薪酬管理体系的步骤
企业管理咨询之薪酬体系优化的六大步骤
企业管理咨询之薪酬体系优化的六大步骤1.确定薪酬管理原则①竞争性原则——外部竞争性：竞争性包含两重意思：一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职。
二是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大，就会直接影响这个公司的产品价格——公司会将成本转嫁到商品或服务上。
人工成本必须保持在成本可控的范围内；②公平性原则——内部公平性：公平原则是薪酬管理的根本原则。
只有员工认为薪酬是公平的，才会认同薪酬的激励；③合法性原则：薪酬管理要受法律和政策的约束。
例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行；④灵活性原则：企业在不同的环境中，在不同的发展阶段中，企业的薪酬体系不能一尘不变，应当具有灵活性，应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求，及时有效地对薪酬体系进行调整。
2.设计与制定薪酬战略①初创期的薪酬战略：一是要具有很强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才;二是要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。
②成长期的薪酬战略：一是要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段;二是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保留高级人才。
③成熟期的薪酬战略：一是要特别重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注;二是不再特别强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。
④衰退期的薪酬战略：应适当低于行业平均水平，注意人工成本的控制，避免提供过高的薪酬。
3.建立岗位价值序列企业管理咨询师研究发现一个普遍现象，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的基本原则。
现实中企业内部薪酬管理常出现以下问题：①相同岗位，不同员工从事相同或类似的工作，但薪酬差距大，有时差距近一倍。
②位间薪酬差距大。
某些部门上级可能是其直接下属工资的三到五倍以上。
③相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。
对以上问题的解决，企业需要公开透明地分析各岗位的岗位价值量，依据科学的方法对岗位价值进行测定并排序，依据排序结果确定岗位工资序列，使每个岗位、每个员工都清晰本岗位的岗位价值及在企业中的位置大道薪酬体系的内在公平。
制定薪酬体系的六个步骤
制定薪酬体系的六个步骤制定薪酬管理是HR的工作之一，那么应该如何制定薪酬体系呢?下面为大家整理了制定薪酬体系的六个步骤，欢迎阅读参考!在这里，我们总结了一下，薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤：一、制定薪酬策略这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。
它包括对职工的认识，对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。
薪资。
奖励、与福利费用的分配比例等。
二、职务分析与工作评价这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。
这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确xing，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。
需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平xing后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。
三、薪酬调查一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平xing而对薪资结构线进行调整之前。
这项活动主要需研究两个问题：要调查什么;怎样去调查和作数据收集。
调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。
参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。
数据来源及渠道当然首先是公开的资料，如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，有关高等学府，研究机构及咨询中介机构等;其次则是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。
但目前在我国，这些手段很难奏效，许多企业都不愿公开这些情况。
另外，通过新招聘的职工和前来应聘的人员，也能获得有关其他企业的奖酬状况。
各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其奖酬和福利政策，不失为来源之一。
薪酬管理优化的八大步骤
薪酬管理优化的八大步骤现代企业吸引和留住人才的关键在于企业的薪酬管理是否科学合理。
薪酬激励运用得当，能够很好地激励员工，反之则会使企业人才大量外流，生产经营出现危机，严重制约并阻碍企业的进一步发展。
本文通过对企业薪酬管理现状的分析和总结，提出了薪酬管理优化的八个步骤。
一、确定薪酬管理原则①公平性原则------内部公平性。
公平原则是薪酬管理的根本原则。
只有员工认为薪酬是公平的，才会认同薪酬的激励。
②竞争性原则------外部竞争性。
竞争性包含两重意思：一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职。
二是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大，就会直接影响这个公司的产品价格------公司会将成本转嫁到商品或服务上。
人工成本必须保持在成本可控的范围内。
因此，实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原则。
③激励性原则。
薪酬制度对员工要有强烈的激励作用。
薪酬制度发展到今天已经表明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵活多元化的薪酬制度则越来越受到人们的青睐。
④灵活性原则。
企业在不同的环境中，在不同的发展阶段中，企业的薪酬体系不能一尘不变，应当具有灵活性，应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求，及时有效地对薪酬体系进行调整。
⑤合法性原则。
薪酬管理要受法律和政策的约束。
例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行。
二、设计与制定薪酬战略薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。
薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。
企业在进行薪酬战略的设计与制定时，应该从企业整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。
例如，成本领先战略就要求企业的薪酬战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励。
薪酬管理的步骤
薪酬管理的步骤薪酬管理可是个挺有意思又很重要的事儿呢。
一、确定薪酬策略。
这就像是给薪酬管理定个大方向。
得看看公司是想走低成本路线呢，还是想靠高薪吸引超厉害的人才。
如果是小创业公司，可能资金有限，那薪酬策略可能就是在保障基本生活的基础上，多给点股权之类的，让员工觉得有盼头。
要是大公司，想在市场上抢到最顶尖的人才，那可能就会定个有竞争力的高薪策略，像那些互联网大厂，给技术大神们开的工资可高啦。
二、进行岗位评估。
这一步就是要搞清楚每个岗位都值多少钱。
你想啊，公司里有销售、有行政、有技术，大家干的活儿不一样，那价值肯定也不一样。
评估的时候，就看看岗位的职责呀，工作的复杂程度呀，对公司的重要性啥的。
比如说销售岗位，要是能拉来好多大客户，那这个岗位的价值就很高，薪酬也应该相应地高一些。
行政岗位呢，虽然不像销售那么直接创造利润，但要是把公司的后勤管理得井井有条，那也很重要，不过薪酬可能就会比销售低一点。
三、市场薪酬调查。
咱不能闷着头自己定工资，得看看外面的世界。
看看同行业其他公司给同样岗位开多少钱。
要是给少了，员工心里肯定不乐意，说不定就跳槽了。
要是给多了呢，公司成本又高。
所以得调查调查，像那些薪酬报告啥的就很有用。
了解市场行情后，就可以根据自己公司的情况来调整薪酬水平啦。
四、确定薪酬结构。
这就像是搭积木一样。
薪酬结构包括基本工资、奖金、福利这些部分。
基本工资得保证员工基本的生活，让人家心里踏实。
奖金呢，就是对员工优秀表现的奖励，干得好就多拿点。
福利也很重要，像五险一金是基础的，有的公司还有下午茶、健身房啥的，这些都能让员工感觉公司很贴心，也能提高员工的满意度。
五、薪酬的核算与发放。
这是最后的环节啦。
算工资可不能出错，不然员工该有意见了。
要把考勤、绩效这些都算进去。
发工资的时候也要及时，要是拖拖拉拉的，员工肯定觉得公司不靠谱。
而且现在发工资的方式也很多样，有的直接打到银行卡，有的还可以用电子钱包，方便得很呢。
薪酬绩效管理的实施步骤
薪酬绩效管理的实施步骤引言薪酬绩效管理是企业管理中不可或缺的一环。
它帮助企业评估员工的绩效并合理激励员工，以提高组织的整体绩效和竞争力。
本文将介绍薪酬绩效管理的实施步骤，以帮助企业顺利进行薪酬绩效管理。
步骤一：设定明确的目标和指标在开始薪酬绩效管理之前，首先需要设定明确的目标和指标。
企业应该明确绩效管理的目的，比如提高员工工作效率、激励员工发挥潜力等。
然后确定相应的指标来衡量员工的绩效，比如销售额、客户满意度等。
这些目标和指标应该与企业的战略目标相一致。
步骤二：制定绩效评估标准制定绩效评估标准是薪酬绩效管理的核心步骤之一。
企业需要明确员工评估的维度和标准，比如工作成果、工作质量、工作态度等。
根据这些标准，可以开发绩效评估表或评分卡，以便对员工进行全面而客观的评估。
步骤三：收集数据和反馈在绩效评估过程中，需要收集员工的相关数据，并及时反馈给员工。
这些数据可以通过员工的工作报告、客户反馈等方式收集。
反馈应该及时、准确和公正，以帮助员工了解自己的绩效表现并进行改进。
步骤四：进行绩效评估和排名绩效评估是薪酬绩效管理的核心环节之一。
根据设定的绩效评估标准，对员工的绩效进行评估，并根据评估结果进行排名。
排名可以用来确定员工的薪酬水平和奖励政策，以激励员工发挥最佳水平。
步骤五：制定薪酬政策和方案根据绩效评估的结果，企业可以制定相应的薪酬政策和方案。
这些政策和方案应该能够激励员工提高绩效，并与企业的战略目标相一致。
薪酬政策可以包括基本工资、绩效奖金、股权激励等，以满足员工的不同需求。
步骤六：实施和监控在制定了薪酬政策和方案后，企业需要将其实施并不断监控。
实施过程中需要与员工进行沟通和培训，确保员工理解和接受薪酬政策。
同时，企业还应该定期监控绩效管理的效果，并进行必要的调整和改进。
结论薪酬绩效管理是企业提高绩效和竞争力的重要手段。
通过设定明确的目标和指标、制定绩效评估标准、收集数据和反馈、进行绩效评估和排名、制定薪酬政策和方案以及实施和监控，可以帮助企业有效进行薪酬绩效管理，并激励员工发挥最佳水平。
薪酬管理的工作流程
薪酬管理的工作流程薪酬管理是组织内部的一个重要环节，它涉及到员工的薪酬福利、绩效考核、薪酬结构设计等方面。
一个有效的薪酬管理工作流程能够帮助组织更好地管理人力资源，提高员工的工作积极性和满意度，从而推动组织的发展。
薪酬管理的工作流程包括以下几个主要步骤：1. 确定薪酬管理的目标和原则薪酬管理的目标通常包括吸引、激励和留住人才，同时要保证薪酬的公平和合理性。
在确定薪酬管理的目标和原则时，组织需要考虑到员工的薪酬期望、市场薪酬水平、组织的财务状况等因素，制定合理的薪酬管理政策。
2. 设计薪酬结构薪酬结构是指组织内部不同岗位的薪酬水平和薪酬构成。
在设计薪酬结构时，需要考虑到员工的工作内容、工作价值、绩效水平等因素，确保薪酬的公平和合理性。
同时，还需要考虑到市场薪酬水平和组织的财务状况，制定不同岗位的薪酬水平。
3. 进行绩效考核绩效考核是薪酬管理的重要环节，它能够帮助组织评估员工的工作表现，并据此确定员工的薪酬水平。
在进行绩效考核时，需要制定清晰的考核标准和评价体系，确保考核的公平和客观性。
同时，还需要及时给予员工反馈，帮助他们改进工作表现。
4. 确定薪酬调整的方式和时机薪酬调整是根据员工的工作表现和市场薪酬水平进行的，它能够激励员工的工作积极性，并留住人才。
在确定薪酬调整的方式和时机时，需要考虑到员工的绩效水平、组织的财务状况和市场薪酬水平，确保薪酬调整的公平和合理性。
5. 沟通和反馈薪酬管理工作流程中，沟通和反馈是非常重要的环节。
组织需要及时向员工沟通薪酬政策和绩效考核结果，帮助员工了解自己的薪酬水平和发展方向。
同时，还需要及时给予员工反馈，帮助他们改进工作表现，提高工作积极性。
6. 监督和评估薪酬管理工作流程需要不断地进行监督和评估，确保薪酬管理的公平和合理性。
组织可以通过定期的薪酬调查、绩效评估和员工满意度调查等方式，评估薪酬管理的效果，并据此进行调整和改进。
总之，薪酬管理的工作流程是一个复杂而又重要的环节，它需要组织有系统地进行规划和管理。
薪酬管理流程
薪酬管理流程薪酬管理是企业管理中不可或缺的一环，它涉及到员工的薪资、福利、奖金等方面，对于企业的员工激励和绩效管理起着至关重要的作用。
一个完善的薪酬管理流程能够确保薪酬的公平、公正，提高员工的工作积极性和满意度。
本文将介绍一种典型的薪酬管理流程，以期帮助企业了解并优化自身的薪酬管理体系。
第一步，薪酬策略制定薪酬策略制定是薪酬管理流程的第一步，它需要企业制定一套明确的薪酬政策和标准。
在制定薪酬策略时，企业需要考虑员工的工作内容、职位级别、绩效表现等因素，并参考市场行情和竞争对手的薪酬水平，以制定合理、公正的薪酬标准。
第二步，薪酬测算和核算薪酬测算和核算是薪酬管理流程中的关键步骤。
在这一步骤中，企业需要根据薪酬策略制定相应的薪酬计算公式，并将员工的基本工资、绩效奖金、福利待遇等进行核算。
同时，企业还需要与财务部门合作，确保薪酬核算的准确性和合规性。
第三步，薪酬调整和调整周期薪酬调整是薪酬管理流程中的一个重要环节。
根据员工的表现和市场行情，企业需要定期进行薪酬调整，以激励员工的工作积极性和提高员工的满意度。
薪酬调整的周期可以根据企业的实际情况而定，一般为年度或半年度。
第四步，薪酬发放和管理薪酬发放和管理是薪酬管理流程的最后一步。
在这一步骤中，企业需要按照预先制定的薪酬发放时间表，将员工的薪酬发放到位，并确保薪酬发放的准确性和及时性。
同时，企业还需要建立健全的薪酬管理制度，包括薪酬档案管理、薪酬福利变动记录等，以便于对薪酬发放和管理进行跟踪和监控。
除了以上几个关键步骤外，薪酬管理流程还需要注意以下几个方面：1. 公平公正：薪酬管理流程应该保证薪酬的公平、公正，避免出现任何形式的歧视或偏向。
2. 透明度：薪酬管理流程应该对员工透明，员工应清楚了解自己的薪酬构成和计算方式，以及薪酬调整的依据和标准。
3. 激励机制：薪酬管理流程应该设计合理的激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力，提高绩效和业绩。
4. 定期评估和改进：薪酬管理流程应该定期进行评估和改进，及时发现和解决存在的问题，以保证薪酬管理的有效性和可持续性。
薪酬体系设计六大步
薪酬体系设计六大步薪酬的本质在于服务于公司发展战略，反映公司价值观，通过合理的薪酬体系设计，吸引、保留、激励公司战略发展所需的核心人才。
薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
薪酬体系的建立是项复杂而庞大的工程，是企业人力资源管理体系重要组成部分之一，是HR管理者的基本功和必修课。
科学的薪酬体系设计，要能够推动企业战略目标实现，促进企业发展，保证企业和员工利益，调动员工积极性。
那么，如何进行薪酬体系设计呢？一般而言，主要分如下六大步骤：第一步：管理现状与诊断，出具薪酬现状分析报告。
薪酬管理现状诊断就是要判断公司目前薪酬策略是否支持公司发展战略以及人力资源战略，薪酬管理的激励作用和公平目标能否达到，公司薪酬制度是否具有可操作性，公司薪酬管理能否达到经济性要求，能否用比较经济的人工成本创造最大的价值等各方面。
薪酬管理诊断的方法通常有问卷调查、员工访谈座谈、标杆企业研究、薪酬调查等多种途径。
第二步：制定薪酬策略方案。
经过薪酬管理现状诊断后，接着要明确企业的薪酬策略，确定薪酬策略是薪酬设计的基础，薪酬策略也是企业人力资源战略和实施举措的重要组成部分。
薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。
我们来重点说说薪酬水平策略。
可采用的薪酬水平策略有：市场领先型策略、市场跟随型薪酬策略、成本导向型薪酬策略、混合性薪酬策略。
1、市场领先型薪酬策略这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
2、市场跟随型薪酬策略组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。
跟随型薪酬策略是企业最常用的策略，也是目前大多数组织所采用的策略。
3、成本导向型薪酬策略成本导向型策略是企业在制定薪酬水平时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。
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薪资的定义
薪资管理的目标
员工目标 员工觉得所获待遇合理及公平，并能配合 生活费及劳动力市场之水准和职责之增加， 并随之调整，进而从中建立至我期许的信心 。
薪资的定义
工资管理的原则
公平性； 准确性； 合理性。
薪资政策
1、薪资水准 ❖ 主位 ❖ 中位 ❖ 随位
吸引，保留及激励本企业中的最佳人才
Flexible enough to support both business strategy and employees needs
具有足够的灵活性来支持业务战略及员工
薪酬策略
❖ Focus on total compensation programs ❖ 专注于整体薪酬体系的设计 ❖ Leverage effective market survey to get
Compensation Management 薪酬管理概述
薪酬管理的任务
❖ To develop and deliver total compensation solution which must be ：
❖ 开发与实施整体薪酬计划，从而达到以 下目的：
Attracting ，retaining and motivating the best talent the company have
薪资的定义
薪资的定义
薪资政策 2、薪资架构 3、薪资基准 4、薪资异动 5、薪资控制 6、薪资沟通
薪资的定义
薪资作业过程
政策之发展
技术
结构及给付
步骤
推行
•薪资水准 •薪资晋升 •薪资计划 •薪资沟通
•工作分析 •工作评价 •薪资调查 •薪资咨询
•薪等 •给付水准 •员工服益
•薪资预算 •工作划等 •核薪 •薪资审核
Job description evaluation 职位描述，评估
Performance evaluation 工作表现评估
Salary increase decision 工资增长幅度的决定
Discussion （讨论）
❖ What makes you to be a compensation professional?
薪酬管理目标 ---- 平衡
Company 公司：Competitiveness
竞争性
Affordability 可负担性
Flexibility 灵活性
Employee 员工：
Equity 公平性 Consistency 一致性 Valuable 自我价值的体现
Balance point 平衡点：
Labor cost management 劳动力成本管理 Merit system 绩效工资体系
薪酬管理角色分工
Company Executive -Decision 高层经理 – 决策
Compensation position 工资政策
Human Resources -Proposal 人力资源部 –提议
薪酬管理体系的步骤
工资管理
薪酬管理的宏观战略
本节目标
在本节中，您会了解到以下内容： 薪酬的定义 薪酬管理的原则 薪酬总体构成 薪酬战略的组成部分 薪酬管理的步骤
❖ 人是任何企业中最关键的资源，没有了他/她 ，公司 的财力、物力均不能得到最佳的发挥
❖ People are the key resource in any organization.Without them neither its physical resources nor the financial resources will be used to their best effect.
competitive market information ❖ 有效利用市场调研提供的市场信息 ❖ Differentiate pay with the following to make
sure equity ❖ 制定两极分化的薪酬制度，使薪酬与以下因
素相联系
Skills – Using a skills based job system
薪资的定义
❖ 薪资：由一位雇主对一位受雇者，为其已完 成和将要完成的工作或已经提供或将要提供 的服务，可以货币结算并由共同协议或国家 法律或条例给予以确定而凭书面或口头雇佣 合同致富的报酬或收入。
薪资的定义
❖ 薪资管理的目标 组织目标 1、保证组织可以招聘到所需要的人才； 2、稳定有绩效的员工； 3、给予员工报酬以增进绩效； 4、以工作对组织价值为取向，划定各工作
•薪资成本 •内在结构 •外在趋势
薪资架构
薪资架构的理念： 对内公平性 对外公平性
薪资架构
薪等薪级制度 ❖ 薪等薪级的扩延
薪资架构
薪资架构的选择：
❖ 等幅式薪资架构 ❖ 连续式扇状走向薪资架构 ❖ 复式薪资架 ❖ 曲线型给薪趋势线
薪资管理操作的必须步骤：
❖ 岗位分析 ❖ 岗位评估 ❖ 市场情况 ❖ 薪酬政策
对内公平 对外公平
公平
Class Overview (课程展望）
❖ Session 1: Compensation Program Management 薪酬管理概述 ❖ Session 2: Market Survey 市场调研 ❖ Session 3: Statistic Basics&Application 统计学基础及应用 ❖ Session 4: Pay Structure Design 薪酬架构的建立 ❖ Session 5: Merit Pay System 基于业绩的加薪计划 ❖ Session 6: Compensation Cost 薪酬成本计算 ❖ Session 7: Salary Administration 薪酬管理
Competitive position 竞争水平
Labor cost 人力资源成本
Managers -Execution 中层主管 – 执行
Job Evaluation system 职位评估系统
Compensation System 工资体系
Benchmarking 市场调研
Labor cost analysis 人力成本分析