零售行业薪酬体系的构建与管理
零售公司的薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激发员工工作积极性，提高员工满意度，增强公司凝聚力，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同工、临时工等。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：（一）公平、公正、公开原则；（二）激励与约束相结合原则；（三）岗位责任与贡献相结合原则；（四）市场竞争力原则。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五部分组成。
第五条基本工资：根据国家最低工资标准及公司实际情况确定，确保员工基本生活需求。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、技能要求、劳动强度和工作条件等因素确定。
第七条绩效工资：根据公司年度经营目标、部门工作目标和员工个人绩效进行考核，实行阶梯式绩效工资制度。
第八条奖金：包括年终奖金、项目奖金、特殊贡献奖等，根据公司经营业绩和员工个人表现进行分配。
第九条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日慰问等，按照国家规定和公司实际情况执行。
第三章薪酬发放与调整第十条薪酬发放：公司实行月薪制，每月底发放上月工资。
第十一条薪酬调整：根据国家政策、市场薪酬水平、公司经营状况和员工个人表现等因素，适时调整薪酬。
第十二条员工晋升、调岗、离职等情况下，薪酬调整按照公司相关规定执行。
第四章奖惩制度第十三条奖励：对表现突出、贡献较大的员工，给予物质奖励和精神奖励。
第十四条惩罚：对违反公司规章制度、损害公司利益、工作表现不佳的员工，给予相应的处罚。
第五章附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起执行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十七条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责解释和修订。
零售行业绩效管理体系与薪酬分配体系
关注新技术的发展趋势，积极探索其在零售行业的应用，如人工 智能、大数据、物联网等。
提升运营效率
利用新技术优化业务流程，提高运营效率，降低成本，提升企业 的竞争力。
创新商业模式
借助新技术推动商业模式创新，满足消费者不断变化的需求，实 现可持续发展。
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04
零售行业绩效管理与薪酬分配 的关联性
绩效管理与薪酬分配的关系
绩效管理是薪酬分配的重要依据
员工的绩效表现直接影响其薪酬水平，通过绩效管理可以对员工的工作表现进行 量化评估，为薪酬分配提供客观依据。
薪酬分配是绩效管理的激励机制
合理的薪酬分配体系能够激发员工的工作积极性和创造力，提高绩效水平，推动 企业整体业绩的提升。
公平公正
确保薪酬分配的公平性和公正性，避免出现 不合理的差距和不公平的现象。
零售行业薪酬分配的常见问题与解决方案
问题1
薪酬水平偏低或过高。
解决方案
根据市场行情和行业标准，重新评估和调整薪酬水平，确 保其合理性和竞争力。
问题2
内部薪酬差距过大或过小。
解决方案
优化职位评价和薪酬体系设计，确保不同职位之间的薪酬 差距合理。同时，加强内部沟通与协调，提高员工对薪酬 体系的认知和理解。
重要性：绩效管理是零售企业人力资 源管理的重要组成部分，它有助于提 高员工的工作积极性和工作表现，促 进企业战略目标的实现。
零售行业绩效管理的关键指标
销售额
服务质量
销售额是衡量零售企业绩效的关键指标之 一，通过销售额的评估可以了解员工的销 售能力和销售策略的有效性。
服务质量是衡量零售企业员工工作表现的 重要指标，包括客户满意度、售后服务等 。
零售公司薪资管理规定
零售公司薪资管理规定
1. 薪资制度概述
本公司旨在建立一个公平、合理、激励性的薪资管理制度，以
促进员工的积极性和发展。
薪资制度将根据员工的岗位级别、工作
表现以及市场薪资水平进行制定和调整。
2. 薪资结构
2.1 岗位级别划分
- 将员工根据其职位工作内容和职级划分为不同的岗位级别，
包括高级管理人员、中级管理人员、专业技术人员和普通员工等级。
2.2 薪资等级划分
- 每个岗位级别内部根据员工的工作经验和技能水平划分为不
同的薪资等级，包括初级、中级、高级等。
3. 薪资调整与评估
3.1 薪资调整机制
- 薪资调整将根据市场薪资水平、员工绩效和通货膨胀率等因
素进行定期评估和调整。
- 员工晋升、转岗或提升职级时，其薪资将进行相应的调整。
3.2 绩效考核
- 绩效考核将根据员工的工作表现、能力和贡献进行定期评估。
- 绩效考核结果将作为薪资调整的重要依据之一。
4. 其他福利与奖励
除了基本薪资外，公司还将提供以下福利和奖励措施：
- 年终奖金：根据员工的绩效表现和公司业绩进行发放。
- 五险一金：提供员工社会保险和住房公积金等福利。
- 假期制度：规定员工的年假、病假等休假制度。
5. 薪资保密与公开
- 公司将保护员工的薪资隐私，不会随意公开员工的薪资信息。
- 员工之间不得私自讨论和透露其他员工的薪资情况，以维护
良好的工作关系。
以上是本公司的零售公司薪资管理规定，请所有员工遵守和执行。
如有需要，公司保留对薪资管理规定进行修改和调整的权利。
零售部薪酬设计方案
零售部薪酬设计方案一、引言随着市场竞争的加剧和人才流动的加快，零售行业面临着吸引和留住人才的挑战。
一个科学合理的薪酬体系，不仅能够激励员工，还能提高企业的竞争力。
二、薪酬设计原则公平性薪酬应与员工的工作职责、工作表现和个人能力相匹配。
竞争性薪酬应具有市场竞争力，能够吸引和留住人才。
激励性薪酬应能够激发员工的工作热情和创新精神。
透明性薪酬结构和计算方式应公开透明，便于员工理解和接受。
三、薪酬结构基本工资根据员工的职位、资历和市场行情确定。
绩效工资根据员工的工作表现和业绩目标完成情况确定。
奖金根据员工的超额完成业绩目标和特殊贡献确定。
福利包括社会保险、商业保险、带薪休假等。
四、绩效考核考核指标设定与零售业务相关的KPIs，如销售额、客户满意度等。
考核周期考核周期可以是季度、半年或全年。
考核结果应用考核结果将直接影响绩效工资和奖金的分配。
五、激励机制销售提成对于销售人员，可以根据销售额的一定比例给予提成。
超额奖励对于超额完成业绩目标的员工，给予额外奖励。
晋升机会对于表现优秀的员工，提供晋升和发展的机会。
六、薪酬调整定期调整根据市场行情和企业经营状况，定期调整薪酬水平。
个别调整根据员工的工作表现和个人发展，进行个别薪酬调整。
七、薪酬沟通薪酬政策说明对员工进行薪酬政策的解释和说明。
薪酬咨询提供薪酬咨询服务，解答员工的疑问。
薪酬反馈收集员工对薪酬体系的意见和建议。
八、结语一个科学合理的薪酬体系，是企业成功的关键。
通过本方案的实施，我们希望能够建立一个公平、竞争、激励、透明的薪酬体系，吸引和留住人才，提高企业的竞争力。
零售行业员工薪资管理制度
第一章总则第一条为规范公司零售行业员工的薪资管理，保障员工的合法权益，提高员工的工作积极性，促进公司业务的持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司零售行业全体员工，包括但不限于销售员、店长、客服人员等。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，旨在建立一套符合公司实际、具有竞争力的薪资体系。
第二章薪资结构第四条零售行业员工的薪资结构包括基本工资、绩效工资、奖金和福利等。
第五条基本工资：根据员工所在岗位、工作经验、学历等因素确定，确保员工的基本生活需求。
第六条绩效工资：根据员工的工作绩效、销售额、客户满意度等指标进行考核，实行阶梯式提成制度，充分调动员工的积极性。
第七条奖金：包括季度奖、年终奖等，根据公司经营状况和员工个人业绩进行发放。
第八条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工体检等，保障员工的福利待遇。
第三章薪资考核第九条薪资考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第十条月度考核：主要考核员工的工作态度、工作纪律、客户满意度等，结合销售额进行综合评定。
第十一条季度考核：以月度考核结果为基础，重点考核员工的业绩、团队合作、市场拓展等方面。
第十二条年度考核：综合月度考核和季度考核结果，全面评估员工一年的工作表现。
第四章薪资调整第十三条根据公司经营状况、市场行情和员工个人表现，定期进行薪资调整。
第十四条薪资调整分为晋升调整、绩效调整和岗位调整。
第十五条晋升调整：根据员工的工作表现、能力提升等因素，晋升岗位后，相应提高薪资待遇。
第十六条绩效调整：根据员工年度考核结果，对表现优秀的员工给予薪资奖励。
第十七条岗位调整：根据员工的工作表现、能力等因素，调整岗位后，相应调整薪资待遇。
第五章附则第十八条本制度由人力资源部负责解释和修订。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度未尽事宜，按照国家有关法律法规和公司相关规定执行。
零售行业的薪酬结构设计
零售行业的薪酬结构设计引言薪酬结构设计在零售行业中具有重要意义。
一个合理的薪酬结构可以帮助零售企业吸引、激励和留住高素质的员工，提高员工的工作积极性和工作质量。
本文将探讨零售行业中的薪酬结构设计原则、组成以及影响因素，并提出一些建议。
薪酬结构设计原则公平性原则公平性是薪酬结构设计的基本原则之一。
在零售行业中，公平性意味着相同岗位的员工应该得到相同的薪酬待遇。
此外，薪酬待遇应该根据员工的能力、工作量和业绩进行差异化设置，以确保薪酬的公正性。
激励性原则薪酬结构设计应具有激励作用，以激发员工的工作积极性和创造力。
在零售行业中，激励性的薪酬结构设计可以通过设立绩效奖金、年终奖金和股权激励等方式实现。
通过与业绩挂钩的薪酬激励，可以提高员工的工作动力和工作效率。
灵活性原则零售行业的薪酬结构设计需要具备一定的灵活性。
由于零售行业的业务特点和市场环境的变化，薪酬结构需要能够随时调整和适应变化。
因此，薪酬结构应该具备灵活性，能够根据企业的需要和员工的表现进行调整。
薪酬结构的组成固定薪酬固定薪酬是指员工在零售企业中固定获取的薪酬，通常以月薪或年薪的形式支付。
固定薪酬是员工的基本保障，既能够吸引和留住员工，也能够提供一定的生活保障。
绩效薪酬绩效薪酬是基于员工的绩效表现而设定的薪酬，可以作为激励员工的一种手段。
在零售行业中，绩效薪酬通常采取奖金的形式，根据员工的工作表现和业绩完成情况进行发放。
通过绩效薪酬的激励，可以鼓励员工持续提高工作质量和业绩。
福利待遇福利待遇是指企业为员工提供的其他非薪酬形式的福利，如五险一金、带薪休假、加班补贴等。
福利待遇可以提高员工的工作满意度和忠诚度，同时也是零售企业吸引和留住人才的重要手段。
薪酬结构设计的影响因素行业竞争状况行业竞争状况是影响零售行业薪酬结构设计的重要因素之一。
竞争激烈的行业通常需要更具竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住高素质的人才。
经济环境经济环境的变化也会对零售行业薪酬结构设计产生影响。
零售业薪酬管理制度
零售业薪酬管理制度
1.概述
本文档旨在确立零售业薪酬管理制度，以保证公平、合理、透明的薪酬体系，并激励员工的积极表现和发展。
薪酬管理制度是公司管理和运营的重要组成部分，不仅有助于吸引和留住优秀人才，还能提高员工的工作动力和满意度。
2.薪酬构成
2.1 基本薪酬
基本薪酬是员工的固定工资，根据员工的岗位等级和绩效指标确定。
2.2 绩效奖金
绩效奖金是根据员工的工作表现和达成的目标来确定，旨在鼓励和奖励员工的卓越表现。
2.3 岗位津贴
针对特定岗位的员工，可以给予一定的岗位津贴，以体现其特殊责任和贡献。
2.4 补贴和福利
公司将根据员工的实际需要和情况，提供相应的补贴和福利，如交通津贴、通讯津贴、餐补等。
3.薪酬调整
3.1 年度调整
每年公司将根据经济形势和行业竞争情况，进行薪酬调整，确保员工的收入保持与市场水平的相对稳定性。
3.2 晋升调整
员工晋升时，将视其晋升的岗位级别和工作表现，进行相应的薪酬调整。
3.3 其他调整
对于特殊情况下的薪酬调整，如员工的工作岗位发生改变或有额外的工作责任，公司将根据具体情况进行薪酬调整。
4.绩效评估
公司将定期进行绩效评估，以客观、公正的方式评价员工的工作表现，并据此确定绩效奖金和薪酬调整。
5.薪酬保密
公司将对员工的薪酬信息进行保密，避免不必要的薪酬差距和不公平对待的产生。
6.法律合规
本薪酬管理制度的制定和执行将符合国家相关法律法规，并且不涉及任何违反法律的行为。
以上为《零售业薪酬管理制度》的简要内容，详细内容请参阅具体文件和政策解读。
零售企业薪酬结构与薪酬体系
局限性
潜在的人事官僚主义，缺乏 弹性
需要控制人工成本
5.市场导向的薪酬结构 外部劳动力市场为基础，考虑竞争对手相同岗位的薪
水来决定，强调外部竞争力，而不是内部目标贡献。 易丧失内部一致性。
三、员工薪酬体系的内容：
内容框架 工资方案 ： 管理人员与高层行政管理人员的工
资 福利
1.内容框架
满足薪酬决定模式中“内部一致性”的要求：工作相 似性与差别性的工作结构。
实现内部公平的目标，薪酬体系应具备特征：一是需要 的知识、技能越多，报酬应越多；二是环境越差，报酬 越高；三是贡献越大，报酬越多。否则对员工行为与态 度有重要影响。
工作评价方法有：工作排序法、因素比较法、点数法和 海氏系统方法。
海氏工作系统法：特别适用于管理类和专业技术岗位。
─ 由Hay Associate在1984年开发出来的
─ 与点数法原理相同，只不过这里的补偿因素是确 定的：诀窍、解决问题能力、岗位责任对公司成败影 响。每个补偿因素中又有若干个子因素。
4. 技能导向的薪酬结构
以技能为导向而不是以工作内容为导向的薪酬结构。 有两种表现形式，以知识为基础方法和以技能为基础 方法。教同专业同年级的教师，有硕士文凭与有博士 文凭的薪酬不同，是讲师还是教授的薪酬不同。
占总现金薪资的比例。
在一项1999年进行的350家美国公司的调查中发现，员工 持股计划在1993－1998年间增加了一倍，达总薪酬的35 ％。
1999年USA前10位CEO收入情况
公司名称
康柏
冠群 TYCO 施瓦布 思科
美国 在线
JBM
GE
花旗 高露洁
期权收入 (万美元) 41000 65542 165445 11890 12076 11551 9298 7981 8005 8112
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Area of
监督管理
Responsibility
Supervision
13%
9%
• HAY、Mercer的IPE、CRG（国际资源管理咨询集团）等
零售业HR专家，<零售企业如何控
制人工成本>著者李晶：
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海氏（HAY）法简介
• 评分的三个因素
• 技能水平（投入）
• 专业理论知识
• 管理诀窍
• 裁减三千中层管理者 • 强化门店独立运营 • 薪酬体系大调整
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制人工成本>著者李晶：
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零售业HR专家，<零售企业如何控
制人工成本>著者李晶：
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薪酬体系构建应遵循的原则
公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则 简洁原则
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（一）公平原则
• 外部公平
• 内部公平
• Op/Ip = Oo/Io？
• Op：个体对自己所得到报酬的主观感觉；
• Ip：个体对自己所作投入的主观感觉；
• Oo：个体对与之比较的他人所得报酬的主 观感觉；
• Io：个体对与之比较的他人所作投入的主
观感觉。
零售业HR专家，<零售企业如何控
制人工成本>著者李晶：
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（二）工作设计及其分析
1.工作分析的目的 2.工作分析的方法 3.职位说明书
零售业HR专家，<零售企业如何控
制人工成本>著者李晶：
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1.工作分析的目的
• 明确每一个职位所需的知识、能力、经验及性 格特征、身体状况、使用设备、体能要求、环 境条件等要素
• 为职位说明书的编写提供依据 • 为岗位评估提供依据
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薪酬调查方法比较
信息来源
信息性质
1 顾问机构
有偿
2 政府相关单位
无偿
3 行业协会内部调查
无偿
4 人力资源部门自行访查 行政费用
5 应聘人员提供
无偿
6 在职员工提供意见
无偿
7 离职员工提供意见
无偿
8 相关社会渠道
无偿
零售业HR专家，<零售企业如何控 制人工成本>著者李晶：
可信度评级 B+/AB ABB+ B+ AB-
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（四）薪酬水平确定
• 影响公司薪酬水平因素 • 影响个人薪酬水平因素 • 公司薪酬水平的确定原则
零售业HR专家，<零售企业如何控
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薪酬调查
• 薪酬调查范围 • 薪酬调查方法 • 薪酬调查两大“盲点” • 薪酬调查结果运用
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制人工成本>著者李晶：
• 股票期权计划的一些重要规定
• 在股票期权计划中，包含受益人、股票期权的 有效期、行权价、行权的有效期和购买额等几 个基本要素。
• 美国和香港的规定有所不同 零售业HR专家，<零售企业如何控 制人工成本>著者李晶：
零售业HR专家，<零售企业如何控
制人工成本>著者李晶：
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辞海中的解释
• 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖 金。偏重指货币因素。
• 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用 实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等 表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币 因素。
零售业HR专家，<零售企业如何控
零售业HR专家，<零售企业如何控
制人工成本>著者李晶：
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经济性报酬
• 直接的经济性报酬 • 间接的经济性报酬 • 其他
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制人工成本>著者李晶：
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非经济性报酬
• 工作方面
• 有兴趣的工作、参与企业管理、挑战性、 责任 感、成就感，等等
• 企业方面
• 社会地位、个人成长（升迁）、个人价值的实 现，等等
制人工成本>著者李晶：
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（二）薪酬的概念
• 狭义：是指个人获得的工资、奖金及以金钱或 实物形式支付的劳动回报。
• 广义：包括经济性的报酬和非经济性的报酬。 • 经济性的报酬：工资、奖金、福利待遇和假期
等，也叫货币薪酬； • 非经济性的报酬：指个人对企业及对工作本身
在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。
• 其他
• 友谊及关怀（良好的人际关系）、舒适的工作 环境、 便利的生活条件（如：企业为员工排
忧解难），等等
零售业HR专家，<零售企业如何控
制人工成本>著者李晶：
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内在薪酬
• 内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、 表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、 成就感、责任感。
零售业HR专家，<零售企业如何控
零售业HR专家，<零售企业如何控
制人工成本>著者李晶：
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股票期权计划
• 股票期权（Golden Handcuffs）的概念
• 股票期权是指企业向主要经营者提供的一种在 一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量 本公司股份的权利。 《财富》500强中，89% 的公司已在其高级管理人员中实行了这种制度。
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2.量化的岗位评价方法
• 元素评分法 • （点因素法）
解决问题难度
Problem Solving
11%
环镜条件
Environment Conditions
3%
任职资格
Qualification 16%
对企业的影响
Impact on Organization
40%
沟通技巧
Interaction
8%
高
中
高
中
高
零售业HR专家，<零售企业如何控 制人工成本>著者李晶：
中
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2.各要素所占比例
• 基本工资/奖金/福利
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制人工成本>著者李晶：
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3.奖金的设计
• 月度奖金（绩效工资） • 年终奖金 • 单项奖金
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制人工成本>著者李晶：
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制人工成本>著者李晶：
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零售业HR专家，<零售企业如何控
制人工成本>著者李晶：
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薪酬体系构建与管理的流程图
公司愿景
经营战略
人力战略
薪酬战略
薪酬制度的薪资级别表 薪酬结构
制订、实施 拟订
设计
薪酬水平 确定
岗位评价
工作分析 职位说明
•薪酬制度结构 •薪资级别表 •确定薪酬结构•薪酬调查 •非量化评价
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（四）经济原则
• 考虑企业的支付能力 • 薪酬支付水平与业绩匹配 • 人事费用率 • 人力配置以合适为原则
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制人工成本>著者李晶：
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（五）合法原则
• 法律法规 • 企业制度
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制人工成本>著者李晶：
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（六）简洁原则
• 易于理解 • 劳资共赢 • 有效沟通 • 便于操作
4.福利的设计
• “五险一金” • 补充保险（年金04年5月1日、补充医疗保险01年4月1日）和商业保险 • 经济性福利 • 非经济性福利
零售业HR专家，<零售企业如何控
制人工成本>著者李晶：
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5.长期激励的设计（略）
• 股票期权计划 • 沃尔玛的“利润分享计划” • “雇员购股计划” • 年薪制
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零售业HR专家，<零售企业如何控
制人工成本>著者李晶：
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薪酬体系构建要达成的目标
• ①企业战略、各项政策、公司目标 • ②企业文化、价值观 • ③吸引人才 • ④激励 • 管理寓言：渔夫、蛇与青蛙 • ⑤保留人才 • ⑥提高满意度
零售业HR专家，<零售企业如何控
制人工成本>著者李晶：
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案例：2003年的华润变革
• 人际技能
• 解决问题的能力（过程）
• 思维环境
• 思维难度
• 承担的职务责任（产出）
• 行动的自由度
• 职务对结果的形成所起的作用
• 职务责任
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• 海氏（HAY）岗位评制估人工指成导本>著图者表李晶：
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实做演练：元素评分法
零售业HR专家，<零售企业如何控
制人工成本>著者李晶：
制人工成本>著者李晶：
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外在薪酬
• 外在薪酬是指员工因劳动付出而获得的各种形 式的收入，分为货币薪酬和非货币薪酬两类：
• 货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、股票 期权等；
• 非货币薪酬包括及以各种间接货币形式支付的 福利等，如医疗保险、带薪休假等。
零售业HR专家，<零售企业如何控
制人工成本>著者李晶：
• 高级管理人员
• 基本工资+奖金+福利+股权/股票期权/虚拟股 权
• 年薪制
• 销售人员
• 保底工资+福利零售+业提HR成专家，<零售企业如何控
制人工成本>著者李晶：
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薪资结构各要素对员工的影响
组成薪资 的要素
基本工资 员工福利
特殊津贴
短期薪酬
长期薪酬