薪酬动态管理体系
动态薪酬管理制度
动态薪酬管理制度1. 前言为了激励员工的工作乐观性、提高企业竞争力和员工满意度，订立本《动态薪酬管理制度》。
本制度旨在为员工供应公正、透亮、可操作的薪酬管理框架，确保薪酬与员工本领、贡献和市场更改相匹配。
2. 薪酬体系设计2.1 薪酬结构薪酬结构包含基本工资、绩效奖金和福利待遇三个方面：1.基本工资：依据员工岗位等级、行业平均水平、个人工作经验等因素确定，作为员工的基本生活保障。
2.绩效奖金：依据员工在完成工作目标、岗位职责和绩效评定中的表现，依照肯定比例发放。
3.福利待遇：供应符合员工需求的福利，包含但不限于餐补、交通补贴、带薪休假等。
2.2 薪酬发放周期薪酬将按月发放。
工资发放日为每月的最终一个工作日，如遇周末或法定假日，将提前至合适的日期进行发放。
2.3 薪酬调整1.薪酬调整将依据公司业绩、员工个人绩效和市场薪酬水平进行评估。
2.薪酬调整将定期进行，一般为每年一次，具体执行时间由公司人力资源部门确定。
3.薪酬调整涉及的范围包含基本工资、绩效奖金和福利待遇等。
3. 绩效评估体系3.1 绩效考核制度1.绩效考核将依据员工的岗位职责和工作目标进行评估，以量化和评价员工的工作表现。
2.绩效考核周期为一年一次，具体执行时间由公司人力资源部门确定。
3.绩效考核采用多维度评估方法，包含但不限于个人目标达成情况、团队合作、工作质量和工作态度等。
3.2 绩效评估结果的决策依据1.绩效评估结果将作为薪酬调整、晋升、奖惩等决策的紧要依据。
2.薪酬调整将依据绩效评估结果以及市场薪酬水平进行合理调整。
3.绩效评估结果将被保密，仅供公司内部决策使用，员工有权要求了解本身的绩效评估情况。
3.3 异常情况处理1.假如员工在绩效考核中显现异常情况，如工作失职、违规行为等，公司将依据情节轻重进行相应处理，包含但不限于绩效降级、奖金扣减、降薪或解雇等。
2.异常情况处理过程中将遵守公正、公平、透亮、合法的原则，员工有权提出异议并进行申诉。
建立动态薪酬管理制度
建立动态薪酬管理制度一、绪论随着经济的发展和企业的不断壮大，企业管理者越来越重视薪酬管理的重要性。
薪酬是企业吸引、激励和留住人才的重要手段，对于企业的发展和员工的积极性都具有重要影响。
动态薪酬管理是指根据员工的表现、业绩和市场行情等多种因素来灵活调整员工薪酬的管理模式。
本文将探讨如何建立动态薪酬管理制度，从而更好地激励员工，提高企业绩效。
二、动态薪酬管理的意义1. 激励员工积极性：传统的固定薪酬制度往往让员工产生“混日子”的心态，而动态薪酬可以根据个人的表现和贡献来调整薪酬，更好地激发员工的积极性和创造力。
2. 吸引和留住人才：在竞争激烈的市场环境下，吸引和留住优秀人才是企业发展的关键。
动态薪酬能够根据市场行情和员工表现来制定薪酬，更好地留住人才。
3. 提高绩效和生产力：通过动态薪酬管理，可以更好地激励员工，提高他们的工作积极性和效率，从而提高企业绩效和生产力。
4. 促进员工职业发展：动态薪酬管理可以根据员工的表现和能力来调整薪酬水平，激励员工不断提升自己的能力和素质，从而促进员工的职业发展。
5. 更好地适应市场变化：随着市场环境的不断变化，企业需要灵活调整薪酬水平来适应市场需求和员工表现，动态薪酬管理可以更好地帮助企业适应市场变化。
三、建立动态薪酬管理制度的具体步骤1. 制定薪酬管理政策：企业在建立动态薪酬管理制度前，首先要制定相关的薪酬管理政策，明确薪酬调整的原则、标准和程序，确保薪酬调整的公平、公正和透明。
2. 设定绩效评价指标：动态薪酬管理的核心是根据员工的表现和业绩来调整薪酬，因此企业需要设定清晰的绩效评价指标，评估员工的工作表现和贡献。
3. 建立绩效评价体系：企业需要建立完善的绩效评价体系，通过定期的评价和反馈，对员工的工作表现和贡献进行评估，为薪酬调整提供依据。
4. 制定薪酬调整方案：企业在建立动态薪酬管理制度时，需要制定详细的薪酬调整方案，包括调整的频率、幅度、方式等，确保薪酬调整符合员工表现和市场行情。
动态薪酬管理制度
动态薪酬管理制度在当前竞争激烈的人才市场中，企业要想吸引并留住优秀的人才，除了提供良好的工作环境和发展机会外，合理的薪酬体系也是一个重要的方面。
传统的固定薪酬模式已经不能完全满足员工的需求，因此动态薪酬管理制度应运而生。
一、背景和意义动态薪酬管理制度是一种基于员工表现和市场条件的灵活薪酬激励方案。
它将员工薪酬与工作表现和市场行情相结合，使公司能够更准确地奖励高绩效员工，并激励其他员工提高工作水平。
这种制度具有以下几个方面的意义：1. 激发员工动力：动态薪酬管理制度能够激发员工的工作动力，使其更加积极主动地投入到工作中，并提高工作绩效。
2. 吸引和留住人才：动态薪酬管理制度可以为公司吸引和留住优秀的人才，因为员工可以根据个人表现与市场需求获得合理的回报。
3. 公平公正：动态薪酬管理制度建立在客观的绩效评估基础上，对于个人表现一目了然，使员工觉得被公平地对待。
二、动态薪酬管理制度的要素要建立一个完善的动态薪酬管理制度，需要考虑以下几个要素：1. 绩效评估：公司需要建立一套科学合理的绩效评估体系，对员工的工作表现进行定期评估，以便根据评估结果进行薪酬分配。
2. 薪酬分配规则：对于高绩效员工，应该给予适当的激励，比如调整基本工资、提供丰厚的年终奖金等。
对于低绩效员工，可以通过培训和激励措施帮助其提高工作表现。
3. 调整机制：薪酬制度应该具备一定的灵活性，能够根据市场需求和公司业绩进行调整，以保持制度的有效性和公平性。
三、建立动态薪酬管理制度的步骤要建立一个适合公司和员工的动态薪酬管理制度，需要经过以下几个步骤：1. 分析和调研：公司需要对内外部环境进行分析和调研，了解员工的期望和市场的需求，以便制定合理的薪酬方案。
2. 设定目标：根据公司的战略目标和员工的期望，设定一个明确的目标，明确薪酬管理制度的目标和方向。
3. 设计制度：根据目标制定合适的绩效评估方法、薪酬分配规则和调整机制，确保制度的公正性和透明度。
电力企业项目管理模式下动态薪酬管理体系
有力的补充 。 （ ３ ） 经济责 任制 补充规定 随 着经济责任制 的实施 的 日 益深化 ， 业主需 求的多元化 ， 设 计范 围
的 不断扩展 ， 原经济责任制不 能完全满 足动态薪 酬管理 。 不 断出台补充 规 定， 对原经济责任制 的部分 条款进行 解释 、 细化 ， 对 新型工程核 算进
其服务 的质量和 有效性 ， 往往 取决于技 术人员的素质和 专业 水平， 所 以 目。 项目 金 基准值 依据 专用标 准值作为技 术 ， 考虑项 目的设 计规 模、 技 人力资本成为了电力设 计企业 的最大资本。 对知识 密集型的电力设计企 术难度、 作业距离等 因素综 合确定 。 业来说 ， 不 断更新知识 和积 累有益 的经验 ， 是 保证 提供优 质设计 咨询 服 项 目金由经营部 项 目 管 理人 员计算 确定 、 经营部主任审核 ， 经营 院 务的基 础和源泉 ， 做 好企业 人力资源 建设 ， 吸引和留住 电力设计 咨询 人 长批准后 ， 下达 项目组 。 才， 是 电力设 计行业实力建设 的核心。 作为人力资源管理 的核心， 项 目管 （ ２ ） 项 目金评估会 议 理模 式下 的动态 薪酬 管理体 系对于 日 益 开放 的 中国电力设计企 业 显得 项 目评估会议 由项 目小组 人员参加 。 项 目评估小组 由经营 副院长， 尤 为迫切。 越 来越 多的企业认识 到传统 的薪酬体 系与实际脱轨 ， 难 以适 生产 副院长、 总工 、 副总工 、 经营部主任、 相关 生产部室 主任等 组成 ， 必 应 当前形 势。 因此 ， 面对市场 竞争和体 制改革 的双 重考验 ， 对改 制后 的 要 时邀请 专家参 与。 新型项 目、 零星 工程或 临时性 工程 任务， 经济 责任
薪酬体系与薪酬管理制度
薪酬体系与薪酬管理制度一、引言薪酬体系与薪酬管理制度是组织内对员工工资和福利的管理规定和流程。
随着市场和经济环境的变化，薪酬体系和薪酬管理制度也需要不断的调整和更新，以便更好地激励员工、满足员工需求、提高员工绩效和组织竞争力。
本文将对薪酬体系和薪酬管理制度进行深入分析，并提出一套科学、合理的管理制度。
二、薪酬体系1. 薪酬构成薪酬构成是指薪酬的组成部分，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
基本工资是员工每月固定领取的固定金额，通常与员工的岗位和工作经验有关；绩效奖金是根据员工的工作绩效和表现来发放的奖金，可以根据考核绩效来发放；津贴是为了满足员工的特殊需求而发放的额外报酬，如交通补贴、餐补等；福利则包括医疗保险、养老保险、住房公积金等。
2. 薪酬设计原则薪酬设计应该遵循公平、竞争力、激励和可持续性的原则。
公平意味着对同等工作的员工应该领取同等的薪酬；竞争力意味着公司的薪酬水平应该与市场相比具有竞争力；激励意味着薪酬应该与员工的表现和绩效挂钩，能够激发员工的工作动力；可持续性意味着薪酬设计应该考虑公司的财务状况和可持续发展的空间。
3. 薪酬管理薪酬管理是指对薪酬进行规划、设计、调整和管理的活动。
薪酬管理的目标是通过合理的薪酬构成和管理，激发员工的工作动力，提高员工的工作绩效，从而促进组织的整体发展。
薪酬管理需要通过市场调研和员工需求调查来确定薪酬水平，同时需要考虑公司的财务状况和竞争力，避免造成薪酬过高或过低的情况。
三、薪酬管理制度1. 薪酬管理政策薪酬管理政策是组织对员工薪酬进行规定的文件，是员工薪酬的依据和保障。
薪酬管理政策应该包括薪酬构成、薪酬调整、薪酬标准、薪酬管理程序和绩效考核等内容，同时要符合国家法律法规和行业规范。
2. 绩效考核制度绩效考核制度是指对员工工作绩效进行评价和考核的制度。
绩效考核制度对员工的绩效进行评价和排名，是薪酬分配的依据。
绩效考核制度应该公平、公正、科学，并能够激发员工的工作热情，提高员工的工作绩效。
动态薪酬管理制度
动态薪酬管理制度在现代企业管理中，薪酬管理是一个重要且复杂的问题。
为了激励员工的积极性和提高企业的竞争力，许多企业开始引入动态薪酬管理制度。
本文将介绍动态薪酬管理制度的概念、优势和实施方法，以及可能遇到的挑战和应对之策。
一、概念及原则动态薪酬管理制度是一种根据员工实际表现变化而调整薪酬待遇的制度。
传统的薪酬体系往往只注重员工的职位和工作年限，而忽视了工作业绩的差异。
而动态薪酬管理则更加关注员工的绩效表现，通过绩效评估和薪酬调整相结合的方式，实现公平、激励和竞争力的平衡。
1. 公平性原则：动态薪酬管理制度要求根据员工的工作表现评估确定薪酬水平，以保证员工之间的公平性。
2. 激励性原则：通过与员工的工作表现挂钩，动态薪酬管理可以激励员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
3. 竞争力原则：动态薪酬管理要求企业的薪酬水平与市场竞争相符合，以吸引和留住高绩效的员工。
二、优势和好处引入动态薪酬管理制度带来了许多优势和好处，使企业能够更好地管理人力资源和提高绩效。
1. 激励员工：动态薪酬管理制度通过与员工的工作表现挂钩，激励员工不断提高工作效率和表现。
2. 提高竞争力：动态薪酬管理能够吸引和留住高绩效员工，从而提升企业的竞争力。
3. 客观评估：通过绩效评估的方式，动态薪酬管理能够客观地评估员工的工作表现，减少主观因素对薪酬决策的影响。
4. 灵活调整：动态薪酬管理制度可以根据公司和员工的需求，灵活调整薪酬构成和水平，更好地适应变化的市场环境。
三、实施方法动态薪酬管理制度的实施需要考虑多方面因素，包括绩效评估、薪酬架构和沟通等。
1. 绩效评估：实施动态薪酬管理前，需要建立一个科学合理的绩效评估体系。
该体系应包含明确的评估指标和评估流程，以确保评估结果客观准确。
2. 薪酬架构：根据绩效评估结果，设计合理的薪酬架构，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等。
薪酬架构应体现员工的工作贡献和市场价值。
3. 沟通和培训：在实施动态薪酬管理制度过程中，需要加强与员工的沟通和培训。
动态薪酬管理制度
动态薪酬管理制度在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引、激励和保留优秀人才，薪酬管理是至关重要的一环。
而动态薪酬管理制度作为一种灵活、适应变化的薪酬模式，正逐渐受到众多企业的青睐。
动态薪酬管理制度，顾名思义，是一种能够根据企业内外部环境的变化以及员工个人绩效表现等因素，实时调整薪酬水平的管理体系。
它打破了传统薪酬制度的僵化和局限性，使薪酬更具激励性和公平性。
这种薪酬制度的核心优势在于其灵活性和适应性。
在快速变化的市场环境中，企业的经营状况、战略目标以及行业竞争态势都在不断变化。
动态薪酬制度能够及时响应这些变化，确保薪酬水平与企业的发展需求相匹配。
例如，如果企业在某个阶段需要大力拓展新市场，对于在市场开拓方面表现出色的员工，就可以通过动态薪酬给予更高的奖励，从而激励更多员工积极参与到这一重要工作中。
同时，动态薪酬管理制度能够更好地体现公平性。
员工的工作表现和贡献直接影响其薪酬水平，多劳多得、优绩优酬，避免了“吃大锅饭”的现象。
这不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，还能够提升员工对企业的满意度和忠诚度。
因为他们清楚地知道，只要自己努力工作、取得良好的业绩，就能够获得相应的薪酬回报。
在实施动态薪酬管理制度时，首先需要明确清晰的薪酬策略。
企业要根据自身的发展阶段、行业特点和战略目标，确定薪酬的总体定位和导向。
比如，是侧重于吸引外部优秀人才，还是侧重于激励内部员工的成长与发展？是强调薪酬的保障性，还是更注重薪酬的激励性？接下来，要建立科学合理的绩效评估体系。
这是动态薪酬管理的基础，只有准确评估员工的绩效表现，才能为薪酬调整提供可靠的依据。
绩效评估指标应涵盖工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等多个方面，并且要根据不同岗位的特点和职责进行有针对性的设计。
评估方式可以包括上级评价、同事评价、自我评价以及客户评价等，以确保评估结果的全面性和客观性。
然后，要设定合理的薪酬调整机制。
薪酬调整的幅度和频率应根据企业的实际情况和员工的绩效表现来确定。
薪酬动态管理制度
薪酬动态管理制度一、前言薪酬是组织对员工工作成果的认可和回报，是组织吸引、激励、留住人才的重要手段。
随着经济发展和市场竞争的加剧，薪酬管理成为人力资源管理的重要组成部分。
因此，建立科学合理的薪酬管理制度对于企业的发展至关重要。
本文旨在介绍企业薪酬动态管理制度，并在此基础上探讨薪酬管理的现状和未来发展方向。
二、薪酬动态管理制度的概念与原则薪酬动态管理制度是指根据员工在组织内部的表现、市场薪酬水平、企业绩效和薪酬预算等因素，及时调整员工的薪酬水平，以实现员工价值与薪酬的匹配，并激励员工持续提升工作绩效。
薪酬动态管理制度的实施应遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬制度应该公平公正，保证同等劳动同等报酬；2. 激励激励原则：薪酬制度应该与员工的绩效挂钩，激励员工提高工作绩效；3. 可持续发展原则：薪酬制度应该符合企业的经济实力和可持续发展需要；4. 适度竞争原则：薪酬制度应该适度与市场竞争水平保持一定的差距，保证员工的薪酬有一定的增长空间。
三、薪酬动态管理制度的设计1. 薪酬测算指标及权重分配薪酬测算指标应该包括员工工作绩效、市场薪酬水平、企业绩效和薪酬预算等因素。
在权重分配上，应该根据不同员工的工作性质和岗位级别给予合适的权重，以保证薪酬测算的科学合理性。
2. 薪酬架构设计薪酬架构应该包括基本工资、绩效工资、职务津贴、交通补贴、通讯津贴、加班工资、奖金、福利等组成部分。
通过合理的薪酬架构设计可以更好地满足员工的个性化需求。
3. 薪酬调整机制薪酬调整机制应该根据员工的绩效和市场薪酬水平适时进行调整。
同时，应该注重员工的反馈，并参考员工的个人情况制定个性化的薪酬调整方案。
4. 薪酬实施规定薪酬实施规定应该包括薪酬发放时间、发放方式、薪酬信息公开等内容，以确保薪酬发放的透明和公开。
四、薪酬动态管理制度的实施为了确保薪酬动态管理制度能够有效实施，企业应该做好以下工作：1. 设立专门的薪酬管理团队企业应该设立专门的薪酬管理团队，负责薪酬测算、薪酬架构设计、薪酬调整等工作，以保证薪酬管理的专业性和科学性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
岗次动态管理体系
为能吸引更多人才进入企业，同时也能够在留住员工为企业持续服务的同时构建
竞争机制，激发员工工作能力和创新能力，提高工作效率特制定本体系。
1. 原则
1.1公平
1.2公正
1.3科学
1.4合理
2. 适用范围
凡本集团正式编制员工，皆依本体系办理。
本公司顾问及特约人员、临时人员，视 实际另行约定或参考本体系执行；
3. 体系架构
岗次动态管理体系是以横向岗次、纵向岗次、荣誉岗次为基本单元而构建的衡量岗位 价值和员工绩效的三元坐标系和与之相应的企业分配体系、劳动用工制度，以竞争公理 为原理，以持续的岗次竞争为机制，推动全体员工不断提高工作绩效，是全员自主管理、 全员参与管理、全员创新的管理体制，是集人事劳动用工制度、分配制度、经营管理“三 位一体”的企业管理制度和管理体系，也是企业的公平体系。
岗次动态管理体系示意图：
岗次动态管理体系示意图 档
n 灶
部 服 部 务 间
门 档 1
总 员 厨
经 总 经 师 理 监 1
理
2
3
4
5
3. 岗次动态管理体系术语解释
3.1 岗次即岗位的高低顺序或档次，简称岗次。
岗次是对不同岗位、相同岗位不同工作绩效作出质和量的界定和尺度，也是根据此确定薪酬的尺度。
3.2 横向岗次横向岗次是依岗位在企业内部的重要程度所做的排序，也是与之相对应的薪酬排
序。
3.3 纵向岗次纵向岗次是岗位的价值序列和微观结构，是比岗位还小的单元。
它反映了员工在相同的岗位的不同绩效。
3.4 荣誉岗次荣誉岗次是对做出突出贡献的人员进行合理的分配，是集精神奖励、物质奖励为一体的岗次序列，是为鼓励员工技术创新、发明创造而设立的。
3.5 岗位绩效动态基准线（计分卡）岗位绩效动态基准线是衡量、控制岗位的单向动态标准，作为评定员工绩效的工具，也是评定岗次的重要依据，为公平竞争提供了基础依据。
3.6 岗差横向岗次、纵向岗次之间的岗次系数称之为岗差。
4. 岗次动态管理体系设置
4.1 横向岗次的设置
4.1.1 分为七大类别：管理类、服务类、财务类、信息工程类、物业类、安保类、销售
类
4.1.2 横向岗次之间的岗次系数（岗差）
4.1.2.1 岗次越大岗差越大，岗次越小岗差越小；
4.1.2.2 岗次最高的不低于平均水平的2-3 倍，最高的不超过10 倍；
4.2 纵向岗次的设置
4.2.1 每个岗位纵向岗次设置5 个岗级
4.2.2 纵向岗次之间的薪酬系数，低岗次系数小、高岗次系数大；
4.2.3 纵向岗次的岗差幅度（最高岗次与最低岗次的薪酬差距）
4.2.3.1 一般岗位在1.4 倍-2.5 倍之间；
4.2.3.2 技术要求较高的岗位在3-5 倍之间；
4.2.3.3 较高横向岗次的绩效控制（岗位责任薪酬制）
4.2.4 纵向岗次的转换周期
4.2.4.1 一个月转换一次；
4.2.4.2 连续三个月没有转换岗次，第四个月预备降级；
4.2.4.3 每月岗次排名张榜公布，便于公众监督和激励效果；
4.3 荣誉岗次的设置（企业内部的专利制度）
4.3.1 荣誉岗次只有起点没有顶点，具体依据“改进创新项目立项”评委会审核确定；
4.3.2 外单位的人员也可享有荣誉岗次；
4.3.3 员工可以拥有多个荣誉岗次；
5. 薪酬结构
5.1 本薪：岗位工资：依据所从事岗位给付。
5.2 职务补助
依个人所担任职务及所肩负的责任大小所给予的报酬；职务分：主管职、经理职、技术职、总监职、总经理职四类
5.3 津贴
专技津贴（或环境津贴）：依特殊因素考量，如特殊技能、工作地点等，是临时性给付，当特殊因素改变时，即予取消；
5.4 奖金
5.4.1 绩效奖金：销售或业务人员，以营业额为基础，制定价值目标，按考核方案计算出标准给予奖金；
5.4.2 荣誉奖：为鼓励技术创新、发明创造而设立，报酬的数额和领取的期限按规定执
行；
5.4.3 期权奖
5.5 加班费
企业根据不同的工作岗位给予员工相应的加班费用；
5.6 福利待遇
5.6.1 城镇户口缴纳五险（养老、医疗、工伤、生育、失业），农业户口缴纳两险（医疗、工
伤）；
5.6.2 交通补贴
6 薪资的拟定、定级
6.1 新入职的员工，由使用部门依据员工学历、经历、技能、发展潜力、职务等确定工资级别，人事部依据薪酬点正法，综合平衡拟定工资级别，一般职员报本单位总经理审批后实施，经理级别报公司审批后实施；
6.2 新入职人员参加岗前培训，培训结业由使用部门验收合格后进入岗位试用，试用期按对应岗位薪资的80%发放，一线岗位试用期为1 个月，基层管理岗位试用期为2个月，中、高层管理岗位试用期为3 个月，签订劳动合同（一线岗位合同期最低两年，技术岗位、基层、中层管理岗位合同期最低三年，高层管理岗位合同期最低五年）；
7 标准薪资计算
标准薪资：是指不同岗别一级岗级的第一档薪资；
7.1 一线职：岗位工资+加班工资+津贴+福利
7.2 管理职：岗位工资+职务工资+加班工资+津贴+福利+交通补贴+通讯补贴+住房补贴
7.3 技术职：岗位工资+职务工资（组长职）+津贴+加班工资
7.4 销售职：岗位工资+职务工资+绩效奖金+福利+交通补贴+通讯补贴
8. 升降级处理标准及薪资支付
8.1 考核周期（月度考核）
8.2 考核内容
8.2.1考核关系
8.2.1.1被考核者是指接受考核的对象，包括在职的全体员工；
8.2.1.2 绩效考核者是被考核的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正的完成考核工作；
821.3考核结果审核者为直接上一级人员，女口：员工为部门经理，主管为部门总监……;
8.2.1.4总经理是考核结果的最终审定者；
8.2.2考核流程
8.2.2.1 一线岗位的考核流程
a员工根据自己本月的表现，进行自我评价打分，于第二个月1日14:00之前上交给直接上级；
b、直接上级根据上个月下属员工的工作表现，进行上级复核打分，于第二个月3日14: 00 之
前完成评分，与该员工的积分卡档案一并上交给直接上级审核；
c、跨级上级进行审核，与4日14: 00之前把两表返回给直接上级；
d、直接上级在6日16:00之前完成跟下属员工的考评面谈，帮助分析短板及确定改进方向，7
日16：00点之前把双卡上交到部门经理，部门经理在8日16：00之前汇总员工考核定级交给总经理；
8.2.2.2销售人员的考核流程
a销售人员根据自己本月的表现，进行自我评价打分，于第二个月2日14:00之前上交给直接上级；
b、直接上级根据上个月下属员工的工作表现，进行上级复核打分，于第二个月4日14: 00 之
前完成评分，上交给直接上级（市场营销部）审核；
c、跨级上级进行审核，与5日14: 00之前把两表上交总经理；
d、总经理对两表进行审核，于7日16: 00之前完成；
e、市场营销部总监在8日14: 00之前完成跟下级管理人员的考核面谈对其在上一个考核周期内
取得的成绩表示祝贺，同时对自身出现的问题进行分析，以便于提高其工
作能力和工作绩效；
8.2.2.3管理人员考核流程
a基础、中层、高层管理人员根据自己本月的表现，进行自我评价打分，于第二个月2
日14:00 之前上交给直接上级；
b、直接上级根据上个月下属员工的工作表现，进行上级复核打分，于第二个月4日14：00
之前完成评分，上交给直接上级审核。
c、跨级上级进行审核，与5日14：00之前把两表上交总经理。
d、总经理对两表进行审核，于7日16：00之前完成；
e、总经理在8日14：00之前完成跟下级管理人员的考核面谈对其在上一个考核周期内取得的成
绩表示祝贺，同时对自身出现的问题进行分析，以便于提高其工作能力和工作绩效；
8.2.2.4班子成员的考核流程（店总、客户部经理、厨师长、主管会计）
a店总经理根据自己本月的表现，进行自我评价打分，于第二个月4日14:00之前上交给直接上级审核；
b、分店客户部经理根据自己本月的表现，进行自我评价打分，于第二个月4日14:00 之
前上交给店总审核，店总审核后上传集团邮箱审核；
c、集团根据上个月各分店班子成员的工作表现，实际绩效，进行上级复核打分，于第二个月6 日
14：00之前完成评分，汇总人力资源中心，由人力资源中心按各层级双卡考核结果进行排名，作出书面的考核报告报集团总经理审批；
c、集团总经理依据考核报告及相关考核记录进行审核、批复；
d、各中心依据结果在9日18：00之前完成跟下级管理人员的考核面谈，对其在上一个考核周期
内取得的成绩表示祝贺，同时对自身出现的问题进行分析，以便于提高其工作能力和工作绩效；
8.2.3 考核结果对应岗次动态（考核周期：每月考核一次）
8.2.3.1 店总、客户部经理、会计
a店总、客户部经理、会计在集团内按层级以月平均得分由高到底排名，排名前10%升级，排名后10%降级，中间80%岗级不变，升级人员按对应薪资岗次内升一个岗挡发放薪资，降级人员按对应岗次内低于一个岗挡发放薪资；
8.2.3.2 其他管理岗位（主管及主管以上人员）参与考核的人员
a按照本单位同级别人员进行调整，依据个人当月得分由高到底排名，排名前10%升级，排名后10%降级，中间80%档级不变，升级人员按对应岗级高一岗挡发放薪资，降级人员按对应岗次第一岗挡发放薪资；
8.2.3.3 销售人员
a采用目标考核法，按照本部门同级别人员进行调整，依据个人当月得分由高到底排。