资料，由综合部（人力资源部）归入绩效考核档案并负责保存。
第十一条 年度绩效考核程序
（一）每年一月20日前，综合部（人力资源部）计算部门、个人的年度绩效考核结果，并报总经理审批。
（二）每年一月30日前，综合部（人力资源部）按照审批后的绩效考核结果计算并发放年终奖励，同时进行个别薪酬调整。
第十二条 绩效考核反馈与沟通
（一）被考核者有权了解自己的考核结果，综合部（人力资源部）在考核结束后一周内，公布考核结果。
（二）每次考核结束后，直接领导要与员工就绩效改进与能力提升进行沟通，并做到：
1、让员工了解自身工作的优、缺点；
2、对下一阶段工作的期望达成一致意见；
3、讨论制定双方都能接受的绩效改进方案。
（三）每次考核结果公布后，对考核结果有异议的部门、员工，可以书面形式提出，综合部（人力资源部）将进行处理。
第十三条 绩效考核结果应用
（一）季度绩效考核结果直接运用于绩效薪酬发放：
员工绩效薪酬发放额=岗效薪酬×30%×绩效考核得分/100
（二）用于发放年终奖励，奖励具体情况按照公司经营情况制定。
（三）用于岗效薪酬的奖惩性调整，从每年2月份执行。
（四）作为晋升、调整岗位、潜能开发和教育培训的依据。
6 第四章 附则
第十四条 本办法由综合部（人力资源部）制定并负责修改。
第十五条 本管理办法由综合部（人力资源部）负责解释。
第十六条 本管理办法自颁布之日起实行。
7 部门工作计划表
部门名称： 日期
序号 项目名称 工作内容 工作节点 预期工作结果描述 备注
注：1、本表一式三份，部门、公司领导、综合部各一份； 2、每季度第一个月10日前，将下季度工作计划交综合部备案。
制 表： 部门领导： 总经理或副总经理： 部门绩效考核表
被考核部门
指标名称 项目名称 完成情况概述 得分
计划工作完成情况
（50%）
计划工作1
计划工作2
。。。。。
指标名称 评价标准 得分
日常工作完成情况
（30%） 1、优：100—90分
2、良：90—80分
3、中：80—70 分
4、差：70分以下
控制项目
（10%） 本项基础分为100分，部门工作出现严重失误或突出贡献，在100分基础上每项加减20～100分。此项最低得分0分，最高得分200分。
考核人签字： 日期：
某公司绩效考核管理办法及实施细则
绩效考核实施细则
（ 2011年1月11日）
第一章 总 则
第一条 适用范围
所有在编人员（含合同制），均需参加考核；公司总经理、副总经理由建设局党委或董事会考核。
第二条 考核目的
依据市建设局下发的《局属企事业单位目标考核方案》，结合本公司实际制定本实施细则，目的是通过客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平和公司整体绩效。
第三条 考核原则
考核工作遵循以下原则：
（一） 突出实绩；
（二） 定性与定量考核相结合；
（三） 公平、公正；
（四） 多角度考核。
第四条 考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
（一）薪酬分配；
（二）职务升降；
（三）岗位调动。
第二章 考核组织机构
第五条 为客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平，成立以第六条 考核小组履行下列职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
第七条 考核小组下设办公室，主任
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的相关指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果；4、协调各级人员关于考核申诉的具体工作；
5、对各部门考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
第八条 各部、室主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
第三章 考核方法
第九条 考核周期分为季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度结束后10日内完成；年度考核原则上于次年1月20日前完成。
某公司绩效考核管理办法及实施细则 2
第 1 页 共 1 页 某公司绩效考核管理办法及实施细则
（全文结束》》年1月11日）第一章 总 则第一条 适用范围所有在编人员（含合同制），均需参加考核；公司总经理、副总经理由建设局党委或董事会考核。第二条 考核目的依据市建设局下发的《局属企事业单位目标考核方案》，结合本公司实际制定本实施细则，目的是通过客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平和公司整体绩效。第三条 考核原则考核工作遵循以下原则：
（一） 突出实绩；
（二） 定性与定量考核相结合；
（三） 公平、公正；
（四） 多角度考核。第四条 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
（一）薪酬分配；
（二）职务升降；
（三）岗位调动。
第二章 考核组织机构第五条 为客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平，成立以第六条 考核小组履行下列职责：
1、最终考核结果的审批；
2、中层管理人员考核等级的综合评定；
第 1 页 共 1 页 3、员工考核申诉的最终处理。第七条 考核小组下设办公室，主任 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1、对各部门进行各项考核工作的相关指导；
2、对各部门考核过程进行监督与检查；
3、汇总统计考核评分结果；
4、协调各级人员关于考核申诉的具体工作；
5、对各部门考核工作情况进行通报；
6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。第八条 各部、室主管的职责
1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；
5、负责所属员工的考核评分；
6、负责本部门员工考核等级的综合评定；
7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
第三章 考核方法第九条 考核周期分为季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度结束后10日内完成；年度考核原则上于次年1月20日前完成。第条 考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1:表1 考核关系表考核对象考核关系中高层管理
察哈素煤矿绩效考核管理办法实施细则
察哈素煤矿绩效考核实施细则
1 总 则
1.1 为提高管理水平，建立和完善察哈素煤矿绩效考核激励、约束机制，使责任和利益挂钩，引导和督促员工提高工作绩效，充分调动员工的积极性和创造性，提高经济效益，结合实际，特制定本实施细则。
1.2实施本细则应遵循的基本原则是：坚持公开、公正、公平的原则；坚持责、权、利相结合的原则；全面考核、科学合理、注重实绩的原则；定量与定性考核相结合的原则；坚持闭环管理的原则。
1.3本细则适用于察哈素煤矿各部门。
2 实施绩效考核的内容
2.1考核部分主要有四大类:1)财务指标；2）生产运营指标；3）安健环指标；4）管理指标。
3实施绩效考核的办法
3.1部门绩效奖金总额为公司、煤矿对部门考核后部门分配奖励金额。
3.2 绩效考核奖分配
绩效考核及奖励分配实行分级操作,煤矿绩效考核委员会根据《察哈素煤矿绩效考核实施细则》对各部门进行绩效考核，依据考核结果，兑现其绩效奖金；各部门对员工进行绩效考核，并依据考核结果进行绩效奖分配。
3.3绩效奖分配办法:
部门绩效奖金总额=部门绩效奖金应发总额×部门绩效考核得分/100
3.4绩效考核程序
3.4.1为按月按时兑现部门当月绩效奖金，各部门按照绩效考核方案(各部门绩效考核细则)进行考核,对加减分必须填写日期和加减分原因,完成当月绩效考核数据,确保准确无误,在每月5日之前必须报综合管理部，由综合管理部汇总，每月10日前煤矿绩效考核委员会讨论通过后执行。
3.4.2每月的考核期限为上月1日至30日（31）。
3.4.3为规范部门绩效考核工作，提高工作效率，按照规定的上报时间，煤矿只对部门进行工作完成情况考核，各部门当月上报绩效考核登记表每推迟一天，部门考核部门主任100元，折算成绩效分计入该部门。
3.5 关键绩效指标考核办法
3.5.1 关键绩效指标分为四大类，按不同权重划分，总分为100分；
3.5.2 关键绩效指标得分计算方法： 1 总分=∑四大项得分；
鑫科集团公司绩效考核管理办法及实施细则
三茅人力资源网： HR找资料上三茅资料： / 第一
表1 考核关系表
考核对象 考核关系
中高层管理人员 直接上级、同级、下级考核
部门一般人员 直接上级、同级考核
第一条 考核，具体对应关系如表2：
表2 评分等级定义表
等级 A B C D
定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标
得分 100、95、90 85、80、75 70、65、60 55、50、45
（一）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。
表3 综合评定等级定义表
等级 A B C D E
定义 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩
实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误。 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求 ，在主要方面有明显不足或失误。 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。
第二条 部门考核得分与等级评定
部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人的当月任务绩效和周边绩效的加权得分作为该部门的季度考核得分，12个月考核得分的平均值作为
三茅人力资源网： HR找资料上三茅资料： / 该部门的年度考核得分，其中任务绩效的权重为60%，周边绩效的权重为40%。
根据部门的考核得分排序，由薪酬考核管理委员会确定各个部门的综合评定等级。部门评定等级与考核系数对应关系见表3。（部门年度等级评定采取同样的方式）
表4：部门评定等级与得分系数对应表
部门评定等级 A B C D E
部门考核系数 1.5 1.2 1 0.8 0.5
第三条 月度综合评定个人等级与考核系数的对应关系
（一）、高层管理人员个人考核得分直接根据表6确定个人考核系数
集团公司子公司绩效考核管理办法
集团有限公司
子公司经营管理层绩效考核管理办法
为有效激励集团公司子公司经营管理层的工作积极性和创造性，推动子公司的持续发展及规模效益增长,提高企业经营管理水平，进而实现集团公司总体战略和可持续发展的最终目标，特制定本办法。
一、绩效考核范围
本方案适用于集团公司各子公司经营管理层
二、绩效考核管理
（一）集团公司董事会。 负责子公司绩效考核办法及相关制度修订的审批；审批子公司年度经营管理计划；监督考核过程并负责处理考核中的有关问题；对绩效奖金的发放标准及考核系数进行研究和审批；
（二）成立绩效考核工作领导小组，集团公司主要领导为组长，其他领导班子成员为小组成员。领导小组下设办公室，分管领导兼任办公室主任，董事会办公室、集团人力资源部、集团财务部、集团综合管理部主要负责人为成员。考核办公室主要职责是：组织实施考核、综合考核信息、汇总考核结果等。
三、绩效考核内容
（一）岗位职责明确的工作事项完成情况；
（二）集团董事会下达的年度经营管理目标任务或阶段性任务推进落实情况；
四、考核标准
绩效考核档位分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、需改进（D）四档。
考核档位 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 需改进（D） 定义 超额完成工作目标或为公司创造出超值价值，有杰出的工作表现和优良的工作质量，该项工作始终超越常规标准要求。 全面完成工作目标，有良好的工作表现和良好的工作质量，该项工作有时超出常规标准要求。 基本完成工作目标，工作表现和工作质量基本符合公司对该项工作的期望要求，能达到常规标准要求。?? 尚未全面完成工作目标，工作表现和工作质量尚能满足公司对该项工作的要求，偶尔达常规标准要求。?
考核系数 — — —
五、考核程序
（一）考核目标分解
1.绩效考核办公室根据集团公司下达的年度工作目标任务编制各子公司年度经营管理目标任务书，提交集团公司考核工作领导小组研究审定。
2.各子公司对集团下达的年度经营管理目标任务进行分解落实并制定季度工作计划。
物业管理绩效考核办法及实施细则
物业管理目标绩效考核条例
一、目的
1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标；
2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围
1、公司所有部门；
2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期
分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则
1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。
4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。 5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用
1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据；
2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责
1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督；二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分；负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象
分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核
（一）考核依据
1、公司年度、月度计划工作；
2、与公司签订的目标管理责任书； 3、公司确定的“物业管理服务标准”；
工程部绩效考核管理办法及实施细则(修订)
工程部项目管理绩效考核实施细则
第一章 总则
第一条 项目绩效考核的目的
为更好的发挥项目绩效考核的激励作用，以项目综合管理指标为
依据，以促进项目各项管理工作高效务实、保障优秀项目经理的工资
待遇，切实提高项目经理的管理和专业技能水平，充分调动项目经理
的工作积极性和创造性，保障项目的顺利实施，结合项目实际情况，
制定本管理办法。
第二条 项目绩效考核的原则
(一) 绩效考核按照定量及定性指标相结合的原则，以项目为单
位，实施考核。
(二) 绩效考核根据项目经理与公司签订的《xx项目项目管理目
标责任书》及各项考核指标完成情况，采用评分的办法进行。
第三条 试用范围
本办法适用于公司EPC类项目，EP、BOT及BOO类项目根据项目
具体情况参照执行。
第二章 组织机构及职责
第四条 组织机构
公司组成项目绩效考核管理委员会（以下简称“委员会”），负责
对具体项目及实施的考核评价。组长由工程部经理担任，组员包括财务部、技术部、采购部、市场部、运行部相关负责人或窗口。
第五条 职责
项目绩效考核工作由组长牵头，各部门协作配合，具体职责如下：
1. 由组长拟定项目奖金基数并报财务总监批准。
2. 起草并签订《xx项目项目管理目标责任书》。
3. 审核并批复项目经理提出的《项目组织计划》。
4. 组织项目现场考核，审核项目经理提出的《项目总结报告》。
5. 根据《xx项目项目管理目标责任书》及各项考核指标完成情
况完成评分。
6. 向公司管理层递交考核结果。
第三章 考核内容
第六条 定量考核内容
定量考核内容主要包括：工程质量控制、工程辅材利用情况、工
期控制及工程安全考核评价。
定量考核指标在《xx项目项目管理目标责任书》中予以明确。
其中关于项目工期控制，目标工期以经批准的《项目组织计划》为准，
《项目组织计划》根据项目进展情况需调整时，经委员会批准同意后，
可相应调整考核指标。定量考核指标及评分标准见《项目绩效考核
----定量考核指标及评分标准》（附表一）。
工程部绩效考核管理办法及实施细则
工程部项目管理绩效考核实施细则
第一章 总则
第一条 项目绩效考核的目的
为更好的发挥项目绩效考核的激励作用，以项目综合管理指标为
依据，以促进项目各项管理工作高效务实、保障优秀项目经理的工资
待遇，切实提高项目经理的管理和专业技能水平，充分调动项目经理
的工作积极性和创造性，保障项目的顺利实施，结合项目实际情况，
制定本管理办法。
第二条 项目绩效考核的原则
(一) 绩效考核按照定量及定性指标相结合的原则，以项目为单
位，实施考核。
(二) 绩效考核根据项目经理与公司签订的《xx项目项目管理目
标责任书》及各项考核指标完成情况，采用评分的办法进行。
第三条 试用范围
本办法适用于公司EPC类项目，EP、BOT及BOO类项目根据项目
具体情况参照执行。
第二章 组织机构及职责
第四条 组织机构
公司组成项目绩效考核管理委员会（以下简称“委员会”），负责
对具体项目及实施的考核评价。组长由工程部经理担任，组员包括财务部、技术部、采购部、市场部、运行部相关负责人或窗口。
第五条 职责
项目绩效考核工作由组长牵头，各部门协作配合，具体职责如下：
1. 由组长拟定项目奖金基数并报财务总监批准。
2. 起草并签订《xx项目项目管理目标责任书》。
3. 审核并批复项目经理提出的《项目组织计划》。
4. 组织项目现场考核，审核项目经理提出的《项目总结报告》。
5. 根据《xx项目项目管理目标责任书》及各项考核指标完成情
况完成评分。
6. 向公司管理层递交考核结果。
第三章 考核内容
第六条 定量考核内容
定量考核内容主要包括：工程质量控制、工程辅材利用情况、工
期控制及工程安全考核评价。
定量考核指标在《xx项目项目管理目标责任书》中予以明确。
其中关于项目工期控制，目标工期以经批准的《项目组织计划》为准，
《项目组织计划》根据项目进展情况需调整时，经委员会批准同意后，
可相应调整考核指标。定量考核指标及评分标准见《项目绩效考核
----定量考核指标及评分标准》（附表一）。
火力发电厂绩效考核管理办法实施细则
火力发电厂绩效考核管理办法实施细则
第一章 总 则
第一条 为提高 有限公司（以下简称“公司”）各职能部门的工作绩效，充分调动全体员工的主动性与积极性，实现公司生产和发展的目标，确保全年完成发电量、盈利指标，制定本细则。
第二条 各部门应根据本细则制定适合于自己部门的考核办法和考核标准。
第二章 职 责
第三条 公司成立绩效工资考评领导组，组长由公司总经理担任，副组长由公司副总经理担任。下设绩效工资考评领导组办公室，办公室设在人力资源部。
第四条 人力资源部负责对各部室的工作进行考核，并检查、监督各部室的具体考核工作。根据公司不同时期的中心任务，提出阶段性考核重点。
第五条 负责汇总、审查考核意见，上报公司领导，负责将月考核结果在公司网站上发布，督促被考核单位对存在的问题进行限期整改。
第三章 管理内容与方法
第六条 综合管理部考核内容
1、公司部署的各种材料未按时上报，每次扣100元。
2、公司领导部署的工作未按时完成，扣责任部门负责人当月绩效工资。
3、该归档的有关材料、文件等未按时归档，每缺一份扣50元。
4、各部门按要求每月上报至少三篇通讯稿(每月20日前),每缺少一篇扣50元.
5、各部门未按要求上报计划执行情况和例会指定事项完成情况(例会前一周星期三上报),扣责任部门50元/次,未按时上报扣责任部门20元/次；各部门未按要求上报半月工作总结与计划（例会前一周星期五上报），扣责任部门50元/次,未按时上报扣责任部门20元/次。
6、设备管理部（科档、声像档案）、计划经营部、物资管理部如不按期移交相关档案每天扣责任部门100元。
7、各部门不按期移交相关文书档案和实物档案，如未按时移交，每天扣责任部门100元。
8、财务管理部按照归档案要求按时移交会计档案，如不按期移交每天扣责任部门100元。
9、综合管理部按时移交声像档案，如不按期移交每天扣100元。
10、打、复印依照公司文印管理制度执行，如违反扣责任人50元/次。
物业管理绩效考核办法及实施细则 2
物业管理目标绩效考核条例
一、目的
1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标；
2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围
1、公司所有部门；
2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期
分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则
1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。
4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。
5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用
1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据；
2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责
1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督；二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分；负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象
分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核
（一）考核依据
1、公司年度、月度计划工作；
2、与公司签订的目标管理责任书；