企业薪酬管理体系
薪酬绩效管理体系
薪酬绩效管理体系
一、概述
薪酬绩效管理体系是企业内部的一种重要管理机制，旨在激励员工，提高员工
工作绩效，促进企业的可持续发展。
一个完善的薪酬绩效管理体系不仅可以帮助企业吸引和留住优秀人才，还能提高员工的工作动力和满意度。
二、薪酬制度
薪酬制度是薪酬绩效管理体系的核心部分，它包括薪酬构成、薪酬分配和薪酬
调整等内容。
一个合理的薪酬制度应该结合员工的工作内容、工作成绩和市场薪酬水平，同时要与企业的绩效评价体系相结合，能够体现公平、公正和激励性。
三、绩效评价
绩效评价是薪酬绩效管理体系中的关键环节，它通过对员工工作表现进行评估，确定员工的绩效水平，进而影响员工的薪酬水平。
一个科学的绩效评价体系应该具有客观性、公正性和公平性，能够真实反映员工的工作表现。
四、激励机制
激励机制是薪酬绩效管理体系的重要组成部分，通过设立激励措施如绩效奖金、晋升机会、培训机会等，激励员工提高工作绩效。
一个有效的激励机制能够帮助企业留住人才，提升员工的工作积极性和满意度。
五、薪酬绩效管理体系的挑战
在建立和实施薪酬绩效管理体系的过程中，企业可能会面临一些挑战，例如制
定薪酬标准的困难、绩效评价的主观性等。
为了克服这些挑战，企业需要不断优化薪酬绩效管理体系，完善相关制度和流程，确保其能够发挥应有的作用。
六、总结
薪酬绩效管理体系是企业实现人力资源管理目标的重要手段，通过合理的薪酬
制度、科学的绩效评价和有效的激励机制，可以帮助企业提高员工工作绩效，留住人才，实现持续发展。
企业应该重视薪酬绩效管理体系的建设，不断改进和优化，以适应市场环境的变化和企业发展的需要。
公司薪酬管理制度(详细完整版)
公司薪酬管理制度第一章总则（一）目的和依据为了规范公司的薪酬管理，激励员工的积极性和创造力，提高公司整体绩效，制定本薪酬管理制度。
（二）适用范围本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同工和临时工等。
（三）定义1．薪酬：指公司向员工支付的工资、奖金、津贴、福利和其他直接或间接的经济利益。
2．员工：指在公司注册并签订劳动合同（或者其他合法劳动关系）的个人。
3．薪酬管理：指公司对员工薪酬的设定、调整、分配以及相关政策和流程的管理。
第二章薪酬设定（一）薪酬体系公司根据员工的职位层级和工作内容，建立相应的薪酬体系，包括基础薪资、绩效奖金、津贴和福利等。
薪酬体系将根据市场行情和公司经营状况进行定期评估和调整。
（二）基础薪资1．基础薪资是员工根据其职位层级和绩效水平所享有的固定工资，以月为单位支付。
2．基础薪资根据员工的工作经验、能力和市场行情进行设定，经过评估和调整后确定。
（三）绩效奖金1．绩效奖金是根据员工个人、团队或公司的绩效目标完成程度而发放的额外奖金，以激励员工的工作表现。
2．绩效奖金的发放标准和方式将根据不同岗位或部门的工作需求和业绩目标制定，并通过年度绩效评估结果进行确认和发放。
（四）津贴和福利1．公司将提供一定的津贴和福利，包括但不限于交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、健康保险、带薪年假等，以满足员工的基本需求和改善工作环境。
2．津贴和福利的具体内容和标准将根据公司政策和法律法规进行设定和管理。
第三章薪酬调整和分配（一）薪酬调整1．薪酬调整将根据员工的绩效表现、职位晋升、市场行情等因素进行评估和决策。
2．薪酬调整可以包括基础薪资的调整、绩效奖金的增减以及津贴和福利的调整等。
（二）薪酬分配1．薪酬分配原则上按照公平、公正、合理的原则进行，根据员工的工作业绩、岗位等级和贡献程度进行评估。
2．公司鼓励并支持员工通过提高个人绩效和能力来获得更高的薪酬回报。
第四章薪酬管理流程（一）绩效考核公司将定期进行员工的绩效考核，以评估员工的工作表现和业绩完成情况。
企业薪酬管理体系
企业薪酬管理体系薪酬是企业员工工作的重要动力来源之一，也是企业吸引和留住人才的关键要素。
为了确保薪酬管理的公正性和透明度，许多企业建立了薪酬管理体系，以规范薪资水平和薪酬结构。
本文将详细介绍企业薪酬管理体系的组成和实施。
一、薪酬管理体系的组成1. 薪资标准与薪酬政策薪资标准是企业对各个岗位薪酬的具体规定，包括基本工资、绩效奖金、津贴等。
薪酬政策则是企业对于薪资分配的原则和策略。
企业在制定薪酬管理体系时，应该明确薪资标准和薪酬政策，以保证公平和一致性。
2. 绩效评估体系绩效评估是薪酬管理的重要环节之一。
通过对员工绩效的评估，企业能够按照一定的标准和体系来确定薪资分配。
绩效评估体系应该包括明确的评估指标和评估方法，并确保评估结果客观公正。
3. 职务分类与薪酬差异根据不同的职务级别和职责，企业可以将员工划分为不同的职务分类，以确定薪资差异。
这种分类可以根据岗位层级、职责范围和业绩表现等进行划分，并制定相应的薪资差异规定。
4. 薪酬福利待遇薪酬管理体系还应考虑到员工的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪假期等。
这些福利待遇能够提高员工的工作满意度和幸福感，从而提高员工的工作积极性和效率。
二、薪酬管理体系的实施1. 薪酬调查与分析在实施薪酬管理体系之前，企业应该进行薪酬调查与分析。
通过对外部市场薪资水平的了解和内部员工薪资状况的评估，企业可以确定合理的薪酬标准和差异。
2. 制定薪资策略和方案根据薪酬调查与分析的结果，企业需要制定薪资策略和方案。
薪资策略应该与企业的战略目标相一致，薪资方案应该包括具体的薪资标准和分配方式。
同时，还需要确定绩效评估的指标和方法。
3. 实施薪资评估和调整企业需要定期进行薪资评估和调整，以确保薪酬与员工表现的匹配度。
薪资评估可以通过绩效考核、职务评估和市场薪资比较等手段进行。
对于绩效优秀的员工，应该给予相应的薪资奖励和晋升机会。
4. 审核和监督企业应该建立薪酬管理体系的审核和监督机制，以确保薪酬管理的公正性和透明度。
企业如何建立完善的薪酬福利管理体系
企业如何建立完善的薪酬福利管理体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引和留住优秀人才，建立完善的薪酬福利管理体系至关重要。
一个合理、公平、有竞争力的薪酬福利体系不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，还能够增强企业的市场竞争力，实现企业的战略目标。
那么，企业应该如何建立完善的薪酬福利管理体系呢？一、明确薪酬福利管理的目标和策略企业首先要明确薪酬福利管理的目标和策略，这是建立完善体系的基础。
薪酬福利管理的目标应该与企业的战略目标相一致，例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，那么薪酬福利体系就应该侧重于激励销售人员的业绩；如果企业的战略目标是创新，那么薪酬福利体系就应该鼓励研发人员的创新行为。
薪酬福利管理的策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略和薪酬调整策略等。
薪酬水平策略是指企业确定在同行业中的薪酬定位，是领先、平均还是滞后；薪酬结构策略是指企业如何设计不同岗位、不同层级员工的薪酬构成，如基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等的比例；薪酬调整策略是指企业根据什么因素和标准来调整员工的薪酬，如市场行情、员工绩效、企业效益等。
二、进行工作分析和岗位评估工作分析是对企业各个岗位的工作职责、工作内容、工作条件、工作关系等进行详细的描述和分析，它是岗位评估和薪酬设计的基础。
通过工作分析，企业可以明确每个岗位的工作要求和职责，为岗位评估和薪酬设计提供依据。
岗位评估是对企业各个岗位的相对价值进行评估和排序，它是确定薪酬等级和薪酬差距的重要依据。
岗位评估通常采用因素评分法、排序法、分类法等方法，评估的因素包括工作难度、工作责任、工作技能、工作环境等。
通过岗位评估，企业可以将不同岗位按照其相对价值划分为不同的等级，为薪酬设计提供基础。
三、设计合理的薪酬结构薪酬结构是指企业员工薪酬的构成和比例关系，它包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等。
合理的薪酬结构应该能够体现员工的工作价值和绩效贡献，同时具有激励性和公平性。
薪酬管理体系设计
薪酬管理体系设计随着社会经济的发展和企业竞争的日益激烈，企业对人才的需求越来越迫切，薪酬管理也成为企业管理中的重要环节。
薪酬管理体系的设计对于激励员工、留住人才以及提高企业绩效至关重要。
本文将探讨薪酬管理体系的设计，包括薪资体系、绩效评估和奖励、薪酬政策和沟通等方面。
一、薪资体系设计薪资体系是企业薪酬管理体系中的核心部分，直接关系到员工的收入水平和激励机制。
薪资体系设计应该合理、公平、透明。
首先，需要确定薪资的组成方式，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等。
其次，应该根据岗位的重要性、复杂程度和员工能力等因素制定不同的薪资等级和薪资范围。
此外，还应该考虑到市场薪酬水平和员工的工作绩效情况来进行薪资调整和晋升。
通过科学合理的薪资体系设计，可以激励员工的工作积极性和创造力，提高员工满意度和企业绩效。
二、绩效评估和奖励机制绩效评估和奖励机制是薪酬管理体系中的重要内容。
企业应该制定明确的绩效评估指标和评估方法，对员工的工作绩效进行量化评估，并根据评估结果给予相应的奖励。
奖励可以包括薪资调整、年终奖金、股权激励等形式，以激励员工积极主动地提升工作能力和实现绩效目标。
此外，还可以设立一些额外的激励机制，如荣誉称号、晋升机会等，进一步激发员工的工作动力和创造力。
三、薪酬政策制定与执行薪酬政策的制定与执行是确保薪酬管理体系正常运行的关键环节。
薪酬政策应该符合国家法律法规和劳动合同的要求，同时也要与企业的发展战略和人力资源管理目标相一致。
薪酬政策的执行需要建立完善的流程和制度，确保薪酬调整的公平性和透明度。
此外，还应该注重与员工的沟通和反馈，了解员工对薪酬政策的看法和意见，及时调整和改进。
四、薪酬沟通与信息透明薪酬沟通与信息透明是薪酬管理体系设计中的重要环节。
企业应该建立健康、透明的薪酬沟通机制，通过定期的员工薪酬报告、工资详单等方式向员工传递薪酬信息，使员工对薪酬体系有清晰的认知。
同时，还应该加强与员工的沟通，充分了解员工的需求和期望，及时解答疑问，提供必要的支持和帮助。
企业薪酬管理体系
企业薪酬管理体系企业薪酬管理体系是指企业为了合理、公平、有序地管理员工的薪酬福利，并通过制定一系列规范、程序和政策来实现薪酬管理的一种组织体系。
一个完善的薪酬管理体系可以帮助企业吸引和保留人才，提高员工的工作积极性和幸福感，进而促进企业的稳定发展。
一、薪酬管理体系的重要性薪酬作为企业对员工劳动成果的回报，对员工的激励和企业的发展起着重要作用。
一个科学合理的薪酬管理体系可以实现以下几个方面的价值：1. 提高员工积极性：合理的薪酬激励可以激发员工的工作动力和积极性，从而推动企业的业绩提升。
2. 吸引和留住人才：有吸引力的薪酬福利可以吸引到高素质的员工加入，并帮助企业保持人才队伍的稳定性和持续发展。
3. 增强员工满意度：公平、透明、正义的薪酬制度可以提高员工的满意度和幸福感，增强员工对企业的归属感。
4. 提升企业形象：一个科学规范的薪酬管理体系可以为企业树立良好的形象，吸引更多的合作伙伴和客户。
二、薪酬管理体系的主要组成部分一个完善的薪酬管理体系应该包括以下几个主要组成部分：1. 薪酬战略：制定薪酬管理的长期目标和策略，确立企业在薪酬方面的发展方向。
2. 薪酬结构设计：制定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，根据不同岗位和职级进行差异化设置。
3. 薪酬测算和核算方法：建立薪酬标准和评估方法，进行薪酬的测算和核算，确保薪酬计算的准确性和公平性。
4. 绩效管理：将绩效考核与薪酬挂钩，通过科学的绩效评估方法来确定员工的薪酬水平。
5. 薪酬福利政策：制定薪酬福利的具体政策，包括社会保险、带薪假期、奖励机制等，满足员工的基本需求和激励要求。
6. 薪酬管理信息系统：建立和完善薪酬管理的信息系统，方便对薪酬数据的收集、分析和管理。
三、薪酬管理体系的实施步骤企业在实施薪酬管理体系时可以按照以下步骤进行：1. 策划和准备阶段：明确薪酬管理的目标和任务，组建薪酬管理团队，制定详细的实施计划。
2. 数据收集阶段：收集和整理与薪酬相关的数据，包括员工工资、绩效评估、福利待遇等。
企业薪酬的管理体系
企业薪酬的管理体系引言薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，企业需要构建科学合理的薪酬管理体系，以吸引、留住和激励员工的积极性，实现企业发展和员工幸福的双赢。
薪酬管理的意义薪酬作为一种重要的组织变革手段，它可以激励员工的积极性，提高员工的工作绩效和生产效率，从而帮助企业提高经济效益。
同时，薪酬管理还可以增强企业的竞争力，从而提高企业的市场份额。
薪酬管理的内容薪酬管理的内容主要包括薪酬体系的设计、薪酬差异的控制、薪酬福利制度的建立和薪酬管理的评估。
1. 薪酬体系的设计薪酬体系的设计是整个薪酬管理工作的基础。
薪酬体系设计应该根据企业的实际情况，科学合理地确定员工薪酬的构成、范围和水平。
在设计薪酬体系时，一定要兼顾公平和激励的原则。
公平是指薪酬的分配应该公平合理，激励是指薪酬应该能够激励员工的积极性和创造力。
2. 薪酬差异的控制薪酬差异的控制是确保薪酬体系的公平性和合理性的重要手段。
企业应该建立相应的薪酬差异控制机制，制定相应的差异控制政策和措施来控制企业内部的薪酬差异。
在制定差异控制政策时，既要考虑员工的个人能力、经验和职务层次等因素，又要考虑岗位需求、企业效益等因素。
3. 薪酬福利制度的建立薪酬福利制度的建立是确保员工享受到合理薪酬和福利待遇，提高员工的工作积极性和生产效率的重要途径。
在薪酬福利制度的建立中，企业应该根据员工的需求和企业的实际情况，制定相应的福利政策和措施，例如通讯津贴、交通津贴、补充医疗保险、住房公积金等。
4. 薪酬管理的评估薪酬管理的评估是完善薪酬管理体系的重要手段。
薪酬管理的评估应该基于科学的评估指标，既考虑到企业内部薪酬的公平性和合理性，又考虑到企业的效益和发展。
在评估薪酬管理工作时，企业应该根据员工的满意度、绩效考核结果、招聘流失率等指标来评估薪酬管理工作的成效，同时也需要不断完善和优化薪酬管理体系。
薪酬管理的挑战薪酬管理面临着很多挑战，如员工薪酬期望值上升、员工群体和需求的多元化、企业外在环境变化等。
薪酬管理体系
薪酬管理体系
薪酬管理体系是企业中非常重要的一环，是企业管理的重要组成部分。
它是指通过制定合理的薪酬策略，合理分配员工的工资和福利，以调动员工的积极性，提高员工的工作效率，使企业管理更加科学化、合理化，从而实现企业效益的最大化。
薪酬管理体系中包括了很多内容，主要包括以下几个方面：
1. 薪酬政策设定
薪酬政策的设定是制定薪酬管理体系的重要环节。
企业需要根据所在行业和地区以及员工的具体情况等因素，制定合理的薪酬政策，并公布在公司内部。
合理的薪酬政策应该包括以下几个方面：职位、工作性质、工作经验、绩效评价和市场薪资水平。
同时还需要考虑员工的发展前景和职业晋升的空间，以及提供其他福利。
2. 绩效评估体系
绩效评估是薪酬管理体系中非常重要的一个环节，它可以使员工明确自己的工作目标和任务，提高工作效率和产出，为企业贡献价值。
企业应该制定合理的绩效考核标准，公正地评估员工的工作绩效，以此来决定员工的薪酬水平。
3. 奖金和福利制度
在薪酬管理体系中，奖金和福利制度是激励员工的重要手段之一。
企业应该根据员工的工作表现和业绩水平，加强奖励力度，从而激励员工的工作积极性和主动性，提高员工的满意度。
4. 薪酬激励机制
薪酬管理体系中的薪酬激励机制是为了能够刺激员工的积极性和工作热情。
企业应该通过建立良好的薪酬激励机制，调动员工的积极性和创造性，提高其生产效率和业绩水平。
以上内容涵盖了薪酬管理体系中的主要内容。
在实际工作中，企业应该根据自身情况和员工的实际需求，不断完善和改进薪酬管理体系，以提高企业的运营效率和员工的工作质量，创造更高的经济效益和社会价值。
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企业薪酬管理体系目录第一章总则 (4)1.1 目的 (4)1.2 适用范围 (4)1.3 薪酬分配依据 (4)1.4 本制度遵循的原则 (4)1.4.1 公平性原则 (4)1.4.2 经济性原则 (4)1.4.3 激励性原则 (5)1.4.4 竞争性原则 (5)1.4.5 稳定性原则 (5)1.4.6 持续改善原则 (5)第二章职责 (6)2.1 总经理 (6)2.2 人力资源部 (6)2.3 财务部 (6)2.4 各部门 (6)第三章薪酬体系 (7)3.1 薪酬体系分类 (7)3.2 职系划分 (7)3.3 绩效工资组成 (8)3.4 绩效工资计算方法 (9)第四章绩效工资制构成与要素 (9)4.1 岗位工资 (9)4.1.1 职级首次确定的依据及方法 (10)4.1.2 档级首次确定的依据及方法 (10)4.2 工龄工资 (11)4.3 绩效工资 (11)4.4 津贴 (11)4.4.1 多能工津贴 (11)4.4.2 生产组长和班长津贴 (11)4.4.3 通信费用津贴 (12)4.4.4 其他津贴 (12)4.5 奖金 (12)4.5.1 全勤奖 (12)4.5.2 年终奖 (12)4.5.3 其他奖励 (13)第五章协议工资构成与要素 (13)5.1 适用范围 (13)5.2 协议工资人员分类 (13)5.3 协议工资员工的管理 (13)第六章薪酬制度的运行 (14)6.1 薪酬制度的修订 (14)6.2 员工薪资调整机制 (14)6.2.1 整体调整 (14)6.2.2 职级调整 (15)6.2.3 档级调整 (15)6.2.4 岗位调整 (17)6.2.5 津贴及奖金调整 (17)6.2.6 岗位职级的确定依据 (17)6.2.7 员工薪资调整流程 (17)6.2.8 岗位等级与工资档级调整责任部门 (17)第七章薪酬管理规定 (18)7.1 新进或岗位调整员工的工资管理 (18)7.1.1 试用期员工工资管理 (18)7.1.2 岗位调整员工工资管理 (18)7.2 特殊情况的工资规定 (19)7.2.1 旷工 (19)7.2.2 事假 (19)7.2.3 工伤（含职业病） (19)7.2.4 婚、丧假 (19)7.2.5病假 (19)7.2.6产假 (19)7.3员工工资的支付 (20)附件1：岗位价值评价表 (21)附件2：岗位价值评价标准 (22)附件3：“多能工”津贴审批表 (27)第一章总则1.1 目的为构建以公司发展为导向、以经济效益为依托、以岗位价值为基础、以业绩能力为核心、以宽带可调为目标的薪酬与贡献相结合的薪酬分配体系，打造公司可持续竞争优势，逐步建立与企业现状相匹配的薪酬分配制度，体现价值导向，实现激励高效，特制定本制度。
1.2 适用范围本制度适用于公司在册在岗员工。
1.3 薪酬分配依据本制度薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献。
1.4 本制度遵循的原则1.4.1 公平性原则即：薪酬的外部公平、内部公平和个人公平。
通过薪酬调查解决外部公平性问题，通过岗位评价解决公司内部公平性问题，通过与绩效考核挂钩解决个人公平性问题。
1.4.2 经济性原则建立员工工资收入与公司经济效益同步调整的正常机制，用适当的薪酬成本的激励员工创造更多的经济增加值，实现公司可持续发展。
1.4.3 激励性原则即：通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；采用薪酬与业绩考核挂钩的方式开辟员工薪资提升通道，实现薪酬向岗位价值高、个人能力突出、业绩优秀的骨干核心员工倾斜。
1.4.4 竞争性原则即：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，构建“关键核心人才薪酬具有行业竞争力，科技人员薪酬具有市场竞争力，一般岗位员工薪酬与劳动力市场价位接轨”的薪酬分配体系。
1.4.5 稳定性原则通过薪酬改革，在坚持预算及工资总量适当增长的前提下，合理调整薪酬分配结构。
1.4.6 持续改善原则在实施过程中，根据机构、职责、人员结构调整，或工艺技术改进，对岗位等级进行适时调整，体现岗位相对价值。
第二章职责2.1 总经理2.1.1审查公司薪酬政策与方案；2.1.2审查公司年度薪酬预算；2.1.3审批调薪人员名单；2.1.4确定副部长及以上领导的岗位工资档级。
2.2 人力资源部2.2.1组织拟定公司薪酬管理制度，并负责审批后的组织实施；2.2.2负责公司薪酬预算的编制和执行；2.2.3负责检查、指导、评估各部门执行公司薪酬管理制度情况，并提出考核奖惩意见；2.2.4负责审批各部门员工工资等级；2.2.5负责员工薪酬问题的申诉及薪酬的调整管理；2.2.6负责公司薪酬汇总及分析统计；2.2.7负责职能部门员工工资和社会保险的核算、调整及手续办理。
2.3 财务部负责审批后薪酬的准确发放，同时对薪酬预算执行情况进行监督检查。
2.4 各部门2.4.1负责宣贯、执行公司薪酬管理制度和薪酬预算；2.4.2负责本单位员工工资等级和档次的确定、调整并报公司人力资源部审批后执行；2.4.3负责本单位员工工资和社会保险的计算、调整及手续办理；2.4.4负责对本单位的员工薪酬进行汇总，统计分析及薪酬调整管理。
第三章薪酬体系3.1 薪酬体系分类公司的薪酬体系分为绩效工资制和协议工资制两种类别。
绩效工资制是指将员工收入与公司经营业绩、部门业绩以及个人业绩进行挂钩的工资计算方法；而协议工资制是指针对特殊人才、成熟人才、返聘人员或难以采用绩效工资制的人员工资的计算方法。
绩效工资制和协议工资制共同组成公司的薪酬体系（见图1）。
图1-公司薪酬体系3.2 职系划分将公司适用于绩效工资制的人员按照工作性质和范畴划分为行政管理、职能管理、工程技术、技艺技能、市场营销、后勤辅助六个职系（职系与公司岗位的对应情况见表1）。
表1-职系与岗位对应表3.3 绩效工资组成绩效工资制主要由基本工资和浮动工资两部分组成，基本工资由岗位工资和工龄工资组成，而浮动工资主要由绩效工资、提成工资、计件工资、津贴和奖金等根据不同岗位的工作方式、工作性质及公司阶段性经营目标实现水平等要素通过不同的组合形成；而协议工资制由协议工资和工龄工资两部分构成。
不同岗位人员对应不同的薪酬制度和计算公式，其具体对应关系见表2。
表2-职系类别与薪酬结构对应关系3.4 绩效工资计算方法绩效工资的计算方法根据公司绩效管理办法执行；市场销售和技艺技能人员的提成工资和计件公资由公司分管副总另行制定相应的制度，经人力资源部审核，总经理批准和执行。
第四章绩效工资制构成与要素4.1 岗位工资由职级和档级两个因素共同评价组成，职级表示员工所在岗位的纵向行政序列编号，档级表示相同职级的横向细分。
通过岗位职级和岗位档级从纵向和横向组成公司薪酬矩阵（见表3），从而形成“一岗多薪”的宽带薪酬模式。
表3-公司薪酬矩阵4.1.1 职级首次确定的依据及方法依据《岗位价值评价表》（附件1）和《岗位价值评价标准》（附件2）从岗位责任、知识技能、工作性质、工作环境四大类二十要素进行岗位价值评价，按照得分高低依次进行排序，形成职级序列。
公司的职级序列分为十二个级别，不同的职系对应着不同的职级范围，具体对应情况详见表4。
行政管理职系人员的职级直接对照岗位职级序列表确定，其他职系的职级则由直接上级领导确定，由部长及公司分管副总经理审核，公司总经理批准。
表4-岗位职级序列表4.1.2 档级首次确定的依据及方法公司副部长及以上的行政管理职系人员档级由公司总经理直接确定生效；其他人员的岗位档级由分管副总经理拟定，经人力资源部审核，公司总经理批准后生效。
档级的首次确定不能超过4档。
4.2 工龄工资是对员工贡献积累的体现，根据员工工作年限，按50元/人.月进行计发，每年1月1日进行调整。
公司招聘的新员工，进入公司次年按1年工龄工资计算。
工龄工资实行封顶管理，工龄超过8年均按8年进行计算。
4.3 绩效工资按公司员工绩效管理办法执行。
4.4 津贴是员工除工资之外获得的政策性或非政策性的特殊劳动报酬或相应岗位报酬，包括多能工津贴、班组长津贴、通信费用津贴等。
4.4.1 多能工津贴1、补贴对象：技艺技能职系人员2、标准：每月100元。
多能工是为鼓励生产一线技能人员掌握多种技能，对具有两种以上技能的人员，在服从安排且正常完成任务的前提下，每月给予的津贴，不服从岗位调整或任务安排者，次月起取消津贴，其审批程序按附件3执行。
4.4.2 生产组长和班长津贴表5-生产班组长津贴标准注：同时具有以上多种身份的，按就高原则享受津贴。
4.4.3 通信费用津贴表6-生产班组长津贴标准4.4.4 其他津贴依据公司其他相关管理办法规定的标准进行发放。
4.5 奖金4.5.1 全勤奖全勤奖是对当月在公司规定的上班时间内未出现任何迟到、早退、请假、旷工者发放的奖励（以当月考勤记录为准）。
标准：100元/月。
4.5.2 年终奖年终奖是根据公司年度经营效益以及个人工作表现情况，向部分或全部员工发放的激励性奖励。
年终奖具体发放标准由公司总经理根据每年企业经营情况进行确定。
4.5.3 其他奖励按公司其他相关管理办法规定执行。
第五章协议工资构成与要素5.1 适用范围适用于协议工资制度人员的工龄工资按照本制度第十条规定执行。
5.2 协议工资人员分类适用于协议工资制的人员按工作性质可分为高级协议工和普通协议工，其工资标准如下表7所示：表7-协议工资制适用人员范围及工资标准注：本表中未包含的人员由部门领导或公司副总经理拟定标准，报公司总经理审批。
5.3 协议工资员工的管理协议工的工作表现情况每月由直接上级领导直接进行评价，评价结果直接影响其当月收入。
高级协议工的工资在±30%的范围内进行浮动；普通协议工的工资在±15%的范围内浮动。
其浮动部分不能超过本单位协议工的工资额定总额。
第六章薪酬制度的运行6.1 薪酬制度的修订公司人力资源部负责年度工资考核分配办法及公司工资管理规定的制定或修订、各部门年度所有员工工资总额的汇总申报、指导各部门开展岗位归等归级及等级调整工作等。
各部门负责将公司薪酬制度结合本单位实际贯彻落实。
6.2 员工薪资调整机制薪资调整分为整体调整、职级调整、档级调整、岗位调整、津贴调整、奖金调整几种方式。
6.2.1 整体调整（一）薪酬整体调整是通过改变公司薪酬总体水平或改变公司薪酬结构，对公司所有岗位和人员的薪酬进行的调整。
薪酬整体调整周期与调整幅度应根据公司发展情况以及外部市场薪酬水平确定，或当公司组织结构发生较大变化后对岗位价值进行重新评价后进行调整。
（二）薪酬整体调整由人力资源部提出建议计划，总经理审批通过后执行。
6.2.2 职级调整（一）行政管理职系人员的职级调整根据变动后岗位调整职级。